450 въпроса и отговора по прилагането на Кодекса на труда

ИЗПОЛЗВАНИ СЪКРАЩЕНИЯ

Глава първа
ОБЩИ ПОЛОЖЕНИЯ
1. Кодексът на труда урежда трудовите отношения между работника или служителя и работодателя, както и други отношения, непосредствено свързани с тях
2. Прибягването до граждански договори е недопустимо, когато те се използват, за да се прикрие по същество предоставянето на работна сила. В тези хипотези би било налице нарушение на чл. 1, ал. 2 КТ, с цел заобикаляне на предвидената в нормативната уредба защита на трудовите правоотношения
3. Държавата регулира трудовите и непосредствено свързаните с тях отношения, осигурителните отношения и въпросите на жизненото равнище, след консултации и диалог с работниците, служителите, работодателите и техните организации, в дух на сътрудничество, взаимни отстъпки и зачитане на интересите на всяка от страните
4. По предложение на Националния съвет за тристранно сътрудничество Министерският съвет определя въпросите на жизненото равнище
5. Събранието на пълномощниците се състои от представители на работниците и служителите, избрани за определен срок от Общите събрания в структурните звена на предприятието
6. „Нормата на представителство“ в Събранието на пълномощниците задължително е еднаква за всички цехове или отдели в предприятието
7. Общото събрание (Събранието на пълномощниците) е редовно, ако на него присъстват повече от половината от работниците и служителите (пълномощниците)
8. Представителите по чл. 7, ал. 2 КТ защитават общите интереси на работниците по всички въпроси на трудовите и осигурителните отношения пред работодателя или държавните органи, а основната функция на представителите по чл. 7а е информиране и консултиране
9. Всеки пенсионер може да работи по трудово право­отношение и да има всички права и задължения, както останалите лица, работещи в предприятието
10. Прилагането на законодателството на друга държава не лишава работника или служителя от защитата, която му осигуряват повелителните норми на законодателството на държавата, на територията на която, или от която обичайно се полага трудът, когато те са по-благоприятни за работника или служителя

Глава трета
СИНДИКАЛНИ ОРГАНИЗАЦИИ И ОРГАНИЗАЦИИ НА РАБОТОДАТЕЛИТЕ
1. Синдикалните организации и организациите на работодателите имат право на самостоятелност
2. Органите на синдикалните организации в предприятието имат право да участват в подготовката на проектите на всички вътрешни правилници и наредби, които се отнасят до трудовите отношения, за което работодателят задължително ги поканва
3. Синдикалните организации и техните поделения имат право по искане на работниците и служителите да ги представляват като пълномощници пред съда

Глава четвърта
КОЛЕКТИВЕН ТРУДОВ ДОГОВОР
1. Колективното трудово договаряне представлява не само правен механизъм за уреждане на трудови отношения, но и ключов инструмент за социален диалог, чрез който се постига баланс между икономическите и социалните интереси в рамките на трудовия процес
2. Правилното определяне на страните и тяхната представителност е фундаментален елемент на колективното трудово договаряне, тъй като гарантира законосъобразност, легитимност и ефективност на постигнатите договорености
3. Колективното трудово договаряне е механизъм за подобряване, а не за влошаване на условията на труд. Всяко отклонение от този принцип е допустимо единствено при изрична законова регламентация и при гарантиране на баланс между интересите на страните
4. Действието на колективния трудов договор е съществен елемент от неговата правна същност, тъй като гарантира, че договорените между социалните партньори условия се прилагат пряко и ефективно в индивидуалните трудови правоотношения, като същевременно осигуряват по-висока степен на защита на работниците и служителите
5. Процедурата по сключване на колективен трудов договор е израз на баланса между правото на синдикатите да инициират и водят преговори и задължението на работодателя да участва добросъвестно в тях. Спазването на тази процедура гарантира легитимност, стабилност и ефективност на постигнатите договорености в рамките на предприятието
6. Ролята на Инспекцията по труда при колективното трудово договаряне е двойствена – от една страна, тя осигурява публичност и формална законосъобразност чрез вписването на колективните трудови договори, а от друга страна – упражнява контрол върху тяхното прилагане, като гарантира, че договорените условия се спазват и че правата на работниците и служителите са защитени

Глава пета
ВЪЗНИКВАНЕ И ИЗМЕНЕНИЕ НА ТРУДОВОТО ПРАВООТНОШЕНИЕ
1. Кодексът на труда изисква постъпването на работа да се удостовери писмено. В закона не е определен начинът на писменото удостоверяване. Обикновено то се извършва чрез писмено отбелязване в трудовия договор
2. В тридневен срок от сключването или изменението на трудовия договор работодателят или упълномощено от него лице са длъжни да впишат данните в регистъра на заетостта
3. Работодателят е длъжен да впише данните в регистъра на заетостта при прекратяване на трудовия договор в седемдневен срок
4. Поводът за представяне на работодателя на медицински документ, удостоверяващ състояние на бременност, не е сключването на трудов договор, а ползването на права след неговото сключване, по време на неговото действие
5. Изпълнението на задълженията по трудовия договор започва с постъпването на работника или служителя на работа
6. В трудовия договор следва да се посочи единният граждански номер на лицето, което представлява юридическото лице или едноличния търговец в качеството му на работодател по трудовото правоотношение
7. Елемент от задължителното съдържание на трудовия договор е размерът на платения годишен отпуск – основен, удължен и допълнителен. Единният електронен трудов запис съдържа данни за общия брой работни дни платен годишен отпуск, уговорени в индивидуалния трудов договор, независимо от неговия вид, размер и правно основание, на което се полага
8. В трудовия договор се определя годишният размер на отпуска, независимо че в годината на постъпване на работа работникът или служителят има право да ползва отпуск, в по-малък размер
9. Основното и допълнителните трудови възнаграждения с постоянен характер, както и периодичността на тяхното изплащане, са задължителен елемент от съдържанието на трудовия договор
10. На служителите, работещи по трудово правоотношение в държавната администрация, не може да се определят допълнителни възнаграждения на основания, различни от посочените в Кодекса на труда
11. Работодателят има право едностранно, с издадена от него заповед, да определи нов, по-висок размер на трудовото възнаграждение на работника или служителя, но няма право едностранно, със заповед, да намали размера на трудовото възнаграждение
12. Когато се сключва трудов договор за работа при непълно работно време, в договора е необходимо да бъде посочено и разпределението на работното време
13. Трудовият договор за неопределено време не може да се превръща в договор за определен срок, освен при изричното желание на работника или служителя, изразено писмено. Допълнителното споразумение не замества изричното писмено желание на работника или служителя
14. В срочния трудов договор за заместване се посочват имената на отсъстващия титуляр на длъжността. Ограничението срокът на трудовия договор да не бъде по-дълъг от 3 години, се прилага за срочния трудов договор за определен срок, а не за срочния трудов договор за заместване на работник или служител, който отсъства от работа
15. Срочният трудов договор за заместване на отсъстващ работник или служител се превръща в договор за неопределено време, ако трудовият договор със замествания се прекрати през време на заместването
16. При възникване на трудово правоотношение от конкурс се сключва споразумение
17. В трудовия договор се определя продължителността на работния ден или седмица. Работата на смени в предприятието и начинът на отчитане
на работното време (подневно или сумирано) не са елементи т съдържанието на трудовия договор
18. Трудов договор за сезонна работа може да бъде сключен с работник или служител, който в предходен сезон е бил наеман от същия работодател
19. Данни за трудовите договори със срок за изпитване се вписват в регистъра на заетостта с кода на безсрочните или срочни трудови договори
20. Срокът за изпитване се продължава с толкова работни дни, с колкото работникът не се е явявал на работа
21. Независимо от продължителността на изпитателния срок, изтекъл до прекратяване на сключения трудов договор, при сключване на нов трудов договор между същите страни, за същата длъжност, не е допустимо уговаряне на срок за изпитване
22. На служителите, работещи по трудово правоотношение в държавната администрация, с тяхно съгласие и срещу допълнително възнаграждение, може със заповед на работодателя да се възлагат допълнителни задължения във връзка с изпълнението и/или управлението на проекти, съфинансирани със средства от Европейските структурни и инвестиционни фондове, по които съответната администрация е бенефициент
23. Работата от разстояние е силно договорно регулирана форма на труд, при която всяка договорка за изменение на договорена клауза следва да се оформя с допълнително споразумение. Работодателите следва да знаят правните възможности, предоставени им от Кодекса на труда, при договаряне на работа от разстояние
24. Работното място не е „динамична категория“, която служителят може да променя свободно, а е част от договорения режим на труд при работа от разстояние
25. Правната уредба на Кодекса на труда, въведена през 2024 г., установява задължителни правила за управление на работата от разстояние и допуска използването на дигитални системи и алгоритмично управление (включително AI), при условие че се гарантират прозрачност, контрол и възможност за защита на работниците и служителите
26. След измененията в Кодекса на труда от 2024 г. лип­сва формирана съдебна практика по чл. 201, ал. 2, т. 2 КТ относно работата от разстояние. Поради това, разпоредбата следва да се прилага по аналогия с общите принципи на трудовото право, като се отчита ограничената възможност за контрол от страна на работодателя
27. Не се изисква разрешение за работа или пребиваване в България, когато трудът се полага под формата на работа от разстояние и работникът няма да полага труд на територията на страната
28. Работодателят няма право да прехвърля разходите за интернет върху работника или служителя без реална компенсация. Такава уговорка противоречи на императивни норми на трудовото право и може да бъде недействителна
29. Когато мястото на работа остава в рамките на едно и също населено място, независимо дали трудът се полага в офиса, или от разстояние, не възниква задължение за подаване на нов електронен трудов запис (ЕТЗ), с код по ЕКАТТЕ
30. Законът допуска договаряне на повече от едно място на работа при работа от разстояние, включително в различни населени места. В тези случаи за целите на електронния трудов запис се използва код 99999 по ЕКАТТЕ, като за работодателя възниква задължение да осигури условия за безопасен труд за всяко договорено място
31. Договорът за допълнителен труд при същия работодател се сключва за изпълнение на длъжност, която е различна от длъжността по основния трудов договор. Няма пречка в допълнителния трудов договор да се уговори срок за изпитване
32. При работа по два трудови договора и по двата договора работникът или служителят има самостоятелни права
33. По време на неплатен отпуск, който се ползва по основното трудово правоотношение, може да се сключи трудов договор за допълнителен труд при друг работодател на пълно работно време
34. Правното основание за сключване на допълнителен трудов договор не е елемент от неговото съдържание. При прекратяване на основния трудов договор, допълнителният трудов договор продължава да има действие между страните в съответствие с определените в него условия, включително продължителността и разпределението на работното време
35. Писменото съгласие на работника или служителя за работа повече от 48 часа седмично се дава на работодателя – страна по трудовия договор за допълнителен труд
36. За работници или служители, които работят при специфични условия и рисковете за живота и здравето им не могат да бъдат отстранени или намалени, е установена забрана за полагане на допълнителен труд при същите или други специфични условия
37. С допълнително писмено споразумение страните могат да изменят всеки от елементите на съдържанието на съществуващ между тях трудов договор
38. Съгласие за изменение на трудовото правоотношение може да се постигне и по време на ползването на отпуск
39. Командироването е едностранна промяна на мястото на работа на работника или служителя и е допустимо изменение на трудовото правоотношение от страна на работодателя
40. При промяна на работодателя трудовото правоотношение се запазва по силата на закона и не е необходимо да се подписват допълнителни споразумения към трудовите договори на работниците и служителите
41. Към новия работодател се прехвърлят всички права и задължения, които произтичат от трудовите правоотношения

