Дайджест „Труд и право“, 2019 г., кн. 07
Коментар
Новият Закон за хората с увреждания (ЗХУ) регламентира задължение за работодателите да изпълняват квоти за назначаване на хора с трайни увреждания като мярка за подкрепа на тази уязвима група граждани на България. Целта на закона е за значително повишаване на дела на хората с увреждания, работещи на отворения пазар на труда. В Правилника за прилагане на Закона за хората с увреждания (ППЗХУ) са доразвити и задълженията на работодателите, касаещи изпълнението на квоти за назначаване на хора с трайни увреждания, прилагането на алтернативните мерки на заетост, реда за освобождаване от квотите, и заплащането на компенсационни вноски. През юни 2019 г. със Заповед № З-0595 от 14.06.2019 г. изпълнителният директор на Изпълнителна агенция „Главна инспекция по труда“ (ИА „ГИТ“) утвърди Вътрешни правила за извършване на специализирани проверки от контролните органи на ИА „ГИТ“ за прилагане на квотата за назначаване на хора с трайни увреждания (Вътрешни правила), каквото задължение беше делегирано на ИА „ГИТ“ от чл. 28, ал. 1 от Правилника за прилагане на Закона за хората с увреждания.
Какви действия се очаква да предприемат ежегодно работодателите, които ще изпълняват квотата по чл. 38, ал. 1 ЗХУ?
- За 2019 г.:
Съгласно § 3 от ПЗР на ЗХУ работодателите, задължени да изпълняват квота по чл. 38, ал. 1 от Закона за хората с увреждания (ЗХУ), през 2019 г. следва вече да са предприели:
- съответни действия за наемане на хора с трайни увреждания, и
- да са уведомили съответното териториално поделение на Агенцията по заетостта, на чиято територия е тяхното седалище, в случай че желаят да използва посредничество за наемане на хора с трайни увреждания.
Действията за назначаване на хора с трайни увреждания следваше да бъдат предприети в тримесечен срок от обнародването на правилника в „Държавен вестник“. Правилникът беше обнародван в „Държавен вестник“ на 02.04.2019 г. Това означава, че срокът за първите действия по чл. 22, ал. 1 от правилника изтече на 02.07.2019 г. включително.
- От 2020 г. първият срок за работодателите, които осъществяват своята дейност в обичайна работна среда, е от 1 януари до 31 март. „Обичайна работна среда“ е работна среда във всяко предприятие от националната икономика (§ 1, т. 13 от ДР на ЗХУ). Квотата се изпълнява само чрез назначаване на работници и служители на трудов договор.
В рамките на този срок работодателите първо следва да определят средносписъчен брой на персонала за предходната календарна година. Той ще им е необходим за:
- Определяне на необходимия за изпълнение на квотата брой лица:
- за работодатели с 50 до 99 работници и служители – едно лице с трайни увреждания;
- за работодатели със 100 и над 100 работници и служители – две на сто от средносписъчния им състав.
- Средносписъчният брой на персонала за предходната календарна година ще послужи и на тези от работодателите, които желаят да предприемат действия за освобождаване от изпълнение на квотата при наличие на специфични фактори в работната среда, възпрепятстващи наемане на хора с трайни увреждания. Обосновката следва да се изготви (или актуализира, ако и през 2019 г. е била изготвена обосновка) в рамките на този първи законов период.
- Следващата стъпка на работодателите е да се направи преглед на наличните експертни решения (ЕР) на ТЕЛК на работещи в предприятието, като особено внимание се обърне на експертни решения с 50 и над 50% трайно намалена работоспособност. Квотата се изпълнява, ако са назначени хора с трайни увреждания.
„Хора с трайни увреждания“ са лица с трайна физическа, психическа, интелектуална и сетивна недостатъчност, която при взаимодействие с обкръжаващата ги среда би могла да възпрепятства тяхното пълноценно и ефективно участие в обществения живот, и на които медицинската експертиза е установила вид и степен на увреждане 50 и над 50 на сто (§ 1, т. 2 от ДР на ЗХУ).
Ако работодателят е изпълнил квотата с работници или служители, назначени през предходната/предходните години, и работниците продължават да работят за работодателя, следва само да се направи съпоставяне между работещите хора с трайни увреждания и размера на квотата.
- Последващи действия не се предприемат, в случай че наличните ЕР на ТЕЛК удовлетворяват изискванията на квотата. Но такива се предприемат, в случай че квотата не е изпълнена.
