Придобитото право на пенсия за осигурителен стаж и възраст по смисъла на осигурителното ни законодателство има и свой „собствен“ трудовоправен режим, който се изразява в последиците за осигуреното лице, настъпващи на плоскостта на трудовото право (разбира се, ако то е работник или служител по трудово правоотношение). Възможните концепции в това отношение са различни и в последните години те са обуславяли трудовоправната уредба с противоположни разрешения: на първо място, законодателят може да възприеме идеята, че правото на пенсия за осигурителен стаж и възраст бележи достигането на момент на предполагаема трайна неработоспособност на лицето, оправдаваща преустановяването на работата по трудовото правоотношение по преценка на работодателя. Възможно е да се приеме също така, че остаряването на човешкия организъм е комбинация от индивидуални психо-физиологични процеси и много от лицата, достигнали „пенсионна“ възраст, са напълно работоспособни, поради което прекратяването на трудовите им правоотношения не се налага по обективни причини. Следвайки тази логика, в периода 2012 – 2015 г. законодателят отне правото на работодателя да прекрати трудовия договор поради пенсиониране.
Изследването на поставените тук въпроси предполага не толкова анализ на осигурителноправния режим на придобиването на право на пенсия за осигурителен стаж и възраст (макар че тази тема по необходимост също ще бъде засегната накратко по-долу), а най-вече последиците от придобиването на това право, уредени от трудовото законодателство.
Казано с други думи, интерес в следващите редове представляват основно възможностите за удължаване на трудовата кариера и продължаващо участие на възрастните хора в трудовия живот. След известни законодателни „лутания“ през последните години, законодателят, като че ли най-после е на път да изясни концепцията си, което без съмнение е стъпка в правилната посока.
I. За динамиката в законовата уредба в последните години
През изминалите десетина години настъпиха редица промени в трудовото и осигурителното законодателство, засягащи връзката между подбитото право на пенсия за осигурителен стаж и възраст по Кодекса за социално осигуряване (КСО) и съдбата на трудовото правоотношение. Накратко хронологията на тези промени може да се представи така:
А) В предходни редакции на чл. 328, ал. 1, т. 10 КТ (от 1996, 2001 г.) до 2012 г. се предвиждаше право на работодателя да прекрати трудовия договор едностранно с предизвестие, когато работникът или служителят придобие „пълно право на пенсия за изслужено време и старост” (ред. 1996 г.), а в следващата редакция – при придобиване на право на пенсия за осигурителен стаж и възраст. Правно релевантно за уволнението беше както придобиването на право на пълна, така и на намалена пенсия за осигурителен стаж и възраст. Идеята на законодателя беше, че – от една страна – придобиването на правото на този вид пенсия е свързано с настъпването на предполагаема трайна неработоспособност, а – от друга – че пенсията ще осигурява средства за живот на лицето. Работодателят можеше да избере дали да се възползва от това право или не, но обикновено се пристъпваше към прекратяване на трудовия договор, защото правото на пенсия не можеше да се упражни ефективно, без да е прекратено осигуряването. Самите работници и служители предпочитаха да бъдат „пенсионирани“, и по възможност да встъпят в ново трудово правоотношение със същия или друг работодател, за да получават едновременно пенсия и заплата.
Тъй като възникваха спорове дали трудовите договори, сключени с пенсионери, могат отново да бъдат прекратени на същото основание (придобито право на пенсия за осигурителен стаж и възраст), беше въведено ново основание за уволнение по чл. 328, ал. 1, т. 10а КТ (ред. 2010 г.). Така законодателят даде изричен утвърдителен отговор на въпроса допустимо ли е повече от веднъж трудовият договор да се прекратява поради пенсиониране. Това даде известен „комфорт“ на работодателите да сключват нови трудови договори с работници и служители, които са се пенсионирали, но все още са ценни за предприятието със знанията, уменията и опита си – често такива лица бяха назначавани отново от предишния или от друг работодател и полагаха труд за продължителни периоди, докато самите те желаеха това или работодателите им преценяваха, че предпочитат да ги освободят. Новото основание за прекратяване на договор, сключен с пенсионер, им предоставяше тази възможност.
Втората хипотеза на прекратяване на трудовото правоотношение по същата разпоредба засягаше само професори, доценти, старши научни сътрудници І и ІІ степен и доктори на науките, за които единствената предпоставка за прекратяване на трудовото правоотношение от работодателя беше достигането на 65-годишна възраст (без значение дали са придобили право на пенсия за осигурителен стаж и възраст). С известни модификации тази специална уредба съществува и днес и ще бъде засегната по-долу.
