Дайджест “Труд и право”, 2022 г., кн. 11
Коментар
Правният режим на трудовото възнаграждение поставя редица практически проблеми.
Доколкото то е основен, а често и единствен доход и средство за издръжка на работниците и служителите и техните семейства, без съмнение тези въпроси са от екзистенциално значение за полагащите наемен труд лица.
От гледна точка на работодателите, изплащаните трудови възнаграждения са най-голямото перо в разходите за труд, от което в голяма степен зависят стопанската ефективност на дейността на предприятието, себестойността на произвежданата продукция и крайните финансови резултати.
Ето защо си струва да бъдат припомнени някои от основните правила в тази материя.
- Определяне и изплащане на трудовото възнаграждение
Някои често срещани практически проблеми произтичат от твърде усложнения понятиен апарат, с който борави законодателят. За адресатите на правните норми често се оказва трудно да се ориентират кое възнаграждение е основно, кое – допълнително, брутно, нетно, уговорено, минимално, гарантирано и т.н.
– Основна работна заплата (или основно трудово възнаграждение) е възнаграждението, което се дължи за изпълнението на определените трудови задачи, задължения и отговорности, присъщи за съответното работно място или длъжност, в съответствие с приетите стандарти за количество и качество на труда и времетраенето на извършваната работа. Основната работна заплата се определя на основата на оценка и степенуване на работните места и длъжностите и се договаря в трудовия договор между страните по трудовото правоотношение. При оценката на работното място се отчитат сложността, отговорността и тежестта на труда и параметрите на работната среда (чл. 4 НСОРЗ).
Когато трудовото и антидискриминационното законодателство говорят за еднакви стандарти и „еднакво заплащане за еднакъв и равностоен труд“, те имат предвид основните трудови възнаграждения. Равни или поне близки по размер следва да са основните заплати на работниците и служителите, назначени на една и съща длъжност, без оглед на техни индивидуални характеристики като пол, възраст и т.н.
– Допълнителните трудови възнаграждения имат предназначението да отразят тъкмо индивидуалните специфики и други фактори при полагането на труда – личните качества на работника или служителя (напр. неговия трудов стаж и професионален опит или наличието на научна степен), изпълнението на допълнителни трудови функции, както и условия на труда, свързани с допълнително натоварване. Те се определят в нормативните актове на трудовото законодателство или по пътя на индивидуалното или колективно преговаряне и се добавят към основното трудово възнаграждение (затова спрямо него те се явяват „допълнителни“). Законът не съдържа почти никакви ограничения относно допълнителните трудови възнаграждения и свободата на страните по трудовото правоотношение да договарят такива е широка. Допълнителни трудови възнаграждения могат да се уговарят и изплащат в пари или в натура. Разпоредбата на чл. 6, ал. 3 НСОРЗ въвежда единственото ограничение, че допълнителни трудови възнаграждения, предоставени в натура, не могат да включват спиртни напитки, увреждащи здравето наркотични вещества и тютюневи изделия.
– Брутното трудово възнаграждение е сумата от основната работна заплата и допълнителните трудови възнаграждения (чл. 3 НСОРЗ). То е и основата за изчисляване на обезщетенията по Кодекса на труда.
– Нетното трудово възнаграждение или т.нар. „чиста“ сума за получаване е разликата, която се получава след извършване на удръжките от трудовото възнаграждение като данък по ЗДДФЛ и осигурителни вноски за сметка на осигуреното лице.
– „Уговореното“ трудовото възнаграждение е сред често използваните от законодателя изрази, за които не е дадена легална дефиниция. Например сред основните задължения на работодателя по трудовото правоотношение е да плаща на работника или служителя уговореното трудово възнаграждение за извършената работа (чл. 128, т. 2 КТ). Според чл. 206, ал. 1 КТ за вреда, причинена на работодателя по небрежност при или по повод изпълнението на трудовите задължения, работникът или служителят отговаря в размер на вредата, но не повече от уговореното месечно трудово възнаграждение и т.н. За да се изясни смисълът на това понятие следва да се отчете, че в трудовия договор задължително се включват основното и допълнителните трудови възнаграждения с постоянен характер, както и периодичността на тяхното изплащане (чл. 66, ал. 1, т. 7 КТ). С други думи, в договора по правило се посочва брутният размер на възнаграждението. То е и „уговореното между страните“ трудово възнаграждение.
– Гарантирано трудово възнаграждение е понятие, което се извлича от разпоредбата на чл. 245 КТ „Гарантиране на изплащането на трудовото възнаграждение“. Според тази норма при добросъвестно изпълнение на трудовите задължения на работника или служителя се гарантира изплащането на трудово възнаграждение в размер 60 на сто от брутното му трудово възнаграждение, но не по-малко от минималната работна заплата за страната. Разликата до пълния размер на трудовото възнаграждение остава изискуема и се изплаща допълнително заедно със законната лихва.