Глава шеста
ОСНОВНИ ЗАДЪЛЖЕНИЯ НА СТРАНИТЕ ПО ТРУДОВОТО ПРАВООТНОШЕНИЕ
1. Работникът или служителят е длъжен да се явява навреме на работа и да бъде на работното си място до края на работното време
2. Работникът е длъжен да се явява на работа в състояние, което му позволява да изпълнява възложените задачи
3. Отговорността на работодателя може да се намали, когато пострадалият е допринесъл за трудовата злополука, като е допуснал груба небрежност
4. Всеки работещ е длъжен да се грижи за здравето и безопасността си, както и за здравето и безопасността и на другите лица, пряко засегнати от неговата дейност, в съответствие с квалификацията му и дадените от работодателя инструкции
5. Работодателят няма право да принуждава към извършване на закононарушения или подаване на неверни данни
6. Работникът или служителят е длъжен да пази грижливо имуществото, което му е поверено, или с което е в досег при изпълнение на възложената му работа, както и да пести суровините, материалите, енергията, паричните и другите средства, които му се предоставят за изпълнение на трудовите задължения
7. Осъществяването на конкурентна стопанска дейност от бивши работници и служители не нарушава добрите нрави
8. Работникът или служителят е длъжен да бъде лоялен към работодателя, като не злоупотребява с неговото доверие
9. За да е извършено нарушението разпространяване на поверителни за работодателя сведения (служебна тайна), е необходимо работодателят предварително да е довел до знанието на работниците и служителите си кои сведения счита за производствена, технологична, финансова или търговска тайна и разпространяването им е забранено. Само при това условие разпространяването на тези сведения ще съставлява нарушение на трудовата дисциплина, тъй като не може да има нарушение, без да е определено предварително дължимото от работника или служителя поведение
10. Служителят е длъжен да спазва вътрешните правила, приети в предприятието, и да не пречи на другите работници и служители да изпълняват трудовите си задължения
11. Длъжностната характеристика е императивно изискуем, индивидуализиращ акт, който определя пределите на трудовата функция и чието своевременно връчване е правопораждащ факт за упражняването на дисциплинарната власт на работодателя и законова бариера срещу едностранното и произволно разширяване на работните задължения
12. Съдържанието на длъжностната характеристика включва описание на наименованието и кода на длъжността, нейните основни задачи и трудови функции, нивата на йерархична подчиненост, специфичните отговорности и необходимите минимални изисквания за образование и квалификация, които съвкупно очертават правната рамка на дължимия от работника труд
13. Промяна на длъжностната характеристика е допустима едностранно от работодателя, само когато тя допълва или детайлизира вече договорената трудова функция, без да променя нейния вид. Всяка промяна, която качествено изменя естеството на работата, изисква взаимно съгласие и писмено споразумение
14. С подписа си върху актуализираната длъжностна характеристика работникът писмено удостоверява, че е запознат с обхвата на новите си трудови функции, в случай че не се променя същността на уговорената длъжност
15. Правилникът за вътрешния трудов ред е вътрешният „закон“ на предприятието, който конкретизира трудовата дисциплина, и неговото своевременно довеждане до знанието на работника е задължително условие за легитимното упражняване на санкционната власт на работодателя
16. Работодателската власт е ограничена от неприкосновеността на човешката личност и моралния интегритет на работника
17. Работодателят е длъжен да предостави писмена информация относно някои от елементите на трудовото правоотношение, когато изпраща работника или служителя на работа зад граница за повече от един месец
18. Работодателят е длъжен в определените срокове да документира официално във ведомости дължимите суми за положения труд на всеки работник
19. Работодателят е длъжен да плаща в установените срокове на работника или служителя уговореното трудово възнаграждение за извършената работа
20. Правото на работника да получи документи, удостоверяващи факти по трудовото му правоотношение, е безусловно и не е обвързано със задължение за разкриване на конкретната цел или мотив пред работодателя
21. Срокът за предоставяне на необходимите документи, удостоверяващи факти, свързани с трудовото правоотношение, е 14 календарни дни
22. Работодателят е длъжен в 14-дневен срок да състави и предостави на работника писмена оценка (характеристика или препоръка), която да отразява безпристрастно неговите професионални умения и постигнати резултати
23. Електронното трудово досие е законово допустима и равностойна форма на водене на документацията по трудовото правоотношение, при условие че са спазени изискванията за електронни документи, доказателствена стойност и защита на личните данни
24. Работодателят е длъжен да осигури защитата на дан­ните в електронното трудово досие в съответствие с изискванията на Общия регламент относно защитата на данните (GDPR), както и приложимото национално законодателство
25. Информационната система, която ще служи за създаването и/или съхраняването на електронни документи в трудовото досие на работника или служителя, се подбира спрямо притежаваните от нея функционалности, не съобразно производителя. Държавата не сертифицира
и не регистрира одобрени от нея информационни системи
26. При двуфакторната идентификация се използва комбинация от два различни фактора (например парола и еднократен код, изпратен на мобилен телефон), което значително повишава нивото на защита спрямо еднофакторната идентификация
27. Неспазването на нормативните изисквания при въвеждането и използването на електронни трудови досиета води до значителни рискове за работодателя – от административни санкции до неблагоприятен изход при трудови спорове
28. Работодателят може самостоятелно, еднолично и без спазване на конкретен законово определен ред да вземе решение да изгражда, поддържа и/или използва електронни трудови досиета в предприятието, но следва да поеме изцяло финансовата тежест за въвеждането на електронните трудови досиета
29. Когато работодателят създава и съхранява електронни документи в трудовото досие, той е длъжен да уведоми работника или служителя по ред и начин, определен с Правилника за вътрешния трудов ред
30. Работодателят е длъжен в 14-дневен срок да предос­тави, а работниците имат право в същия срок да получат, препис на документ от електронното си тру­дово досие
31. Дори при изцяло въведено електронно трудово досие, работникът има право да предоставя на работодателя документи и на хартия. Работодателят е длъжен да ги приеме и да ги включи в електронното досие чрез сканиране и удостоверяване на съответствието. Електронната форма е възможност, но не и задължение за работника или служителя
32. Електронната препоръчана поща е правно регулирана услуга, която осигурява сигурно и доказуемо електронно връчване на документи между работодател и работник. Тя е задължителният канал за електронни изявления по трудовото правоотношение и представлява електронният аналог на препоръчано писмо с обратна разписка
33. Изборът на електронни подписи е ключов за законосъобразното електронно трудово досие. Работодателят трябва не само да осигури подписите, но и да подбере правилния вид, според риска и правното значение на документите, като гарантира равностойност на саморъчния подпис в електронна среда
34. Електронният подпис и квалифицираното удостоверение за време изпълняват различни функции и следва да се използват съвместно, за да се гарантира пълна правна сигурност на електронните документи в трудовото досие. Електронният подпис доказва кой е създал документа, а времевият печат доказва кога е създаден документът
35. Преди да премине към масови уволнения, работодателят е длъжен да инициира консултации със синдикатите/представителите на работниците, най-малко 45 дни по-рано, да им предостави подробна писмена информация и да уведоми Агенцията по заетостта, като уволненията могат да се случат най-рано 30 дни след това уведомление
36. Преди промяна на работодателя, старият и новият собственик са длъжни писмено да информират и консултират представителите на синдикалните организации и представителите на работниците и служителите по чл. 7, ал. 2 КТ от своите предприятия за причините и последиците от сделката в 2-месечен срок, преди тя да се случи

Глава седма
РАБОТНО ВРЕМЕ И ПОЧИВКИ
1. Началото и краят на работния ден следва да бъдат определени в Правилника за вътрешния трудов ред така, че да се отчитат възможностите на работодателя да сключва трудови договори за непълно работно време, за полагане на допълнителен труд по трудови договори, както и други специфични особености, свързани с осъществяваната от него дейност. Индивидуално уговорената продължителност и разпределение на работното време следва да се съобразява с общоприложимите правила, определени в правилника
2. Сменна организация на работата е възможна и без да е въведено сумирано изчисляване на работното време
3. Поименните графици за работа на служители, за които е установено намалено работно време – 7 часа, може да се съставят при 8-часова максимална продължителност на работната смяна при сумирано изчисляване на работното време
4. За работниците и служителите с ненормиран работен ден не се допуска сумирано отчитане на работното време
5. Превръщане на нощните часове в дневни не се извършва, когато трудовият договор е сключен за работа само през нощта
6. През периода, за който е установено сумирано изчисляване на работното време, утвърдените поименни графици могат да се изменят от работодателя при промяна на числеността на заетите работници и служители, или на други обективни обстоятелства, при които те са утвърдени. Работодателят е длъжен да запознава работниците или служителите с утвърдените графици, включително с изменението им, преди започване на работа по тях
7. Сравнението между нормата часове, определена за целия период на отчитане на сумираното изчисляване на работното време, и отработените часове от работника или служителя, се прави в края на периода
8. Труд, който е положен в рамките на установеното в трудовия договор работно време, няма характер на извънреден труд. В хипотезата на вътрешно заместване със съвместителство, освен основното трудово възнаграждение се заплаща и допълнително трудово възнаграждение
9. Нормативната уредба не допуска при разработването на поименните графици за работа при сумирано изчисляване на работното време да се „залага“ полагането на извънреден труд, именно за да не се нарушава забраната за полагане на извънреден труд
10. Поименните графици при сумирано изчисляване на работното време се изготвят така, че сборът от работните часове по графика на работника или служителя за периода, за който е установено сумираното изчисляване, не трябва да е по-голям от нормата за продължителност на работното време. Когато работник или служител през целия или през част от периода е ползвал отпуск за временна неработоспособност, нормата за продължителност на работното му време се преизчислява, като се изваждат съответните часове по утвърдения поименен график
11. Заповедта за полагане на извънреден труд може да се създаде от работодателя като едностранен електронен документ
12. Ползването на отпуск при временна неработоспособност не може да бъде основание за работодателя да лишава работника или служителя от други права, регламентирани в трудовото законодателство, включително от възнаграждение за положен извънреден труд
13. Физиологичните режими на труд и почивка включват почивки, които се използват за отдих и възстановяване. Времето за тези почивки се включва в рамките на работния ден (работната смяна). Физиологичните режими на труд и почивка се въвеждат с организацията на работата и нормирането на труда
14. Денят на народните будители – 1 ноември, е официален празник – неприсъствен ден само за работещите в учебните заведения. Поради това, когато 1 ноември съвпада със събота или неделя, следва първият работен ден след него да бъде неприсъствен само за работещите в учебните заведения
15. Работникът или служителят не е длъжен да отговаря на инициирана от работодателя комуникация по време на междудневната и седмичната почивка, освен когато в индивидуалния и/или в колективния трудов договор са уговорени условия, при които това е допустимо
16. Превръщане на нощните часове в дневни, с коефициент 1,143 не се извършва, когато трудовият договор е сключен за работа само през нощта. В този случай работникът или служителят полага само нощен труд и не може да се прави сравнение между нормална нощна и дневна продължителност на работното време