Б) В началото на 2012 г. част от разпоредбата на чл. 328, ал. 1, т. 10 КТ беше отменена и правото на работодателя да прекрати едностранно трудовия договор при придобиване на право на пенсия от работника или служителя отпадна. Запазена беше единствено възможността за прекратяване на трудовите правоотношения с професори, доценти и доктори на науките при навършване на 65-годишна възраст. (Междувременно, с приетия Закон за развитието на академичния състав в Република България, отпаднаха длъжностите „старши научен сътрудник” І и ІІ степен, което наложи и преформулиране на цитираната разпоредба от Кодекса на труда.)
Законодателните изменения създадоха объркване в практиката, което даде повод на администрацията да „разяснява“ новия режим. Така например в отговор на запитване на Интернет страницата на МТСП през 2012 г. е посочено: „Съгласно чл. 328, ал. 1, т. 10 КТ преди изменението на разпоредбата с § 16 от ЗИД на КТ, обн. ДВ, бр. 7/2012 г., работодателят имаше право да прекрати трудовия договор на работника или служителя с предизвестие при придобиване право на пенсия за осигурителен стаж и възраст … След влизане в сила на тази промяна отпада възможността работодателят да прекратява трудовия договор на работника или служителя при придобиване право на пенсия за осигурителен стаж и възраст. Ако единствената причина, поради която работодателят “трябва да освободи” работника или служителя, е фактът, че той е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст, тъй като в закона няма установена такава причина, съществува възможността да предложи прекратяване по взаимно съгласие на основание чл. 325, ал. 1, т. 1 от КТ или да предложи прекратяване по чл. 331 от КТ срещу уговорено обезщетение. Работник или служител, който отговоря на условията за пенсиониране и иска да му бъде отпусната пенсия, също има право да предложи на работодателя си прекратяване на договора по взаимно съгласие – чл. 325, ал. 1, т. 1 от КТ или да прекрати трудовия си договор с предизвестие на основание чл. 326 от КТ.”
Същевременно правото на „повторно“ прекратяване на трудовото правоотношение, възникнало с пенсионер, беше запазено, макар и извън историческия контекст на приемането му. Такова прекратяване формално вече не се явяваше „повторно“, доколкото работодателят не можеше да прекрати договора при първоначалното придобиване на право на пенсия. На практика остана само възможността за едностранно прекратяване на трудови правоотношения, възникнали с пенсионери.
В) В началото на 2015 г., като последица от влизането в сила на едно решение на Съда на Европейския съюз[1], бяха предприети промени в осигурителното законодателство и отпадна изискването за прекратяване на осигуряването като предпоставка за отпускане на пенсия за осигурителен стаж и възраст (с отмяната на разпоредбата на чл. 94, ал. 2 КСО). Това изправи работодателите пред допълнителни затруднения, като им отне и юридическата, и фактическата възможност да прекратят трудовоправната връзка с работници и служители, придобили право на пенсия. Ако до този момент те често приемаха прекратяване на трудовите си договори по взаимно съгласие, за да упражнят правото си на пенсия, с отпадането на това изискване решението дали да останат на работа премина изцяло в техни ръце.
Трудно може да се приеме, че такава уредба е социално справедлива, защото тя облагодетелства само една от страните по трудовото правоотношение и не държи сметка за баланса в интересите им. Както беше посочено, пенсията за осигурителен стаж и възраст по принцип се свързва с предполагаема неработоспособност. Това означава, че със закона се въвежда една граница, при която обичайно (статистически) се приема, че човешкият организъм се износва и способността за полагане на труд намалява. За някои работници и служители това може да не е така и към момента на придобиване на право на пенсия те да са напълно работоспособни. При други обаче биологичните процеси действително водят до загубване или съществено намаляване на работоспособността, без това по необходимост да е свързано с конкретно заболяване. Като отнема на работодателя възможността да прекрати трудовия договор на основание придобитото право на пенсия, законодателят го принуждава да търси други механизми за освобождаване от едно вече нежелано трудово правоотношение, създава предпоставки за изостряне на отношенията между страните, възникване на спорове около прекратяването и т.н. Ако например работодателят трябва да посочи като причина за прекратяване на договора липсата на качества на работника или служителя за ефективно изпълнение на работата (чл. 328, ал. 1, т. 5 КТ), настъпила с напредването на възрастта, без съмнение това може да засегне достойнството на лицето. За всеки човек би било неприятно да научи, че според работодателя вече му „липсват качества“ да изпълнява длъжността, която успешно е изпълнявал с десетилетия.
