Дежурство и време на разположение

Дайджест „Труд и право“, 2022 г., кн. 10

Дежурството и времето на разположение са регламентирани в член 139, ал. 5 от Кодекса на труда и чл. 4а, ал. 3, глава първа, раздел ІІа „Дежурство и време на разположение“ от Наредбата за работното време, почивките и отпуските.

Промени в разпределението на работното време

Съгласно редактирания текст на чл. 139, ал. 5 КТ, за някои длъжности поради особения характер на работата може да се установява задължение за дежурство или за разположение на работодателя през определено време от денонощието. Редът за установяване задължение за дежурство и за разположение на работодателя, максималната продължителност на времето и редът за отчитането му се определят с наредба на Министерския съвет. Промяната влезе в сила от 1 януари 2021 г. със Закон за изменение и допълнение на Кодекса на труда – ДВ, бр. 107 от 2020 г.

Все още не е отменена Наредба № 2 за реда за установяване задължение за дежурство или за разположение на работодателя (обн., ДВ, бр. 38 от 1994 г.), издадена от министъра на труда и социалните грижи, но уредбата в Наредба № 2 е морално остаряла и не отговаря на развитието на трудовите отношения. Така, на практика след 1 януари 2021 г. Наредба № 2 е с отпаднало основание и в изпълнение на чл. 139, ал. 5 КТ се създаде нова уредба за прилагането на дежурството и времето на разположение в предприятията.

С промените в Наредбата за работното време, почивките и отпуските (НРВПО) се регламентират редът за:

– установяване на задълженията за дежурство и за времето на разположение на работодателя;
– максималната продължителност на времето и редът за отчитането му.

В НРВПО е създадена нова ал. 3 на чл. 4а и нов раздел IIа „Дежурство и време на разположение“.

Дежурство и време на разположение – практика на Съда на ЕС и българската правна уредба

Основният нормативен акт на Общността в областта на работното време е Директива 93/104/ЕО на Съвета от 23 ноември 1993 година относно някои аспекти на организацията на работното време. Директивата е изменена и допълнена с Директива 2000/34/ЕО на Европейския Парламент и на Съвета, а през 2003 година е консолидирана като Директива 2003/88/ЕО на Европейския Парламент и на Съвета от 4 ноември 2003 г. относно някои аспекти на организацията на работното време – т.н. “обща директива за работното време”.

Съгласно чл. 2, т. 1 от Директива 2003/88/ЕО „работно време“ означава „всеки период, през който работникът работи на разположение на работодателя и изпълнява своята дейност или задължения, в съответствие с националното законодателство и/или практика“, а т. 2 предвижда, че „почивка“ означава „всеки период, който не е работно време“. По такъв начин директивата въвежда дуалистичен режим на работно време и почивки.

В практиката на повечето държави членки, включително в Р. България, обаче съществуват и междинни категории като дежурства или други случаи, когато работникът или служителят е на разположение на работодателя, като фактически труд не се полага през цялото време. Следователно, въпросът дали тези междинни категории трябва да се считат изцяло за работно време, е от съществено значение не само от гледна точка на правната теория и практика, но е и със сериозни икономически последици.

В някои сектори или професии в отработените часове се включват и периодите на дежурство, когато работникът (служителят) е длъжен да остане на работното си място и да бъде готов да застъпи на работа в случай на необходимост, но от него не се изисква да проявява непрекъснато внимание и, в случай че не е повикан да работи, той може да спи или да си почива.

Дежурството е особено характерно за 24-часовите услуги в областта на здравеопазването, грижите, полагани в домовете за настаняване на различни категории лица, и в службите за спешно реагиране, като полицията и пожарните команди. Степента на реална заетост в рамките на дежурството силно варира в зависимост от секторите и от държавите членки. В някои случаи от работниците може да се изисква да поддържат дълго време висока степен на активност в съчетание с малко или без възможности за почивка. Тази особена форма на гъвкаво работно време, която е необходима за функционирането на постоянно действащите служби, поражда деликатния въпрос за начина на изчисляване на отработените часове и на периодите на почивка в случаите на дежурство съгласно директивата. Продължителното време, прекарвано на работното място, може да има отрицателно въздействие върху здравето и безопасността на работниците, както и върху съчетаването на професионалния и семейния живот. В множество свои дела (Simap, C‑303/98, Jaeger, C‑151/02, Dellas и др., C‑14/04) Съдът на Европейския съюз (ЕС) постановява, че директивата следва да се тълкува като определяща, че всеки час от периодите на дежурство трябва да се отчита като час работно време.