- При необходимост да се изпълнява квота работодателят, в рамките на този първи тримесечен период, следва да вземе решение относно начина на изпълнение на законовите изисквания:
- дали ще предприеме действия за наемане на хора с трайни увреждания;
- или ще прилага алтернативни мерки за заетост на хора с трайни увреждания.
- При вземане на решение за наемането на хора с трайни увреждания работодателят отново има възможност да следва едновременно или алтернативно два подхода:
- да предприеме действия за наемане на хора с трайни увреждания. Този подход може да се ползва самостоятелно, когато работодателят не желае да ползва посредничество и няма да подава уведомление до Агенцията по заетостта. В рамките на този подход работодателят в първия тримесечен период следва да предприеме съответни действия за наемане на хора с трайни увреждания на първичния пазар (например обява, подбор/селекция на подходящи кандидати за наемане или други);
- вторият подход, който може да се ползва едновременно с първия или като самостоятелен подход, е да уведоми (подаде уведомление) в съответното териториално поделение на Агенцията по заетостта, на чиято територия е неговото седалище, в случай че желае да използва посредничество за наемане на хора с трайни увреждания. Посредничество може да се ползва както чрез Агенцията по заетостта – през териториалните й структури – бюрата по труда, така и през трудовите посредници с издадено удостоверение за регистрация за извършване на посредническа дейност по наемане на работа.
Списъците на посредници с валидно удостоверение са публикувани на интернет-страницата на Агенцията по заетостта, в рубриката „Фирми посредници и предприятия, осигуряващи временна заетост“ – „Списъци“.
В раздела „Предлагащи работа“, в подрубрика „Уведомление от работодател по чл. 41 от ЗХУ“ е поместена информация за работодателите относно реда за подаване на уведомления за заемане на работни места за хора с трайни увреждания съгласно чл. 41 от Закона за хората с увреждания, както и образец на уведомление във формат „Word“. Уведомлението се подава по седалище на предприятието.
Когато работодателите ще ползват посредничество на бюрата по труда, те са длъжни да подадат и заявка за свободно работно място (образец на Агенцията по заетостта в същата рубрика), в която следва да посочат броя, длъжността, описанието на работното място, изискванията за заемането й, в т. ч. професионална квалификация и умения (но не и вид или степен на увреждане на кандидати, които биха приели на работа). В срока по чл. 22, ал. 1 ППЗХУ работодателите, които ще изпълняват квоти през бюрата по труда, следва да предприемат действия, в срока по чл. 22, ал. 1 ППЗХУ за подаване на заявка/заявки. Те се подават по местонахождение на работните места.
Работодателите, които ще ползват посредничество за изпълнение на квотите, следва да имат свободни работни места съгласно чл. 41 ЗХУ.
Изпълнението на квотата е задължение на всеки работодател, който има 50 и повече работници или служителя, независимо дали има, или няма свободни работни места, но посредничество може да се ползва само по отношение на свободните работни места.
След подаване на първичното уведомление по чл. 22, ал. 1, т. 2 ППЗХУ за работодателите, които са предприели действия по реда на чл. 22, ал. 1, т. 1 от правилника, и за тези, които са заявили, че ще ползват посредничество съгласно чл. 22, ал. 1, т. 2 ППЗХУ, започва да тече нов тримесечен срок, посочен в чл. 41, ал. 2 ЗХУ и чл. 22, ал. 3 ППЗХУ, в който работодателят е длъжен да назначи на работа хора с трайни увреждания, които отговарят на изискванията за заемане на работното място, или да приложи алтернативни мерки за заетост съгласно чл. 38, ал. 5 ЗХУ.
Следва да се има предвид, че новият срок по чл. 22, ал. 3
ППЗХУ не е фиксиран с конкретни дати, както първият. Той не тече от 01.04. до 01.07., а започва да тече от предприетите действия по чл. 22, ал. 1 ППЗХУ. В този нов срок работодателят следва да назначи на работа човек с трайно увреждане, който отговаря на изискванията за заемане на съответното работно място.
Любопитно е, че в чл. 41, ал. 2 ЗХУ е предвиден такъв тримесечен срок само за работодателите, подали уведомление по реда на чл. 41, ал. 1 от закона. Разпоредбата гласи, че в тримесечен срок от уведомяването работодателят е длъжен да назначи на работа хора с трайни увреждания, които отговарят на изискванията за заемане на работното място. Но в чл. 22, ал. 1, т. 1 ППЗХУ за пръв път се въвежда възможността работодателят да предприеме действия за наемане на хора с трайни увреждания и срокът по чл. 22, ал. 3 ППЗХУ е относим за двете възможности, предвидени в чл. 22, ал. 1 ППЗХУ.
