Нови възможности за съвместяване на семейния живот със служебните задължения

Разяснение

Политиките за съчетаване на семейния с професионалния живот имат за цел да се повиши качеството на живот на хората, като спомагат за включването им на пазара на труда, използвайки пълния му потенциал.
Равенството между половете е един от основните принципи на Европейския съюз, гарантиран в Договора и Хартата за основните права на ЕС. Институциите и органите на ЕС са длъжни да работят за засилване на политиките за равни възможности на мъжете и жените чрез прилагане на мерки за съчетаване на професионален, семеен и личен живот.
Според европейските социални партньори, съчетаването на професионалния, семеен и личен живот допринася много за постигането на икономически растеж, благосъстояние и конкурентоспособност в Европа.

Европейски пакт за равенство между мъжете и жените
Европейският пакт за равенство между мъжете и жените, приет от Европейския съвет през март 2006 година, предполага качествен напредък, тъй като обединява всички държави членки за постигането на общата цел за повишаване участието на жените на пазара на труда и за насърчаване на равенството между половете.

Пътна карта за равенство между половете
В Пътната карта за равенство между мъжете и жените 2006-2010 г., приета от Европейската комисия през март 2006 година, се посочват шест приоритетни сфери на действие на Европейския съюз, а именно:

• еднаква икономическа независимост на мъжете и жените;
• съчетаване на личния и професионален живот;
• равно представителство при взимането на решения;
• изкореняване на всички форми на насилие, свързани с пола;
• премахване на стереотипите, свързани с пола;
• насърчаване на равенството между половете във външната политика и при сътрудничеството за развитие.

Комисията определя три приоритета за постигане на по-добро съчетаване на професионалния, семеен и личен живот:

• гъвкаво работно време за мъжете и жените;
• увеличаване на предлаганите грижи за деца и зависими лица;
• по-добри политики за съчетаване на професионалния, семейния и личния живот.

Идеята за равенството на шансовете на работното място, въвеждането на инициатива за насърчаване на съчетаването на трудовата дейност със семейния живот, както и създаването на един модел на управление на предприятието, са част и от концепцията за корпоративна социална отговорност, която трябва да подтикне предприятията да поддържат добри практики и да действат отговорно спрямо наетите на работа от тях лица. В свое Становище относно ролята на социалните партньори за съчетаването на професионалния, семейния и личния живот (2007 г.) Европейският икономически и социален комитет смята, че подкрепяните от социалните партньори съревнования между предприятията могат да бъдат подходящ инструмент за представяне пред обществеността на практики в полза на семейството и жените, които могат да бъдат препоръчани като примери за подражание.

В тази връзка могат да се включат иновативни инструменти като:

• създаване на помещение за игра на децата на служителите;
• детски градини към предприятията;
• мрежа “между поколенията” за координиране на доброволни услуги, в която пенсионирани служители уреждат административни формалности или пазаруват за млади колеги със семейни отговорности и други.

