Разяснение
Една от целите на всякакъв тип обяви за работа, карета или анонси, е да се привлече вниманието на най-добрите кандидати на трудовия пазар. Подходите в този случай са няколко.
“Подходът на мухоловката” (“Flypaper”)
Компаниите, които имат силно желание да заинтригуват кандидати, могат да използват т.нар. метод “Flypaper” в превод “Подходът на мухоловката”. Разковничето е в предоставяне на информация само за най-атрактивните измерения на предлаганата позиция.
Водещо по отношение на предоставяната информация е представянето на нуждите, изискванията и желанията на компанията, а на по-заден план представяне на възможностите за кариера, които биха задоволили кандидатите. В повечето случаи подобно поведение може да има ефект само що се отнася до заемането на свободното работно място, отколкото върху целта заинтригуване на потенциално добрите кандидати, които са подходящи, и чиито характеристики съответстват на предварително изградения профил за длъжността. И тук вече можем да открием недостатъците на “мухоловката”. Когато големите очаквания на кандидатите след заемането на позицията останат неудовлетворени, а обещанията останат неизпълнени, това може скоропостижно да накара “най-подходящия” кандидат да напусне така добре на пръв поглед рекламираната позиция.
Трябва да се има предвид, че този подход може да окаже и страничен ефект да повлияе върху имиджа на компанията и то с отрицателен знак, сривайки “доброто є име”.
“Реалистична работна картина” (“Realistic Job Preview”)
Множество специалисти препоръчват различен подход, който не представя само подбрани положителни характеристики на една позиция, а най-достоверната картина за работното място и за организацията, която го предлага. Тази картина естествено включва и негативните аспекти в условията на работа, като например необходимост да се работи през почивните дни, а понякога и извън установеното работно време и пр. Подходът, наричан “Реалистична работна картина” (“Realistic Job Preview” или само “RJP”) намалява риска от подхода на “мухоловката”. След като един кандидат е постъпил на базата на подобен начин на подбор, той не се чувства измамен, не предприема антимерки към работодателя си, като отсъствия от работното място, чести закъснения и т.н., породени от незадоволени очаквания.
“Преувеличението”
Най-често срещаният проблем при избора на подход за привличане на кандидати е дали информацията да се представя реалистично или да бъде леко преувеличена в полза на компанията. Изследванията показват, че реалистичната информация за работното място повишава възможността за привличане на кандидати. Основните причини за това са четири:
– достоверните обяви за работното място дават възможност кандидатът да си създаде реалистични очаквания за позицията, както и да прецени собствените си възможности;
– достоверно представената информация на етап анонсиране на позицията намалява очакванията на кандидатите, като ограничава възможността очакванията на кандидата да останат незадоволени след наемането му на работа;
– реалистично представената информация може да помогне кандидатите да разработят по-добра стратегия за справяне с вътрешните конфликти в организацията;
– кандидатите изпитват по-топли чувства и доверие към работодателя, когато са били предварително честно и изчерпателно информирани за естеството на работата и работното място.
Какво още е нужно, за да сме сигурни в успеха на нашата обява?
Съдържанието на обявата
За кандидатите е важно да знаят няколко основни неща, водещо сред които е това, в каква компания отиват. Ако тя е нова (“млада” компания), е добре да бъде предоставена допълнителна, насочваща информация за компанията и нейното положение на българския или международния пазар. Полезно би било също така кандидатът да бъде насочен към официалната интернет-страница на компанията, където той можа да получи повече информация за нея. Задължително е в обявата да присъства наименованието на позицията и основните задължения, които тя ще включва, на базата на предварително направения профил на длъжността. Добре е да бъдат посочени и изискванията на компанията по отношение на позицията, като е от голямо значение да бъдат ясно дефинирани задължителните и препоръчителните изисквания. Това е “цедката”, която пресява количеството и качеството на кандидатите.
Специалисти твърдят, че използването на фрази от типа: “ако искате да работите в най-модерната компания, елате при нас”, вече не работят. Слоганите (рекламните изречения) е добре да бъдат по-конкретни, по-ясни и да могат да стимулират участието в конкурса.
Срокът и изискванията за документите, които да бъдат приложени, са задължително условие, за да бъде получена навременна и пълна информация за кандидатите. Това е възможност за допълнително отсяване на кандидати.
Задължително изискване, според разпоредбите на националното законодателство, е да бъдат публикувани номерът и срокът на издадената лицензия от Агенцията по заетостта, което доказва легитимността на компанията, през която преминава подборът. Такова изискване не съществува за компании, които сами правят подбор на своя персонал.
Консистентност в посланието и визуалния имидж на компанията
Имиджът на компанията се оказва най-важният “магнит” за кандидатите. За да е сигурна организацията, че изграденият от нея имидж ще окаже желания ефект, е добре визуалната концепция на обявата да съответства на логото и слогана, характерни за компанията. По този начин организацията ще е сигурна, че ще има консистентност при възприемането на посланието.
Графичният дизайн е основен елемент от обявата. Включването на цветове не е задължително и се прави в зависимост от избраните медии, затова пък недобрата четивност на текста е повод за кандидатите да се откажат. Използването на малко пространство за много текст естествено не е препоръчително. Боравенето с множество шрифтове, ако не е търсен специален ефект, също пречи на добрия прочит на обявата.
Множество от обявите вече се публикуват освен в периодичния печат и в Интернет, което позволява в обявата да бъде включено и лого, както и да бъдат използвани допълнителни ефекти.
Медия-планиране
За да “проработи” една обява, естествено е необходимо планиране на нейната реклама в медиите и честотата, с която ще бъде публикувана тя. За това обаче е необходимо предварително сегментиране на пазара и определяне на основните целеви групи, които са близки до профила на длъжността и желания кандидат от компанията. При използването на медиите като средство за по-широкото разпространение на обявата за работа е необходимо да се направи анализ на тяхната аудитория и ефективност, за да достигне обявата до целевата група от потенциални кандидати. Медия-планирането е дейност, която се извършва от специалистите по подбор на персонала, които добре познават възможностите на този канал за комуникация. По този начин ще се гарантира, че обявата ще попадне в точните ръце в най-подходящото време.
Препоръките в тази насока са да се планира едновременно публикуване на обявата в печатни и електронни медии, при възможност избор на подходящо място на страниците в конкретното печатно издание, или на челни позиции в интернет-страниците.
В заключение трябва да бъде отбелязана следната тенденция, характеризираща българския трудов пазар в последните години работоспособните хора намаляват като абсолютна цифра, квалифицираните кадри не достигат, образователната система не дава желаните “плодове”, а Европа вече “отвори вратите си” за добрите специалисти. Изводът от този кратък анализ е, че времето за добри обяви свърши. Единствената възможност е вашите обяви да бъдат изключителни, за да ви осигурят изключителни кандидати.
Анна ГАБРОВСКА, старши консултант в “Делойт България”
