I. Европейска практика
Основният нормативен акт на ЕС в областта на работното време е Директива 93/104/ЕО на Съвета от 23.11.1993 г. относно някои аспекти на организацията на работното време. Тя е изменена и допълнена с Директива 2000/34/ЕО на Европейския Парламент и на Съвета, а през 2003 г. е консолидирана като Директива 2003/88/ЕО на Европейския Парламент и на Съвета от 04.11.2003 г. относно някои аспекти на организацията на работното време – т.н. “Обща директива за работното време”. Директивата се прилага във всички области на дейност в частната и публичната сфера с изключение на транспорта. Съгласно чл. 2, т. 1 на Дир. 2003/88/ЕО работното време е всеки период, през който работникът или служителят или работи, или е на разположение на работодателя и изпълнява своите задължения, а т. 2 предвижда, че “почивка” означава всеки период, който не е работно време. В практиката на повечето държави-членки, включително България, обаче съществуват и междинни категории като дежурства или други случаи, когато работникът или служителят е на разположение на работодателя, като фактически труд не се полага през цялото време. Следователно въпросът дали тези междинни категории трябва да се считат изцяло за работно време е от съществено значение не само от гледна точка на правната теория и практика, но е и със сериозни икономически последици. Този въпрос е разгледан в няколко решения на Съда на ЕО – например по делата Simap и Jaeger (Реш. от 03.10.2000 г. по дело С-303/98, Sindicato de Mеdicos de Asistencia Publica (Simap) срещу Conselleria de Sanidad y Consumo de la Generalidad Valenciana, ECR 2000 и Решение от 09.09.2003 г. по дело С-151/02, Landeshauptstadt Kiel срещу Norbert Jaeger, ECR 2-3).
В решението по делото Simap е поставен въпросът, дали дежурствата, давани от лекари от подразделения за оказване на спешна медицинска помощ, представляват работно време по смисъла на директивата, на което Съдът отговаря, че разграничителният критерий е, дали по време на дежурството работникът или служителят е длъжен да бъде на разположение на място, определено от работодателя (в случая – медицинския център). Когато работникът е длъжен да присъства физически на място, определено от работодателя, цялото дежурство се счита за работно време, а когато работникът е длъжен да изпълни задълженията си при повикване, но не и да прекарва дежурството на място, определено от работодателя, работното време е само времето, през което действително е положен труд.
По делото Jaeger положението е сходно, но е зададен конкретизиращ въпрос: представлява ли работно време “неактивната” част на дежурствата, т.е. периодите по време на дежурство, когато на работника или служителя се разрешава да спи. Отговорът на Съда на ЕО отново е утвърдителен.
Още в първоначалната Директива 93/104/ЕО е заложено преразглеждане на разпоредбата относно неприлагането на чл. 6 преди 23.11.2003 г. Същевременно решенията на Съда на ЕО имат сериозни последици за всички държави-членки и тяхното желание, подкрепено и от Комисията, е законодателно уреждане на въпроса за дежурствата. В края на 2003 г. Комисията приема Съобщение до Съвета, Европейския парламент, Европейския икономически и социален комитет и Комитета на регионите, както и до социалните партньори на общностно равнище относно преразглеждането на Директива 93/104/ЕО относно някои аспекти на организацията на работното време, а в края на септември 2004 г. внася в Съвета и в Европейския парламент своето предложение за изменение на Директива 2003/88/ЕО. По същество с проекта се предлага въвеждане на ново определение и нова разпоредба, свързани с времето на разположение и неактивната част от него, като се предвижда, че неактивната част от дежурствата (времето на разположение) няма да се счита за работно време. Предложението на Комисията среща противоречиви реакции от страна на институциите и социалните партньори. Няколко месеца по-късно Комисията представя изменено предложение за директива, като не приема предложението на Европейския парламент по отношение на времето на разположение/дежурства да се счита изцяло за работно време. Към настоящия момент все още не е постигната обща позиция по измененията.
II. Информация във връзка с някои текстове от директивата
1. Във връзка с обхвата на директивата
Директивата не съдържа ясна(изрична) разпоредба относно ограниченията на работното време и периодите за почивка от гледна точка на това, дали те се прилагат “по отношение на работника или служителя” (когато ограничението е за два или повече договора, сключени от работника или служителя) или “по отношение на договора” (когато ограничението е поотделно за всеки договор, сключен от работника или служителя). Според Европейската Комисия (ЕК) ограниченията на седмичното работно време, на междудневната и седмичната почивка, би следвало да се прилагат, доколкото е възможно “по отношение на работника или служителя”.