Винаги е било спорно доколко тази разпоредба защитава интересите на работниците и служителите, когато работодателят е в материално затруднение. В трудовоправната доктрина е застъпвано и становище, че тя противоречи на основни принципи от Конституцията на Република България, тъй като заплащането на труда трябва да е винаги „съответстващо на извършената работа“, а не само процент от първоначално договореното. Преди няколко години това даде основание на тогавашния омбудсман на Република България да направи искане пред Конституционния съд за обявяване на противоконституционност на нормата на чл. 245, ал. 1 КТ в частта „в размер 60 на сто от брутното му трудово възнаграждение, но не по-малко от минималната работна заплата за страната”. Със свое Решение № 1 от 16 януари 2018 г. обаче Конституционният съд отхвърли искането за установяване на противоконституционност на разпоредбата.
– Минималната работна заплата принципно се прилага за най-ниско квалифицирания труд и представлява един гарантиран минимум на средства за издръжка на заетите с такъв труд лица и техните семейства. Затова тя често се обозначава като минималната „цена на труда“ – определена на часова, дневна или месечна база.
Минималната работна заплата за страната се определя с постановление на Министерския съвет. С ПМС № 37/24.03.2022 г. размерът на минималната работна заплата за страната е установен на 710.00 лв. Казаното означава, че страните по заварени и нововъзникващи трудови правоотношения за пълно работно време не могат да договарят заплати, по-ниски от посочената сума. Такава уговорка би била недействителна поради противоречие със закона.[1]
Минималната работна заплата се определя за работа при пълно работно време (т.е. за 8 часа дневно, 5 дни седмично). Както беше посочено, нейният размер е еднакъв за цялата страна. Тя е основна заплата и към нея на общо основание се прибавят допълнителните трудови възнаграждения, които се дължат по трудовото правоотношение.
Минималната работна заплата може да служи като база за определяне на началните основни заплати в предприятието, на допълнителни трудови възнаграждения и социални придобивки (такива правила често се съдържат в колективни трудови договори и във вътрешни правила за работната заплата). Използва се също за целите на осигурителното право и социалното подпомагане. Например съгласно чл. 4, ал. 3, т. 5 КСО на задължително осигуряване за определени рискове подлежат лицата, които полагат труд без трудово правоотношение и получават месечно възнаграждение, равно или над една минимална работна заплата, след намаляването му с разходите за дейността, ако не са осигурени на друго основание през съответния месец. Минималната работна заплата служи и като единица мярка за определяне на секвестируемата част от дохода на едно лице по смисъла на чл. 446 ГПК.
Добре е да се обърне внимание и на съотношението между понятията „минимална работна заплата“ и „минимален осигурителен доход/праг“, доколкото между тях често се наблюдава смесване. Минималните осигурителни прагове представляват законоустановени минимални размери на осигурителния доход, върху които се правят осигурителни вноски, в зависимост от основната икономическа дейност на работодателя и квалификационната група, в която се класифицира професията, упражнявана от осигуреното лице. Размерите на минималния осигурителен доход по основни икономически дейности и квалификационни групи професии се определят със Закона за бюджета на държавното обществено осигуряване за съответната година.
Договаряне на трудови възнаграждения под размера на минималната работна заплата за страната не е изключено, например в следните хипотези:
– при непълно работно време (чл.138, чл. 138а КТ)
Непълното работно време може да е договорено между страните още при възникване на трудовото правоотношение или впоследствие, с допълнително споразумение. То може да се въведе и едностранно от работодателя като специфична „антикризисна“ мярка при намаляване на обема на работата за период до три месеца в една календарна година.
Долната граница на възнаграждението ще се определи пропорционално спрямо минималното възнаграждение за пълно работно време (напр. при работа на 4 часа – ½ от минималната работна заплата и т.н.)
– договори за допълнителен труд и за работа през определени дни от месеца (чл. 110, чл. 111, чл. 114 КТ)
Тези договори обикновено нямат значение на основен източник на доходи за работника или служителя. По-кратката продължителност на полагания по тях труд рефлектира и в по-ниско минимално заплащане.
– договор за обучение по време на работа (чл. 230 и сл. КТ)
Това е известният от близкото минало „договор за ученичество“, по силата на който работодателят се задължава да обучи работника или служителя в процеса на работата по определена професия или специалност, а работникът или служителят – да я усвои. През време на обучението работникът или служителят получава трудово възнаграждение според извършената работа, но не по-малко от 90 на сто от минималната работна заплата, установена за страната (чл. 230, ал. 5 КТ). Социалното оправдание на това законодателно решение е в липсата на опит на полагащото труд лице, което обикновено прави труда му по-малко ценен от гледна точка на работодателя.
- Системи на заплащане на труда
Размерът на трудовото възнаграждение се определя според времетраенето на работата или според изработеното (чл. 247, ал. 1 КТ). Оттук се извличат и двете възможни системи за заплащане на труда – повременна и сделна (нормена) система. Коя от тях ще бъде приложена е въпрос на избор на работодателя, разбира се, съобразен с характера на изпълняваните дейности.
За работниците и служителите, изпълняващи административни и експертни функции в предприятието, е нормално да се прилага повременната система на заплащане. За тях дължимото трудово възнаграждение се определя според продължителността на труда – за пълен работен ден, респ. за работа на непълно работно време. Това е оправдано, доколкото е трудно да се измери точно количественият резултат на работата на счетоводството, звено „Човешки ресурси“, маркетингов отдел и т.н. Обратно, за работници и служители, заети в производството, често е по-удобно и по-справедливо заплащането на труда да се обвърже с изработката. При сделната система трудовото възнаграждение се определя въз основа на трудова норма. Тя стимулира производителността, защото мотивира работниците и служителите да изпълнят, а при възможност – и да преизпълнят нормата, което пряко ще рефлектира върху размера на трудовите им възнаграждения.
