Обезщетението за неизползван платен годишен отпуск – изчисляване и изплащане

Разяснение

Обезщетението за неизползван платен годишен отпуск представлява заместваща престация на правото реално да се ползва платеният отпуск от работника или служителя. Изплатеното обезщетение замества неизползвания отпуск и невъзможността той да се ползва в бъдеще.

1. Основни правила при изплащане на обезщетението за неизползван платен годишен отпуск

Кога се дължи обезщетение по чл. 224 КТ?
Според актуалната редакция на чл. 224, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ): „При прекратяване на трудовото правоотношение работникът или служителят има право на парично обезщетение за неизползвания платен годишен отпуск, правото за който не е погасено по давност.“
Обезщетение за неизползван платен годишен отпуск се дължи от работодателя само при прекратяване на трудовото правоотношение на работника или служителя.
В разпоредбата на чл. 178 КТ императивно е установена забрана за компенсиране на платения годишен отпуск с парични обезщетения, освен при прекратяване на трудовото правоотношение.
Не съществува и правно основание за прехвърляне на неизползвания платен годишен отпуск от един работодател на друг.
При промяна на работодателя по реда на чл. 123 КТ трудовите правоотношения на работниците и служителите се запазват във вида, в който са били преди преустройството или промяната, поради което липсва основание за изплащане на обезщетение по чл. 224, ал. 1 КТ.

Придобиване на право на обезщетение по чл. 224 КТ
Съгласно разпоредбата на чл. 42 от Наредбата за работното време, почивките и отпуските размерът на обезщетението за неизползван платен годишен отпуск по чл. 224 КТ се определя пропорционално на времето, което се признава за трудов стаж. Обезщетение за неизползван платен годишен отпуск по чл. 224 КТ се изплаща и в случаите когато към датата на прекратяване на трудовото правоотношение работникът и служителят няма придобито право на отпуск.
Работникът и служителят има право на парично обезщетение за неизползван платен годишен отпуск, когато е придобил поне един пълен месец трудов стаж. Последният месец при трудов стаж повече от един месец се счита за пълен, ако работникът и служителят е прослужил най-малко половината от работните дни на месеца.

Парично обезщетение се дължи за платен отпуск, който не е използван и не се е погасил по давност
Съгласно разпоредбата на чл. 176а КТ, когато платеният годишен отпуск или част от него не е ползван до изтичане на две години от края на годината, за която се полага, независимо от причините за това, правото на ползването му се погасява по давност. В случаите когато платеният годишен отпуск е отложен, правото на работника или служителя на ползването му се погасява по давност след изтичане на две години от края на годината, в която е отпаднала причината за неползването му. Правото на обезщетение за полагаем, но неизползван платен годишен отпуск, е в зависимост от размерите на неизползваните платени годишни отпуски, правото за които не е погасено по давност. Обезщетение се дължи само за неизползвания платен годишен отпуск, правото за който не е погасено по давност, т.е. ако не са изтекли 2 години от края на годината, за която се полага този отпуск или 2 години от края на годината, в която е отпаднала причината за неползването му – за отпуск, отложен при условията и по реда на чл. 176, ал. 2 КТ¹.
Следва да се има предвид, че предвидената в закона погасителна давност действа занапред и не се прилага за неизползвания платен годишен отпуск до 31.12.2009 г., т.е. ако работник или служител има натрупани неизползвани отпуски до 01.01.2010 г. – т.нар. „стари отпуски“, последните могат да се ползват до прекратяване на трудовото правоотношение и се обезщетяват в пълен размер при прекратяването му².

Прихващане
Обезщетението по чл. 224 КТ не подлежи на прихващане с други видове обезщетения по раздел трети на глава десета, включително и с такива по повод прекратяване на трудовото правоотношение. Недопустимо е едностранно прихващане от работодателя между задължението за плащане по реда на чл. 224 КТ и насрещно задължение на работника или служителя за обезщетение по чл. 221, ал. 2 от кодекса (поради дисциплинарно уволнение).

Обезщетението не зависи от основанието за прекратяване на трудовото правоотношение
Обезщетението по чл. 224, ал. 1 КТ се изплаща независимо от вида на основанието за прекратяване на трудовия договор. В случай че са налице предпоставките за неговата дължимост от работодателя, няма значение дали трудовият договор е прекратен по взаимно съгласие на страните, или е налице дисциплинарно уволнение.