Г) Било поради горните съображения, било в резултат на натиска на работодателските организации, законодателят преосмисли решението си относно прекратяването на трудовото правоотношение при пенсиониране и възстанови отменената през 2012 г. част от уредбата (ДВ, бр. 54/17.07.2015 г.).
Според сега действащата редакция на чл. 328, ал. 1, т. 10 КТ (с последни изменения от 2020 г.) работодателят може да прекрати трудовия договор, като отправи писмено предизвестие до работника или служителя в сроковете по чл. 326, ал. 2 в следните случаи: „… т. 10 при придобиване право на пенсия за осигурителен стаж и възраст, освен в случаите на чл. 69в от Кодекса за социално осигуряване; при навършване на 65-годишна възраст – за професори, доценти и доктори на науките, освен в случаите на § 11 от преходните и заключителните разпоредби на Закона за висшето образование.“[2]
Създаде се и нова възможност за работника или служителя да прекрати едностранно трудовия си договор без предизвестие при придобиване на право на пенсия за осигурителен стаж и възраст (чл. 327, ал. 1, нова т. 12 КТ). Основанието е приложимо както при придобиване на право на пълна (чл. 68 КСО), така и на намалена пенсия за осигурителен стаж и възраст (чл. 68а КСО).
Прекратяването е без предизвестие, тъй като страните предварително знаят и очакват момента, в който ще възникне правото на пенсия за осигурителен стаж и възраст на работника или служителя, и в този смисъл не е нужно изрично да се уведомяват за това. Вероятно стремежът на законодателя е бил да въведе „огледални“ права и на двете страни по трудовото правоотношение да го прекратят с придобиването на правото на пенсия, но същевременно е отчетено, че уреждането на специално основание за прекратяване на трудовия договор от работника или служителя с предизвестие е безпредметно – той винаги може да го прекрати по реда на чл. 326 КТ, без да посочва мотиви. Единствено въвеждането на основание за прекратяване на договора от работника или служителя без предизвестие има някакъв практически смисъл, макар и твърде дискусионен по своята целесъобразност. Щом работникът или служителят може винаги да прекрати трудовото правоотношение с предизвестие, за него няма никаква пречка да предупреди (предизвести) работодателя за намерението си да сложи край на трудовоправната връзка, независимо че правото му на пенсия все още не е възникнало. Така той ще се освободи от трудовия договор с изтичането на предизвестието, респ. момента на възникване на правото на пенсия, а работодателят ще има възможност да организира служебната дейност, да намери заместник и пр. Прекратяването без предизвестие може да създаде множество организационни затруднения в дейността на предприятието, а в случая това е напълно неоправдано, доколкото причините нямат връзка с поведението на работодателя. Нещо повече, недобросъвестни служители могат да използват този ред за прекратяване единствено, за да създадат описаните проблеми – било като някаква форма на реваншизъм спрямо работодателя, или в опит за договаряне на по-големи размери на обезщетенията във връзка с прекратяването и др. п.[3]
Въпреки критиките, които могат да се отправят към действащата трудовоправна уредба на пенсионирането, следва да се отчете, че тя поне донякъде възстанови баланса в интересите на страните. Когато придобие право на пенсия за осигурителен стаж и възраст, работникът или служителят може незабавно да го упражни. Пенсията е периодично плащане, правото на което се придобива при определен сбор от осигурителен стаж и възраст. Тя замества – или поне е предназначена да замести – загубения трудов доход. Няма значение дали пенсионерът ще продължи да работи, с оглед възможността му да упражни осигурителните си права. За работодателя обаче се възстановява правото да прецени дали конкретният работник или служител все още е в състояние да се справя задоволително с работата си. Ако резултатът от тази преценка е положителен, няма пречка правоотношението да се запази, и то без излишните усложнения от близкото минало, свързани с прекратяването на осигуряването и сключване на нов договор. Ако работодателят счете за по-удачно да прекрати трудовоправната връзка с това лице, това следва да се приеме за въпрос на негова свободна преценка по целесъобразност, която не подлежи на правораздавателен контрол.
III. Придобиване на право на пенсия за осигурителен стаж и възраст
Преди да се разгледа действащата към момента трудовоправна уредба на последиците от придобиването на право на пенсия за осигурителен стаж и възраст, на първо място следва най-общо да се посочи при какви предпоставки се придобива това право. Те са уредени в Кодекса за социално осигуряване и в подзаконовите актове по неговото прилагане (напр. Наредбата за пенсиите и осигурителния стаж).