Трудовите норми се определят с оглед установяване на нормална интензивност на труда. Това означава, че те трябва да могат да бъдат изпълнени без физическо и/или психично претоварване. Преценката в винаги конкретна, с оглед особеностите на работата в съответното предприятие.
Трудовите норми се определят и изменят от работодателя след вземане на мнението на заинтересуваните работници и служители (чл. 250 КТ). Целта е да не се допусне възможност работодателят да определя произволно практически недостижими трудови норми и да експлоатира труда на работниците и служителите срещу по-ниски възнаграждения.
- Определяне на индивидуалната работна заплата
Основният принцип при определянето на размера на индивидуалната работна заплата е този на договорната свобода. Конкретният размер на трудовото възнаграждение се установява в индивидуалния трудов договор или в допълнително споразумение. В някои сектори от голямо значение са и механизмите на колективно преговаряне. Единствено когато средствата за работни заплати се покриват от публични средства (в бюджетните учреждения) свободата на договаряне е ограничена.
Наредбата за договаряне на работната заплата от 1991 г. изрично посочва, че договарянето на работната заплата цели постигане на споразумение между страните за размера, съотношенията, динамиката и организацията на работната заплата при конкретните условия на предприятията и организациите. Договарянето на работната заплата се извършва на основата на: (1) количеството, качеството и ефективността на труда; (2) условията, при които се полага трудът; (3) необходимите средства за възпроизводство на работната сила; (4) икономически съображения, включително изискванията за икономическо развитие, производителност на труда и поддържането на желаната заетост.
При договарянето на индивидуалните заплати на работниците и служителите работодателите трябва да се съобразяват с няколко фактора, които само ще бъдат скицирани за яснота:
• Съобразяване със законоустановените минимални размери на основното и допълнителните трудови възнаграждения: не може например да се договори основно възнаграждение за работа на пълен работен ден под минималната работна заплата за страната или допълнително възнаграждение за придобит трудов стаж и професионален опит под 0,6 % от основната заплата за всяка година стаж. Такива уговорки ще са недействителни.
• Съобразяване с предвиденото в колективния трудов договор и във вътрешните актове в предприятието: ако са установени например стартови нива на заплащане по позиции, не следва да се допускат отклонения от тях.
• Съобразяване на антидискриминационните забрани и определяне на еднакво заплащане за еднакъв и равностоен труд: не е допустимо например работодателят да предлага по-високи нива на заплащане за една и съща работа на работниците и служителите – мъже в сравнение със заплащането на жените или обратното.[2]
• Съобразяване на специалните правила за определяне на трудовите възнаграждения в особени случаи: Законът установява редица специални правила за определяне на размерите на трудовото възнаграждение при отклонение от обичайната обстановка на полагане на труд. Така например за времето на престой не по вина на работника или служителя той има право на брутното си трудово възнаграждение, а при престой по вина на работника или служителя той няма право на трудово възнаграждение за времето на престоя (чл. 267, ал. 1 – 2 КТ). Специални правила са установени за увеличеното възнаграждение за положен извънреден труд, труд на официални празници, нощен труд, време на разположение и т.н.
- ВЪТРЕШНИ ПРАВИЛА ЗА РАБОТНАТА ЗАПЛАТА
Трудовото ни законодателство изрично урежда някои вътрешни актове на работодателя, като посочва какво следва да е съдържанието им. Те са задължителни за всеки работодател и ако – например в хода на евентуална проверка – контролните органи по спазване на трудовото законодателство установят липсата им, на работодателя може да бъде наложено съответно административно наказание.
Създаването на Вътрешни правила за работната заплата е предвидено в чл. 22 от Наредбата за структурата и организацията на работната заплата, както и в чл. 23 от Наредбата за договаряне на работната заплата, като са изброени задължителните и факултативните им елементи. Във вътрешните правила за работната заплата задължително се включват напр. общи положения за организацията на работната заплата в предприятието; определяне и разпределение на средствата за работна заплата и др. В документа могат да се включват също: системи и методи за оценка на работните места и на длъжностите; групиране на длъжностите по длъжностни нива и квалификационно-образователни изисквания и т.н.
По отношение на процедурата по разработване и приемане на вътрешните актове законът съдържа само няколко общи правила, като оставя техническите въпроси на преценката на работодателя. Обикновено с изготвянето на проектите се натоварват компетентните длъжностни лица – юрисконсулти, служителите в звено „Човешки ресурси“ и т.н. Те предлагат изготвените проекти на съответните ръководители, които имат правомощието да ги утвърдят и направят задължителни за целия персонал.
Ако в предприятието има действащи синдикални организации, проектът на вътрешен акт трябва задължително да се обсъди с тях. Вътрешните правила обаче остават едностранен акт на работодателя. Законът предвижда провеждането на консултативни процедури с представителите на работниците и служителите във връзка с издаването им, но окончателното решение за съдържанието на акта е на работодателя.