Глава осма
ОТПУСКИ

Раздел І
Видове отпуски
1. След като времето, през което лицето работи по трудовия договор за определени дни от месеца, се зачита за трудов стаж, то има всички права, произтичащи от трудов стаж, включително право на платен годишен отпуск. Платеният годишен отпуск се определя пропорционално на времето, зачетено за трудов стаж
2. Работникът или служителят има право както на удължен платен годишен отпуск, така и на допълнителен платен годишен отпуск, тъй като отпуските се предоставят на различни правни основания
3. В случай че работникът или служителят желае да ползва платен годишен отпуск на официален празник, въпреки че съгласно поименния график при сумирано изчисляване на работното време следва да е на работа на този ден, съществува възможност да се извърши промяна в графика,
за да се осигури ползването на почивка на работника или служителя
4. Няма нормативно основание работодателят да предвижда във вътрешни актове на предприятието различни видове платен отпуск от уредените в Кодекса на труда, както и ред и условия за ползването им
5. Ползването на платения годишен отпуск се иска от работника или служителя и се разрешава от работодателя в работни дни, установени за такива по календар
6. Когато са сключени основен трудов договор и трудов договор за допълнителен труд, двете трудови правоотношения съществуват успоредно и независимо едно от друго, без изменението или прекратяването на едно от тях да рефлектира върху съдържанието на трудовия договор на другото. При наличие на трудов договор за допълнителен труд, трудов стаж следва да се изчислява както по основното, така и по допълнителното трудово правоотношение, предвид обстоятелството, че работникът или служителят ползва поотделно права по всяко едно от тях, включително право на платен годишен отпуск
7. Удълженият платен годишен отпуск е право на лицето, заемащо съответната длъжност, и му се полага на това основание за времето, зачетено за трудов стаж
8. С оглед определяне на работниците и служителите, които имат право на допълнителен платен годишен отпуск за работа при специфични условия и рискове за живота и здравето, работодателят отчита резултатите от оценката на риска и провежда предварителни консултации с представителите на синдикалните организации и с представителите на работниците и служителите, със службата по трудова медицина и с комитета/групата по условия на труд
9. Отпускът на работниците и служителите с трайно намалена работоспособност 50 и над 50 на сто е основен платен годишен отпуск и следователно е включен в размера на удължения платен годишен отпуск. В индивидуален или колективен трудов договор може да се уговори по-голям размер на отпуска по чл. 319 КТ
10. Когато работникът или служителят работи по-малко от една календарна година, размерът на допълнителния платен годишен отпуск за работа при специфични условия се определя пропорционално на отработеното време
11. Ако работодателят е определил длъжностите, на които се работи при условията на ненормиран работен ден, и работниците и служителите на тези длъжности действително са работили при тези условия, те биха имали право на компенсиране с допълнителен платен годишен отпуск
12. Отпускът при кръводаряване е целеви и се ползва в деня на прегледа и кръводаряването, както и 1 ден след него
13. Отпускът при смърт на родител, дете, съпруг, брат, сестра и родител на другия съпруг или други роднини по права линия е целеви и се ползва наведнъж или на части по искане на работника или служителя в 8-дневен срок от деня на смъртта
14. Работодателят няма задължение да изплаща възнаграждение на работника или служителя за периода, през който работникът или служителят е освободен от работа, за да участва в заседания като съдебен заседател
15. Когато работникът или служителят ползва неплатен отпуск, с продължителност по-голяма от 30 работни дни, за трудов и осигурителен стаж се зачитат само 30-те работни дни, а времето след това не се зачита нито за трудов, нито за осигурителен стаж. Внасянето на осигурителни вноски без правно основание, не поражда трудови и осигурителни права
16. Резервистът получава основно месечно възнаграждение в съответствие със заеманата длъжност и присвоеното военно звание, и допълнителни възнаграждения или част от тях пропорционално на продължителност­та на активната служба
17. Синдикалният деец сам определя кога му е нужен отпускът за осъществяване на синдикална дейност
18. Служебните и творчески отпуски не са субективно право на работника или служителя
19. Времето на неплатения служебен или творчески отпуск се признава за трудов стаж, независимо от неговата продължителност
20. Отпускът за временна неработоспособност се разрешава единствено от здравните органи чрез издаването на болничен лист
21. Законът признава карантината на детското заведение за валидно основание за временна неработоспособност по чл. 162, ал. 1 КТ
22. Обезщетението за временна неработоспособност не замества изцяло дохода на болния работник
23. Майката има право на 410 календарни дни отпуск, като ползването им започва 45 дни преди предполагаемата дата на раждане, а при по-ранно раждане неизползваната част от тези 45 дни се прехвърля за ползване след него
24. За ползването на отпуска след 135-ия ден е необходимо майката да подаде до работодателя си писмено заявление, придружено от копие на акта за раждане и попълнена декларация, за да ползва остатъка до 410 дни
25. Отпускът от 15 календарни дни за раждане на дете, който се използва от бащата, започва да тече от датата на изписване на новороденото от лечебното заведение
26. Със съгласие на майката, бащата може да ползва отпуск за бременност и раждане, след навършване на 6-месечна възраст на детето
27. След навършване на 6-месечна възраст на детето майката може по своя преценка да прехвърли правото си на платен отпуск до 410-ия ден на бащата, или на баба или дядо, при условие че те са осигурени лица и работят по трудово правоотношение
28. Със съгласието на майката отпускът за отглеждане на дете до 2-годишна възраст се разрешава на бащата (осиновителя) или на един от неговите родители, когато работят по трудово правоотношение
29. Ползването на отпуска по чл. 164, ал. 3 КТ не се прекратява, когато майката ползва друг вид отпуск
30. Отпускът за отглеждане на дете до 2-годишна възраст се прекратява незабавно при настаняване на детето в детско заведение
31. Отпускът за гледане на малко дете по чл. 164 КТ е платен, ако са изпълнени изискванията на закона
32. Законът предпазва майките от това да получават ниско обезщетение за второто дете, ако между двете раждания не са имали време да се върнат на работа и да натрупат нов висок осигурителен доход
33. Майка, която отговаря на условията за осигурителен стаж, има право на парично обезщетение, в размер на 50 на сто от сумата за отглеждане на дете до 2-годишна възраст, при условие че прекъсне ползването на допълнителния платен отпуск и се върне на работа, а детето не е настанено в детско заведение на пълна държавна издръжка
34. Отпускът при осиновяване на дете до 5-годишна възраст e 365 дни
35. Отпускът при осиновяване на дете до 5-годишна възраст може да се прехвърли на осиновителя след изтичане на 6 месеца от деня на предаване на детето за осиновяване
36. Баща, който не е ползвал прехвърлено майчинство, има право на собствен платен отпуск от два месеца (с обезщетение от ДОО) до навършване на 8-годишна възраст на детето
37. За да ползва бащинство до 8-годишна възраст на детето, бащата трябва да подаде писмено заявление поне 10 работни дни предварително, като работодателят е длъжен да го разреши и да отрази ползването му в специална книга и в досието на служителя
38. Отпускът за кърмене и хранене на малко дете е субективно право на майката
39. Всеки работещ родител има индивидуално право на до 6 месеца неплатен отпуск за отглеждане на дете до 8-годишна възраст, който се признава за трудов и осигурителен стаж, като до 5 месеца от този отпуск могат да бъдат прехвърляни между родителите
40. Родител, който отглежда детето си без брак и без съжителство с другия родител, има право на 12 месеца неплатен отпуск за отглеждане на дете до 8-годишна възраст
41. Работници с деца до 12-годишна възраст или такива, грижещи се за тежко болни близки роднини, имат законово право да предложат на работодателя си временна промяна в работното време или преминаване към дистанционна работа, с цел съвместяване на професионалния и личния живот
42. Работещите служители, които учат със съгласието на работодателя, имат право на специализиран платен отпуск от 25 дни за всяка учебна година и 30 дни за завършване, като тези дни са допълнителни към основния им годишен отпуск и не се предоставят при повтаряне на годината по неуважителни причини
43. Работниците имат право на целеви отпуск за кандидатстване в училище или университет, който е платен – при съгласие на работодателя, и неплатен – при липса на такова
44. Учащите служители имат право на целеви неплатен отпуск за подготовка за изпити, чийто размер зависи от вида на изпита, като при липса на съгласие от работодателя този отпуск се ползва в наполовина намален размер

Раздел ІІ
Ползване на платения годишен отпуск
45. С разпорежданията на работодателя относно реда за ползване на платен годишен отпуск не следва да се създават прекомерни пречки за работниците и служителите, които да ограничават възможността отпускът да се ползва до края на календарната година, за която се отнася
46. Няма пречка ползването на платен годишен отпуск да започва от началото на календарната година
47. По искане на работника или служителя, със съгласието на работодателя, може да се отлага (прехвърля) част или целият размер на платения годишен отпуск, на който има право според уговореното в индивидуалния и/или колективния трудов договор
48. В искането си за ползване на платен годишен отпуск работникът или служителят би следвало да посочи за коя година се отнася отпускът
49. Работодателят има право да предостави платения годишен отпуск на работника или служителя и без негово съгласие, когато писмено го е поканил да поиска да ползва отпуска си до края на календарната година, за която се полага, но работникът или служителят не е направил това до края на същата календарна година
50. Едновременното ползване на отпуска от всички работници и служители следва да е предвидено в нормативен акт или в Правилника за вътрешния трудов ред в предприятието. Ако не са налице нормативните предпоставки за едностранно предоставяне на отпуска от работодателя, се прилага общият ред за ползване на платения годишен отпуск
51. Работодателят няма право да прекъсне ползването на платен годишен отпуск, дори когато са налице производствени причини
52. Когато отпускът е отложен или не е ползван до края на календарната година, за която се отнася, работодателят е длъжен да осигури ползването му през следващата календарна година, но не по-късно от 6 месеца, считано от края на календарната година, за която се полага
53. Когато платеният годишен отпуск или част от него не е ползван до изтичане на две години от края на годината, за която се полага, независимо от причините за това, правото на ползването му се погасява по давност
54. „Едностранни документи, създадени от работника или служителя“ са молби, заявления, декларации, уведомления, съгласия, отчети, искания (включително за ползване на платен годишен отпуск) и други документи, които са от значение за възникването, съществуването, изменението и прекратяването на трудовото правоотношение
55. В началото на всяка календарна година, но в срок, не по-късно от 31 януари, работодателят е длъжен да уведоми писмено всеки работник или служител а размера на платения годишен отпуск, който има право да ползва
56. Разпоредбите на трудовото законодателство не се прилагат към договорите за управление и контрол, сключени съгласно Закона за задълженията и договорите
57. Възнаграждението за платен годишен отпуск се изчислява от начисленото при същия работодател брутно трудово възнаграждение за последния календарен месец, предхождащ ползването на отпуск, през който работникът или служителят е отработил най-малко 10 работни дни
58. Неизползван платен годишен отпуск, полагащ се за период до 1 януари 2010 г., може да се използва неограничено във времето и не се погасява по давност. При прекратяване на трудовото правоотношение за неизползван платен годишен отпуск, правото на който е придобито преди 1 януари 2010 г., се дължи обезщетение от работодателя

Глава девета
ТРУДОВА ДИСЦИПЛИНА
1. Дисциплинарна отговорност може да се търси както за действие, така и за бездействие, като тежестта на нарушението се определя конкретно – според последиците, обстоятелствата и вината, а не според формата на изпълнителното деяние
2. За налагане на дисциплинарно наказание при неспазване на работното време, не е необходимо да се доказва вреда – достатъчно е наличието на виновно нарушение, а вредата има значение само при преценката на тежестта на наказанието
3. Нарушението на етични правила е дисциплинарно нарушение, само ако тези правила са част от трудовите задължения. Личният мотив (включително личен конфликт) не изключва дисциплинарна отговорност, но има значение за тежестта на наказанието
4. Неизпълнението на задължение, установено с вътрешен акт на работодателя, представлява дисциплинарно нарушение, ако този акт е част от съдържанието на трудовото правоотношение и е доведен до знанието на работника
5. Заповедта за дисциплинарно уволнение може да се връчи не само лично, но и чрез поща, куриер, нотариус или ЧСИ, като решаващо е изявлението да достигне до работника – отказът за получаване или укриването не препятстват настъпването на правното действие
6. Видеозаписите имат доказателствена стойност при дисциплинарни производства и могат да обосноват уволнение, ако са събрани законосъобразно и позволяват надеждно установяване на нарушението
7. Трудовото правоотношение се прекратява на основанието, чийто фактически състав е реализиран първи; дисциплинарното уволнение може да „изпревари“ изтичането на предизвестието, ако е наложено и връчено навреме
8. Дисциплинарно наказание може да се наложи и при бездействие без настъпила вреда – вредата не е елемент на нарушението, а има значение само за тежестта на наказанието
9. Работодателят не е длъжен да спазва последователност при налагане на дисциплинарни наказания и може да наложи директно „предупреждение за уволнение“ или „уволнение“; чл. 190 КТ съдържа примерни, а не изчерпателни основания за дисциплинарно уволнение
10. До съобщаването на заповедта на работника или служителя, тя може без ограничения да бъде изменяна, уточнявана, или дори анулирана, но след съобщаването ѝ наказанието се счита наложено и за същото нарушение второ наказание не може да се налага
11. Дисциплинарната отговорност е обвързана с конкретното трудово правоотношение – нарушение по един договор води до отговорност само по него, а не по други договори със същия работодател
12. Работодателят е длъжен да даде възможност за обяснения, но ако работникът се укрива или е напуснал страната и обективно не може да бъде открит, липсата на обяснения не прави дисциплинарното наказание незаконосъобразно
13. Заповедта за дисциплинарно наказание трябва да съдържа ясна и конкретна формулировка на нарушението, но не изисква подробно обсъждане на всички доказателства – достатъчно е работникът да разбере за какво е наказан и да може да се защити
14. Двумесечният срок започва да тече от момента, в който работодателят узнае за нарушението в съществените му елементи; при обективна невъзможност за изпълнение (например задържане под стража), не е налице дисциплинарно нарушение, тъй като липсва вина
15. Видът на дисциплинарното наказание се определя чрез комплексна преценка на тежестта на нарушението – въз основа на всички обективни и субективни обстоятелства, включително функцията на работника, последиците и поведението му
16. Ако работникът осуети даването на обяснения, дисциплинарното наказание остава законосъобразно – работодателят е длъжен да даде възможност, но не и да осигури реално получаване на обяснения
17. Ако не е определен срок за даване на обяснения, не се приема автоматично срок „веднага“ – дължи се разумен срок според обстоятелствата, като решаващо е работникът да има реална възможност да упражни правото си на защита
18. Заповедта, с която се налага дисциплинарно наказание, следва да бъде ясно мотивирана, по начин посочващ съществените признаци на деянието от обективна страна, времето и мястото на извършването му
19. Дисциплинарното уволнение може да бъде извършено с една заповед – не е задължително издаването на две отделни заповеди
20. Към момента на връчването на заповедта за налагане на дисциплинарно наказание „уволнение“ трудовото правоотношение е прекратено, а заповедта по чл. 330, ал. 2, т. 6 КТ има декларативно действие и не подлежи на отделно оспорване
21. Дисциплинарната отговорност може да се търси само по отношение на лице, което е в трудово правоотношение с работодателя
22. Отказът на служителя да изпълни заповед за едностранно изменение на мястото и/или характера на работа представлява дисциплинарно нарушение
23. Работодателят не може устно да възлага друга работа извън договорената и без необходимата квалификация – при незаконосъобразно възлагане работникът не носи дисциплинарна отговорност за некачествен резултат
24. Дисциплинарната власт принадлежи на работодателя, но може да се упражнява и от надлежно оправомощено лице; валидността на наказанието зависи от това дали актът е издаден от компетентен орган
25. Ползването на законоустановен отпуск, включително болничен, спира двумесечния срок по чл. 194 КТ, който продължава да тече след завръщането на работника