Работодателят, в същия тримесечен срок, е длъжен да пригоди работното място към нуждите на човека с увреждане при неговото наемане, при необходимост, в зависимост от вида и степента на увреждането (чл. 40 ЗХУ).
Новосъздадените през годината предприятия ще следва да изпълнят квотата в годината, следваща годината на създаването им.
В заключение, при положение че работодателят е изпълнил квотното си задължение със заетите в предприятието му работници и служители с трайни увреждания, не се налага да създава допълнителни работни места и да назначава нови работници – хора с трайни увреждания. Законът изисква от работодателите след изтичане на срока по чл. 22, ал. 3 ППЗХУ да имат назначени работници или служители – хора с трайни увреждания, на трудов договор в изпълнение на квотата. Законодателят не е поставил условие за вида на трудовия договор, както и кога е сключен той – дали преди, или след 2019 г.
Кои задължения за работодателите отпаднаха с отмяната на ЗИХУ, считано от 01.01.2019 г.?
Отпаднаха задълженията по отменения текст на чл. 27 ЗИХУ. Работодателите вече не са длъжни да определят от общия брой на работните места по чл. 315, ал. 1 КТ половината за хора с трайни увреждания. Те не са длъжни да уведомяват териториалните поделения на Агенцията по заетостта за определените работни места и да обявяват свободните работни места от тях в 14-дневен срок от определянето им.
Работни места по чл. 315 от Кодекса на труда и работници и служители по чл. 38, ал. 1 от Закона за хората с увреждания
Кодексът на труда задължава работодателите да определят „работни места, подходящи за трудоустроени лица“. Задължението се изпълнява след определяне и изготвяне на списъка с работни места, без значение дали са свободни, или заети.
Законът за хората с увреждания изисква работодателите да назначат хора с трайни увреждания. Само определянето на работни места, на които работодателите планират да назначат хора с трайни увреждания след изтичане на срока по чл. 41, ал. 2 от закона и чл. 22, ал. 3 от правилника, не осигурява изпълнението на квотата.
Важно: В чл. 38, ал.2 ЗХУ е предвидено, че работните места, определени по реда на чл. 315 от Кодекса на труда (места за трудоустроени), не се взимат предвид при отчитане изпълнението на квотата. Това означава, че назначените работници и служители с трайни увреждания в изпълнение на квотата, не следва да са назначени на някое от местата от списъка с работни места по чл. 315 КТ.
Алтернативни мерки за заетост – възможност за освобождаване от квотата
Работодателите, които прилагат алтернативни мерки за заетост, се освобождават от задължението за прилагане на квотите (аргумент от чл. 38, ал. 5 ЗХУ). Общото за различните видове алтернативни мерки е, че те дават възможност за закупуване на стоки или потребяване на услуги за периода на неизпълнение на квотата въз основа на сключен договор, но не е задължително да има такъв договор. Възможно е отчитането на стойността на потребените стоки или услуги да става с първични платежни документи. Стойността на стоките или услугите е тази, с включен ДДС. Месечният размер на средствата за закупуване на стоките или за ползване на услугите не следва да бъде по-малък от двукратния месечен размер на минималната работна заплата, установена за страната за съответната календарна година (за 2019 г. – 560 лв.), за всяко незаето работно място за човек с трайно увреждане, до момента на изпълнение на квотата.
Стоки или услуги могат да се закупуват или потребяват от специализирани предприятия или кооперации на хората с увреждания, директно от хора с увреждания, осъществяващи самостоятелна стопанска дейност, или от социални предприятия клас А и/или клас А+ съгласно Закона за предприятията на социалната и солидарна икономика.
Алтернативните мерки следва да се приложат към момента на изтичане на втория срок – този по чл. 22, ал. 3 ППЗХУ, в случаите, когато работодателите не са назначили хора с трайни увреждания (аргумент от чл. 29, ал. 4 от ППЗХУ) и не са освободени от изпълнение на квотата.
Как работодателите могат да се освободят от задълженията за изпълнение на квоти и прилагане на алтернативни мерки за заетост?