- Ред за изплащане на трудовото възнаграждение
Кодексът на труда установява периодичност в изплащането на трудовото възнаграждение, като изхожда от логиката, че често то е основно средство за издръжка на работника или служителя и неговото семейство и трябва да постъпва регулярно, за да покрива нуждите му. То се изплаща авансово или окончателно всеки месец на два пъти, доколкото не е уговорено друго (чл. 270, ал. 2 КТ).
У нас най-често трудовите възнаграждения се изплащат еднократно за месец, до уговорено число на месеца, следващ този, за който се полага възнаграждението. Например заплатата за май се изплаща до определена дата до края на юни. Практиката в други държави за определяне на възнагражденията на годишна база не може да бъде заимствана напълно при настоящата редакция на закона. Няма пречка страните да посочат и общия годишен размер на трудовото възнаграждение в договора, но задължително трябва да се предвиди изплащането му на поне 12 равни части, които ще представляват месечните заплати.
Трудовото възнаграждение по общо правило се изплаща в предприятието, където се извършва работата (чл. 270, ал. 1 КТ). Допуска се и превод по банков път, в посочена от работника или служителя банка. В последните години банковите преводи на трудови възнаграждения са предпочитаният и масово използван начин за изплащане на възнагражденията.
Изборът на обслужваща банка обикновено е на работодателя, което без съмнение представлява отклонение от предвиденото в Кодекса на труда правило. Ако работниците и служителите не възразяват срещу така избраната банка и удостоверят съгласието си да получават трудовите си възнаграждения по сметка в нея (обикновено чрез нарочна декларация), не възникват практически проблеми. Най-често тези въпроси се поставят, когато работник или служител поиска заплатата му да се превежда в друга банка, например защото погасява кредит в нея. Работодателят би трябвало да се съобрази с подобно желание, тъй като законът дава правото на избор на банка на работника или служителя.
В относително по-редките случаи, когато възнагражденията се изплащат в касата на предприятието – по ведомост или срещу разписка – те се изплащат лично на съответните работници и служители. Възможно е и изплащането им на други лица, упълномощени писмено. Разпоредбата на чл. 270, ал. 3 КТ ги определя като „близки на работника или служителя“, но това не означава задължително да са негови роднини – възможно е и упълномощаването на колеги, приятели и т.н.
- Допълнителни трудови възнаграждения
Допълнителните трудови възнаграждения се дължат заради наличието на допълнителни фактори, свързани с или съпътстващи изпълнението на работата по трудовото правоотношение. Такива са посочени в глава пета от НСОРЗ – увеличеното възнаграждение за положен извънреден труд, за нощен труд, за придобит трудов стаж и професионален опит, за образователна и научна степен „доктор“ или за научна степен „доктор на науките“ и др.
Съгласно чл. 13, ал. 1 НСОРЗ с колективен трудов договор, с вътрешни правила за работната заплата и/или с индивидуален трудов договор могат да се определят и други допълнителни трудови възнаграждения. Тази разпоредба дава правното основание да се изплащат допълнителни трудови възнаграждения и извън изрично уредените в закона.
Тук няма да бъдат разглеждани всички възможни допълнителни трудови възнаграждения, а само някои от по-често срещаните в практиката. Специално трябва да се акцентира на въпроса кои от тях са „с постоянен характер“ и кои не са.
Съгласно чл. 66, ал. 1, т. 7 КТ допълнителните трудови възнаграждения с постоянен характер и периодичността на тяхното изплащане са задължителен елемент от съдържанието на индивидуалния трудовия договор. Кои са тези възнаграждения е определено в чл. 15 НСОРЗ. На първо място, с постоянен характер са допълнителните трудови възнаграждения за образователна и научна степен „доктор“ или за научна степен „доктор на науките“ и за придобит трудов стаж и професионален опит. Освен тях за допълнителни възнаграждения с постоянен характер се считат и допълнителните възнаграждения, които се изплащат постоянно заедно с полагащото се за съответния период основно възнаграждение и са в зависимост единствено от отработеното време.
Въпросът кои допълнителни трудови възнаграждения са с постоянен характер има важно практическо значение, защото само те участват при формирането на базата, от която се изчислява възнаграждението за платен годишен отпуск по чл. 177 КТ и на обезщетенията по Кодекса на труда. Темата често поражда спорове: например при прекратяване на трудово правоотношение и неспазване на срока на предизвестието, работодателят ще изплати обезщетение по чл. 220, ал. 1 КТ. Дали обаче в него следва да се включи и бонусът, начислен в предходния месец за осъществените продажби от търговския представител например? На тези въпроси ще бъде потърсен отговор по-долу, при видовете други допълнителни възнаграждения.
- Допълнително трудово възнаграждение за придобит трудов стаж и професионален опит
Допълнителното трудово възнаграждение за придобит трудов стаж и професионален опит е отдавна познато на българската трудовоправна система, но едва ли би било преувеличено да се каже, че уредбата му и към момента е дискусионна. Понастоящем то е предвидено в чл. 12 от Наредбата за структурата и организацията на работната заплата.[3]
И до днес противници на съществуването на разглежданото плащане подчертават, че то е наследство от социалистическото законодателство и е непознато на повечето съвременни западноевропейски правни системи. Някои автори застъпват, че само по себе си възнаграждението за трудов стаж и професионален опит представлява дискриминационна практика, поставяща в по-неблагоприятно положение младите спрямо възрастните служители, често пъти за еднакъв и равностоен труд. Поддръжниците на обратната теза също излагат убедителни аргументи – например, че ежегодното гарантирано увеличаване на заплатата повишава мотивацията на работниците и служителите и е предпоставка за тяхната лоялност. Евентуалното му премахване ще намали размера на доходите и би имало негативен социален ефект. Представители на синдикалните организации често посочват, че отпадането на надбавката за прослужено време на държавните служители през 2012 г. е довело именно до подобни негативни ефекти.