Решение на Съда на ЕС от 21.02.2018 г. по дело C 518/15

На 21 февруари 2018 г. Съдът на Европейския съюз взе Решение по дело C 518/15 в рамките на спор между община Нивел в Белгия и белгийски работник (доброволец-пожарникар) относно възнаграждението за положения труд в противопожарната служба на град Нивел.

Съгласно решението на Съда на ЕС, чл. 2 от Директива 2003/88 трябва да се тълкува в смисъл, че не задължава държавите членки да определят възнаграждението за домашни дежурства, като разглежданите в главното производство, в зависимост от това дали тези дежурства са квалифицирани предварително като „работно време“, или като „почивка“.

Член 2 от Директива 2003/88 трябва да се тълкува в смисъл, че дежурството, което работникът дава в дома си, като е длъжен да се отзове на повикване от работодателя в рамките на 8 минути, което задължение чувствително ограничава възможността за други занимания, трябва да се счита за „работно време“.

В мотивите си Съдът напомня, че той вече е имал повод да се произнесе по въпроса дали дежурството на работници, които попадат в приложното поле на Директива 2003/88, трябва да се квалифицира като „работно време“, или като „почивка“. В този контекст Съдът е уточнил, най-напред, че понятията „работно време“ и „почивка“ са взаимно изключващи се (вж. в този смисъл решения от 3октомври 2000г., Simap, C‑303/98, EU:C:2000:528, т.47 и от 10септември 2015г., Federación de Servicios Privados del sindicato Comisiones obreras, C‑266/14, EU:C:2015:578, т.26 и цитираната съдебна практика). Ето защо следва да се констатира, че при настоящото състояние на правото на Съюза дежурството, дадено от работник като част от дейностите, които извършва за своя работодател, трябва да се квалифицира или като „работно време“, или като „почивка“. Освен това сред характеристиките на понятието „работно време“ по смисъла на чл.2 от Директива 2003/88, не фигурират работният ритъм или производителността на наетото лице (решение от 1декември 2005г., Dellas и др., C‑14/04, EU:C:2005:728, т.43). По-нататък, постановено е също, че задължението на работника да присъства и да е на разположение на работното си място, за да полага труд по време на дежурството, трябва да се счита за част от неговите професионални задължения дори ако действително извършваната дейност варира в зависимост от обстоятелствата (вж. в този смисъл решение от 3октомври 2000г., Simap, C‑303/98, EU:C:2000:528, т.48). Всъщност изключването на дежурството от понятието „работно време“ съгласно режима за физическо присъствие на работното място би поставило под въпрос целта на Директива 2003/88, а именно да се гарантират безопасността и здравето на работниците, като за тях се предвидят минимална продължителност на почивка и подходящи почивки по време на работа (вж. в този смисъл решение от 3октомври 2000г., Simap, C‑303/98, EU:C:2000:528, т.49).

Освен това от практиката на Съда следва, че решаващ фактор за квалифицирането като „работното време“ по смисъла на Директива 2003/88 е фактът, че работникът е длъжен да присъства физически на определено от работодателя място и да е на негово разположение, за да може в случай на нужда незабавно да извърши съответните действия. Всъщност задълженията на съответните работници, които ги поставят в невъзможност да избират местонахождението си по време на дежурство, трябва да се считат за част от техните професионални задължения (вж. в този смисъл решение от 9септември 2003г., Jaeger, C‑151/02, EU:C:2003:437, т.63 и определение от 4март 2011г., Grigore, C‑258/10, непубликувано, EU:C:2011:122, т.53 и цитираната съдебна практика). Накрая, следва да се отбележи, че положението е различно, когато работникът дава дежурство съгласно системата за домашни дежурства, която изисква той да може да бъдат открит във всеки един момент, без обаче да е длъжен да се намира на работното си място. Всъщност, макар да е на разположение на работодателя си, доколкото той трябва да може да се свърже с него, в този случай работникът може да организира времето си при по-малко ограничения и да се посвети на собствените си интереси. При тези обстоятелства само времето, което е реално отделено за изпълнение на задълженията, трябва да се счита за работно време по смисъла на Директива 2003/88 (вж. в този смисъл решение от 9септември 2003г., Jaeger, C‑151/02, EU:C:2003:437, т.65 цитираната съдебна практика).