Глава десета
ИМУЩЕСТВЕНА ОТГОВОРНОСТ И ДРУГИ ВИДОВЕ ОБЕЗЩЕТЕНИЯ

Раздел I
Имуществена отговорност на работодателя
1. Работодателят носи имуществена отговорност по чл. 200 КТ и когато трудовата злополука е настъпила по време на почивка, хранене или придвижване в предприятието, ако увреждането е във функционална връзка с изпълнението на трудовите задължения или с организацията на трудовия процес. Определящо значение има дали злополуката е настъпила във връзка или по повод на извършваната работа
2. Отговорността на работодателя по чл. 200 КТ е обективна и възниква при призната трудова злополука и причинна връзка с претърпените вреди. Не всяко увреждане в предприятието представлява трудова злополука – необходимо е да е налице функционална връзка с трудовия процес. Намаляване на отговорността е допустимо само при доказано съпричиняване от страна на работника, осъществено при груба небрежност. Съдът е обвързан от влязлото в сила разпореждане на НОИ относно признаването на злополуката за трудова
3. Работодателят дължи обезщетение по чл. 200 КТ и когато трудовата злополука е настъпила вследствие на нарушение на правилата за здравословни и безопасни условия на труд. Отговорността по чл. 200 КТ е обективна и безвиновна, като нарушението на правилата за безопасност от страна на работодателя е обстоятелство, което обичайно обосновава причинната връзка между работата и настъпилото увреждане. При такива случаи, възможността за намаляване на обезщетението поради съпричиняване от страна на работника, се преценява особено строго
4. В производството по чл. 200 КТ съдът е обвързан от влязлото в сила експертно решение на ТЕЛК/НЕЛК относно наличието на професионално заболяване, неговия професионален характер и причинната връзка с условията на труд. Тези обстоятелства не могат да бъдат пререшавани от гражданския съд. При липса на валидно решение на компетентния медицински орган, искът по чл. 200 КТ за вреди от професионално заболяване е недоказан
5. По реда на чл. 200 КТ подлежат на обезщетяване всички действително претърпени имуществени вреди, намиращи се в пряка причинна връзка с трудовата злополука или професионалното заболяване, включително разходи за лечение, лекарства, медицински изделия, рехабилитация, транспорт, специализиран режим на възстановяване и чужда помощ.
Разходите следва да бъдат доказани по размер и необходимост
6. Трудова злополука може да бъде налице и когато увреждането е настъпило по време на служебен транспорт, организиран или осигурен от работодателя, ако придвижването е свързано с изпълнението на трудовите задължения или с организацията на трудовия процес. Работодателят носи имуществена отговорност по чл. 200 КТ, когато е налице призната трудова злополука и причинна връзка между увреждането и превоза, независимо от това,
кой е виновен за настъпването на пътнотранспортното произшествие
7. Работодателят носи отговорност по чл. 200 КТ и при трудова злополука, настъпила по време на работа от разстояние, когато увреждането е настъпило през работното време и във връзка или по повод изпълнението на трудовите задължения. Отговорността е обективна и не отпада поради това, че трудът се полага извън помещенията на работодателя. При работа от разстояние особено значение имат договореното работно място, въведените правила за безопасност и доказването на връзката между увреждането и трудовата дейност

Раздел II
ИМУЩЕСТВЕНА ОТГОВОРНОСТ НА РАБОТНИКА ИЛИ СЛУЖИТЕЛЯ
8. Ограничената и пълната имуществена отговорност са два различни способа за обезвреда на причинената от работника вреда на работодателя. За разлика от работодателя, чиято отговорност включва неимуществена и имуществена, включително пропуснатата полза, работникът дължи ограничена имуществена отговорност – една или до три заплати, и само по изключение носи пълна имуществена отговорност
9. Ограничената имуществена отговорност може да бъде търсена от работници или служители, в зависимост от законово определените предпоставки, като редът е един – рекламационното производство. Само неуспешното завършване на процедурата води до реализиране на отговорността по съдебен ред
10. Ограничената имуществена отговорност има за цел да възстанови реално причинените вреди, но същевременно да защити работника чрез въвеждане на законови лимити. Затова при търсенето ѝ работодателят следва внимателно да определи вида на вредата, качеството на служителя и приложимия максимален размер на отговорността
11. Не е задължително в трудовия договор или в длъжностната характеристика да е записано, че лицето е материалноотговорно (МОЛ), за да носи отчетническа отговорност
12. Липсата е специфичен вид вреда с неустановен произход, при която законът защитава работодателя чрез въвеждане на пълна имуществена отговорност и презумпция за вина. В същото време поради тежестта на тази отговорност съдебната практика изисква строго доказване на всички предпоставки и реално изпълнение на отчетнически функции
13. Ограничената имуществена отговорност е щадяща и е съобразена с факта, че трудовото възнаграждение на работника или служителя е основен източник на средства за издръжката. Само в изрично предвидени в Кодекса на труда случаи тази отговорност е заменена с общите правила на гражданското право, при които вредите се обезщетяват в пълен размер
14. Кодексът на труда урежда няколко различни начина на разпределение на имуществената отговорност при съпричиняване на вреди
15. В случаите, когато работниците носят пълна имуществена отговорност, отговарят солидарно. Съдебната практика последователно утвърждава правото на работодателя да търси цялото обезщетение от който и да е от съпричинителите, без предварително разпределение, оставяйки вътрешното уреждане на отношенията между тях чрез регрес
16. Обезвредата при носената от работниците бригадна отговорност, е способ за разпределяне на отговорността при липси, спрямо размера на брутното им трудово възнаграждение
17. Ако има установени лимити на разходите, е възможно да се търси дисциплинарна отговорност за тяхното превишаване. Ако работникът е дал съгласие за удръжка на надвишените лимити, може да се направят удръжки от трудовото му възнаграждение, по смисъла на чл. 272, ал. 1, т. 6 КТ
18. Уговореното възнаграждение за определяне на размера на имуществената отговорност е това, посочено в трудовия договор, което е формирано от основно и допълнителни трудови възнаграждения с постоянен характер – т. е. брутното трудово възнаграждение на работника или служителя
19. На материалноотговорните лица може да се търси както пълна, така и ограничена имуществена отговорност, като пълната имуществена отговорност в различните хипотези може да се реализира както по КТ, така и по реда на Закона за задълженията и договорите
20. Теорията и съдебната практика отграничават четири самостоятелни хипотези на пълна имуществена отговорност на служителя, три от които са събрани в чл. 203, ал. 2 КТ, а едната от хипотезите е обособена самостоятелно и е относима за отчетници и материалноотговорни лица. Независимо че искът в хипотезите на чл. 203, ал. 2 КТ се предявява по ЗЗД, ако се
пропусне 3-годишният давностен срок, предвиден в чл. 358, ал. 1, т. 3 КТ, работодателят няма право да се възползва от общата 5-годишна давност по ЗЗД. Трайната практика на ВКС сочи, че е приложима специалната норма на КТ за давността за предявяване на иска, а не давността по ЗЗД
21. При нарушения на гранични и митнически режими от страна на шофьор, отговорността е лична. Ако работодателят заплати наложената глоба, той не изпълнява свое задължение, а чуждо такова, поради което има право да търси възстановяване на сумата от работника както по реда на пълната имуществена отговорност, така и по общите правила на облигационното право
22. Обезщетението при трудова злополука се намалява само при доказана груба небрежност на работника – обикновената небрежност не е основание за намаляване на отговорността на работодателя
Раздел ІІІ
Други видове обезщетения
23. Обезщетението по чл. 213 КТ има гаранционно-санкционен характер и цели да възмезди работника за времето, в което той е бил в готовност да престира труд, но е бил възпрепятстван от неправомерни действия на работодателя или негови длъжностни лица
24. За да бъде отстраняването законно, то трябва да почива на изрични законови основания (например чл. 199 – поради употреба на алкохол или неносене на ЛПС). Всяко друго отстраняване е незаконно
25. Работодателят е длъжен да изплаща дневни пари за всички дни на командироването, чиято цел е да компенсират работника или служителя за неудобствата, причинени му от пътуването и отсъствието му от населеното място, в което постоянно пребивава
26. Правото на обезщетение при преместване не възниква автоматично
27. Работодателят дължи на подлежащия на трудоустрояване работник или служител обезщетение, в размер на брутното му трудово възнаграждение от деня, в който получи предписанието за трудоустрояване, до неговото изпълнение
28. Бедствие е значително нарушаване на нормалното функциониране на обществото, предизвикано от природни явления и/или от човешка дейност и водещо до негативни последици за живота или здравето на населението, имуществото, икономиката и за околната среда, предотвратяването, овладяването и преодоляването на което надхвърля капацитета на системата за обслужване на обичайните дейности по защита на обществото
29. При сериозна и непосредствена опасност за живота или здравето му, работникът има право да преустанови работа
30. Страната, която има право да прекрати трудовото правоотношение с предизвестие, може да го прекрати и преди да изтече срокът на предизвестието
31. Предизвестената страна за прекратяване на трудовото правоотношение, може да го прекрати и преди да изтече срокът на предизвестието
32. Дисциплинарно уволнен работник или служител дължи на работодателя обезщетение, чийто размер се определя в зависимост от вида на прекратеното трудово правоотношение (срочно или безсрочно)
33. За да възникне задължение на работодателя да изплати обезщетението за оставане без работа, работникът или служителят следва да удостовери оставането си без работа за съответния период. При изплащане на обезщетението работодателят няма задължение за вписване на данни в единния електронен трудов запис на работника или служителя
34. Няма пречка работникът или служителят да удостовери пред работодателя периода на оставането си без работа със справка, издадена от Националната агенция за приходите, на основание чл. 15, ал. 4 от Наредбата за вписване в регистъра на заетостта
35. Работник или служител, който е придобил и упражнил правото си на пенсия за осигурителен стаж и възраст, има право на обезщетение за оставане без работа след прекратяване на трудовото правоотношение
36. Обезщетенията по чл. 222, ал. 1 и чл. 222, ал. 3 КТ се дължат на различни правни основания и когато са налице предпоставките за изплащането им, работникът или служителят има право и на двете обезщетения
37. Контролните органи могат да дават задължителни преписания на работодателя за изплащане на неизплатени обезщетения след прекратяване на трудовите правоотношения. Работодателят следва да подаде електронен трудов запис в седемдневен срок от изплащане на обезщетението по чл. 222, ал. 2 КТ
38. Обезщетенията поради болест и при пенсиониране може да се изплащат едновременно
39. Законовите предпоставки за възникване на правото на обезщетение при пенсиониране са прекратяване на трудовото правоотношеие и придобиване право на пенсия
40. Правото на обезщетение в размер на брутното трудово възнаграждение за срок от 6 месеца възниква за работниците и служителите, които са придобили общо трудов стаж с продължителност от 10 и повече години през последните 20 години при същия работодател или в същата група предприятия
41. Право на обезщетение на педагогически специалист, в размер на 10 брутни заплати
42. Когато правото на пенсия за осигурителен стаж и възраст е придобито след прекратяване на трудовия договор, работодателят не дължи обезщетение при пенсиониране на бившия си служител
43. Лицата, придобили право на пенсия за осигурителен стаж и възраст по чл. 68, ал. 3 от Кодекса за социално осигуряване, имат право на обезщетение при пенсиониране
44. Когато работникът или служителят не е получил брутно трудово възнаграждение за предхождащия прекратяването на трудовия договор месец, например поради ползване на различни видове отпуски, включително поради временна неработоспособност, полагащото се обезщетение при пенсиониране се определя въз основа на последното получено от работника или служителя месечно брутно трудово възнаграждение. За целите на определяне на базата за изчисляване на обезщетението не е необходимо през последния месец да са отработени всички работни дни. 440
45. Когато при прекратяване на трудовото правоотношение работникът или служителят отговаря на условията за отпускане на пенсия за осигурителен стаж и възраст в намален размер, той има право на обезщетение
46. Размерът на обезщетението за неползван платен годишен отпуск се определя пропорционално на времето, зачетено за трудов стаж
47. При определяне размера на обезщетението за неползван платен годишен отпуск по Кодекса на труда няма основание да се прилага коригиращият коефициент по Наредбата за структурата и организацията на работната заплата
48. Настоящият работодател няма задължение да осигури ползването на платен годишен отпуск, за който предходният работодател не е изплатил обезщетение по чл. 224, ал. 1 от Кодекса на труда
49. Не се дължи обезщетение за частта от платения годишен отпуск, за която не е отработено съответното време
50. Работникът и служителят имат право на парично обезщетение за неизползван платен годишен отпуск, когато са придобили поне 1 пълен месец трудов стаж
51. При незаконно уволнение работникът има субективно право да получи от работодателя обезщетение, в размер на брутното му трудово възнаграждение за времето, през което е останал без работа поради това уволнение
52. Изплатените парични обезщетения за безработица се възстановяват от лицата за периода на полученото обезщетение за оставане без работа поради незаконно уволнение, определено съгласно нормативен акт
53. Работодателят и виновните длъжностни лица отговарят солидарноза вредите, причинени на работника или служителя поради: неиздаване или несвоевременно издаване на необходимите му документи, удостоверяващи факти, свързани с трудовото правоотношение и вписване на неверни данни в издадените документи
54. В случай че работодателят не впише в седемдневен срок данните в регистъра на заетостта при прекратяване на трудовия договор, дължи обезщетение на работника или служителя
55. Работникът или служителят има право да претендира по съдебен ред изплащането на обезщетения, дължими при прекратяване на трудовото правоотношение, заедно със законната лихва