Излишно е тук да се фокусираме върху темата доколко целесъобразно е съществуването на допълнително трудово възнаграждение за придобит трудов стаж и професионален опит. То е част от действащото ни трудово право и работодателите са длъжни да го познават и прилагат. В следващите редове ще бъде обърнато внимание на някои от по-често възникващите практически проблеми във връзка с чл. 12 НСОРЗ.
– Допълнително трудово възнаграждение за придобит трудов стаж и професионален опит за работа при един и същи работодател
Най-ясна е ситуацията с възникването и определянето на размера на допълнителното трудово възнаграждение за придобит трудов стаж и професионален опит при работа за един и същи работодател. Необходимо е работникът или служителят да има минимум една година стаж, за да възникне правото да получава такова плащане. Минималният му размер е определен с ПМС № 147 от 29.06.2007 г. – 0,6 на сто месечно върху основната работна заплата за всяка година придобит трудов стаж и професионален опит. По пътя на колективното или индивидуалното трудово преговаряне този размер може да бъде увеличен, напр. на 1 на сто.
Размерът на допълнителното трудово възнаграждение се увеличава с придобиването на всяка следваща година трудов стаж.
Съгласно чл. 12, ал. 2 НСОРЗ за придобит трудов стаж и професионален опит се зачита стажът, признат по реда на Кодекса на труда за времето, през което работникът или служителят е работил и продължава да работи в предприятието, в т.ч. на различни работни места и длъжности. Възможно е например служителят първоначално да е назначен като технически сътрудник, впоследствие да стане експерт по продажбите, офис мениджър и т.н. – целият му предходен стаж в същото предприятие се зачита за целите на допълнителното трудово възнаграждение за придобит трудов стаж и професионален опит. Всички периоди от време, през които работникът или служителят работи при съответния работодател, следва да бъдат признавани. Към тях се отнасят както натрупаният стаж по конкретното правоотношение, така и стажът, признат по реда на Кодекса на труда, по предходни правоотношения между същите страни.
Понякога в практиката възникват колебания по въпроса следва ли времето, в което работникът или служителят не полага труд поради ползването на различни видове отпуски – по майчинство, временна неработоспособност, неплатени отпуски и пр. – да се взема предвид за целите на определянето на разглежданото допълнително трудово възнаграждение. Отговорът на този въпрос зависи от това дали съответния период се признава за трудов стаж. На Интернет-страницата на МТСП, в рубриката „Често задавани въпроси“, са дадени разяснения в посочения смисъл, напр. за отпуските по майчинство: „Съгласно чл. 163, ал. 10 и 164, ал. 4 КТ времето, през което се полза отпуск по чл. 163, ал. 1 КТ – за бременност и раждане и по чл. 164, ал. 1 КТ – за отглеждане на дете до 2-годишната му възраст, се признава за трудов стаж. Този трудов стаж се взема предвид при определяне размера на допълнителното трудово възнаграждение за придобит трудов стаж и професионален опит, тъй като признатият на това основание трудов стаж е зачетен за такъв като време, през което е съществувало трудово правоотношение на същата длъжност или професия.“ В случаите, в които периодът не се зачита за трудов стаж обаче, той няма да се зачете и за целите на определянето на допълнителното трудово възнаграждение за придобит трудов стаж и професионален опит.
Важно е също да се има предвид обаче, че не всички периоди, които се признават за трудов стаж, се зачитат за целите на определяне на допълнителното трудово възнаграждение, като по-конкретно тук става дума за времето, през което не е съществувало трудово правоотношение (напр. чл. 355, ал. 1, т. 7 КТ – време, през което работникът или служителят е останал без работа и е получавал обезщетение за безработица). Причината, както се разяснява в отговор, публикуван на Интернет-страницата на МТСП, е че този трудов стаж не е „придобит в предприятие“, затова и не се взема предвид при определяне на размера на възнаграждението за трудов стаж и професионален опит.
Нерядко възникват колебания и по въпроса за изчисляването на допълнителното трудово възнаграждение за трудов стаж и професионален опит в случаите на работа при непълно работно време. Според чл. 355, ал. 2 КТ за един ден трудов стаж се признава времето, през което работникът или служителят е работил най-малко половината от законоустановеното за него работно време за деня по едно или няколко трудови правоотношения. Следователно, в общия случай, ако едно лице работи по трудово правоотношение 4 или повече часа на ден, то по принцип ще придобива „пълен“ трудов стаж. Естествено, за него възниква и правото на допълнително трудово възнаграждение за придобит трудов стаж и професионален опит. Объркването може би идва от разпоредбата на чл. 12, ал. 8 НСОРЗ, която съдържа специално правило за случаите на работа при непълно работно време по повече на брой трудови правоотношения (вж. по-долу) – тогава възнаграждение се заплаща по всеки отделен трудов договор, до допълването им до съответната месечна продължителност на работното време. Това обаче не променя факта, че дори трудовото правоотношение да е само едно и по него да е договорено непълно работно време, работодателят ще дължи допълнително възнаграждение в минимален размер 0,6 на сто върху основната работна заплата съобразно времето, което се признава за стаж. Разбира се, обикновено то ще е по-малко като крайна сума, защото ще се изчислява върху основна заплата, определена за непълно работно време.