Според информацията, с която разполага Съдът и която трябва да се провери от запитващата юрисдикция, в делото по главното производство белгийският пожарникар не просто е длъжен да бъде на разположение по времето на дежурството. От една страна, той е длъжен да се отзове на повикване от работодателя в рамките на 8минути, а от друга— да присъства физически на определеното от работодателя място. За разлика от делата, по които е постановена цитираната съдебна практика, обаче това място е домът му, а не работното му място. В това отношение Съдът припомня, че съгласно практиката на Съда понятията „работно време“ и „почивка“ по смисъла на Директива 2003/88 са понятия на правото на Съюза, които трябва да бъдат определени съгласно обективни характеристики, като се отчитат структурата и целта на тази директива, насочена към установяване на минимални изисквания с цел да бъдат подобрени условията на живот и труд на работниците (решение от 10септември 2015г., Federación de Servicios Privados del sindicato Comisiones obreras, C‑266/14, EU:C:2015:578, т.27).

Задължението на работника да присъства физически на определеното от работодателя място, както и географското и времево ограничение, произтичащо от необходимостта да се яви на работното място в рамките на 8минути, обаче обективно могат да възпрепятстват работник, който се намира в положението на белгийския пожарникар, да се посвети на личните и обществените си интереси. С оглед на тези ограничения положението му се различава от това на работник, който по време на дежурството си трябва само да е на разположение на работодателя си, за да може той да се свърже с него. При тези обстоятелства понятието „работно време“ по чл.2 от Директива 2003/88 трябва да се тълкува в смисъл, че се прилага към положение, при което работникът е длъжен да бъде в дома си по време на дежурството, да е на разположение на работодателя си и да може да се яви на работното си място в рамките на 8минути.

Решение на Съда на Европейския съюз по Дело C 55/18 от 14.05.2019 г. – отчитане на работното време

На 14 май 2019 г. Съдът на Европейския съюз излезе с Решение по Дело C 55/18, съгласно което членове 3, 5 и 6 от Директива 2003/88/ЕО на Европейския парламент и на Съвета от 4 ноември 2003 година относно някои аспекти на организацията на работното време (Директива 2003/88/ЕО) във връзка с член 31, параграф 2 от Хартата на основните права на Европейския съюз и с член 4, параграф 1, член 11, параграф 3 и член 16, параграф 3 от Директива 89/391/ЕИО на Съвета от 12 юни 1989 година за въвеждане на мерки за насърчаване подобряването на безопасността и здравето на работниците на работното място (Директива 89/391/ЕИО) трябва да се тълкуват в смисъл, че не допускат правна уредба на държава членка, която съгласно тълкуването, което ѝ е дадено от националната съдебна практика, не задължава работодателите да въведат система за измерване на продължителността на отработеното от всеки работник дневно работно време. Решението на Съда на ЕС е постановено във връзка с преюдициално запитване, отправено по повод възникнал спор между синдикална организация на работниците и работодател, свързан с искането на синдиката работодателят да бъде осъден да въведе система за регистриране на отработеното от членовете на неговия персонал дневно работно време, позволяваща да се проверява спазването, от една страна, на установеното работно време и от друга страна, изпълнението на задължението за предоставяне на информация на синдикалните представители за положения всеки месец извънреден труд.

Съдът на ЕС припомня, че правото на всеки работник на ограничаване на максималната продължителност на труда и на периоди на дневна и седмична почивка представлява особено важна социалноправна норма на Съюза. Директива 2003/88/ЕО има за цел да определи минималните изисквания, предназначени да подобрят условията на живот и труд на работниците посредством сближаване на националните законодателства, отнасящи се по-конкретно до продължителността на работното време. С тази хармонизация на равнището на Европейския съюз в областта на организацията на работното време се цели да се гарантира по-добра защита на безопасността и здравето на работниците. Разпоредбите на Директива 2003/88/ЕО не могат да се тълкуват стеснително в ущърб на правата, които работниците черпят от Директивата. Член22 от Директива 2003/88/ЕО предвижда, че когато държавите членки използват възможността да не прилагат разпоредбите на чл.6 от посочената директива относно максималната продължителност на седмичното работно време, те трябва по-специално да гарантират чрез предприетите необходими мерки, че работодателят води актуална документация за всички съответни работници и че тази документация се предоставя на разположение на компетентните органи.