Съчетаването на семейните с трудовите задължения е пряко свързано и с основния принцип на международното трудово право – принципът на равните възможности и равното третиране на работниците и служители като проявление на принципа за забрана на дискриминацията, въз основа на редица признаци, включително пол и семейно положение. България е ратифицирала със закон на 18.01.2006 г. Конвенция № 156 на МОТ относно равенството на възможностите и еднаквото отношение към работници и служители от двата пола: работници и служители със семейни задължения (1981 г.). Заедно с Препоръка № 165 на МОТ относно работниците със семейни отговорности, тази конвенция поставя акцент върху мерките за преодоляване на конфликта между семейните задължения на работниците – мъже и жени, и техните трудови задължения. Въвежда се забрана семейните задължения да бъдат правомерно основание за прекратяване на трудовата заетост.
Наред с това, нашата страна е ратифицирала и Европейската социална харта (ревизирана), според която семейството, като “основна клетка на обществото”, е обект на специална закрила. В ратифицираните от страната ни Конвенция № 3 на МОТ относно работата на жените преди и след раждане от 1919 г. и Конвенция № 183 на МОТ относно закрилата на майчинството от 2000 г. се въвеждат международни стандарти за закрила на работещите майки преди и след раждането, включително и забрана за уволнение поради майчинство и полагаем се отпуск преди и след раждане на дете.
В тази връзка следва да се отбележи, че вътрешното ни законодателство предвижда система за закрила на майките на работното място и по-конкретно: закрила срещу уволнение преди и след раждане (чл. 333 от Кодекса на труда); трудоустрояване на бременни жени или кърмачки, с цел да се премахнат рисковете за тяхното здраве (чл. 309 от Кодекса на труда); различни видове отпуск – за кърмене и хранене на малко дете (чл. 166 от Кодекса на труда); отпуск поради бременност и раждане в размер на 410 календарни дни, от които 45 дни преди раждането (чл. 163 от Кодекса на труда); допълнителен платен отпуск за отглеждане на дете до 2-годишна възраст (чл. 164 от Кодекса на труда) с гъвкав режим при неговото ползване, отпуски при належащ медицински преглед или изследване, карантина, отстраняване от работа по предписание на здравните органи, гледане на болен или на карантиниран член от семейството, належащо придружаване на болен член от семейството за медицински преглед, изследване или лечение, както и за гледане на здраво дете, върнато от детско заведение поради карантина в заведението или на детето (чл. 162 от Кодекса на труда) и други.
За работодателя съществува задължение да освободи от работа бременна работничка или служителка за медицински прегледи, когато е необходимо те да се извършват в работно време.

По отношение на работодателите съществуват изисквания, с наличието на които същите следва да се съобразяват (в конкретния случай семейните отговорности), когато възлагат на работничките или служителките работа при следните условия:

• Командироването на бременна жена и майка на дете до 3-годишна възраст е допустимо само с нейно писмено съгласие.
• Полагането на нощен труд от бременни работнички или служителки е абсолютно забранено, а от майки с деца до 6-годишна възраст и от майки, които се грижат за деца с увреждания, е допустимо само с тяхно писмено съгласие. Същият режим се отнася и при полагането на извънреден труд.
• Удължаване на работното време по производствени причини е допустимо само с писмено съгласие от майките с деца до 6-годишна възраст и от майките, които се грижат за деца с увреждания.

По отношение на работниците и служителите съществуват възможности, свързани със сключването на трудовия договор и гъвкавостта на работното време, а именно:

I. Може да се сключи трудов договор за работа при непълно работно време, като страните свободно определят неговата продължителност и разпределение.
Такъв договор може да се сключи още с постъпване на работника или служителя на работа или в един по-късен момент – чрез правния инструмент допълнително споразумение по взаимно съгласие на двете страни по трудовото правоотношение. Освен за непълен (половин) работен ден, този договор може да се сключи и под друга продължителност и форма: непълна работна седмица, непълен работен месец, работа през ден и т.н. – въпрос на преценка и желание от страна на работника/служителя и работодателя.
Трудовият договор за работа на непълно работно време е форма на по-гъвкава организация на труда, която отговаря както на желанията на работниците/служителите, така и на изискванията на конкуренцията/интересите на работодателя.
В нормативната уредба са регламентирани действията, които работодателят предприема с оглед създаване на възможност за работниците и служителите на непълно работно време да преминават на пълно работно време или обратното.