В чл. 68, ал. 1 и ал. 2 КСО са уредени общите предпоставки за придобиване на право на пенсия за осигурителен стаж и възраст. Правото се придобива при навършване на възраст 60 години и 10 месеца от жените и 63 години и 10 месеца от мъжете и осигурителен стаж 35 години и 2 месеца за жените и 38 години и 2 месеца за мъжете. От 31 декември 2016 г. възрастта се увеличава от първия ден на всяка следваща календарна година, както следва:
- до 31 декември 2029 г. възрастта за жените се увеличава с по 2 месеца за всяка календарна година, а от 1 януари 2030 г. – с по 3 месеца за всяка календарна година до достигане на 65-годишна възраст;
- до 31 декември 2017 г. възрастта за мъжете се увеличава с 2 месеца, а от 1 януари 2018 г. – с по 1 месец за всяка календарна година до достигане на 65-годишна възраст.
От 31 декември 2016 г. осигурителният стаж по ал. 1 се увеличава от първия ден на всяка следваща календарна година с по 2 месеца до достигане на осигурителен стаж 37 години за жените и 40 години за мъжете.[4]
Тези лица, които нямат посочения изискуем осигурителен стаж, могат да се пенсионират през при по-голяма възраст, която от 2023 г. и за мъжете, и за жените, е 67 години, при условие че имат най-малко 15 години действителен осигурителен стаж (чл. 68, ал. 3 КСО). „Действителен стаж“ е действително изслуженото време по трудово или служебно правоотношение, времето, през което лицето е работило по друго правоотношение и е било задължително осигурено за инвалидност, старост и смърт, както и времето, през което лицето е подлежало на задължително осигуряване за своя сметка и е внесло дължимите осигурителни вноски. Следователно това е време, което реално е отработено, а не приравнен по правните си последици към осигурителен стаж период (напр. време, през което лицето е получавало обезщетение за безработица).
Лицата, които имат изискуемия осигурителен стаж, могат по тяхно желание да се пенсионират до една година по-рано преди възрастта им за пенсиониране по условията на трета категория труд (чл. 68а КСО). Пенсията на тези лица се отпуска от датата на заявлението и се изплаща пожизнено, като размерът й се намалява с 0,4 на сто за всеки недостигащ месец до навършване от лицето на изискуемата възраст.
IV. Прекратяване на трудовото правоотношение поради пенсиониране от работодателя според действащата уредба
В новата (възстановена) редакция на чл. 328, ал. 1, т. 10 КТ се има предвид придобиване на право на пенсия за осигурителен стаж и възраст от работника или служителя по смисъла на чл. 68 КСО. Ако е придобито право на пенсия в намален размер по чл. 68а КСО, основанието за прекратяване на трудовия договор е чл. 328, ал. 1, т. 10а КТ (в сега действащата редакция). Право на уволнение обаче не възниква при придобиването на право на друг вид пенсия от работника или служителя, напр. пенсия за инвалидност.
Както беше посочено, настоящата редакция на чл. 328, ал. 1, т. 10 КТ гласи, че работодателят има право да прекрати трудовия договор на работника или служителя с предизвестие при придобиване право на пенсия за осигурителен стаж и възраст, освен в случаите на чл. 69в от Кодекса за социално осигуряване; при навършване на 65-годишна възраст – за професори, доценти и доктори на науките, освен в случаите на § 11 от преходните и заключителните разпоредби на Закона за висшето образование. Очевидно цитираната разпоредба включва в персоналния си обхват две групи работници и служители, като и при двете са въведени изключения:
- всички работници и служители, придобили право на пенсия за осигурителен стаж и възраст, но без учителите, придобили право на срочна пенсия за ранно пенсиониране (чл. 69в КСО);
- хабилитираните лица на длъжностите „професор“ и „доцент“, навършили 65-годишна възраст, при изключенията по Закона за висшето образование. Техните трудови правоотношения могат да бъдат прекратени от работодателя при навършване на 65-годишна възраст, без значение дали са придобили право на пенсия.
Трудовоправният режим на пенсионирането на хабилитираните лица обаче не се изчерпва само с цитираната разпоредба от Кодекса на труда, а е допълнително усложнен с правила от специални закони. Така § 11 от ПЗР на ЗВО въвежда възможности за „удължаване“ на трудовите договори, които се отнасят единствено за доцентите и професорите във висшите училища. По предложение на катедрения съвет и съвета на основното звено и/или филиала след решение на академичния съвет трудовите договори с хабилитираните лица при навършване на възрастта по чл. 328, ал. 1, т. 10 от Кодекса на труда може да бъдат удължени за срок до три години. Удължаването на трудовите правоотношения с хабилитираните лица се уреждат със срочен трудов договор.