Членове 3 и 5, както и чл.6, бук.б) от Директива 2003/88/ЕО не определят конкретните правила, в съответствие с които държавите членки трябва да гарантират прилагането на установените в тези разпоредби права. Както следва от самия им текст, тези разпоредби възлагат на държавите членки задачата да определят тези правила, като приемат „необходимите мерки“ за тази цел.

Освен това Съдът отбелязва, че поради по-слабото си положение работникът може да не е склонен да предяви изрично правата си спрямо своя работодател, по-специално тъй като, ако го направи, работодателят може да вземе мерки, които да се отразят неблагоприятно върху работника като страна по трудовото правоотношение.

Следователно, при липсата на система за измерване на продължителността на отработеното от всеки работник дневно работно време няма начин да се установи обективно и надеждно нито броят на отработените от работника часове и разпределението им във времето, нито броят часове извън нормалното работно време, положени като извънреден труд.

В мотивите си Съдът отбелязва, че квалификацията часове „извънреден“ труд предполага отработеното работно време от всеки съответен работник да е известно и следователно предварително измерено. Ето защо задължението за регистриране само на положените часове извънреден труд не осигурява на работниците ефективно средство да гарантират, от една страна, че установената с Директива 2003/88 максимална продължителност на седмичното работно време, която включва извънредния труд, не е надхвърлена и от друга страна, че предвидената в посочената директива минимална продължителност на междудневната и междуседмичната почивка при всички обстоятелства е спазена. Във всеки случай това задължение не позволява да се преодолее липсата на система, която, що се отнася до работниците, които не са поели задължение да полагат извънреден труд, може да гарантира ефективното спазване на нормите по-специално относно максималната продължителност на седмичното работно време.

За разлика от системата за измерване на продължителността на отработеното дневно работно време, доказателствени средства като свидетелски показания, представяне на електронни съобщения или справки с мобилни телефони или компютри, не позволяват да се установи обективно и надеждно броят на отработените от работника часове на ден и на седмица. Свидетелските показания сами по себе си не могат да се считат за ефикасно доказателствено средство, годно да гарантира ефективно спазване на разглежданите права, поради това че работниците могат да се въздържат да свидетелстват срещу работодателя си поради страх от негови мерки, които могат да засегнат трудовото правоотношение в техен ущърб. В замяна на това системата за измерване на продължителността на отработеното от работниците дневно работно време им предоставя особено ефикасно средство за лесен достъп до обективни и надеждни данни за действителната продължителност на положения от тях труд и в този смисъл улеснява както доказването от страна на посочените работници на незачитане на правата, предоставени им от директивата, така и контрола от страна на компетентните национални органи и съдилища за ефективното спазване на тези права.

Също така, не може да се счита, че трудностите, произтичащи от липсата на система за измерване на продължителността на отработеното от всеки работник дневно работно време, могат да бъдат преодолени чрез правомощията за разследване и за налагане на санкции, предоставени от националното законодателство на контролните органи като Инспекцията по труда. Всъщност при липсата на такава система самите тези органи са лишени от ефикасно средство за получаване на достъп до обективни и надеждни данни за продължителността на отработеното от работниците работно време във всяко предприятие, което може да се окаже необходимо за упражняване на контролната им функция и, при необходимост, за налагане на санкция.

Затова, за да се гарантира полезното действие на правата, предвидени в Директива 2003/88/ЕО, и на основното право, прогласено в член31, параграф2 от Хартата, държавите членки трябва да задължат работодателите да въведат на разумна цена обективна, надеждна и достъпна система за измерване на продължителността на отработеното от всеки работник дневно работно време, което е част от общото задължение за държавите членки и работодателите, предвидено в чл.4, пар.1 и в чл.6, пар.1 от Директива 89/391/ЕИО, за осигуряване на необходимата организация и средства за опазване на безопасността и здравето на работниците. Освен това такава система е необходима, за да се даде възможност на представителите на работниците, които имат конкретна отговорност за безопасността и здравето на работниците, да упражнят правото си по чл.11, пар.3 от тази директива да изискват от работодателя да предприеме съответни мерки и да му представят предложения.