С оглед въвеждане на по-гъвкава организация на труда, работодателят се задължава да:

•  взема под внимание молбите на работниците и служителите за преминаване от работа на пълно работно време на непълно работно време, независимо дали молбите са за същото или за друго работно място, когато съществува такава възможност в предприятието;
•  взема под внимание молбите на работниците и служителите за преминаване от работа на непълно работно време на работа на пълно работно време или за увеличаване продължителността на непълното работно време, ако възникне такава възможност;
•  предоставя своевременно на подходящо място в предприятието писмена информация на работниците и служителите за свободните работни места и длъжности при пълно и непълно работно време, за да се улесни преминаването от работа на пълно работно време на работа на непълно работно време, или обратно. Тази информация се предоставя и на представителите на синдикалните организации и на представителите на работниците и служителите;
•  предприема мерки за улесняване на достъпа до работа на непълно работно време на всички нива в предприятието, включително за длъжностите, изискващи квалификация, и за ръководните длъжности, и при възможност за улесняване достъпа на работниците и служителите, които работят на непълно работно време, до професионално обучение с цел да се увеличат възможностите за израстване в кариерата и професионалната мобилност.

По този начин се създава възможност за работниците и служителите да съвместяват по-добре професионалния и личния си живот, и да се възползват от създадените условия за образование и обучение.
Работниците и служителите, сключили договор за работа на непълно работно време, не могат да бъдат поставени в по-неблагоприятно положение, само поради непълната продължителност на работното им време, в сравнение с работниците и служителите, които са страна по трудов договор на пълно работно време, изпълняващи същата или сходна работа в предприятието. Те ползват същите права и имат същите задължения, каквито имат работниците и служителите, работещи на пълно работно време, освен ако законът поставя ползването на някои права в зависимост от продължителността на отработеното време, трудовия стаж, притежаваната квалификация и други.

Важно е да се знае обаче, че при непълно работно време:
1. Трудовото възнаграждение на работника или служителя се определя пропорционално на отработените часове или според изработеното, а съответно на това се изчисляват и различните видове обезщетения, дължими на лицето.
2. Изчисляването на трудовия стаж става чрез привеждане на работното време към пълно работно време.
3. Продължителността на платения годишен отпуск се определя пропорционално на времето, което се признава за трудов стаж.
4. Осигурителният стаж се зачита пропорционално на законоустановеното работно време.

II. Може да се сключи трудов договор за надомна работа, който дава възможност за надомна работа при същия или друг работодател на работнички или служителки, които са майки на деца до 6-годишна възраст, а когато майката не е в състояние да се ползва от възможността да работи надомно, нейните права могат да се ползват от бащата.
Родителите трябва да бъдат в състояние свободно и без притеснения да съчетават грижата за своите деца и професионалното си развитие. Наред с подходящо трудово законодателство, облекчаващо съчетаването на трудовия и професионалния живот, следва да се осигурят и достатъчно универсални публични услуги за семействата с деца. Намаляващата раждаемост е равносилна, в дългосрочен план, на липса на специалисти и ръководни кадри, клиенти, работна ръка, предприемачи, учени и изследователи и по този начин има отрицателни последици за цялото общество. Държавата следователно трябва да носи особена отговорност за следните фактори:

•  материална и финансова подкрепа (изплащане на помощи, признаване при изчисляването на пенсионното осигуряване);
•  подпомагаща инфраструктура (детски грижи, целодневни училища, центрове за извънучилищни грижи и грижи по време на ваканция и програма за свободното време, предлагана от доброволни организации, възможности за оказване на помощ, например амбулаторни грижи и други);
•  подходящ родителски отпуск за майки и бащи (също и във връзка с осиновяване);
•  работна среда, благоприятна за семейството.

