Коментар
С навлизането на нови технологии както в личната, така и в бизнес-комуникацията, зачестяват и случаите на извършване на дисциплинарни нарушения с използване на телекомуникационни средства на предприятието. Тези нарушения могат да са най-разнообразни: от отдавна познати на трудовото законодателство състави като неуплътняване на работното време, разкриване на поверителна за работодателя информация на трети лица и др., до специфични дисциплинарни простъпки, които могат да се осъществят единствено чрез технически средства. Доколкото към първата група спадат провинения, чийто характер на нарушение на трудовата дисциплина не се поставя под съмнение, а само механизмът на извършването им е различен, тук те няма да бъдат разглеждани. Така например няма съществена разлика между това, дали служителят ще разкрие служебна тайна в личен разговор с трето лице или по имейл.
По-интересни правни въпроси поставя вторият вид нарушения. Става дума за злоупотреба със самите телекомуникационни устройства – компютри, телефони и др., при използването им по начин, неотговарящ на целите, за които те са предоставени на служителите. Логично е, че служебните телекомуникационни средства са предназначени да повишат ефективността на изпълнението на служебни задачи, а не да удовлетворяват лични интереси и потребности на персонала, още по-малко работодателят да понася свързаните с това разходи. От друга страна, в много случаи провеждането на разговор от личен характер по служебен телефон или използването на лична електронна поща от служебен компютър, се считат за приемливи. Въпросът е в установяването на ясни правила в отношенията между страните по трудовото правоотношение и добросъвестното им поведение при тяхното прилагане.
1. Първата предпоставка, за да може изобщо да се постави въпросът за евентуално нарушение на трудовите задължения от страна на работника или служителя и свързаната с това дисциплинарна отговорност, е ясното установяване на съответните задължения. Когато предоставя например служебни СИМ карти или мобилни телефони, работодателят следва да определи чрез заповед или вътрешни правила реда за използването им. Възможно е да се въведе определен лимит, до който месечната сметка се покрива от работодателя, а превишаването му се заплаща от служителя. Ако не е предвидено нищо друго, следва да се приеме, че телефонът е предоставен както за служебно, така и за лично ползване. В рамките на лимита в този случай не би имало значение дали разговорите са от служебен или от личен характер, а над тази сума те или винаги ще са за сметка на служителя, или ще подлежат на допълнително разглеждане. Ако в конкретния период натовареността на работата или други обстоятелства като например командировка извън страната са причината за увеличената сметка, но разговорите са (преимуществено) служебни, работодателят може да ги покрие, макар и да надхвърлят определения месечен лимит.
Тази логика е приложима и при правилата за употреба на служебни компютри: ако работодателят допуска използването им за лични нужди и не е наложил ограничения, като например за посещение на определени сайтове, извършване на онлайн покупки и др., сърфирането в Интернет само по себе си няма да представлява дисциплинарно нарушение, дори когато не е свързано с изпълнението на служебни задачи. Евентуално то може да се квалифицира като „неуплътняване на работното време“ по смисъла на чл. 187, т. 1 КТ, ако служителят се отклонява от работата си и се посвещава на подобни занимания на работното си място. Вън от това, няма никаква пречка да използва зачисления му преносим компютър за всякакви дейности от личен характер в извънработно време, освен ако не е предвидено друго.
Накратко, тъй като служебните телекомуникационни средства са собственост на работодателя, той може да въведе такива правила за ползването им, каквито счита за уместно. Те могат да се установят както в споразумение между страните по трудовото правоотношение, така и едностранно от работодателя – чрез нарочна заповед, вътрешни правила и т.н. В последния случай е от съществено значение правилата да са сведени до знанието на работниците и служителите, които засягат. В противен случай наложеното дисциплинарно наказание на служител за злоупотреба със зачислената му техника лесно може да бъде оборено с аргумента, че той не е бил надлежно уведомен за задълженията си, свързани с използването на съответното устройство.
2. Независимо откъде произтича едно трудово задължение (от индивидуалния трудов договор, от допълнително споразумение, от вътрешни правила на работодателя и пр.) и механизма, по който е извършено нарушението му, за да се наложи законосъобразно дисциплинарно наказание, е необходимо стриктното спазване на установеното в Кодекса на труда дисциплинарно производство. Работодателят трябва да събере и оцени относимите към случая доказателства, да изслуша работника или служителя или да приеме писмените му обяснения преди налагане на наказанието (чл. 193, ал. 1 КТ), да вземе предвид тежестта на нарушението, обстоятелствата, при които е извършено, и поведението на служителя, за да определи съразмерно на дисциплинарната простъпка наказание (чл. 189, ал. 1 КТ). В това отношение няма разлика между „класическите“ нарушения на трудовата дисциплина и нарушенията, свързани с употребата на телекомуникационни средства. Спецификата при последните е в по-трудното им доказване: за целта може да се наложи използването на справка за проведените разговори от мобилния оператор, проследяване на историята на посетените уебсайтове на служебния компютър и др. В случаите когато достъп до съответното устройство имат повече служители, установяването на авторството на нарушението може да се окаже трудно. При всяко положение е разумно работодателите да се въздържат от налагане на дисциплинарни наказания за нарушения, които не могат да бъдат установени по несъмнен начин, защото вероятността служителите да оспорват такива наказания и те да бъдат отменени от съда е голяма.