Действащо българско законодателство

Съгласно чл. 181, ал. 1 КТ работодателят е длъжен да издаде Правилник за вътрешния трудов ред, в който определя правата и задълженията на работниците и служителите и на работодателя по трудовото правоотношение и урежда организацията на труда в предприятието съобразно особеностите на неговата дейност. Работодателят издава Правилника за вътрешния трудов ред, след като проведе предварителни консултации с представителите на синдикалните организации в предприятието и с представителите на работниците и служителите по чл. 7, ал. 2 КТ. В Правилника за вътрешния трудов ред следва да се регламентират въпросите, свързани с отчитането на работното време, разпределението на работното време и организацията на работа в предприятието, като е възможно да се определят видът на смените, тяхното начало и край. Поради обстоятелството, че в НРВПО се предвижда работодателят да утвърждава графици за работа при установено задължение за дежурство, графици за времето на разположение, както и поименни графици за работа при установено сумирано изчисляване на работното време, съгласно чл. 4а, ал. 3 НРВПО в Правилника за вътрешния трудов ред се определя начинът на запознаване на работниците и служителите с утвърдените поименни графици за работа при сумирано изчисляване на работното време, за дежурство и за времето на разположение. Това позволява на работодателя да определи най-подходящия способ за запознаване на работниците и служителите с поименните графици, според характерните особености на структурата на предприятието и технологичните възможности, с които разполага.

Когато е уговорено задължение за разположение на работника и служителя се определя и начинът на уведомяване за явяване на работа. По този начин работодателят има възможност да прецени най-подходящите комуникационни средства, чрез които да информира работника или служителя за явяване на работа по време на разположението, според наличните технологии и особеностите на дейността на предприятието.

• Действащото българско законодателство разграничава понятията „дежурство” и „време на разположение”.

• Важно е да се знае, че времето на дежурство се включва в работното време на работника или служителя, определено в трудовия договор.
• За времето на дежурство на работника или служителя се изплаща уговореното трудово възнаграждение.

По реда на чл. 10б НРВПО, когато особеният характер на работата налага, работодателят може да определя със заповед длъжностите, за които се установява задължение за дежурство, след консултации с представителите на синдикалните организации и с представителите на работниците и служителите по чл. 7, ал. 2 КТ.

След издаването на заповедта работодателят утвърждава поименни графици за дежурство, които се съхраняват най-малко 3 години.

Работодателят запознава работниците и служителите с утвърдените графици преди започване на работа по тях.

Основната разпоредба, която регламентира нормалната продължителност на работното време по трудовия договор е чл. 136 КТ. Съгласно тази разпоредба работната седмица е петдневна с нормална продължителност на седмичното работно време до 40 часа и на работното време през деня – до 8 часа. При наличие на определени условия работодателят може да удължава нормалната продължителност на работното време по реда на чл. 136а КТ. Редът за удължаване на работното време е установен в чл. 8 НРВПО.

В чл. 142 КТ е регламентирано отчитането на работното време, което може да бъде подневно (чл. 142, ал. 1 КТ) или сумирано (чл. 142, ал. 2 – 6 КТ). По принцип работното време се изчислява в работни дни – подневно, като в КТ е определена продължителността на работното време, отчитана в рамките на едно денонощие (през деня – 8 часа, през нощта – 7 часа, а за работници и служители, ненавършили 18-годишна възраст – 7 часа през деня). Подневното отчитане се прилага във всички случаи, когато не е установено сумирано отчитане на работното време.

Работодателят може да установява сумирано отчитане на работното време при условия и по ред, определени с наредба на Министерския съвет. Той определя период, за който се установява сумирано изчисляване на работното време, с продължителност от 1 до 4 месеца. Максималната продължителност на работната смяна при сумирано изчисляване на работното време може да бъде до 12 часа, като продължителността на работната седмица не може да надвишава 56 часа, а за работниците и служителите с намалено работно време – до 1 час над намаленото им работно време.

Член 9а, ал. 1 НРВПО предвижда едновременно с установяването на сумирано изчисляване на работното време по чл. 142, ал. 2 КТ работодателят да утвърждава поименни графици за работа за периода, за който е установено сумираното изчисляване, които трябва да се съхраняват най-малко 3 години след края на периода. Работодателят запознава работниците или служителите с утвърдените графици преди започване на работа по тях.