– Зачитане на трудов стаж и професионален опит, придобит преди възникването на трудовото правоотношение
Отчитането на предходния трудов стаж на работника или служителя в друго предприятие за целите на изчисляването на разглежданото допълнително възнаграждение е значително по-проблемно от гледна точка на работодателите, доколкото за тях често изглежда нелогично да плащат повече само заради факта, че служителят е полагал труд на друго място. Затова в проектите на трудови договори, предлагани от работодателите, много пъти се срещат клаузи от типа, че страните се съгласяват за липсата на предходен професионален опит за конкретната длъжност или за признаването само на малка част от него като работа на същата или сходна позиция.
Наредбата за структурата и организацията на работната заплата въвежда детайлни правила кои периоди трябва да бъдат отчетени като предходен професионален опит, но в крайна сметка позволява на работодателите да ги интерпретират доста свободно. Според чл. 12, ал. 4 НСОРЗ при определяне размера на допълнителното трудово възнаграждение за придобит трудов стаж и професионален опит работодателят трябва да отчита и трудовия стаж на работника или служителя, придобит в друго предприятие по смисъла на § 1, т. 2 от допълнителните разпоредби на Кодекса на труда на същата, сходна или със същия характер работа, длъжност или професия; времето, през което без трудово правоотношение лицата са упражнявали трудова дейност и/или професия, която е същата или сходна с работата по сключения трудов договор, и са били задължително осигурени за общо заболяване и майчинство, инвалидност поради общо заболяване, старост и смърт, трудова злополука и професионална болест и безработица или за инвалидност поради общо заболяване, старост и смърт, общо заболяване и майчинство и т.н.
Същевременно НСОРЗ предвижда, че условията, при които се зачита сходният характер на работата, длъжността или професията, се определят с колективен трудов договор на браншово равнище или с вътрешните правила за работната заплата в предприятието.
Браншовият колективен трудов договор, ако за съответния бранш е сключен такъв, обикновено посочва предприятия в бранша, предходната работа в които (на същата или сходна длъжност) се зачита за професионален опит. Във вътрешните правила за работната заплата в предприятието работодателите като че ли често се опитват максимално да ограничат възможностите за зачитане на предходния опит в друго предприятие за целите на изчисляването на допълнителното трудово възнаграждение за придобит трудов стаж и професионален опит. Мотивите обикновено се свеждат до спецификите в организацията на работата, които отличават съществено изпълнението дори на същите или сходни длъжности от работата при други работодатели. В някои случаи това е оправдано, независимо от съвпадението на длъжностното наименование: очевидно работата на продавач-консултанта в магазин за конфекция не е същата като тази на продавач-консултанта в офис на мобилен оператор. Други хипотези могат да се определят като „гранични“: едва ли трудовата функция на касиерите във веригите за хранителни стоки е толкова различна, че да оправдаят изключването на предходния опит на същата длъжност в магазин от друга верига за целите на определяне на възнаграждението.
– Допълнително трудово възнаграждение за придобит трудов стаж и професионален опит при едновременна работа по повече трудови правоотношения
Както беше посочено, според чл. 12, ал. 8 НСОРЗ допълнителното трудово възнаграждение за трудов стаж и професионален опит се заплаща за действително отработено време в рамките на съответната месечна продължителност на работното време само по основното трудово правоотношение, а при непълно работно време – по всеки отделен трудов договор, до допълването им до съответната месечна продължителност на работното време. Ако работник или служител работи по основен трудов договор 8 часа и има втори трудов договор, то той има право на допълнително трудово възнаграждение само по основното трудово правоотношение. В случай че по първия трудов договор работникът или служителят работи на непълно работно време, той има право и на допълнително трудово възнаграждение и по втори трудов договор само за времето, с което се допълва продължителността на работното време до 8 часа. (Указания на МТСП № ПК 25/1/23.07.2007 г. по прилагането на Наредбата за структурата и организацията на работната заплата).
Прилагането на това правило действително може да „ощети“ служителя в случай, че за работата си по основното си трудово правоотношение получава по-ниско възнаграждение от това по договора за допълнителен труд. Не е изключена например хипотеза, в която по основен трудов договор на 8 часа основната заплата е 900 лв., а по втори трудов договор за външно съвместителство се получава основно възнаграждение от 1000 лв. Служителят обаче няма правото да избира по кой договор да му се изчислява допълнителното трудово възнаграждение за придобит трудов стаж и професионален опит – в описаната ситуация то се дължи само по основното трудово правоотношение.[4]
- Допълнително трудово възнаграждение за образователна и научна степен „доктор“ или за научна степен „доктор на науките“
Съгласно чл. 11 НСОРЗ за образователна и научна степен „доктор“ или за научна степен „доктор на науките“, свързана с изпълняваната работа на работника или служителя, се изплаща допълнително месечно възнаграждение в размер не по-малък от:
(1) петнадесет лева – за „доктор“;
(2) петдесет лева – за „доктор на науките“.