По-нататъшно „диференциране“ на режима по отношение на лицата, заемащи академични длъжности, въвежда и Законът за БАН, според който лицата с академични звания „академик“ и „член-кореспондент“ могат да работят на щатна длъжност до навършване на 70-годишна възраст (чл. 8, ал. 1 ЗБАН). В отклонение от общия трудовоправен принцип, специалният закон на практика поставя горна граница на възрастта, до която тези лица могат да работят, без значение дали към този момент тяхната работоспособност е запазена, и дали те и работодателите им желаят да запазят трудовото правоотношение. Затова не може да не се отбележи, че прекратяването на трудовото правоотношение на академичните и научни кадри е един от най-спорните въпроси в разглежданата материя изобщо. Затова в правната литература често се застъпва становището, че е наложително преосмислянето на този режим от законодателя.
Както беше посочено, Кодексът на труда остави на преценката на работодателя и прекратяването на трудово правоотношение, възникнало с пенсионер (чл. 328, ал. 1, т. 10б КТ – в сега действащата редакция). Правилото е полезно, тъй като може да насърчи работодателите да приемат на работа пенсионери. Няма пречка такива отношения да се развият и между едни и същи страни: работодателят може да е упражнил правото си на уволнение по чл. 328, ал. 1, т. 10 КТ, впоследствие отново да е наел на работа същия работник или служител и след известен период да прекрати трудовото правоотношение по т. 10б. Основанието и в двата случая е придобитото право на пенсия.
Основанието по чл. 328, ал. 1, т. 10в КТ се използва, когато трудовото правоотношение е възникнало с работник или служител, след като му е отпусната пенсия за осигурителен стаж и възраст в намален размер по чл. 68а КСО.
V. Последици от уволнението поради придобиване на право на пенсия за осигурителен стаж и възраст
Възникването на правото на пенсия за осигурителен стаж и възраст на работника или служителя създава възможност за работодателя да прекрати трудовия договор с предизвестие. Както и при всяко друго прекратяване на трудовото правоотношение с предизвестие, то може да бъде реално отработено или работодателят да изплати обезщетение за неспазено предизвестие. Възможно е и самият работник или служител да не иска да остане на работа до края на срока, например защото междувременно си е намерил друга работа. Във всеки случай страната, която не иска предизвестието да бъде спазено, може да заплати обезщетение на другата страна по чл. 220 КТ за неспазената част от срока на предизвестие.
На работника или служителя се дължи и обезщетение за неизползван платен годишен отпуск, правото за който не е погасено по давност (чл. 224, ал. 1 КТ). Това обезщетение е дължимо при всички основания за прекратяване на трудовото правоотношение.
Най-характерното обезщетение, свързано с прекратяването на трудовото правоотношение поради пенсиониране, е т. нар. „благодарствено“ (или още „гратификационно“ обезщетение). Разпоредбата на чл. 222, ал. 3 КТ предвижда такова обезщетение при прекратяване на трудовото правоотношение, след като работникът или служителят е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст, независимо от основанието за прекратяването. Неговият размер зависи от предходния трудов стаж при същия работодател или в същата група предприятия. Размерът на обезщетението е брутното трудово възнаграждение на работника или служителя за срок от 2 месеца, а ако е придобил при същия работодател или в същата група предприятия 10 години трудов стаж през последните 20 години – брутното му трудово възнаграждение за срок от 6 месеца. Именно това определя социалния смисъл на плащането като израз на благодарност към работника или служителя за положените дългогодишни усилия и лоялността му. Освен това обезщетението може да се окаже и крайно необходимо като средство за издръжка на работника или служителя и неговото семейство в периода непосредствено след придобиването на право на пенсия за осигурителен стаж и възраст, докато тя бъде изчислена и започне реалното й изплащане.
От цитираната разпоредба на чл. 222, ал. 3 КТ могат да се изведат предпоставките за възникване на правото на благодарствено обезщетение:
а) прекратяване на трудовия договор, независимо от основанието за това – не е задължително трудовият договор да се прекратява по чл. 328, ал. 1, т. 10 КТ, макар и това да е най-често срещаната в практиката хипотеза. Възможно е например страните да прекратят договора по взаимно съгласие, което пак ще доведе до възникването на правото на гратификационно обезщетение, ако са изпълнени останалите предпоставки.
б) след като работникът или служителят е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст, вкл. пенсия за осигурителен стаж и възраст в намален размер по чл. 68а КСО – няма значение дали правото е реално упражнено, т.е. дали работникът или служителят е подал съответното заявление в НОИ за отпускане на пенсия и дали такава вече му се изплаща или не;
в) при положение, че не му е било изплащано такова обезщетение по друго трудово правоотношение – това е изискването за еднократност на изплащането на обезщетение по чл. 222, ал. 3 КТ;
г) е налице изискуемият трудов стаж (от който зависи размерът на обезщетението).