• При сумирано изчисляване на работното време по чл. 142, ал. 2 КТ времето на дежурство на работника или служителя се включва в поименния график за работа по чл. 9а, ал. 1.

Това позволява правилното планиране на работата на работника или служителя, който за целия период на сумираното изчисляване на работното време трябва да изработи нормата си, според създадената организация на работата. По този начин се осигурява както възможност за правилно планиране и отчитане на работното време, така и за начисляването и заплащането на възнаграждението на работника или служителя за положения труд.

• При подневно изчисляване на работното време работодателят утвърждава поименен месечен график за времето на дежурство.
• Графикът в горните хипотези трябва да се изготвя при спазване на непрекъснатата минимална междудневна и седмична почивка, установена в Кодекса на труда.

• Важно е да се отбележи, че времето на разположение не се отчита като работно време.
• Задължението за разположение на работника и служителя се уговаря в индивидуален и/или в колективен трудов договор.

В индивидуалния трудов договор се уговарят и:

1. мястото, на което се намира работникът или служителят през времето на разположение;

2. времето, необходимо за явяване на работа.

• Работодателят утвърждава поименни графици за времето на разположение, които се съхраняват най-малко 3 години. Работодателят запознава работниците и служителите с утвърдените поименни графици предварително.

Съгласно чл. 10д, ал. 1 НРВПО максималната продължителност на времето на разположение не може да надвишава:
1. общо за един календарен месец – 100 часа;
2. за едно денонощие през работни дни – 12 часа;
3. през почивни дни – 48 часа.

Също така, работодателят не може да възлага на работника или служителя да бъде на разположение:
1. в два последователни работни дни или в две последователни работни смени;
2. в повече от два почивни дни в един календарен месец.

При работа на смени се определя време на разположение най-малко 12 часа след приключване на работната смяна.

Горните ограничения може да не бъдат прилагани при оказване на медицинска помощ.

Когато по време на разположение работникът или служителят изпълнява трудовите си задължения, в 3-дневен срок от деня, в който е положен трудът, работодателят издава заповед, в която се посочват датата и часът на явяване на работа и продължителността на положения труд (чл. 10е НРВПО). По този начин се гарантира отчитането на фактическия положен труд и се ограничава възможността за възникване на трудови спорове. Заповедта е основание и за начисляването и заплащането на възнаграждение за положения труд.

• При полагане на труд по времето на разположение, на работника или служителя се осигурява минималният размер на непрекъснатата междудневна и седмична почивка след приключване на работата.

Заплащане на времето на разположение (чл. 10з НРВПО)

За времето на разположение се заплаща допълнително трудово възнаграждение по чл. 10 от Наредбата за структурата и организацията на работната заплата (НСОРЗ), приета с Постановление № 4 на Министерския съвет от 2007 г. (обн., ДВ, бр. 9 от 2007 г.).

По-висок размер може да се определи с колективен трудов договор, с вътрешните правила за организацията на работната заплата или с индивидуален трудов договор (чл. 14 НСОРЗ).

• Фактически извършената работа по времето на разположение се отчита и заплаща като извънреден труд в месеца, в който е положен трудът.

В Кодекса на труда и останалите нормативни актове, регламентиращи въпросите на работното време, не е установено задължение за работодателите да въведат конкретна система за измерване на продължителността на отработеното от всеки работник дневно работно време.

В практиката се използват различни системи за управление на човешките ресурси: биометрични терминали за контрол на достъп и работно време, които да отчитат присъствието на работниците и служителите в предприятието; интегрирани системи за управление на персонала при работа по установени графици и смени, при които регистрацията на работниците и служителите се извършва чрез персонални идентификационни карти на устройства, които се намират на входа или на самото работно място.

Подобни системи предоставят възможност за изготвянето на различни справки: дневни, месечни, годишни; за моментното състояние на присъствията – справка за наличен персонал; справка за персонал, разпределен по дирекции и отдели; справка за изработени часове; час на влизане и час на напускане на работното място, времетраене на ползваната почивка, отсъствия, закъснения, извънредни часове, командировки, неспазване на работното време и т.н. Справките могат да бъдат за цялото предприятие, дирекция или отдел или поименно, да съдържат обобщена информация за отработените часове през текущия или произволно избран предходен месец.