Глава единадесета
ПРОФЕСИОНАЛНА КВАЛИФИКАЦИЯ
1. Изискване за последващо компенсиране на часовете за обучение чрез престиране на допълнителен труд е незаконосъобразно
2. Трудовият договор за обучение по време на работа представлява двустранен, възмезден и срочен договор, по силата на който страните поемат реципрочни задължения: работодателят – да осигури практическо и теоретично обучение за придобиване на специфична професионална квалификация, а работникът – да усвои съответните знания и умения в процеса на престиране на труд
3. Договорът за обучение обвързва правото на обучение с насрещното задължение за последваща заетост в определен от закона максимален срок
4. При завършване на обучението по чл. 230 КТ работникът притежава
субективно право на целеви платен отпуск за подготовка и явяване на изпит
5. Обезщетението по чл. 232, ал. 3 КТ произтича от виновно неизпълнение на задължението за престиране на труд в уговорения срок
6. Договорът за дуално обучение е специфичен вид срочен трудов договор, при който трудовите правоотношения са тясно обвързани с учебния процес
7. Дуалното обучение преминава през задължителни етапи на заявка, информиране на родителите и съвместен подбор между училището и бизнеса
8. Стажуването представлява специфична форма на престиране на труд, при която водещата цел е придобиването на практически опит по вече придобита професия

Глава дванадесета
ТРУДОВО ВЪЗНАГРАЖДЕНИЕ
1. Работникът или служителят не може валидно да се откаже от трудово възнаграждение. Подобна уговорка е нищожна, тъй като възнаграждението е задължителен елемент на трудовото правоотношение и отказът от трудови права е недопустим
2. Изискванията за „прозрачност“ в заплащането и равнопоставеност между жените и мъжете, залегнали в Директива (ЕС) 2023/970, са задължителни по принцип за всички работодатели от публичния и частния сектор, независимо от големината на предприятието
3. „Равен труд“ и „труд с равна стойност“ по смисъла на Директива (ЕС) 2023/970 означават, че работниците и служителите следва да получават равно възнаграждение, не само когато извършват еднаква работа, но и когато извършват различна по характер работа, която има еднаква икономическа и социална стойност, определена чрез обективни и неутрални по отношение на пола критерии
4. На анализ за наличие на неравно заплащане подлежи всяко едно от възнагражденията, формиращи брутното трудово възнаграждение: основното и допълнителните трудови възнаграждения, включително и тези, които се заплащат в натура
5. Забавено е всяко плащане на трудово възнаграждение след уговорения срок, независимо от продължителността на забавата, като дори минимално закъснение дава право на работника да прекрати трудовия договор по чл. 327, ал. 1, т. 2 КТ
6. Директивата позволява на работниците да споделят информация относно собственото си възнаграждение, за целите на прилагането на принципа на равно заплащане, но не и да изнасят тази информация извън кръга на работещите в предприятието, освен във връзка с трудовоправни спорове пред Комисията за защита от дискриминация или други контролни институции
7. В трудовия договор задължително се посочва брутното трудово възнаграждение, а не нетното, тъй като именно брутната сума е правно релевантната база за осигуровки, данъци и изчисляване на обезщетения
8. Договарянето на работната заплата цели постигане на споразумение между страните за размера, съотношенията, динамиката и организацията на работната заплата при конкретните условия на предприятията и организациите
9. Допълнителното трудово възнаграждение за стаж и опит следва да бъде изрично и отделно посочено в трудовия договор, като добрата практика и съдебната практика изискват да бъде определено в конкретен размер, а не само като процент
10. Работодателят няма законово задължение да зачита целия предходен трудов стаж, а само този със сходен характер, но може по своя преценка да признае и по-голям обем стаж, включително целия, като по-благоприятно условие, уредено във вътрешни правила или колективен трудов договор
11. Допълнителното трудово възнаграждение за научна степен „доктор“ или „доктор на науките“ се дължи по всяко отделно трудово правоотношение, когато степента е свързана с изпълняваната работа, независимо че вече се изплаща от друг работодател
12. При работа на смени със сумирано изчисляване на работното време, трудът, положен по график в официален празник, не е извънреден, но се заплаща най-малко в двоен размер по чл. 264 КТ, като това възнаграждение замества обичайното за деня
13. Допълнителното възнаграждение има „постоянен характер“, когато се изплаща регулярно и зависи единствено от отработеното време, а не от резултати или преценка на работодателя, като възнагражденията за нощен и извънреден труд не попадат в тази категория
14. Периодите на майчинство и временна неработоспособност се зачитат при определяне на допълнителното възнаграждение за трудов стаж и професионален опит, доколкото се признават за трудов стаж и са в рамките на съществуващо трудово правоотношение
15. Допълнителното възнаграждение за трудов стаж и професионален опит се дължи по основното трудово правоотношение при пълно работно време, а при непълно работно време може да се дължи по повече от един договор, но само до достигане на пълната месечна продължителност на работното време
16. Трудово възнаграждение се дължи не само при реално извършена работа, но и при предоставяне на работна сила и готовност за работа. Невъзлагането на задачи от страна на работодателя, не го освобождава от задължението за заплащане
17. При въвеждане на повременна или сделна система на заплащане работодателят е длъжен да съобрази избора с характера на труда и да определи обективни, изпълними трудови норми. Недопустимо е въвеждането на неизпълними норми или използването на различни системи по дискриминационен начин
18. Удръжки от трудовото възнаграждение могат да се правят само в изрично предвидените от закона случаи. Извън тях е необходимо съгласие на работника или служителя, а всяка друга удръжка е незаконосъобразна

Глава тринадесета
ЗДРАВОСЛОВНИ И БЕЗОПАСНИ УСЛОВИЯ НА ТРУДА
1. В производства с непрекъсваем процес на работа и в предприятия, в които се работи непрекъснато, работодателят осигурява на работника ли служителя време за хранене, а не почивка за хранене. Времето за хранене е част от работното време
2. Специалната закрила по отношение на жените в напреднал етап на лечение ин-витро се прилага не за целия период на лечение, а само за периода, изрично определен в § 1, т. 13 от ДР на КТ – т. е. за фазата от фоликуларната пункция до ембриотрансфера, с максимална продължителност до 20 дни, като този извод се подкрепя както от съдебната, така и от административната практика
3. Задължението за определяне на работни места, подходящи за трудоустрояване, се определя от броя на работниците и служителите в предприятието
4. При наличие на трудоустроен работник или служител работодателят е длъжен да осигури подходяща работа, съобразена със здравословното състояние на лицето и предписанията на компетентните здравни органи (ТЕЛК/НЕЛК), съгласно разпоредбите на Кодекса на труда
5. Нормативната уредба не съдържа изрично правило, но утвърденото тълкуване в практиката е, че броят на работните места, подходящи за трудоустрояване, следва да се определя въз основа на средносписъчния брой на работниците и служителите за предходната година
6. Местата за трудоустрояване на бременни работнички/служителки не се включват в общия брой от определените по чл. 315 КТ
7. Липсата на създаден или функциониращ комитет по условия на труд представлява съществено нарушение на задълженията на работодателя за осигуряване на здравословни и безопасни условия на труд
8. Комитетите и групите по условия на труд са ключов елемент от системата за управление на здравословните и безопасни условия на труд, като тяхната ефективна дейност има пряко отражение върху безопасността, здравето и производителността в предприятието
9. Оценката на риска предполага оглед на съответното работно място, за което се прави оценка на риска. Възможно е не винаги да се налага посещение на място в случаите, когато необходимата информация за извършване на оценката на риска работодателят има възможност да получи и от работника чрез средствата на информационните и комуникационните технологии
10. Провеждането и документирането на инструктажа за безопасност и здраве чрез информационните и комуникационните технологии, е една от двете законово предвидени възможности в Наредба № РД-07-2 за условията и реда за провеждането на периодично обучение и инструктаж на работниците и служителите по правилата за осигуряване на здравословни и безопасни условия на труд
11. Работникът или служителят е длъжен да спазва правилата за здравословни и безопасни условия на труд и да удостоверява с подписа си проведения му инструктаж. Отказът на работника да се яви за инструктаж, или да удостовери провеждането му, представлява виновното неизпълнение на трудовите му задължения
12. Работодателят е длъжен да организира за своя сметка предварителни и периодични медицински прегледи на работниците и служителите, като целта е да се установи дали здравословното състояние на работещите позволява безопасно изпълнение на възложената работа и дали не са налице професионални заболявания
13. Трудоустрояването е конкретно задължение, което се реализира въз основа на актуалното здравословно състояние и конкретната работна среда, а не абстрактно въз основа на минало състояние
14. Задълженията на работодателя при товаро-разтоварни работи обхващат цялостното управление на риска – от предварителното планиране и оценка, през осигуряването на средства и организация на труда, до обучението и контрола върху работещите, като целта е предотвратяване на увреждания и гарантиране на безопасността при този вид дейности
15. Почивките при работа с компютър не са въпрос на избор, а задължителен елемент от организацията на труда, който следва да бъде регламентиран във вътрешните актове на работодателя, съобразен с оценката на риска и реално осигурен на работещите
16. Предоставянето на ваучери за храна като социална придобивка за всички служители, включително за отработен ден и платен отпуск, не може да се счита за изпълнение на задължението на работодателя да осигури безплатна храна на работниците и служителите, които работят при специфични условия на труд. Двете задължения имат различно правно основание, различна цел и различен кръг от правоимащи лица
и следва да се изпълняват самостоятелно
17. Когато работодател ще приеме на работа работници, изпратени от предприятие, което осигурява временна работа, той в качеството си на предприятие – ползвател, има самостоятелни и пълни задължения по ЗБУТ по отношение на конкретната работа и конкретното работно място