В работен документ на службите на Европейската комисия (ЕК) относно прилагането на Директивата за работното време (Директива 2003/88/ЕО) е отразено, че все още не е ясно как този въпрос е регламентиран в българското законодателство. Поради това, бихме искали да отбележим, че във връзка с поетите от РБългария ангажименти по присъединяването към Европейския съюз, с измененията на чл. 113 КТ (обн. ДВ, бр. 48 от 2006 г.) се установява, че максималната продължителност на работното време по трудов договор за допълнителен труд, заедно с продължителността на работното време по основното трудово правоотношение, не може да бъде повече от 40 часа седмично за ненавършилите 18-годишна възраст работници и служители. Установената максимална продължителност за другите работници и служители е 48 часа седмично, като при изричното им писмено съгласие те могат да работят и повече от 48 часа. Във всички случаи на полагане на допълнителен труд, общата продължителност на работното време не може да нарушава непрекъснатата минимална междудневна и седмична почивка, установена с кодекса.
Следователно по отношение обхвата на директивата, може да се направи извод, че в РБългария ограниченията се прилагат “по отношение на работника или служи-теля”, тъй като разпоредбата на чл. 113 КТ урежда максималната продължителност на работното време по трудов договор за допълнителен труд, заедно с продължителността на работното време по основното трудово правоотношение. Не съществува ограничение за броя на допълнителните трудови договори, които работникът или служителят може да сключи, стига да са спазени изискванията на разд. IХ от гл. V КТ.
2. Във връзка с времето на разположение
В работен документ на службите на ЕК относно прилагането на Директивата за работното време (Директива 2003/88/ЕО) е цитирана дефиницията за “работно време” от § 1, т. 11 от ДР на КТ, като се отбелязва, че не става ясно дали съгласно българското законодателство, периодите на “време на разположение” се отчитат като работно време.
В тази връзка, следва да се има предвид следното:
Разпоредбата на чл. 139, ал. 5 КТ предвижда, че за някои категории работници и служители, поради особения характер на работата им, може да бъде установявано задължение да дежурят или да бъдат на разположение на работодателя през определено време от денонощието. В чл. 3 от Наредба № 2 от 22.04.1994 г. за реда за установяване задължение за дежурство или разположение на работодателя е предвидено, че когато особеният характер на работата налага, с колективния или индивидуалния трудов договор може да се уговори задължение за работника или служителя да бъде на разположение на работодателя извън територията на предприятието с готовност да осъществи при необходимост трудовата си функция. Мястото на разположението се уговаря между работника или служителя и работодателя. Времето, през което работникът или служителят се намира на разположение извън територията на предприятието, не се включва и не се отчита като работно време (ал. 3, чл. 3 от Нар. № 2). В този случай, съгласно чл. 10 от Наредбата за структурата и организацията на работната заплата – НСОРЗ, в сила от 01.07.2007 г., се заплаща допълнително трудово възнаграждение за всеки час или за част от него в размер, не по-малък от 0,10 лв. По-висок размер може да се определи с колективен трудов договор, с вътрешните правила за организацията на работната заплата или с индивидуален трудов договор (чл. 14 НСОРЗ). Фактически извършената работа през времето на разположение се отчита и заплаща като извънреден труд, като в тези случаи на работника или служителя се осигурява минималният размер на непрекъснатата междудневна и седмична почивка.
3. Във връзка с нощния труд
В работен документ на службите на ЕК относно прилагането на Директивата за работното време изглежда има неяснота относно някои от разпоредбите на българското законодателство, третиращи полагането на нощен труд. В тази връзка, следва да се има предвид следното:
Нормалната продължителност на нощното работно време е по-кратка от тази на дневното работно време. Това е така защото нощният труд е по-изморителен и неблагоприятен, а освен това е свързан и с промяна на обичайния ритъм на живот. Нощен труд е този, полаган от 22.00 до 6.00 часа. Съгласно чл. 140, ал. 1 КТ, нормалната продължителност на седмичното работно време при 5-дневна работна седмица е 35 часа, а на работното време през нощта – 7 часа. С колективния трудов договор не може да се договаря друга продължителност на нощното работно време. В Наредбата за определяне на видовете работи, за които се установява намалено работно време, са регламентирани видовете работи, извършвани при специфични условия и рискове за живота и здравето, които не могат да бъдат отстранени, ограничени или намалени, независимо от предприетите мерки, но намаляването на продължителността на работното време води до ограничаване на рисковете за здравето на работниците и служителите. Съгласно чл. 6 от наредбата, продължителността на нощното работно време за работниците и служителите с намалено работно време е равна на дневната, но не повече от установената в чл. 140, ал. 1 КТ.
Разпоредбата на чл. 140а, ал. 1 КТ гласи, че работници и служители, в редовното работно време на които се включват най-малко три часа нощен труд по чл. 140, ал. 2, както и работници и служители, които работят на смени, една от които включва най-малко три часа нощен труд, се смятат за работници и служители, които полагат нощен труд.
Мариана ВАСИЛЕВА, главен експерт в дирекция “Индустриални отношения” – МТСП