Законът за хората с увреждане е предвидил две възможности за освобождаване на работодателите от изпълнението на квоти и от прилагане на алтернативни мерки за заетост. Възможностите са регламентирани в чл. 38, ал. 3 ЗХУ и са следните:
- освобождаване от задължението по чл. 38, ал. 1 при наличие на специфични фактори в работната среда, възпрепятстващи наемане на хора с трайни увреждания.
- освобождаване от задължението по чл. 38, ал. 1 при липса на хора с трайни увреждания, насочени от дирекции „Бюро по труда“ или от трудови посредници с издадено удостоверение за регистрация за извършване на посредническа дейност по наемане на работа.
Първата възможност за освобождаване от изпълнението на квотите при специфични условия е доразвита в чл. 29, ал. 2 и 3 ППЗХУ. Разпоредбата предвижда работодателите да се освобождават от задълженията за изпълнение на квотата при наличието на обстоятелства – специфични фактори в работната среда, възпрепятстващи наемане на хора с трайни увреждания. За наличието на тези обстоятелства работодателят, съвместно със службата по трудова медицина, прави писмена обосновка.
В Приложение № 1 към Вътрешните правила, утвърдени от изпълнителния директор на ИА „ГИТ“, са определени критериите по прилагането на чл. 38, ал. 3, т. 1 от Закона за хората с увреждания, както и редът за извършване на проверки във връзка с чл. 38, ал. 5 ЗХУ.
Във Вътрешните правила е предвидено, че от задължението за назначаване на работници и служители с трайни увреждания по реда на чл. 38, ал. 1, т. 1 от Закона за хората с увреждания се освобождават работодатели при наличие на специфични фактори на работната среда съобразно определените критерии, доколкото в закон или в друг нормативен акт не е предвидено друго.
Критериите за освобождаване от задължението за наемане на хора с трайни увреждания, са:
- Брой на работниците и служителите, които полагат труд при условията на първа и/или втора категория труд.
- Брой на работниците и служителите, работещи при условията на установено намалено работно време и/или имащи право на допълнителен платен годишен отпуск съгласно чл. 156, ал. 1, т. 1 от Кодекса на труда.
Условие за освобождаване на работодателя от задължението за наемане на хора с трайни увреждания е броят на работниците и служителите към 31 декември на предходната календарна година, които полагат труд при условията на първа и/или втора категория труд, или при условията на установено намалено работно време, и/или имащи право на допълнителен платен годишен отпуск да е 50 или над 50% от средносписъчната численост на персонала в съответното предприятие за предходната календарна година. Важно в случая е, че един работник, независимо дали към него са приложими един или повече от критериите, следва да бъде броен само веднъж.
Втората законова възможност за освобождаване от задължението по чл. 38, ал. 1 ЗХУ е липса на хора с трайни увреждания, насочени от дирекции „Бюро по труда“ или от трудови посредници с издадено удостоверение за регистрация за извършване на посредническа дейност по наемане на работа.
Тази възможност за освобождаване от квотите не е приложима за работодатели, които не са ползвали посреднически услуги, а са предприели самостоятелни действия за назначаването на хора с трайни увреждания.
Тази възможност за освобождаване от изпълнение на квотите е доразвита и в чл. 26, ал. 3 ППЗХУ, където е предвидено, че установяването на обстоятелствата по чл. 38, ал. 3, т. 2 ЗХУ от трудовия посредник се извършва чрез издаване на удостоверяващ документ, който се предоставя на работодателя в тримесечен срок от заявяване на работните места, в случаите, когато трудовите посредници не са могли да насочат към работодателя хора с трайни увреждания. Този удостоверителен документ работодателят следва да представи пред контролните органи, за да докаже основанието „липса на хора с трайни увреждания, насочени от трудовия/трудовите посредник/посредници“.
Що се отнася до удостоверяване на същото обстоятелство, когато заявката е била направена към дирекциите „Бюро по труда“ и не е могла да бъде изпълнена, то тази информация се предоставя от териториалните поделения на Агенцията по заетостта по служебен път на Инспекцията по труда.
Възможно е заявката да бъде изпълнена частично, като към работодателя бъдат насочени една част от необходимите му работници (поискани са седем човека, а са изпратени само двама), като в този случай удостоверителният документ ще предопредели частично освобождаване от квотата.