Глава четиринадесета
СОЦИАЛНО-БИТОВО И КУЛТУРНО ОБСЛУЖВАНЕ В ПРЕДПРИЯТИЕТО
1. Начинът на използването на средствата за социално-битово и културно обслужване се определя с решение на Общото събрание на работниците и служителите
2. Средствата за СБКО имат строга целева обвързаност и не могат да се изземват за стопански, инвестиционни или други производствени нужди на предприятието
3. Разпоредбата на чл. 294 КТ има отворен характер, позволявайки на модерния бизнес да включва съвременни придобивки като допълнително здравно осигуряване, карти „Мултиспорт“ или ваучери за детски градини, без те да са изрично назовани в закона
4. Средствата за социално-битово и културно обслужване по чл. 294 КТ имат допълнителен и безвъзмезден характер, поради което тяхното предоставяне не може да служи като правно основание за едностранно намаляване на договореното трудово възнаграждение или за прихващане от брутната работна заплата, тъй като двете престации имат различна правна природа и защитен режим
5. Няма правна пречка работникът да получава едновременно безплатна храна поради специфичен характер на труда, който полага, и ваучери за храна на основание чл. 294 КТ
6. Работникът или служителят е длъжен да носи работното или униформеното облекло през работното си време и да го опазва като имущество на работодателя

Глава петнадесета
СПЕЦИАЛНА ЗАКРИЛА НА НЯКОИ КАТЕГОРИИ РАБОТНИЦИ И СЛУЖИТЕЛИ
1. Трудоустрояването се осъществява въз основа на предписание на здравните органи. В него се определя необходимостта от преместване на работника или служителя с намалена работоспособност на другаподходяща работа или на същата работа при облекчени условия, характерът на работата, условията на труда и срокът на преместването
2. От момента, в който работодателят получи предписанието за трудоустрояване, той не следва да допуска работника или служителя да изпълнява предишната си работа
3. Когато броят на работниците е по-малко от 50, независимо от продължителността на работното им време и броя на длъжностите, които заемат, работодателят няма задължение да определя места за трудоустрояване
4. Работник с трайно намалена работоспособност под 50 на сто,който е трудоустроен за определен срок и за новата работа получава по-ниско трудово възнаграждение от възнаграждението на предишната работа, има право на парично обезщетение за разликата в трудовите възнаграждения за срока на трудоустрояването, но за не повече от 6 календарни месеца
5. Задължителна предпоставка за упражняване на правото на работника или служителя за едностранно прекратяване на трудовия договор поради заболяване, е наличието на предписание на здравен орган и неосигуряване на друга подходяща работа от работодателя
6. Работниците и служителите с трайно намалена работоспособност 50 и над 50 на сто имат право на основен платен годишен отпуск в размер, не по-малко от 26 работни дни. Отпускът се полага по силата на закона, независимо дали има допълнително споразумение за изменение на трудовия договор, в който е уговорен основен платен годишен отпуск в по-малък размер
7. Ако в индивидуален или колективен трудов договор изрично не е уговорен по-голям размер на отпуска по чл. 319 КТ, работникът или служителят има право на определения в закона минимален размер – 26 работни дни
8. За да се прилагат разпоредбите на трудовото законодателство във връзка с основния платен годишен отпуск по чл. 319 от Кодекса на труда, е необходимо работникът или служителят да притежава валидно експертно решение на ТЕЛК, с определен срок на инвалидност, който не е изтекъл, или с пожизнено определен в решението срок на инвалидност
9. Няма пречка работник или служител с трайно намалена работоспособност 50 и над 50 на сто да работи при специфични условия или при условия на ненормиран работен ден, стига в решението на ТЕЛК/НЕЛК тези условия да не са посочени като противопоказни за неговото здраве
10. Няма пречка взаимното съгласие за прекратяване на трудовия договор да бъде постигнато по време, през което работникът или служителят ползва отпуск поради временна неработоспособност. В случая закрилата при уволнение не се прилага и работодателят не е длъжен да поиска разрешение от Инспекцията по труда
11. Закрилата при уволнение на трудоустроен работник или служител се прилага винаги, щом с решение на ТЕЛК е определен процент трайно намалена работо­способност поради болест или трудова злополука и са посочени противопоказни условия на труд
12. Закрилата при уволнение не се прилага при прекратяване на трудовия договор от работодателя без предизвестие в срока за изпитване
13. Закрилата по чл. 333, ал. 1, т. 3 от Кодекса на труда има обективен характер и цели да запази работника от неблагоприятните последици на уволнението по социални и хуманни критерии. За нейното приложение единствено значение има обстоятелството дали към датата на връчване на заповедта за уволнение работникът е страдал от заболяване, посочено в чл. 1 от Наредба № 5 от 20.02.1987 г. Липсата на медицински документ не е основание да се откаже закрилата, при положение че са налице данни за наличието на заболяването към момента на уволнението
14. Закрилата при уволнение на работник или служител, който е започнал ползването на разрешения му отпуск, не се прилага при прекратяване на трудовия договор при придобиване право на пенсия за осигурителен стаж и възраст и не е необходимо предварително разрешение на Инспекцията по труда
15. Предизвестието на работодателя за уволнение при намаляване обема на работата може да бъде отправено до работник или служител, който е започнал ползването на разрешен отпуск за временна неработоспособност, само когато е дадено предварително разрешение на Инспекцията по труда
16. Когато на работника или служителя е разрешен отпуск при временна неработоспособност след връчването на предизвестие от работодателя за прекратяване на трудовия договор при съкращаване на щата, той не се ползва от закрилата при уволнение
17. Закрилата при уволнение се прилага само при уволнение на изрично посочени правни основания
18. Със завръщане на замествания работник или служител на работа договорът за заместване се прекратява без предизвестие, като закрилата при уволнение не се прилага
19. При прекратяване на трудов договор до изтичане на срока за изпитване, закрилата при уволнение не се прилага
20. При прекратяване на трудовия договор по инициатива на работодателя срещу уговорено обезщетение работникът не се ползва от закрила при уволнение
21. Закрилата на членовете на синдикалното ръководство в предприятието е в качеството им на работници и служители, страна по трудово правоотношение с работодателя. Предварителната закрила при уволнение а членовете на синдикалното ръководство в предприятието е предвидена в закона поради функциите, които те изпълняват в качеството им на работници и служители в същото това предприятие

Глава шестнадесета
ПРЕКРАТЯВАНЕ НА ТРУДОВОТО ПРАВООТНОШЕНИЕ
1. Трудовият договор се прекратява, без която и да е от страните да дължи предизвестие по взаимно съгласие на страните, изразено писмено
2. Трудовият договор се прекратява, без която и да е от страните да дължи предизвестие, когато уволнението на работника или служителя бъде признато за незаконно или бъде възстановен на предишната му работа от съда, и същият не се яви да я заеме в срока по чл. 345, ал. 1 КТ
3. Когато трудовият договор се счита за сключен за неоп­ределено време, прекратяването му поради изтичане на срока е незаконосъобразно
4. Трудовият договор се прекратява, без която и да е от страните да дължи предизвестие, със завършване на определената работа
5. Трудовият договор се прекратява, без която и да е от страните да дължи предизвестие, със завръщане на замествания на работа
6. Трудовото правоотношение между страните се прекратява, без която и да е от страните да дължи предизвестие, когато длъжността е определена а заемане от бременна или от трудоустроен и се яви кандидат, който има право да я заеме
7. Прекратяване по чл. 325, ал. 1, т. 9 КТ се допуска, само ако при работодателя няма друга работа, подходяща за здравното състояние на работника или служителя
8. Трудовият договор се прекратява, без която и да е от страните да дължи предизвестие със смъртта на лицето, с което работникът или служителят е сключил трудовия договор с оглед на личността му
9. Трудовият договор се прекратява, без която и да е от страните да дължи предизвестие, поради определянето на длъжността за заемане от държавен служител
10. За разлика от работника или служителя, работодателят винаги трябва да има законоустановена причина, за да прекрати трудовия договор
11. Срокът на предизвестието започва да тече от следващия ден на получаването му
12. Предизвестието може да се оттегли
13. Трудовото правоотношение, което се прекратява без предизвестие от работника, се счита прекратено от момента на получаване на писменото изявление за прекратяване на договора
14. Служител на срочен договор има право да го прекрати, ако си е намерил постоянна работа
15. Преустановяване на дейността е фактическото преустановяване на производствената и/или стопанската дейност на предприятието за повече от 15 работни дни, без да е обявен престой или спиране на работа поради технологични причини или производствена необходимост
16. Работодателят може да прекрати трудовия договор, като отправи писмено предизвестие до работника или служителя в сроковете по чл. 326, ал. 2 КТ при закриване на част от предприятието или съкращаване на щата
17. Уволнението е незаконно, ако съкращението е фиктивно
18. „Спиране на работата“ означава временно преустановяване на дейността на предприятието и може да се отнася както за цялата дейност, така и за дейността на отделно поделение или звено
19. Липсата на качества на работника или служителя означава липса на професионални качества – знания, умения и навици на работника или служителя, необходими за изпълнение на възложената работа
20. Работодателят може да прекрати трудовия договор, когато след сключването му настъпи промяна в образователните или квалификационните изисквания за изпълнение на работата (длъжността)
21. Работодателят прекратява трудовия договор с предизвестие при отказ на работника или служителя да последва предприятието или неговото поделение, в което работи, когато то се премества в друго населено мястоили местност
22. Работодателят прекратява трудовия договор на работника или служителя, който заема длъжността на незаконно уволнения, за да може да възстанови на работа работника или служителя, заемал преди това същата длъжност
23. Предпоставка за прекратяване на трудовия договор е придобиването на правото на пенсия за осигурителен стаж и възраст, независимо дали работникът или служителят го е упражнил, или не
24. Работодателят може да прекрати трудовия договор с предизвестие, когато трудовото правоотношение е възникнало, след като работникът или служителят е придобил и упражнил правото си на пенсия за осигурителен стаж и възраст по реда на чл. 328, ал. 1, т. 10б КТ. Същата разпоредба не намира приложение, ако работникът или служителят е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст по време на действие на трудовото правоотношение
25. Обективната невъзможност за изпълнение на трудовия договор е безвиновна фактическа невъзможност за изпълнение на трудовия договор между страните
26. За да бъде законосъобразно уволнението по чл. 328, ал. 2 КТ, достатъчна предпоставка е да бъде налице обстоятелството на сключване на договор за управление на предприятието
27. Целта на подбора по чл. 329, ал. 1 КТ е да позволи на работодателя да остави на работа най-способните кадри в „интерес на производството или службата“
28. Разликата между „може“ и „трябва“ в хипотезите на чл. 330, ал. 1 и 2 КТ е, че в първия случай работодателят не е длъжен да прекрати трудовия договор на свой служител, а при хипотезите на ал. 2 за работодателя не съществува възможност за преценка дали да уволни съответния работник или служител, тъй като се касае за абсолютна забрана, уредена от закона
29. Работодателят прекратява трудовия договор без предизвестие, когато служителят е заличен от регистрите на съсловните организации по Закона за съсловните организации на лекарите и на лекарите по дентална медицина, от регистъра на съсловната организация на магистър-фармацевтите по Закона за съсловната организация на магистър-фармацевтите или от регистъра на съответната съсловна организация по Закона за съсловните организации на медицинските сестри, акушерките и асоциираните медицински специалисти, на лекарските асистенти, на зъботехниците и на помощник-фармацевтите
30. Работодателят прекратява трудовия договор без предизвестие, когато работникът или служителят откаже да заеме предложената му подходяща работа при трудоустрояване
31. Дисциплинарното уволнение е последица от тежко и виновно неизпълнение на трудовите задължения от работника или служителя, а актът на прекратяване на трудовото правоотношение е и дисциплинарно наказание
32. Работодателят прекратява трудовия договор без предизвестие, когато работникът или служителят не изпълни задължението за уведомяване по чл. 126, т. 12 КТ
33. Несъвместимостта е вид ограничение за заемането на определена длъжност или извършването на определена дейност, с цел да бъде избегната възможността за оказване на външно въздействие върху лицата, които изпълняват дейността или работата
34. Работодателят прекратява трудовия договор без предизвестие, когато педагогически специалист по смисъла на Закона за предучилищното и училищното образование (ЗПУО) е осъден за умишлено престъпление от общ характер, независимо от реабилитацията
35. При прекратяването на трудовия договор съгласно чл. 331 КТ се получава минимален размер на обезщетението за безработица
36. Закрилата при уволнение на работниците и служителите, работещи потрудово правоотношение, е регламентирана в чл. 333 КТ и представлява уредена от закона задължителна процедура, която работодателят трябва да спази, преди да прекрати едностранно трудовото правоотношение на изчерпателно посочените в правната норма основания
37. Закрилата по чл. 333, ал. 1 КТ се прилага, с оглед на отделни категории работници и служители
38. В случаите, когато работодателят иска да прекрати трудовия договор на трудоустроен или боледуващ от болест по Наредба № 5 от 1987 г. работник или служител, преди уволнението той трябва да вземе мнението и на териториалната експертна лекарска комисия
39. Разпоредбата на чл. 333, ал. 5 КТ установява по-висока степен на закрила по отношение на бременни работнички и служителки в напреднал етап на лечение ин-витро
40. Работник или служител, който ползва отпуск по чл. 163 КТ, може да бъде уволнен само при закриване на предприятието
41. Договор за допълнителен труд се прекратява с 15-дневно предизвестие
42. Писмената форма за прекратяване на трудовия договор е задължителна