Ако лицето притежава и двете степени, то има право на допълнително възнаграждение в по-високия размер, т.е. най-малко 50 лв.
Наличието на придобита научна степен се удостоверява пред работодателя със съответния документ, издаден от висше учебно заведение или научна организация. Работодателят обаче има право на преценка дали и доколко придобитата от служителя степен е свързана с изпълняваната работа. Няма разумна причина например да се заплаща допълнително трудово възнаграждение на юрисконсулта на предприятието, ако той има докторска степен по научна специалност, различна от „право“.
Както допълнителното трудово възнаграждение за придобит трудов стаж и професионален опит, така и допълнителното трудово възнаграждение по чл. 11 НСОРЗ, са изрично определени като такива с постоянен характер.
- Други допълнителни трудови възнаграждения по чл. 13 НСОРЗ
Според чл. 13 НСОРЗ с колективен трудов договор, с вътрешни правила за работната заплата и/или с индивидуален трудов договор могат да се определят и други допълнителни трудови възнаграждения, например:
• за постигнати резултати от труда – текущо, за година или за друг период;
• при промени в условията на труд с временен характер, които водят до допълнително нервно-психическо натоварване, и в други условия, увреждащи здравето на работника;
• различни премиални възнаграждения и т.н.
При тях често възникват съмнения дали са с „постоянен характер“ или не. Тълкувателните затруднения могат да се онагледят с два примера от административната и съдебната практика:
• Във въпрос, поставен на Интернет-страницата на МТСП служителка посочва, че трудовото й възнаграждение се състои от: (а) основна заплата; (б) бонус, който „„всеки месец е различен и се дава, ако има заслуги“; и (в) допълнително трудово възнаграждение за трудов стаж и професионален опит. Поставя въпроса дали в изчисляването на базата за отпуск ще се включи и бонусът, който е получила през последния месец. В отговора на МТСП се отчита, че щом се изплаща ежемесечен бонус в различен размер, вероятно става дума за възнаграждение за постигнати резултати от труда. Следователно това е възнаграждение по чл. 17, ал. 1, т. 2 НСОРЗ и то се включва в брутното трудово възнаграждение за определяне на възнаграждението по платен годишен отпуск по чл. 177 КТ.
• Обратно, в Решение № 847 от 14.01.2011 г. на ВКС по гр.д. № 1558/2009 г., IV г.о. е изследвана базата за изчисляване на обезщетението по чл. 222, ал. 3 КТ и е формулирано заключението: „Целевата награда и месечната премия поради предназначението си да стимулират трудовото участие и да наградят показан висок трудов резултат, явно не спадат към допълнителните трудови възнаграждения с постоянен характер.“ С този аргумент съдът отрича включването на тези възнаграждения в разглежданата база.
Премиалните възнаграждения (бонуси) са плащания, които не винаги се включват в базата за определяне на възнаграждението по чл. 177 или на обезщетенията по чл. 228 КТ. Бонусът ще се включва в базата, ако отговаря на условията за това: изплаща се постоянно заедно с полагащото се за съответния период основно възнаграждение и е в зависимост единствено от отработеното време. С такъв характер наистина могат да са някои допълнителни трудови възнаграждения по смисъла на чл. 13, ал. 1, т. 1 НСОРЗ – за постигнати резултати от труда. Обратно, ако премията (бонусът) не се изплаща постоянно и не зависи единствено от отработеното време, няма основание тези плащания да се включват в базата. Ако например през декември работодателят изплати бонус, известен в практиката като „13-та заплата“ за посрещане на коледните и новогодишните празници, тези плащания очевидно са с инцидентен характер. В разглежданата хипотеза, ако през януари на следващата година служител ползва платен годишен отпуск, няма основание изплатеният декемврийски бонус да се включи в базата за изчисляване на възнаграждението за отпуска, защото така служителят практически би получил бонус два пъти. Подобен ефект е нелогичен, неприемлив е от гледна точка на работодателя, а в крайна сметка е и несправедлив спрямо останалите служители.
Специално внимание следва да се обърне и на характера на допълнителните трудови възнаграждения за нощен труд и извънреден труд. Според чл. 8 НСОРЗ за всеки отработен нощен час или за част от него между 22,00 ч. и 6,00 ч. на работниците и служителите се заплаща допълнително трудово възнаграждение за нощен труд в размер не по-малък от 0,15 на сто от минималната работна заплата, установена за страната, но не по-малко от един лев.
Според чл. 262, ал. 1 КТ положеният извънреден труд се заплаща с увеличение, уговорено между работника или служителя и работодателя, но не по-малко от: (1) 50 на сто – за работа през работните дни; (2) 75 на сто – за работа през почивните дни; (3) 100 на сто – за работа през дните на официалните празници; (4) 50 на сто – за работа при сумирано изчисляване на работното време.
Като предпоставки за възникване и размери тези възнаграждения са разгледани при въпросите за работното време. Заслужава единствено да се обърне внимание на въпроса за техния характер – постоянен или не.