Срок за търсене на обезщетението по съдебен път
В случай че работодателят не изплати дължимите обезщетения, работникът или служителят има право да претендира изплащането им по съдебен ред в 3-годишен давностен срок.
Правото на това обезщетение възниква при прекратяване на трудовото правоотношение и става изискуемо веднага. Давностният срок тече от деня, следващ този на прекратяването на трудовото правоотношение.

„Наследяване“ на обезщетението
Съгласно чл. 43 от Наредбата за работното време, почивките и отпуските при смърт на работника и служителя преди ползването на платен годишен отпуск на наследниците му се изплаща обезщетение по чл. 224 КТ, пропорционално на полагащия му се платен годишен отпуск до деня на смъртта.

Обезщетението не се възстановява в случаите на съдебна отмяна на уволнението
Когато обезщетението е изплатено и съдът възстанови лицето по реда на чл. 345 КТ на предишната работа, обезщетението не подлежи на връщане, тъй като е получено добросъвестно и законосъобразно.
Съгласно практиката на ВКС работодателят не дължи обезщетение за неползван платен годишен отпуск за периода на незаконното уволнение при следващо прекратяване на трудовото правоотношение.
С влизане в сила на съдебното решение, с което уволнението на работник или служител е признато за незаконосъобразно и той е възстановен на работа, се заличават правните последици на уволнението и се счита, че трудовото му правоотношение не е било прекратявано, поради което времето, през което работникът или служителят е бил без работа поради уволнение, което е признато за незаконно от компетентните органи, се признава за трудов стаж от датата на уволнението до възстановяването му на работа (аргумент от чл. 354, т. 1 КТ). Тъй като предназначението на платения годишен отпуск е за почивка и възстановяване на изразходваната в трудовия процес работна сила от работника или служителя, би могло да се приеме, че след като през времето от уволнението до възстановяването му на работа той не е работил реално, не би следвало да му се полага платен годишен отпуск за този период, съответно – не се дължи обезщетение от работодателя по чл. 224 КТ за неизползван платен годишен отпуск за периода на незаконното уволнение при следващо прекратяване на трудовото правоотношение. В този смисъл е практиката на Върховния касационен съд.
Размерът на обезщетението не се намалява, ако работникът или служителят е ползвал в предходната година по-продължителен отпуск по болест.
Съгласно чл. 352, ал. 1, т. 2 КТ за трудов стаж се признава и времето по трудово правоотношение, през което работникът или служителят не е работил, в случаите на ползваните платени отпуски независимо от тяхното основание и начина на заплащането им. Правото на парично обезщетение за неизползвания платен годишен отпуск е пропорционално на времето, което се признава за трудов стаж.

2. Изчисляване на обезщетението
Обезщетението за неизползвания платен годишен се изчислява по реда на чл. 177 КТ³ към деня на прекратяването на трудовото правоотношение.
В чл. 17, ал. 1 от Наредбата за структурата и организацията на работната заплата (НСОРЗ) е предвидено, че в брутното трудово възнаграждение за определяне на възнаграждението за платен годишен отпуск по чл. 177 КТ или на обезщетенията по чл. 228 от кодекса се включват:

основната работна заплата за отработеното време;
възнаграждението над основната работна заплата, определено според прилаганите системи за заплащане на труда;
допълнителните трудови възнаграждения, определени с наредбата, с друг нормативен акт, с колективен или с индивидуален трудов договор, или с вътрешен акт на работодателя, които имат постоянен характер;
допълнителното трудово възнаграждение при вътрешно заместване по чл. 259 КТ;
възнаграждението по реда на чл. 266, ал. 1 КТ (невиновно неизпълнение на трудовите норми);
възнаграждението, заплатено при престой или поради производствена необходимост, по чл. 267, ал. 1 и 3 КТ;
възнаграждението по реда на чл. 268, ал. 2 и 3 КТ (частичен брак по вина на работника/служителя и производство на негодна продукция не по вина на работника/служителя).

Какво може да се включи в размера на брутното трудово възнаграждение, от което се определя размерът на дължимото обезщетение за неизползван платен годишен отпуск?
Освен изрично изброените елементи на брутното трудово възнаграждение в разпоредбата на чл. 17 НСОРЗ, посочени по-горе, в практиката често възникват въпроси относно включването на някои видове възнаграждения при изчисляване размера на обезщетенията.