По отношение на размера на обезщетението следва да се има предвид още, че преценката се прави към датата на възникване на правото на обезщетение. Ако например в момента, когато придобива право на пенсия за осигурителен стаж и възраст, работникът или служителят има прослужени 8 години при същия работодател (в същата група предприятия) и трудовият договор се прекрати, обезщетението ще е в размер на 2 брутни трудови възнаграждения. Ако обаче работникът или служителят продължи да работи след придобиване на право на пенсия две или повече години и едва тогава се стигне до прекратяване на трудовото правоотношение, вече ще са изпълнени предпоставките за изплащане на обезщетение в по-високия размер от 6 заплати.
Възможно е, както беше посочено и по-горе, правото на пенсия да е възникнало и дори да е ефективно упражнено, без трудовото правоотношение да е прекратено. В тези случаи обезщетението по чл. 222, ал. 3 КТ ще стане дължимо едва когато трудовият договор се прекрати.
VI. Действително ли пенсията за осигурителен стаж и възраст може да замести загубения трудов доход?
За да се даде отговор на частта от заложения в настоящото изследване въпрос дали и доколко е възможно продължаващото участие на възрастните хора в трудовия живот, без съмнение трябва да се засегне и темата дали става дума за избор или за необходимост лицата да продължават да работят и след навършване на „пенсионна“ възраст. Ако срещу преходното си участие в натрупването на средствата във фондовете на държавното обществено осигуряване тези лица получават осигурителни права, които действително могат да заместят загубените в резултат на настъпването на осигурения социален риск доходи, продължаването на трудовия живот ще е въпрос на желание, субективни възможности, себереализация и т.н. За съжаление практиката показва, че отпусканите от държавното обществено осигуряване пенсии са в твърде незадоволителни размери, които не кореспондират с трудовите доходи, които би трябвало да заместят.
Разпоредбата на чл. 10 от Закона за бюджета на държавното обществено осигуряване за 2024 г. определя минимален размер на пенсията за осигурителен стаж и възраст по чл. 68, ал. 1 КСО за 2024 г.: (1) от 1 януари до 30 юни – 523,04 лв.; (2) от 1 юли до 31 декември – 580,57 лв. Едва ли е нужно специално да се обосновава, че подобен размер не е от естество да задоволи и елементарните битови нужди на пенсионера, свързани с осигуряването на храна, дом, лекарства.
Проблемът с размерите на пенсиите от държавното обществено осигуряване е още по-отчетлив при лица, които са имали високи трудови доходи, заради т.нар. „таван на пенсиите“. Въведен е максимален размер на получаваните една или повече пенсии без добавките към тях, който през годините варираше, за да достигне до 3400 лв. за 2024 г. Това е един от най-наболелите въпроси на българското пенсионно право през последните години, който непрекъснато поражда дискусии „за” и „против”, като аргументите са преди всичко фискални. Разбира се, че пенсията от 3400 лв. не може да замести загубения трудов доход от 6000 лв. например. Вън от всяко съмнение, пенсионерите с „високи“ пенсии имат легитимното право да очакват пенсията им да компенсира по-голяма част от загубения трудов доход.[5] Затова те са плащали, респ. осигурителите им са плащали за тях по-високи осигурителни вноски в продължение на години. За да запазят същия или поне сходен стандарт на живот, пенсионерите всъщност се оказват принудени да работят и след като им бъде отпусната пенсия за осигурителен стаж и възраст, независимо дали го желаят или не.
VII. Възрастта като дискриминационен критерий
Въпреки че на пръв поглед изглежда малко „встрани“ от разглеждания тук въпрос, може би е удачно накратко да бъдат засегнати и антидискриминационните забрани при упражняване на трудовите права и по-конкретно допустимо ли е ограничаването на тези права при достигане на определена възраст.
Без съмнение, общото конституционно право на труд, прогласено в чл. 48, ал. 1, изр. 1 КРБ, се отнася до всички дееспособни граждани. Право на труд имат и пенсионерите, независимо от формата, в която желаят да го полагат – по трудово правоотношение или по друг начин.
Общите антидискриминационни забрани познават и изключения, които се отнасят и до признака „възраст“. Така посред разпоредбата на чл. 7, ал. 1, т. 6 ЗЗДискр. не представлява дискриминация определянето на максимална възраст за наемане на работа, което е свързано с необходимостта от обучение за заемане на съответната длъжност или с необходимостта от разумен срок за заемане на длъжността преди пенсиониране, при условие че това е обективно оправдано за постигане на законна цел и средствата за постигането й не надвишават необходимото.