3. Действащото трудово законодателство познава един случай на изрично формулиран състав на нарушение, свързано с употребата на телекомуникационни средства на предприятието, и то от категорията на примерно изброените тежки дисциплинарни нарушения в чл. 190, ал. 1 КТ, които могат да обусловят налагането на наказание дисциплинарно уволнение. Това е „участието в хазартни игри чрез телекомуникационни средства на предприятието и се възстановяват направените разходи в пълен размер“ (чл. 190, ал. 1, т. 6 КТ). Формулировката на разпоредбата е очевидно непрецизна и допуска смесване на различни видове юридическа отговорност. Възстановяването на разходите (вредите) на работодателя, понесени в резултат на дисциплинарното нарушение, е въпрос от материята на имуществената отговорност на работника или служителя, чиято уредба се съдържа в глава Х, раздел втори от КТ. Доколкото участието в хазартна игра очевидно предполага умисъл и не се извършва при или по повод изпълнение на трудовите задължения, служителят ще носи пълна имуществена отговорност за вредите, произтекли от такова нарушение (аргумент от чл. 203, ал. 2 КТ). Затова посочването на задължението за обезвреда на работодателя и в разпоредбата на чл. 190, ал. 1 т. 6 КТ е ненужно.
Освен това съставът на нарушението е формулиран необосновано тясно и поставя редица въпроси. За да ангажира дисциплинарната отговорност на служителя, работодателят трябва на първо място да е в състояние да докаже, че служебното оборудване е използвано със специфична цел – участие в хазартна игра. Съгласно чл. 2, ал. 1 от Закона за хазарта хазарт е всяка игра на случайността, в която има залог и може да се получи печалба или да се загуби залогът. Чрез комуникационно оборудване могат да се организират хазартни игри от разстояние. Участниците в тях залагат пряко чрез Интернет или чрез други електронни съобщителни средства, при които залогът се прави например чрез цената на телефонна услуга. Следователно в рамките на дисциплинарното производство трябва да бъде установено съдържанието на разговора или съобщението, а не само фактът на провеждането, респективно изпращането му. Ясно е, че подобно „разследване“ ще затрудни допълнително работодателя.
Необяснимо защо законът счита за тежко нарушение на трудовата дисциплина само участието в хазартна игра, но не и другите случаи, в които употребата на служебна техника за неслужебни цели може да натовари работодателя със сходни по размер разходи. От гледна точка на работодателския интерес едва ли има принципна разлика между участието в хазартна игра и обажданията към други номера, особено с увеличена цена на телефонната услуга. Такива могат да са например обаждания или СМС-и към номера на телевизионни шоупрограми; други игри, които не попадат в дефиницията за хазарт; консултации с лечители, ясновидци и др. Участието в благотворителна кампания също ще е нарушение на трудовата дисциплина, ако се „даряват“ средства на работодателя чрез съобщения от служебен мобилен телефон. Примерите в това отношение могат да бъдат продължени със скъпоструващи разговори с роднини и познати в чужбина, интензивен интернет-трафик за лични цели през мобилния телефон, и много други.
Съставът на чл. 190, ал. 1 т. 6 КТ обаче не определя какви трябва да са разходите, за да се приеме нарушението за тежко. Буквалният му прочит навежда на мисълта, че и незначителният размер на еднократен залог в хазартна игра може да обуслови дисциплинарно уволнение. Разбира се, винаги трябва да се има предвид правилото на чл. 190, ал. 2 КТ, че наказанието се налага при съобразяване с критериите по чл. 189, ал. 1 КТ, което би трябвало да осуети превратното прилагане на разпоредбата. Все пак много по-целесъобразна би била по-общата формулировка на състава, например „дисциплинарно уволнение може да се налага за използването на телекомуникационни средства на предприятието за лични цели, когато работодателят е понесъл вреди в значителен размер“. Кога размерът на разходите ще е достатъчен, за да квалифицира нарушението като тежко, ще е въпрос на преценка в конкретната ситуация.
4. Въпреки многото критики, които могат да се отправят към формулировката на чл. 190, ал. 1, т. 6 КТ, трябва да се отчита, че практическото й значение е ограничено. Изброяването на тежките дисциплинарни нарушения в чл. 190, ал. 1 КТ има примерен характер (в т. 7 изрично е посочено и „други тежки нарушения“), следователно – ако злоупотребата със служебните телекомуникационни средства не покрива изцяло състава по т. 6, но работодателят счита нарушението за тежко – не е изключено квалифицирането му по т. 7 на същата алинея. Мислимо е и приложението на т. 4 (злоупотреба с доверието на работодателя). Така могат да бъдат санкционирани и описаните по-горе нарушения като например обажданията към телефонни номера с увеличена цена на телефонната услуга, без това да представлява участие в хазартна игра, или продължителни телефонни разговори с абонати в чужбина.