На поставен въпрос към администрацията на МТСП: „Трябва ли в средното дневно брутно възнаграждение за изчисляване на отпуск да се включат нощен труд, извънреден труд и празничен труд?“ експертите на министерството предлагат следния отговор: „В чл. 17, ал. 1 НСОРЗ е предвидено, че в брутното трудово възнаграждение за определяне на възнаграждението за платен годишен отпуск по чл. 177 или на обезщетенията по чл. 228 КТ се включват: (1) основната работна заплата за отработеното време; (2) възнаграждението над основната работна заплата, определено според прилаганите системи за заплащане на труда; (3) допълнителните трудови възнаграждения, определени с наредбата, с друг нормативен акт, с колективен или с индивидуален трудов договор или с вътрешен акт на работодателя, които имат постоянен характер; (4) допълнителното трудово възнаграждение при вътрешно заместване по чл. 259 КТ; (5) възнаграждението по реда на чл. 266, ал. 1 КТ; (6) възнаграждението, заплатено при престой или поради производствена необходимост, по чл. 267, ал. 1 и 3 КТ; (7) възнаграждението по реда на чл. 268, ал. 2 и 3 КТ.
Според чл. 15, ал. 2 НСОРЗ, за допълнителни възнаграждения с постоянен характер се считат и допълнителните възнаграждения, които се изплащат постоянно заедно с полагащото се за съответния период основно възнаграждение и са в зависимост единствено от отработеното време. Такова възнаграждение може да бъде допълнителното трудово възнаграждение за нощен труд, докато допълнителното възнаграждение за извънреден труд не е допълнително възнаграждение с постоянен характер.
Това заключение е правилно. Извънредният труд по принцип е забранен и се допуска само по изключение. Няма как законосъобразно да се допусне регулярното полагане на извънреден труд, за да бъде дължимото възнаграждение за него „с постоянен характер“. Затова дори в месеца – база за изчисляване на обезщетения по Кодекса на труд (или на възнаграждението за платен годишен отпуск) да е изплатено допълнително възнаграждение за положен извънреден труд, то няма да се зачете за целите на изчисляване на съответното обезщетение, респ. възнаграждение.
Доц. д-р Андрей АЛЕКСАНДРОВ, Институт за държавата и правото при Българска академия на науките
____
[1] Може би по-малко познатите в практиката източници на правната уредба на минималната работна заплата са тези, свързани с правилата за определяне на размера ѝ. Съгласно чл. 10, ал. 2 от Наредбата за договаряне на работната заплата от 1991 г. „при определянето на минималната работна заплата за страната се отчитат: потребностите на трудещите се и на техните семейства; стойността на живота и измененията в нея; общото равнище на работната заплата в страната; системата на социално подпомагане; равнището на живот на другите социални групи; икономическите фактори, вкл. изискванията за икономическото развитие на страната, равнището на производителността на труда и поддържането на целесъобразно равнище на заетостта.“ Впрочем, подобно по съдържание правило е заложено и в Конвенция № 131 на Международната организация на труда за определяне на минималната работна заплата, приета на 22 юни 1970 г. в Женева, макар че тя беше ратифицирана от България едва през 2018 г. (ДВ, бр. 12/06.02.2018 г.). Ратификацията на Конвенцията направи в голяма степен излишни по-нататъшните дискусии по темата трябва ли изобщо да има минимална работна заплата. Това не е просто въпрос на целесъобразност, който се решава от политическото мнозинство в страната, а и ангажимент на държавата, поет по пътя на международното право.
[2] Трябва да се има предвид, че практически почти никога заплатите по позиции не са еднакви и това се дължи не само на индивидуално обусловените допълнителни трудови възнаграждения, а и на редица други фактори. Ако за работодателя е от особена важност да привлече и задържи даден работник или служител, логичният механизъм за това е да му предложи по-високо трудово възнаграждение. Това, разбира се, не означава, че автоматично ще бъдат увеличени и заплатите на всички други работници и служители до същото равнище. Затова принципът за еднакво заплащане не бива да се възприема като абсолютен. Разумна е наложилата се напоследък практика размерът на индивидуалните трудови възнаграждения да се третира като конфиденциална информация и на работниците и служителите да се вменява изричното задължение да не я разкриват. По този начин се предотвратява или поне намалява опасността от възникване на напрежение в трудовия колектив.
[3] Отменената през 2007 г. Наредба за допълнителните и други трудови възнаграждения предвиждаше допълнително трудово възнаграждение за продължителна работа (известно също като „клас прослужено време“). Терминът е придобил гражданственост и все още се употребява, макар че с приемането на сега действащата Наредба за структурата и организацията на работната заплата законодателната концепция при уредбата на това допълнително възнаграждение беше променена и доразвита. Идеята беше възнаграждението да се обвърже не просто с придобития стаж, а и с натрупваната в годините по-висока лична квалификация, знания, умения и рутина. Именно това трябваше да отрази и промяната в наименованието му: правото на допълнително възнаграждение възниква на базата на прослуженото време, но и на придобития през това време професионален опит.
[4] Съгласно писмо изх. № 94-ДД-494/26.02.2007 г. на МТСП в случай че по време на неплатен отпуск работник или служител работи по втори трудов договор, трудовият стаж ще му бъде зачетен при втория работодател. Това означава, че и допълнителното трудово възнаграждение за стаж трябва да се начисли при втория работодател.