Насърчаването на равнопоставеността между жените и мъжете в рамките на трудовите им права и съчетаването на семейните с трудовите задължения при грижите за децата са приоритети, които са залегнали в социалния дневен ред на Европейския съюз. Според Европейската комисия е важно да се предвидят гъвкави правила по отношение на работното време, за да може да се използва целият потенциал на населението в активна възраст, от което да могат да се възползват в еднаква степен жените и мъжете – в това отношение би било целесъобразно да се създаде подходящата правна рамка. Въпреки това фактът, че много повече жени, отколкото мъже се възползват от подобни разпоредби, довежда до неравновесие между половете, което се отразява отрицателно върху положението на жените на работното място и върху тяхната икономическа независимост. По тази причина мъжете следва да бъдат насърчавани в по-голяма степен да поемат семейни задължения, най-вече чрез стимули като родителски отпуск и отпуск по бащинство, за да споделят с жените справедливо и в дух на партньорство бремето на неплатената домашна работа и грижите за деца и роднини.
В съответствие с изискванията на Директива 2006/54/ЕО относно прилагането на принципа на равните възможности и равното третиране на жените и мъжете в областта на заетостта и професиите, в българската правна уредба вече е предвиден отпуск по бащинство. Член 16 на Директива 2006/54/ЕО дава възможност на държавите членки да се възползват от възможността за регламентация на правата на бащите активно да участват в отглеждането на децата, особено в най-ранна възраст, без това да попречи на техните трудовоправни отношения. Съгласно разпоредбите на този член, държавите членки, които решат да признаят такива права, следва да осигурят необходимата защита на работещите мъже и жени от уволнение.
В тази връзка Кодексът на труда регламентира 15-дневен отпуск при раждане на дете, считано от датата на изписване на детето от лечебното заведение, при условие че майката и бащата се намират в брак или живеят в едно домакинство. За времето на ползване на този отпуск на бащата се изплаща парично обезщетение при условия и в размери, определени в Кодекса за социално осигуряване.
Също с цел насърчаване участието на бащите в отглеждането на децата, в нормативната уредба е създадена възможност за бащата или осиновителя, със съгласие на майката или осиновителката, да ползва вместо нея отпуск след навършване на 6-месечна възраст на детето до изтичане на 410-те дни (чл. 163, ал. 8 от Кодекса на труда), като за времето на ползване на този отпуск на бащата/осиновителя се изплаща парично обезщетение при условия и в размери, определени в Кодекса за социално осигуряване.
С оглед спазването на принципа на равнопоставеност, в Кодекса на труда е регламентирана и специална закрила при уволнение за лицата, които ползват тези отпуски, така, както е предвидено по отношение на работничка или служителка, която ползва отпуск за бременност и раждане (чл. 333, ал. 6 от Кодекса на труда).
Директива 2006/54/ЕО урежда също така и правата на лицата, ползвали отпуски за бременност и раждане и отглеждане на малко дете. Съгласно изискванията на директивата тези лица следва да имат право след завръщането си на работа да заемат същата длъжност или друга равностойна на нея длъжност и да се възползват от всяко подобряване на условията на труд, на което биха имали право по време на отпуска, включително на индексиране на трудовите им възнаграждения, ако такова е било извършено по време на отсъствието им за останалите работници и служители.
Тези разпоредби на европейското право също са въведени в българското законодателство. Съгласно чл. 13, ал. 3 от Закона за защита от дискриминация, когато майката, която ползва отпуск за бременност и раждане или за отглеждане на дете, или лицето, което ползва отпуск по чл. 163, ал. 8 от Кодекса на труда или за отглеждане на дете, се върне на работа поради изтичане на отпуска или поради прекъсване на ползването му, има право да заеме същата длъжност или друга, равностойна на нея, и да се възползва от всяко подобрение на условията на труд, на което би имала право, ако не беше в отпуск. В чл. 14, ал. 4 от същия закон изрично е регламентирано, че след завръщане от отпуск в случаите по чл. 13, ал. 3, при наличие на индексиране на заплатите на работниците и служителите, трудовото възнаграждение на лицето, ползвало отпуска, се индексира със съответния на останалите работници и служители процент.