Глава седемнадесета
РЕГИСТЪР НА ЗАЕТОСТТА, ЕДИНЕН ЕЛЕКТРОНЕН ТРУДОВ ЗАПИС И ТРУДОВ СТАЖ
1. Неплатеният отпуск до 30 работни дни в една календарна година се признава за трудов стаж и следва да бъде включен в общия трудов стаж, за който се вписват данни в единния електронен трудов запис на работника или служителя
2. За трудов и за осигурителен стаж се зачита неплатеният отпуск, в размер до 90 работни дни, ползван през 2021 г. и през 2022 г. Периодите над посочените дни не се зачитат за трудов и осигурителен стаж
3. Задължението на работодателя да вписва в единния електронен трудов запис данни за времето, което не се признава за трудов стаж, се прилага само за периоди от време в рамките на съществуващо трудово правоотношение, но не и след неговото прекратяване. Работодателят няма задължение да вписва данни и за изплатеното обезщетение по чл. 222, ал. 1 КТ при оставане без работа
4. Националната агенция за приходите осигурява достъп на работодателя до данни за трудовия и/или служебния стаж, когато лицето участва в конкурс за заемане на длъжност и има съгласие от кандидата
5. В единния електронен трудов запис се вписва само платеният годишен отпуск, договорен по индивидуалния трудов договор. Допълнителните права по колективен трудов договор не подлежат на вписване в ЕЕТЗ
6. Работодателят може да предостави допълнителен ден платен отпуск за рожден ден, но начинът на уреждането му (като част от платения годишен отпуск или като целеви отпуск) определя дали той подлежи на вписване в ЕЕТЗ
7. Неподадените уведомления за прекратяване на трудови договори подлежат на последващо вписване чрез регистъра на заетостта, но само след предписание от Инспекцията по труда. Санкции могат да се налагат в рамките на законово определени давностни срокове
8. Промяната на работното място в рамките на едно и също населено място не подлежи на вписване в ЕЕТЗ. Вписване е необходимо само при промяна на мястото на работа, когато се изменя населеното място (ЕКАТТЕ кодът)
9. При прекратяване на втори трудов договор (чл. 111 КТ) в ЕЕТЗ задължително се вписва придобитият трудов стаж. Независимо че стажът по повече от един договор не се натрупва над един месец за календарен месец, полето не може да бъде празно или с нулева стойност
10. Съвместяване на длъжности не може да се уговаря чрез допълнително споразумение по чл. 119 КТ, с цел заобикаляне на режима по чл. 259 КТ. Решаващо значение има фактическото съдържание на правоотношението – ако се изпълнява втора длъжност, прилага се режимът на съвместяване и възниква задължение за вписване в регистъра на заетостта
11. Работодателят няма пряк достъп до данните в единния електронен трудов запис (ЕЕТЗ), създадени от предходни работодатели. Достъпът се осъществява единствено от работника или служителя, по негово искане и със съгласието му, чрез Националната агенция за приходите
12. Трансформацията на срочен трудов договор в безсрочен настъпва по силата на закона, но работодателят е длъжен изрично да я отрази чрез електронен трудов запис. На практика това се извършва чрез допълнително споразумение и вписване на новото основание на договора в ЕЕТЗ
13. Възможно е чрез допълнително споразумение по чл. 119 КТ да се промени основанието на трудовия договор от допълнителен по чл. 111 КТ в основен безсрочен договор. Промяната подлежи на задължително вписване в ЕЕТЗ, чрез подаване на електронен трудов запис в законоустановения срок
14. Работниците имат правен интерес от доказване на факта, че са останали без работа, поради което именно те следва да представят на бившия си работодател актуално състояние от единния си електронен трудов запис, за да докажат, че са останали без работа – в ЕЕТЗ няма вписвания за възникнали следващи трудови правоотношения
15. След 01.06.2025 г. работникът доказва правото си на обезщетение по чл. 222, ал. 1 КТ чрез данни от единния електронен трудов запис, предоставени чрез справка от НАП, удостоверяваща започване на работа при по-ниско трудово възнаграждение
16. При попълване на поле 25 от електронния трудов запис се вписват само дните използван платен годишен отпуск, полагащ се за годината на прекратяване
17. Трудов стаж е времето, през което работникът или служителят е работил по трудово правоотношение, както и времето, през което лицето е работило като държавен служител
18. Времето, през което е изпълнявана държавна служба или работа по трудово правоотношение според законодателството на друга държава членка на Европейс­кия съюз, се признава за трудов стаж
19. Времето на работа на територията на Руската федерация не се признава за трудов стаж по Кодекса на труда
20. За трудов стаж се признава времето, през което работникът или служителят е бил без работа поради уволнение, което е признато за незаконно – от датата на уволнението до възстановяването му на работа
21. Времето, през което са ползвани неплатени отпуски за временна неработоспособност, за бременност и раждане, и при осиновяване на дете до 5-годишна възраст, се признава за трудов стаж
22. Времето, през което едно лице е зачислено на редовна докторантура, когато не съществува трудово правоотношение, се признава за стаж по силата на нормативен акт
23. За трудов стаж се признава времето на зачисляване на редовна докторантура. Това време обаче, не се зачита при определяне на допълнителното трудово възнаграждение за придобит трудов стаж и професионален опит
24. При подневно изчисляване на работното време, когато са изработени всички работни дни за съответния месец, той се признава за пълен
25. Трудовият стаж се изчислява в работни дни, месеци и години
26. При изработени през отделни месеци на годината по-малко от работните дни, трудовият стаж се признава за толкова месеца, колкото се получават, като общият брой на изработените дни през тези месеци се раздели на 21
27. Задължение на работодателя е да впише в трудовата книжка единствено продължителността на трудовия стаж, положен от работника или служителя при него към 1 юни 2025 г. Полетата за основание и дата на прекратяване на трудовия договор не следва да се попълват
28. Няма пречка в колективен трудов договор или във вътрешните правила за работната заплата да се договори или определи, придобитият в друго предприятие трудов стаж да се зачете изцяло за трудов стаж и професионален опит
29. За да се изчисли трудовият стаж, работните дни през всички „непълни“ месеци се събират и се разделят на 21
30. До 31 декември 1999 г. целият трудов стаж на лицата, който се признава по Кодекса на труда, се зачита и за осигурителен стаж