5. Няма съмнение, че злоупотребите със служебни телекомуникационни средства представляват сериозен проблем за много работодатели. В този смисъл интересът им те да бъдат ограничени, включително чрез налагане на дисциплинарни наказания при извършени нарушения, е напълно легитимен. Към такива действия обаче трябва да се подхожда изключително внимателно предвид липсата на изрични законови правила, а и оскъдната съдебна практика. Един любопитен пример в това отношение се съдържа в Решение № 60 от 25.02.2011 г. на Окръжен съд – Велико Търново по гражд. д. № 1264 от 2010 г. То няма значението на задължителна съдебна практика (с Определение № 1333 от 12.12.2011 г. ВКС не допуска касационно обжалване на решението), но е показателно за една възможна интерпретация на поставените по-горе въпроси. Процесният случай е дисциплинарно уволнение на служителка, участвала многократно в хазартни игри чрез изпращане на СМС от служебен мобилен телефон, включително в работно време, както и провеждане на лични разговори от същия телефон с роднина в чужбина. Второинстанционният съд потвърждава решението на първата инстанция, с което уволнението е признато за незаконно и служителката е възстановена на заеманата преди уволнението длъжност, като излага следните съображения:
Първо – по отношение на телефонните разговори от лично естество не е налице злоупотреба с доверието на работодателя, тъй като предоставеният служебен телефон е имал определен лимит, а над лимита сумата е възстановена чрез удръжка от заплатата на служителката. „Поставеният лимит на мобилния телефон на практика означава, че работодателят е приел тази сума за необходима за служебни разговори и средностатистически приемлива за него. В рамките на тази сума следва да се приеме, че служителят може да разговаря, без да се отчита и без да се контролира всяко отделно обаждане. Ако сумата е голяма и несъобразена с реално водените служебни разговори, то работодателят би могъл да я намали и да установи нов лимит. Би било злоупотреба с доверие ако телефонът нямаше лимит и бъде установено, че се ползва за неслужебни разговори. Самото поставяне на лимит говори за липса на доверие от страна на работодателя и за предварителното ограничаване на възможността да бъде ползван не по предназначение.“
Второ – по повод установеното участие в хазартни игри чрез служебния мобилен телефон, съдът приема, че макар и в работно време, тези занимания не са се отразили на качеството на работата на служителката и не са довели до нейното неизпълнение. Позовава се също на аргумент за незначителния размер на разходите в рамките на определения месечен лимит. Отчитайки цялостното поведение на служителката, съдът достига до извода, че наложеното наказание е несъразмерно с извършеното нарушение. В решението се разглежда и въпросът дали евентуалната печалба от играта не би била в полза на работодателя, на когото се води мобилният телефон, като се отчита, че този въпрос не е относим към спора относно законосъобразността на дисциплинарното уволнение.
6. Даденият пример има за цел да онагледи практическите затруднения, свързани с дисциплинарната отговорност при злоупотреба с телекомуникационни средства на предприятието. От него могат да се извлекат някои съществени изводи. Първият от тях е, че ако иска да забрани изцяло използването на служебни компютри и телефони за лични цели, работодателят трябва да направи това чрез изрично посочване в съответния вътрешен акт. Ако се установи, че той допуска такова използване, границата между толерираната лична употреба и злоупотребата с устройствата, става изключително трудно определима. В много случаи тя ще зависи единствено от добросъвестността на съответния работник или служител.
Другият важен извод се свежда до това, че както и при всяко друго нарушение на трудовата дисциплина, така и при нарушенията, свързани с използването на телекомуникационни средства на предприятието, преценката трябва да е комплексна. Често работодателите схващат изрично формулирания състав на дисциплинарно нарушение по чл. 190, ал. 1, т. 6 КТ като достатъчно условие, за да наложат най-тежкото дисциплинарно наказание на служителя при установяване на разглежданото нарушение. Очевидно този подход може да има за резултат успешното атакуване на наложеното наказание пред съда. Дисциплинарното уволнение винаги е крайна мярка, към която следва да се пристъпва при особено тежки нарушения на трудовата дисциплина, увредили в значителна степен интересите на работодателя. Ако случаят не е такъв, е разумно да се помисли за налагането на някое от по-леките наказания „забележка“ или „предупреждение за уволнение“, които в много случаи биха постигнали необходимия превантивен ефект спрямо служителя.
Д-р Андрей АЛЕКСАНДРОВ, директор на Дирекция „Трудово право“в Адвокатско дружество „Камбуров и съдружници“