Освобождаването на това основание – чл. 38, ал. 3, т. 2 ЗХУ, е за период до края на съответната година. През следващата година работодателите, които не са изпълнили квотата си в пълен обем и следва да назначат на работа хора с трайни увреждания, са длъжни да уведомят съответното териториално поделение на Агенцията по заетостта, на чиято територия извършват дейност, за обстоятелствата по чл. 22, ал.2 ППЗХУ, включително за броя на определените работни места, за изпълнение на квотата по чл. 38, ал. 1 ЗХУ, както и броя на местата, за които желаят да им бъдат насочени лица от частните трудови посредници.
Компенсационна вноска – задължение, което работодателите са длъжни да изпълняват, но което не ги освобождава от изпълнението на квотата
Съгласно чл. 38, ал. 6 ЗХУ при неизпълнение на задължението по чл. 38, ал. 1 и 5 ЗХУ работодателят дължи ежемесечно компенсационна вноска, в размер на 30 на сто от минималната работна заплата за страната за всяко незаето работно място за човек с трайно увреждане.
В случай че квотата не се запълни и работодателят не е подавал уведомление след изтичане на тримесечния срок, ежемесечно се заплаща компенсационна вноска. В чл. 29, ал. 5 ППЗХУ е предвидено, че работодателите, които след изтичане на тримесечния срок по чл. 22, ал. 3 ППЗХУ не са изпълнили задължението по чл. 38, ал. 1 ЗХУ за квота или по ал. 5 ЗХУ за алтернативни мерки на заетост и за които не са налице обстоятелствата по чл. 38, ал. 3 ЗХУ, са длъжни ежемесечно да заплащат компенсационна вноска в размер, определен в чл. 38, ал. 4 ЗХУ. Компенсационната вноска по чл. 38, ал. 6 ЗХУ е публично държавно вземане и подлежи на доброволно внасяне или на принудително събиране по реда на Данъчно-осигурителния процесуален кодекс (чл. 29, ал. 5 ППЗХУ).
ВАЖНО: Във Вътрешните правила е посочена банковата сметка, по която работодателите могат да внасят доброволно компенсационни вноски. Посочено е и съдържанието на платежното нареждане, а също и пример за основание в платежното нареждане.
В чл. 29, ал. 6 ППЗХУ е предвидено, че заплащането на компенсационни вноски по чл. 38, ал. 6 от Закона за хората с увреждания не отменя задължението за наемане на хора с трайни увреждания. Това ограничение означава, че работодателите имат право да внесат компенсационна вноска за съответния месец, в който са били длъжни, но не са изпълнили квотата по чл. 38, ал. 1 ЗХУ, но нямат възможност да внесат компенсационните вноски авансово до края на годината, като опит „да се освободят“ от задължението за изпълнение на квота. В този смисъл следва да се тълкува ограничението на чл. 29, ал. 6 ППЗХУ.
Специализираната контролна дейност по чл. 38, ал. 1, 3, 5 и 6 ЗХУ
Контролът по изпълнението от работодателите на задълженията, регламентирани в чл. 38, ал. 1, 3, 5 и 6 ЗХУ, ще се извършва от контролните органи на Изпълнителна агенция „Главна инспекция по труда“. Работодателите следва да имат предвид, че в ЗХУ не е предвидена възможност за прилагане на принудителни административни мерки, което означава, че инспекторите по труда няма да имат право да дават задължителни предписания на работодателите.
За отстраняване на нарушенията са предвидени само административни санкции – глоба или имуществена санкция. Размерът на санкцията и нарушенията, за които тя се налага, са регламентирани в чл. 97 ЗХУ. Текстът предвижда, че на работодател, който не е изпълнил задължението по чл. 38, ал. 6 ЗХУ (заплащане на компенсационни вноски), се налага глоба от 1000 до 2000 лв., или имуществена санкция от 2000 до 5000 лв. Съгласно ал. 2 на същата разпоредба, при повторно нарушение глобата, съответно имуществената санкция, е от 4000 до 10 000 лв. „Повторно“ е нарушението, извършено в едногодишен срок от влизането в сила на наказателното постановление, с което е наложено наказание за същото по вид нарушение (§ 1, т. 24 от ДР на ЗХУ).
Съгласно чл. 101, ал. 3 ЗХУ установяването на нарушенията, издаването, обжалването и изпълнението на наказателните постановления се извършват по реда на Закона за административните нарушения и наказания, а влезлите в сила наказателни постановления подлежат на събиране по реда на Данъчно-осигурителния процесуален кодекс.
Теодора ДИЧЕВА, директор на Дирекция „Правно осигуряване на инспекционната дейност“ в ИА „Главна инспекция по труда“