В документа “Пътна карта за равенство между жените и мъжете 2006-2010 г.”, Комисията се ангажира да преразгледа съществуващото законодателство на ЕС в областта на равенството между половете, което не е обхванато от програмата за преработване на правни актове за 2005 г., с цел то да бъде актуализирано, модернизирано и преработено при нужда. Програмата за преработване на правни актове не включва Директива 96/34/EО, с която беше придадена правна сила на рамково споразумение за родителския отпуск, сключено между Съюза на конфедерациите на индустриалците и на работодателите в Европа, Европейския център на предприятията с държавно участие и Европейската конфедерация на профсъюзите на 14.12.1995 г.
В своя Резолюция от 3 септември 2008 г., парламентът застъпи становището, че рамковото споразумение за родителския отпуск може да се подобри, като се предвидят насърчителни мерки за окуражаване на бащите да ползват родителски отпуск и се придаде гъвкавост на схемата на отпуските, а също и като се увеличи продължителността на родителския отпуск и заплащането по време на този отпуск.
На 03.10.2008 г. Комисията представи две законодателни предложения за по-добро съвместяване на професионалния със семейния и личния живот, и двете свързани с отпуска по майчинство и положението на самостоятелно заетите жени. Този пакет от мерки в подкрепа на съвместяването беше придружен от доклад за актуалното състояние на предоставяните грижи за децата в ЕС и от Съобщение относно политиката, в което Комисията съобщава за намерението си да предприеме, при поискване от страна на социалните партньори, необходимите мерки за да придаде правна сила на едно ново споразумение за отпуска по семейни причини, под формата на предложение за директива.
На 11.09.2008 г. социалните партньори уведомиха Комисията, че възнамеряват да започнат официални преговори с оглед преразглеждане на Директива 96/34/ЕО на Съвета от 03.06.1996 г. относно рамковото споразумение за родителския отпуск. Официалните преговори започнаха на 17.09.2008 г. и приключиха шест месеца по-късно, на 23.03.2009 г. Новото споразумение беше договорено и подписано от същите подписали страни, както през 1995 г., а именно трите признати общопрофилни междуотраслови организации, заедно с Европейската асоциация на занаятите и малките и средните предприятия, която също участва в преговорите и подписа споразумението.
На 18.06.2009 г. генералните секретари на BUSINESSEUROPE, UEAPME, CEEP и ETUC подписаха ревизираното рамково споразумение за родителския отпуск от името на своите организации и поискаха от Комисията да представи споразумението на Съвета за решение, с което то да стане задължително във всички държави членки.
С ревизираното споразумение се удължава от три на четири месеца индивидуалното право на родителски отпуск на работещите и се въвеждат някои подобрения и разяснения, свързани с упражняването на това право. Работниците ще бъдат защитени от дискриминация при заявяване или ползване на родителски отпуск. Завръщането на работа след родителски отпуск ще бъде улеснено, по-специално като на работниците се предостави правото да поискат гъвкави условия на труд. Споразумението и предложението за директива, която да му придаде правна сила, ще допринесат за по-успешно съвместяване на професионалния с личния и семейния живот и за насърчаване на равенството между половете на пазара на труда.
В българското законодателство още от 2004 г. е въведен неплатен родителски отпуск в размер на 6 месеца за отглеждане на дете до навършване на 8-годишна възраст.
Следователно нашата страна вече е предвидила по-голям размер от предложения в новото споразумение размер на родителския отпуск (предложение за увеличаване от 3 на 4 месеца). Следва да се отбележи, че право на такъв отпуск имат и осиновителите и настойникът на детето. Не е налице изискване за минимално изискуем период на трудов стаж, с оглед възникване на право за ползване на родителски отпуск. При отпуска за отглеждане на дете до 8-годишна възраст законът въвежда принципа на индивидуалното право на всеки един от родителите на детето да ползва този вид отпуск (от 01.01.2007 г. този отпуск е непрехвърляем). Родителският отпуск може да се ползва на части, като минималната част е 5 дни. Законът не поставя изискване за последователност при ползването на отпуска, т.е. всеки от родителите преценява кога да ползва своето право на отпуск. Също така, времето, през което се ползва неплатен отпуск за отглеждане на дете до навършване на 8-годишна възраст, се зачита за осигурителен стаж, без да е необходимо внасяне на осигурителни вноски, а здравноосигурителните вноски са за сметка на работодателя или ведомството. Понастоящем обаче в страната ни не е предвидена хипотеза, по реда на която времето, през което самоосигуряващите се майки/бащи отглеждат деца до 8-годишна възраст, да се зачита за осигурителен стаж, без да се правят осигурителни вноски.