Възнаграждения за трудов стаж и професионален опит, и за нощен труд

Допълнителното трудово възнаграждение за трудов стаж и професионален опит (т.нар. процент за прослужени години – „клас“), както и това за нощен труд, са допълнителни възнаграждения с постоянен характер, защото те се изплащат постоянно заедно с полагащото се за съответния период основно възнаграждение и са в зависимост единствено от отработеното време. Поради това те следва да се включват в брутното трудово възнаграждение, от което се определя размерът на дължимото обезщетение за неизползван платен годишен отпуск.

Плащания по клинични пътеки

Плащанията, които лекарите от лечебното заведение получават по клинични пътеки, представляват възнаграждение над основната заплата по смисъла на чл. 17, ал. 1, т. 2 НСОРЗ, което се включва в сумата на брутното трудово възнаграждение за определяне на възнаграждението за неизползван платен годишен отпуск по чл. 228 КТ. Поради това и на основание чл. 224, ал. 2 КТ, те би следвало да се включват и в размера на брутното трудово възнаграждение, от което се определя размерът на дължимото обезщетение за неизползван платен годишен отпуск. Плащанията по клинични пътеки не са допълнителни възнаграждения с постоянен или непостоянен характер и спрямо тях критериите на чл. 15, ал. 2 НСОРЗ са неприложими. Включването им в брутното трудово възнаграждение, от което да се изчисли по реда на чл. 228 КТ във връзка с чл. 177 КТ дължимото обезщетение за неизползван платен годишен отпуск, е на основание чл. 17, ал. 1, т. 2 НСОРЗ. Това е така, защото те представляват специфично възнаграждение над основаната работна заплата, определено според прилаганите системи за заплащане на труда.

Възнаграждение за извънреден труд

По прилагането на Наредбата за структурата и организацията на работната заплата са издадени Указания № ПК 25-1 от 23.07.2007 г. на министъра на труда и социалната политика. В тях се посочва, че с колективен трудов договор и/или във вътрешните правила за организация на работната заплата в предприятието могат да се договарят и определят и други допълнителни трудови възнаграждения, които да се считат за допълнителни възнаграждения с постоянен характер. В обхвата им не може да се включва допълнителното трудово възнаграждение за извънреден труд, независимо от въведената организация на труда и отчитането на работното време, както и други допълнителни трудови възнаграждения с временен (инцидентен) характер. Възнаграждението за извънреден труд има инцидентен характер, поради което липсва правно основание за включването му в брутното трудово възнаграждение, което служи за база за изчисляване на обезщетението за неползван платен годишен отпуск.

Възнаграждение за времето, през което работникът или служителят е на разположение на работодателя

Съгласно чл. 10 НСОРЗ за времето, през което работникът или служителят е на разположение на работодателя и се намира извън територията на предприятието в място, уговорено между тях, се заплаща допълнително трудово възнаграждение за всеки час или за част от него в размер не по-малък от 0,10 лв. Времето, през което работникът или служителят се намира на разположение, не се включва и не се отчита като работно време, поради което това възнаграждение не може да има постоянен характер по смисъла на чл. 15, ал. 2 НСОРЗ. Фактически извършената работа през времето на разположение се отчита и заплаща като извънреден труд. Възнаграждението за положен извънреден труд също не може да се приеме за възнаграждение с постоянен характер, тъй като съгласно чл. 143, ал. 2 КТ той е забранен и се допуска само по изключение в изрично посочени случаи.

Възнаграждение за „платен отпуск“, ползван през месец, който се използва за база

В брутното трудово възнаграждение за определяне на обезщетенията по чл. 228 КТ не се включва възнаграждението за „платен отпуск“, ползван през месец, който се използва за база. В случаите когато не са отработени всички работни дни в базовия месец, се прилага разпоредбата на чл. 19 НСОРЗ.

Безплатна храна и/или добавки към храната

Съгласно чл. 285 КТ на работниците и служителите, които работят в предприятия със специфичен характер и организация на труда, работодателят осигурява безплатна храна и/или добавки към храната. Условията и редът, при които се осигуряват безплатната храна и/или добавките към нея, се определят с наредба на министъра на труда и социалната политика и министъра на здравеопазването – Наредба № 11 от 2005 г. Независимо от това, че един от начините на предоставяне на безплатна храна е в пари, по смисъла на чл. 285 КТ работодателят „осигурява безплатна храна и/или добавки към храната“, т.е. това плащане няма характер на допълнително трудово възнаграждение и не може да се включва в брутното възнаграждение, което служи за база за изчисляване на възнаграждението за платен годишен отпуск по чл. 177 или на обезщетенията по чл. 228 КТ.

