Списание „Труд и право“, 2026 г., бр. 7
Директива (ЕС) 2023/970 на Европейския парламент и на Съвета от 10.05.2023 г. за укрепване прилагането на принципа на равно заплащане на жените и мъжете за равен труд или за труд с равна стойност чрез прозрачност в заплащането и механизми за прилагане (Директива 2023/970) има широко приложно поле и се отнася до всички работодатели в публичния и в частния сектор на държавите членки на Европейския съюз, независимо от формата на собственост и броя на наетите лица.
Основните ѝ изисквания, свързани с равното заплащане на жените и мъжете за равен труд или за труд с равна стойност, прозрачността при определяне на възнагражденията, предоставянето на информация на кандидатите за работа и на работниците, както и въвеждането на обективни и неутрални по отношение на пола критерии за възнаграждение, са задължителни по принцип за всички работодатели и представляват общ стандарт за организация на трудовите отношения.
Същевременно директивата въвежда диференциран режим по отношение на задълженията за докладване на разликите в заплащането между жените и мъжете, като тези задължения са обвързани с числеността на персонала.
Периодично отчитане са длъжни да извършват работодателите, с най-малко 100 работници или служители, докато за работодателите, с по-малко от 100 наети лица, не е предвидено задължително докладване на равнище Европейски съюз, но за тях остават приложими всички останали изисквания за прозрачност и равно заплащане, както и възможността държавите членки да въведат по-строги национални правила.
Периодичността на отчитане е съобразена с големината на работодателя, като работодателите с 250 и повече работници или служители следва да изготвят и публикуват доклади ежегодно, считано от 2027 г., работодателите с численост между 150 и 249 работници или служители – веднъж на три години, също от 2027 г., а работодателите със 100 до 149 работници или служители започват отчитането от 2031 г., отново с тригодишна периодичност. Отчитането включва информация за средните и медианните равнища на възнагражденията по пол, разликите в допълнителните възнаграждения, както и разпределението на работниците по категории длъжности, като данните се предоставят на компетентните органи и на работниците или техните представители.
Когато при това отчитане се установи разлика в заплащането от най-малко 5 на сто, която не може да бъде обоснована с обективни и неутрални критерии и не бъде коригирана в разумен срок, работодателят е длъжен да извърши съвместна оценка на заплащането, заедно с представителите на работниците и служителите.
В практическо отношение това означава, че всички работодатели следва да приведат Вътрешните си политики по възнагражденията и Вътрешните си правила за работната заплата, в съответствие с принципите на прозрачност и равнопоставеност, независимо от размера си, като за работодателите, с над 100 работници или служители, възниква и допълнително задължение за системно събиране, анализ и докладване на данни за заплащането.
Макар за по-малките работодатели да не е въведено задължение за докладване, те също носят отговорност за спазване на принципа на равно заплащане и могат да бъдат обект на контрол и претенции при установяване на необосновани разлики.
Следователно директивата установява универсално задължение за всички работодатели да осигурят равно и прозрачно заплащане, като същевременно въвежда пропорционален подход по отношение на административната тежест, чрез обвързване на задълженията за формализирано отчитане с определени прагове на численост на персонала.
Този принцип не е нов за българското право, тъй като вече е закрепен в Кодекса на труда (КТ), но с директивата се засилва неговото практическо прилагане чрез конкретни задължения за работодателите и механизми за контрол.
Съгласно чл. 243 КТ, жените и мъжете имат право на равно възнаграждение за еднакъв или равностоен труд. Това не означава задължително еднакъв размер на заплатата във всички случаи, а изисква разликите да бъдат обосновани с обективни, неутрални по отношение на пола критерии.
„Равен труд“ е налице, когато различни работници или служители извършват една и съща работа при еднакви или сходни условия, използвайки сходни умения, квалификация и усилия.
„Труд с равна стойност“ е по-широко понятие и обхваща различни по характер дейности, които обаче имат еднаква стойност за работодателя. Тази стойност се определя въз основа на обективни критерии, сред които водещи са уменията, усилията, отговорността и условията на труд. Именно тези критерии са изрично въведени и в директивата като задължителна рамка за оценка.
В практиката това означава, че не е допустимо например служители на различни длъжности да получават различно възнаграждение, само поради техния пол, ако техният труд е оценим като равностоен по посочените критерии.
От друга страна, разлики в заплащането са допустими, когато са обосновани с фактори като професионален опит, квалификация, резултати от труда или по-висока отговорност.
На национално равнище принципът е доразвит и в Закон за защита от дискриминация, който изисква равно възнаграждение за еднакъв или равностоен труд по отношение на всички елементи на възнаграждението – както основно, така и допълнителни възнаграждения, независимо дали са в пари или в натура.
В практически план директивата поставя изискване работодателите да изградят ясни и прозрачни системи за определяне на възнагражденията, които да позволяват сравнимост между различни длъжности и да гарантират, че не се допускат необосновани различия, основани на пола. Това предполага въвеждане на вътрешни правила или методики за оценка на длъжностите, които да стъпват именно върху обективните критерии за „равна стойност“ на труда.
Теодора ДИЧЕВА, юрист