От направените досега анализи (включително на европейско равнище) и съществуващата практика при ползването на отпуска за отглеждане на дете до 8-годишна възраст може да се стигне до заключението, че известна пречка за ползването му (особено от бащите) се явява липсата на обезщетение. С оглед превръщането му в ефективен механизъм в политиката по равнопоставеността на жените и мъжете, е необходимо да се преценят възможностите за преосмислянето му като концепция, свързана с неговото заплащане (частично или пълно) и разширяване способите за неговото използване. За това обаче е необходимо извършването на консултации с всички заинтересовани страни в рамките на процеса на тристранно сътрудничество и изготвянето на анализ за отражението върху държавния бюджет (още повече като се има предвид, че новото предложение не задължава държавите членки да предвидят заплащане за времето на ползване на този вид отпуск). Също така, биха могли да се обмислят и промени в законодателството във връзка с регламентиране на хипотези, при които отпускът за отглеждане на дете до 8-годишна възраст да може да се ползва под формата на гъвкаво или намалено работно време, което да го направи по-функционален и атрактивен. Подобно решение може да се вземе при отчитане на интересите на всички страни в социалния диалог. На последно място, евентуални законодателни промени с оглед осигуряване транспонирането на клаузи 5 и 6 от споразумението, могат да се наложат чрез регламентиране на съответната защита на лицата, заявили ползването на отпуск за отглеждане на дете до 8-годишна възраст, както и осигуряване на равни права с останалите работници и служители в периода след завръщане от този вид отпуск.
Понастоящем е необходимо да се предприемат по-ефективни мерки за насърчаване на връщането на работа след отсъствие поради отпуск по майчинство или поради грижи за други зависими членове на семейството, без това да е за сметка на квалификацията или възнаграждението. Сред тези мерки могат да се включат гъвкави модели за непрекъснато професионално обучение през периода на отсъствие и продължаването на работа на намален работен ден.
В Европейския съюз са регламентирани различни форми на заетост, които не само водят до увеличаване на заетостта на трудоспособното население, но и са приложими при съчетаването на семейните с трудовите задължения. В този смисъл следва да се посочи Европейското рамково споразумение за дистанционна работа, подписано на 16.07.2002 г. от Европейската конфедерация на профсъюзите, Съюза на конфедерациите на индустриалците и работодателите, Европейската асоциация на занаятчиите и малките и средните предприятия и Европейския център на предприятията с обществено участие и предприятията от основен икономически интерес, което урежда определението и приложното поле на дистанционната работа, доброволния й характер, условията за наемане, защитата на данни, личния живот, оборудването, здравословните и безопасни условия на труд, организацията на работата, обучението и колективните права, както и прилагането и мониторинга на това споразумение. Една от основните положителни страни на дистанционната форма на полагане на труд е постигането на добър баланс между семейния и професионалния живот – много родители могат да съчетават работата с грижите за децата, а работодателите имат възможност да задържат на работа ценни и квалифицирани работници и служители, като използват работата от дома като алтернатива на отпуска по майчинство или връщането към работа на пълен работен ден.
В тази връзка следва да се отбележи, че и в България съвсем скоро предстои законодателното уреждане на правата и задълженията на работещите при условията на дистанционна работа.

Мариана ВАСИЛЕВА, главен експерт в Дирекция “Координация по въпросите на Европейския съюз и отношения с международните финансови институции” в администрацията на Министерския съвет