В така дефинирания в Закона за защита от дискриминация случай законодателят оправдава евентуалния отказ на работодател да сключва трудови договори с лица в напреднала възраст, който при липсата на изрична уредба можеше да се възприеме за проява на дискриминационно отношение. В един по-общ смисъл обаче самото наличие на специална уредба на правния статус на лица, навършили определена възраст, изключва приложимостта на антидискриминационното законодателство към уредените хипотези. Казано с други думи, пенсионноосигурителното законодателство свързва придобиването на осигурителни права с възрастта на титуляря им, което не го прави дискриминационно спрямо лицата, които още не са достигнали съответната възраст. Трудовото законодателство въвежда възможността за прекратяване на трудовите правоотношения на достигнали пенсионна възраст лица, без това да е проява на дискриминация спрямо тях. В случая законът въвежда само възможен механизъм, а не задължение за прекратяване на трудовото правоотношение, който позволява да се съобразят особеностите на всеки конкретен случай. При това същата възможност е дадена и на самия работник или служител, а не само на работодателя.[6]
На този извод следва специално да се настоява, защото най-често аргументите на лицата, които не желаят прекратяване на трудовите им правоотношения при придобиване на право на пенсия за осигурителен стаж и възраст, се свързват с проявеното спрямо тях неравно третиране. Поради изложените съображения подобни аргументи са несъстоятелни.
Краткият преглед на трудово- и осигурителноправните решения във връзка с пенсионирането в последните години показва липсата на единна законодателна политика по този въпрос. Ако с отмяната на правото на уволнение от работодателя при придобиване на право на пенсия от работника или служителя през 2012 г. например се целеше повишаване на закрилата спрямо по-възрастните лица, полагащи наемен труд, липсва логично обяснение защо по онова време същото решение не беше възприето и спрямо държавните служители. Разбира се, при сега действащата уредба връщането към този въпрос има предимно теоретично значение, но той не е за подценяване, за да не се допускат бъдещи законодателни „залитания“ в неясна насока.
Съществен недостатък на действащата трудовоправна уредба на пенсионирането е правото на работника или служителя да прекрати трудовия си договор без предизвестие, когато е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст (чл. 327, ал. 1, т. 12 КТ). Опитът на законодателя да балансира интересите на страните по трудовото правоотношение, на практика е довел до нов дисбаланс. Ако придобитото право на пенсия оправдава незабавното прекратяване на трудовия договор, защо и правото на работодателя на уволнение да не бъде уредено по същия начин? Гаранции, че работникът или служителят няма да остане без средства за издръжка, са както новопридобитото осигурително право (пенсията), така и правата на обезщетения във връзка с прекратяването на договора. Разбира се, подобна идея противоречи на социално-закрилната функция на трудовото право, но тя е формулирана тук, само за да илюстрира парадокса как едно и също обстоятелство дава право и на двете страни по трудовото правоотношение да го прекратят, но – необяснимо защо – по различен ред.
При многобройните критики, които могат да се отправят и към сега действащата уредба (включително по отношение на прекратяването на трудови правоотношения на хабилитирани лица във висшите учебни заведения и научни организации), по-същественото в случая е да се отбележи, че възприетата през 2012 г. законодателна концепция се доказа като неефективна и беше преосмислена. Връщането на правото на работодателя на уволнение поради придобиване на право на пенсия за осигурителен стаж и възраст от работника или служителя през юли 2015 г. беше наложително и заслужава подкрепа.
Що се отнася до фактическите възможности за лицата в по-напреднала възраст да полагат труд по трудово правоотношение, справедливата законодателна уредба трябва да им дава такова право (което тя прави и сега), без това да се превръща в задължение по чисто икономически причини: нито пенсионерите трябва да се чувстват принудени да работят, нито работодателите – да им осигуряват работа, за да направят възможно физическото им оцеляване.
Задача на осигурителната система е да гарантира такива осигурителни плащания, които да не обричат пенсионерите на „принудителен труд“, или на това да разчитат преимуществено на подкрепата на други лица.
Доц. д-р Андрей АЛЕКСАНДРОВ, Институт за държавата и правото при Българската академия на науките, Югозападен университет „Неофит Рилски“ – Благоевград
_____
[1] Решение на СЕС от 05.11.2014 г. по дело C-103/13 постанови, че чл. 49 от ДФЕС не допуска разпоредба от националната правна уредба, според която условие за отпускане на пенсия за старост е предварителното прекратяване на осигуряването.