Глава осемнадесета
ТРУДОВИ СПОРОВЕ
1. Законосъобразността на уволнението се установява окончателно само от съда. Работодателят може доброволно да отмени заповедта, но не е длъжен. За работодателя най-важното е да познава сроковете за оспорване и обхвата на съдебния контрол, тъй като именно съдът решава дали уволнението е законно и дали се дължат обезщетения
2. Когато работникът не изпълнява трудовите си задължения виновно, той извършва дисциплинарно нарушение, за което може да му се наложи дисциплинарно наказание, включително и „уволнение“. Но ако неизпълнението се дължи не на вина на работника, а на липса на качества, то прекратяването на трудовото правоотношение може да се извърши на основание чл. 328, ал. 1, т. 5 КТ, което е безвиновно основание
3. Решението на комисията по провеждане на конкурса, с което е поставена
оценка на участниците в процедурата, не е предмет на съдебна проверка,
тъй като преценката за професионалната подготовка и необходимите за заемане
на длъжността качества на кандидатите е въпрос на целесъобразност
4. Системност на дисциплинарните нарушения има, когато и трите нарушения все още не са санкционирани, или когато поне едно от тях не е санкционирано, а наказанията за останалите не са заличени по реда на чл. 197 КТ или чл. 198 КТ
5. Времето на извършване на нарушението може да бъде посочено и като период. Ако поради спецификата на извършваната работа не могат да бъдат посочени точните дати на извършване на нарушенията, това не опорочава уволнителната заповед
6. При прекратяване на договора по чл. 328, ал. 1, т. 5 КТ работодателят трябва да докаже трайна, обективна и безвиновна липса на качества за ефективно изпълнение на работата. Това основание не е дисциплинарно и не може да се използва за санкциониране на виновно поведение
7. Неявяването на работа е нарушение на трудовата дисциплина, но дисциплинарно уволнение по чл. 190, ал. 1, т. 2 КТ е допустимо, само при отсъствие в два последователни работни дни без уважителна причина. При непоследователни отсъствия може да се наложи по-леко наказание. Липсата на контакт с работника не спира процедурата – достатъчно е работодателят да докаже, че е поискал обяснения и е предприел действия по връчване на документите
8. Отмяната на уволнението не възстановява автоматично трудовото правоотношение. Работникът трябва да се яви на работа в 2-седмичен срок. Срокът започва да тече от получаване на съобщението от съда за възстановяване, а не просто от узнаването. Ако работникът не се яви в срок – правоотношението се прекратява отново по силата на закона
9. При незаконно уволнение трудовият стаж се признава за по-дълъг период от осигурителния. Трудовият стаж обхваща времето до фактическото възстановяване или до последващо прекратяване, докато осигурителният стаж е ограничен – до възстановяването, но не повече от 14 дни след влизане в сила на съдебното решение. Разликата възниква, когато работникът не се яви да заеме длъжността си в срока по чл. 345 КТ
10. При прекратяване на трудов договор „до завършване на определена работа“ не се изисква детайлна мотивировка в заповедта, но законосъобразността на прекратяването зависи изцяло от това, дали още при сключването на договора работата е била ясно, конкретно и обективно определена. Ако липсва такава конкретика, съдът приема, че договорът е безсрочен и уволнението е незаконно
11. Възстановяването на работа по съдебен ред не гарантира реално заемане на длъжността, когато тя междувременно е преобразувана за държавен служител. В този случай работодателят формално изпълнява съдебното решение, но незабавно може да прекрати трудовото правоотношение на основание чл. 325, т. 12 КТ, тъй като длъжността вече не може да се заема по трудово правоотношение
12. Правото на възстановяване на работа е строго лично и ненаследимо. При смърт на работника в хода на делото искът за възстановяване става недопустим и производството се прекратява, независимо от етапа на процеса. Наследниците не могат да продължат този иск, но могат да претендират обезщетения
13. Отмяната на уволнението от работодателя е възможна само с ясен и недвусмислен писмен акт, който изрично съдържа воля за отмяна. Неясни или двусмислени формулировки не пораждат правен ефект. След предявяване на иск, работодателят губи правото сам да отмени уволнението
14. Подадено писмено и подписано заявление от работника, което съдържа срок на предизвестие (например един месец), дори без изрично посочено правно основание, представлява валидно предизвестие по чл. 326, ал. 1 КТ. То поражда прекратителен ефект автоматично, с изтичане на срока на предизвестието, без да е необходимо съгласие или допълнителен акт от страна на работодателя
15. Когато работникът е подал предизвестие по чл. 326, ал. 1 КТ и в този период е дисциплинарно уволнен, но уволнението бъде отменено от съда, трудовото правоотношение се счита възстановено в състоянието, в което е било преди уволнението – т. е. с вече течащо предизвестие. Ако към момента на съдебното решение срокът на предизвестието е изтекъл, трудовото правоотношение е прекратено по силата на това предизвестие и възстановяване на работа не може да бъде постановено. В този случай искът за възстановяване (чл. 344, ал. 1, т. 2 КТ) е неоснователен, а обезщетение по чл. 225, ал. 1 КТ се дължи само до изтичане на срока на предизвестието
16. Работник/служител, който е уволнен незаконно, а по-късно е възстановен на работа, има право да иска ползване на платен годишен отпуск в целия полагаем се размер за периода от датата на незаконното уволнение до датата на възстановяването му на работа. Изключение има за времето, през което работникът е работил при друг работодател
17. Прекратяването на трудов договор по инициатива на работника (включително по чл. 327 КТ) може да се извърши само с писмено, ясно и недвусмислено волеизявление, достигнало до работодателя. Конклудентни действия (например неявяване на работа) не са достатъчни. Доказването на получаването е в тежест на работника. След като изявлението достигне до работодателя, трудовото правоотношение се прекратява и последващо дисциплинарно уволнение е недопустимо
18. Отказът на работника да получи заповедта за прекратяване не е необходимо да бъде отбелязан върху самата заповед – той може да се удостовери и с отделен протокол или други доказателства. Свидетелите не е задължително да са работници на работодателя и не е нужно да възпроизвеждат дословно съдържанието на заповедта – достатъчно е да установят, че изявлението за прекратяване е било направено и е достигнало до работника
19. Работодателят може да оттегли предизвестието за прекратяване без съгласие на работника, само ако оттеглянето достигне до него преди или едновременно с предизвестието. След като предизвестието е получено и срокът му е започнал да тече, оттеглянето е възможно само със съгласието на работника. До изтичане на срока на предизвестието прекратяването може да бъде осуетено единствено по взаимно съгласие
20. Решението за съкращаване на щата е юридическият факт, който поражда правото на работодателя да прекрати трудовия договор. Щатното разписание има само доказателствено и организационно значение. Подборът се извършва между работниците, които заемат еднакви или сходни длъжности, а не между всички работници в предприятието
21. Налице е реално съкращаване на щата и при т. нар. „трансформиране на длъжност“ – когато старата длъжност се закрива по функции и на нейно място се създава нова със съществено различно съдържание на труда, дори и със същото наименование. В тези случаи основанието за уволнение е чл. 328, ал. 1, т. 2 КТ, а не промяна в изискванията по т. 11
22. Изменението на щатното разписание има действие от момента на валидното решение на компетентния орган за съкращаване на щата. Утвърждаването на щатното разписание от управителя има организационно и доказателствено значение, но не е юридическият факт, който поражда съкращаването. За законосъоб­разността на уволнението е решаващо наличието на валидно решение за съкращение, а не датата на формалното утвърждаване на щатното разписание
23. Съдът преценява законосъобразността на уволнението към момента на неговото извършване. Не подлежи на съдебен контрол целесъобразността на решението за съкращаване на щата, а само неговата законосъобразност и липсата на злоупотреба с право
24. Неточното или непълно посочване на правното основание по чл. 328, ал. 1, т. 2 КТ в заповедта не прави уволнението незаконно, ако фактическото основание е ясно и работникът е разбрал причината за уволнението. Съдът преценява действително настъпилите факти, а не формалното им обозначаване
25. Преценката на работодателя по чл. 329, ал. 1 КТ кои от работниците и служителите имат по-висока квалификация и работят по-добре, подлежи на съдебен контрол в производството по иск за отмяна на незаконосъобразно уволнение, с правно основание чл. 344, ал. 1, т. 1 КТ
26. Реално съкращаване на щата е налице и когато се премахва конкретна длъжност, дори при запазване или увеличаване на общата численост на персонала. Работодателят има право (но не и задължение) да извърши подбор |и може да предпочете да запази по-квалифицирания работник, включително чрез съпоставяне със служител, чиято длъжност не се съкращава
27. Работодателят не е длъжен да уволни всички служители, които не отговарят на новите изисквания за образование или квалификация. Той разполага с оперативна самостоятелност кого и кога да освободи, но тази преценка подлежи на съдебен контрол за законосъобразност – единствено от гледна точка на злоупотреба с право, дискриминация или нарушение на императивни норми
28. Преценката на работодателя за въвеждане на нови изисквания за образование и квалификация за дадена длъжност е въпрос на целесъобразност и не подлежи на съдебен контрол в рамките на контрола за законосъобразност на уволнението по чл. 328, ал. 1, т. 6 КТ, освен ако ищецът е навел твърдения за недобросъвестност на работодателя
29. Подборът по чл. 329 КТ трябва да се основава на законовите критерии – квалификация и ниво на изпълнение на работата. Работодателят може да конкретизира тези критерии според спецификата на длъжността, но не може да въвежда самостоятелни нови критерии извън тях. Съдебният контрол обхваща съответствието на оценките с действителните качества на работниците и наличието на злоупотреба с право
30. Протоколът на комисията за подбор няма самостоятелна доказателствена сила и подлежи на преценка, заедно с всички доказателства по делото. Законосъобразността на подбора може да се доказва с всички допустими доказателствени средства, включително чрез свидетели, дори и когато те нямат преки впечатления от работата на ищеца, но са участвали в процедурата
31. В производството по чл. 200, ал. 3 КТ работодателят следва да докаже, че предложената друга работа е била подходяща за здравословното състояние на работника. Тази преценка изисква специални знания и се извършва чрез медицинска експертиза или акт на компетентен здравен орган. При липса на такива доказателства, твърдението за „подходяща работа“ остава недоказано
32. Работодателят не е длъжен да предлага на работника или служителя за заемане длъжност, за която той не притежава необходимото образование и квалификация, независимо че длъжността е свободна, определена е за трудоустроени и включена в списъка по чл. 315 КТ, както и не е длъжен да иска становище на ТЕЛК относно това дали тя е подходяща за здравословното му състояние

Глава деветнадесета
КОНТРОЛ ЗА СПАЗВАНЕ НА ТРУДОВОТО ЗАКОНОДАТЕЛСТВО И АДМИНИСТРАТИВНОНАКАЗАТЕЛНА ОТГОВОРНОСТ ЗА НЕГОВОТО НАРУШАВАНЕ
1. Инспекцията по труда осъществява цялостен контрол за спазване на трудовото законодателство, във връзка и след възникването на трудовото правоотношение и преди прекратяването му. След прекратяването на трудовия договор, компетентен да реши спора е само съдът
2. Правата и задълженията на инспекторите по труда са балансирани така, че да гарантират ефективен контрол, защита на работниците и служителите, и законосъобразност на административните актове
3. Правата и задълженията на работодателя при проверка са взаимно свързани – от една страна, той е длъжен да съдейства активно, а от друга страна, разполага с процесуални гаранции за защита. Балансът между тези елементи е от съществено значение за законосъобразното протичане на контролната дейност
4. Електронните услуги на Инспекцията по труда представляват съществен инструмент за изпълнение както на контролните функции на администрацията, така и на задълженията на работодателите, като същевременно осигуряват по-висока степен на прозрачност, ефективност и правна сигурност в отношенията между администрацията и контролираните лица
5. Извън контролните си функции, Инспекцията по труда осъществява административно обслужване, регистрационни дейности, правна помощ и превантивна защита на страните по трудовото правоотношение. Тези дейности имат ключово значение за стабилността на трудовите отношения и за гарантиране на правната сигурност в системата на трудовото право
6. Взаимодействието с Инспекцията по труда се осъществява чрез разнообразни канали – писмени, електронни и устни, като законодателството гарантира достъпност на административните услуги и възможност за ефективно сезиране на контролната институция
7. Инспекцията по труда извършва вписвания в ЕЕТЗ само в определени случаи
8. Обжалването на актовете на Инспекцията по труда представлява ключова гаранция за защита на правата на работодателите и работниците и служителите, като съдебният контрол обхваща както законосъобразността, така и обосноваността на издадените актове
9. Инспекцията по труда може да обяви недействителността на трудов договор, когато той е сключен с лице, което не е навършило допустимата по закон възраст за започване на работа
10. Длъжностно лице, което не изпълни влязло в сила решение за възстановяване на неправилно уволнен работник или служител, носи наказателна отговорност по чл. 172, ал. 2 от Наказателния кодекс, която се реализира чрез органите на Прокуратурата, а не на Инспекцията по труда
11. Инспекторите по труда могат да изискат от работодателите и длъжностните лица, както и от работниците, съдействие и предоставяне на писмена информация, във връзка с осъществявания контрол

Глава двадесета
АДМИНИСТРАТИВНО СЪТРУДНИЧЕСТВО ЧРЕЗ ИНФОРМАЦИОННАТА СИСТЕМА НА ВЪТРЕШНИЯ ПАЗАР И ТРАНСГРАНИЧНО ИЗПЪЛНЕНИЕ НА НАЛОЖЕНИ ФИНАНСОВИ АДМИНИСТРАТИВНИ САНКЦИИ И ГЛОБИ, ВКЛЮЧИТЕЛНО ТАКСИ И НАЧИСЛЕНИЯ
1. Административното сътрудничество не е само механизъм за взаимодействие между институции, а пред­ставлява ключов инструмент за ефективно прилагане на трудовото законодателство на европейско равнище и за гарантиране на защитата на работниците и служителите при трансгранична трудова мобилност
2. Административното сътрудничество разширява обхвата на контролната дейност на Инспекцията по труда извън националните граници и я превръща в част от общоевропейски механизъм за контрол и защита на трудовите права
3. Събирането на вземанията от глоби и имуществени санкции, наложени от компетентни органи на други държави членки, на български работодатели за нарушение на правата на командировани или изпратени в рамките на предоставяне на услуги работници, не е само техническа процедура, а представлява ключов инструмент за ефективно прилагане на европейското трудово законодателство и за гарантиране на равнопоставеност и защита на работниците в рамките на вътрешния пазар
4. Работодателите следва да проявяват особено внимание при упражняване на правото си на защита в държавата, в която е установено нарушението, тъй като след влизане в сила на акта, възможностите за оспорване се изчерпват, а санкцията подлежи на изпълнение и извън границите на тази държава
5. Работодателите следва да възприемат административното сътрудничество между компетентните органи на държавите членки на Европейския съюз, насочено към ефективно прилагане на трудовото законодателство, не само като контролен механизъм, а като фактор, който изисква повишено ниво на правна и организационна подготовка при осъществяване на трансгранична дейност

Глава двадесет и първа
МАСОВИ УВОЛНЕНИЯ
(§ 1, т. 9 от Допълнителните разпоредби на Кодекса на труда)
1. Масово уволнение е налице, когато уволненията на работниците и служителите се извършват на конкретни правни основания, които не са свързани с личността, качествата и поведението на конкретните работници
2. Когато в периода от 30 дни работодателят е уволнил най-малко 5 работници и служители, всяко следващо прекратяване на трудово правоотношение, извършено по преценка на работодателя на други основания и по причини, несвързани с конкретния работник, може да представлява масово уволнение
3. Процедурите по информиране и консултиране при масови уволнения са ключов инструмент за гарантиране на законосъобразност, социален диалог и защита на интересите на работниците и служителите
4. Процедурата за съгласуване има по-тесен и специален обхват, в сравнение с информирането и консултирането и не е задължителен елемент при масови уволнения като процес, но може да намери приложение по отношение на отделни категории защитени работници и служители
5. При извършване на масово уволнение работодателят провежда процедура по информиране и консултиране. Целта на законовите процедури не е да спре извършването на масово уволнение, а да очертае критериите и предпоставките и да осигури законосъобразност и максимална защита на правата на страните по трудовото правоотношение при извършване на масово уволнение
6. Преди извършване на масово уволнение работодателят е длъжен за уведоми Агенцията по заетостта за предстоящото масово уволнение
7. След като получи уведомление от работодател за предстоящо масово уволнение, Агенцията по заетостта предприема действия, насочени към посредничество за заетост, обучение на възрастни, започване на самостоятелна стопанска дейност и програми за заетост
8. Контролът за изпълнението на задълженията на работодателите при провеждане на масови уволнения, е възложен на Инспекцията по труда
9. Разпоредбата на чл. 7, ал. 2 КТ предоставя възможност на Общото събрание да избере представители, които да представляват общи интереси на работниците и служителите по въпросите на трудовите и осигурителните отношения. Представителите на работниците и служителите по чл. 7, ал. 2 и ал. 7а КТ имат право да бъдат информирани от работодателя по начин, който им позволява да оценят евентуалното въздействие на предвидените от компетентните органи мерки
10. Синдикалните организации са най-силната форма на колективно представителство и защита на интересите на работниците и служителите пред държавните органи и пред работодателите