„Коледни“ добавки

По принцип еднократното допълнително материално стимулиране (например еднократна „коледна“ добавка) няма характер на работна заплата, поради което по своята същност то не е задължително и не би следвало да бъде включено в базата за изчисляване на обезщетението за неползван платен годишен отпуск. Този вид плащане има характер по-скоро на вид бонус за работниците и служителите, който работодателят може да възприеме като подход за стимулиране на наетите лица, отчитайки техния принос в изпълнението на трудовите им задължения.

База за изчисляване на обезщетението
В чл. 18, ал. 1 НСОРЗ е регламентирано как се установява среднодневното брутно трудово възнаграждение. Съгласно разпоредбата среднодневното брутно трудово възнаграждение по чл. 177, ал. 1 КТ се установява, като начисленото при същия работодател брутно трудово възнаграждение за последния календарен месец, предхождащ ползването на отпуска, през който работникът или служителят е отработил най-малко 10 дни, се раздели на броя на отработените дни през този месец. Среднодневното брутно трудово възнаграждение по чл. 177, ал. 2 КТ се установява, като уговореното в трудовия договор основно и допълнителни трудови възнаграждения с постоянен характер се раздели на средномесечния брой работни дни през съответната календарна година.
Съгласно разпоредбата на чл. 228, ал. 1 КТ брутното трудово възнаграждение за определяне на обезщетенията по този раздел (в т.ч. и обезщетението по чл. 224 КТ) е полученото от работника или служителя брутно трудово възнаграждение за месеца, предхождащ месеца, в който е възникнало основанието за съответното обезщетение, или последното, получено от работника или служителя месечно брутно трудово възнаграждение, доколкото друго не е предвидено.
Например, ако трудовият договор на работника или служителя е прекратен с дата 01.11.2013 г., с оглед разпоредбите на чл. 177 и 228 КТ, за база за изчисляване на обезщетението по чл. 224 КТ следва да се вземе месец октомври, който е предхождащ месеца, в който е възникнало основанието за съответното обезщетение. В тази хипотеза месец октомври ще бъде база само ако през него лицето е отработило 10 работни дни. Ако през този месец няма отработени най-малко 10 работни дни, се гледа предходният, по-предходният и т.н. месец, без значение колко назад във времето се намира съответният месец.
Същото правило се отнася и при хипотезите на ползван отпуск по майчинство, след който се прекратява трудовото правоотношение между страните – обезщетението в тези случаи ще се изчислява върху последния месец, през който са отработени най-малко 10 работни дни преди започването на отпуска по майчинство.
Когато работникът или служителят не е отработил пълен работен месец се прилага разпоредбата на чл. 19, ал. 1 НСОРЗ, според който брутното трудово възнаграждение по чл. 228 КТ се определя, като полученото среднодневно брутно трудово възнаграждение се умножи по броя на работните дни за същия месец.
Следва да се има предвид и че размерът на среднодневното брутно трудово възнаграждение при изчисляване на платения годишен отпуск и обезщетенията по Кодекса на труда при пълен работен ден не може да бъде по-малък от този, който се изчислява при възникване на съответното основание от размера на установената за страната минимална работна заплата.

Мариана ВАСИЛЕВА, главен експерт в Дирекция „Координация по въпросите на Европейския съюз“ в Министерски съвет
______
1 Ако не е ползван отпуск през 2010 г., правото на ползване се погасява на 31.12.2012 г., правото на ползване на отпуска за 2011 г. се погасява на 31.12.2013 г., а за 2012 г. – съответно на 31.12.2014 г. и т.н.
2 Съгласно § 3е от Преходните разпоредби на КТ (обявен за противоконституционен от КС на Република България – ДВ, бр. 91 от 2010 г.) неизползваният до 01.01.2010 г. платен годишен отпуск за предходни календарни години може да се ползва само до 31.12.2011 г. Обявяването на тази разпоредба за противоконституционна означава, че отпада ограничението във времето, през което може да се ползва неизползваният до 01.01.2010 г. платен годишен отпуск.
3 Чл. 177. (1) За времето на платения годишен отпуск работодателят заплаща на работника или служителя възнаграждение, което се изчислява от начисленото при същия работодател среднодневно брутно трудово възнаграждение за последния календарен месец, предхождащ ползването на отпуска, през който работникът или служителят е отработил най-малко 10 работни дни.
(2) Когато няма месец, през който работникът или служителят е отработил най-малко 10 работни дни при същия работодател, възнаграждението по ал. 1 се определя от уговорените в трудовия договор основно и допълнителни трудови възнаграждения с постоянен характер.