[2] Въпреки че моментът на придобиване на право на пенсия е предварително известен и за двете страни по трудовото правоотношение, работодателят не може да го „изпревари“, чрез връчване на предизвестието по-рано. По темата е формирана и съдебна практика, напр. в Решение на ВКС № 393 от 26.05.2010 г. по гр. д. № 1136/2009 г., IV г. о., ГК: „Съгласно чл. 328, ал. 1, т. 10 КТ се дава право на работодателя да отправи предизвестие за прекратяване на трудовия договор при придобиване право на пенсия за осигурителен стаж и възраст от работника или служителя. По този начин законът ясно е определил, че отправянето на предизвестие следва момента на придобиване право на пенсия, но не може да го предхожда.“
[3] Поради изложеното не мога да се съглася с извода, че „предимството на новото законодателно разрешение е, че работникът или служителят постига прекратяването на трудовия договор по свое желание по един бъз и лек начин“ (Мръчков, В. – В: Мръчков, В., Кр. Средкова, А. Василев, Е. Мингов Коментар на Кодекса на труда. 13-то изд. С.: Сиби, 2021, с. 878.) Намирам това не за предимство, а за недостатък на действащата уредба.
[4] „Различията по признака пол се обясняват с различната физиология на мъжкия и женския организъм, както и с традиционните допълнителни грижи на жената за отглеждането на децата и за домакинската работа, които водят до допълнително натоварване и свързаното с това по-бързо остаряване. … Провеждането на такива различия е познато и на други правни системи (напр. Австрия, Гърция, Естония и др.). Позната е, разбира се, и другата практика – еднакъв режим за мъжете и за жените (Германия, Дания, Ирландия, Кипър, Люксембург и др.) Тенденцията в българското законодателство е постепенно да се уеднакви възрастта, но не и осигурителният стаж.“ – Средкова, Красимира. Осигурително право, 5-то изд. С.: Сиби, 2016 г., 414–415. Любопитно е, че в предходни издания на същото изследване авторката изразяваше подкрепата си към запазването на различната възраст на пенсиониране на мъжете и жените, отговаряща на установените традиции в българското общество.
Не мога да се съглася, че такава диференциация по признака „пол“ е оправдана, още повече, че „традиционните допълнителни грижи на жената за отглеждането на децата и за домакинската работа“ в съвременното общество често се поемат и от мъжа. Изглежда, и законодателят възприема същите съображения при уреждането на предпоставките за придобиване на право на пенсия за осигурителен стаж и възраст.
[5] Вж. Решение на ЕСПЧ от 25.10.2011 г. по делото „Вълков и други срещу България“ (жалби № 2033/04 г. и др.). Жалбоподателите твърдят, че „законовият максимален размер на техните пенсии е в нарушение на правата им по чл. 1 от Протокол № 1 и че те, в нарушение на чл. 14 от Конвенцията във връзка с чл. 1 от Протокол № 1, са жертви на дискриминация в две отношения: първо, спрямо тези пенсионери, чиито пенсии са под максималния размер, и второ, спрямо някои високопоставени служители, чиито пенсии са освободени от максимален размер.“ С решението си ЕСПЧ отхвърля жалбите, но то съдържа интересни аргументи в полза и на двете възможни виждания.
С решение в същия смисъл по-рано се е произнасял и българският Конституционен съд. В Решение № 21 от 15.07.1998 г. по к.д. № 18 от 1997 г. се подчертава: „Установяването на максимални и минимални пенсионни граници, както и тяхната взаимна обусловеност са продиктувани от действащата у нас система на пенсионното осигуряване. Тя се квалифицира във финансово отношение като „разходно-покривна“. При тази система пенсионен таван е необходим – той служи да гарантира минималните пенсии и да спомага за растежа им. Тези функции показват, че оспорената разпоредба удовлетворява изисквания и на социалната справедливост, изразена в Преамбюла на Конституцията на Република България.”
[6] Интересно е да се припомни, че в периода между 1992 г. и 2001 г. разпоредбата на чл. 329, ал. 2 КТ (отм.) предвиждаше, че при извършване на подбор (напр. при съкращаване на щата) работещите пенсионери и работниците и служителите, които са придобили право на пълна пенсия за изслужено време и старост, се уволняват преди всички други работници и служители. В тогавашната редакция на чл. 8, ал. 3 КТ сред дискриминационните критерии (на основата на които не се допускат пряка или непряка дискриминация, привилегии или ограничения) не беше включена възрастта – тя се добавя в редакцията на разпоредбата от 2001 г., когато е отменена и ал. 2 на чл. 329 КТ. По онова време все още не е приет и Законът за защита от дискриминация (той е приет през 2003 г.)