Към Методиката за изчисляване на списъчния и средния списъчен брой на персонала, утвърдена от Националния статистически институт (НСИ) със Заповед № РД 07-21/31.01.2007 г. на председателя на НСИ е приложена Таблица за отчитане явяването/ неявяването на работа – т. нар. форма 76. Съгласно § 5 от Заключителните разпоредби, указания по прилагането на Методиката дава председателят на Националния статистически институт. Следва да се има предвид, че самата форма 76 не е регламентирана като задължителна. В чл. 403а КТ обаче са регламентирани задължения на работодателя във връзка с контрола за спазване на трудовото законодателство. По реда на тази разпоредба, в предприятието, в неговите поделения, обекти и работни площадки, както и на други места, на които се полага наемен труд, работодателят е длъжен да държи на разположение на контролните органи екземпляр от правилника за вътрешния трудов ред, както и документи, свързани с разпределението на работното време и организацията на работа: заповеди за полагане на извънреден труд, за дежурство, за времето на разположение, за установяване на непълно работно време и поименни графици за работа за периода, за който е установено сумирано изчисляване на работното време.

Дали определените почивки за хранене се включват в работното време при работа на смени (дежурства)

Във връзка с формирана противоречива съдебна практика на окръжните съдилища в решения, които не подлежат на касационно обжалване относно въпроса, дали нормативно определените почивки за хранене се включват в работното време при работа на смени (дежурства), Върховният касационен съд на Република България е постановил Тълкувателно решение 8/2013. Според едното становище при непрекъсваем производствен процес (смени, дежурства) нормативно определеното време за хранене се включва в работното време, ако работникът или служителят е длъжен да присъства физически на място, определено от работодателя. Другото становище е, че при работа на смени (дежурства) нормативно определените почивки за хранене не се включват в работното време. Общото събрание на Гражданска колегия на Върховния касационен съд намира за правилно първото становище по следните съображения:

Противоречивата практика по въпроса е възникнала в случаи, при които се касае за заплащане на извънреден труд при непрекъсваем процес на работа (надзиратели и пожарникари). Обичайната организационна форма на работното време е прекъсването му с една или няколко почивки (чл. 151, ал. 1, изречение първо КТ). При тази организационна форма е приложима разпоредбата на чл. 151, ал. 2 КТ, според която почивките не се включват в работното време. С оглед естеството на работата обаче, работодателят може да организира непрекъсваем работен процес на смени (дежурства). Разликата между двете организационни форми е, че в първата хипотеза работникът или служителят може да разполага както намери за добре с времето за почивка, а във втория случай е длъжен да присъства физически на място, определено от работодателя. Според съдебната практика на Съда на ЕС разграничителният критерий за включване на почивките в работното време е дали по време на дежурството работникът или служителят е длъжен да бъде на разположение на място, определено от работодателя. Ако работникът или служителят има такова задължение, цялото дежурство, включително и неактивната част (време за спане, храна и физиологични нужди), се счита за работно време. В същия смисъл е разпоредбата на чл. 151, ал. 3 КТ, според която в производства с непрекъсваем процес на работа и в предприятия, в които се работи непрекъснато, работодателят осигурява на работника или служителя време за хранене през работно време. Тази разпоредба ясно разграничава почивката за хранене при прекъсваем производствен процес (чл. 151, ал. 1, изречение второ КТ), която не се включва в работното време (чл. 151, ал. 2 КТ), от времето за хранене, осигурявано от работодателя при непрекъсваем производствен процес, което е част от работното време. Затова при непрекъсваем производствен процес (смени, дежурства) нормативно определеното време за хранене се включва в работното време, ако работникът или служителят е длъжен да присъства физически на място, определено от работодателя. Когато работникът или служителят изпълнява задълженията си „на повикване”, работното време ще е само времето, през което действително е положен труд (делото Simap) При формулиране на отговора на въпроса следва да се вземе предвид, че легалният термин, използван в разпоредбата на чл. 151, ал. 3 КТ е „време за хранене”, а не „почивка за хранене” по смисъла на чл. 151, ал. 1 КТ. Ето защо, за да се разграничи ясно хипотезата, предвидена в чл. 151, ал. 1 КТ, отнасяща се за прекъсваем работен процес, от хипотезата на чл. 151, ал. 3 КТ, приложима при непрекъсваем работен процес, в отговора на въпроса „почивка за хранене” трябва да се замести от „време за хранене”.

Мариана ВАСИЛЕВА, юрист в администрацията на МС