Дайджест „Труд и право“, 2020 г., кн. 01
Разяснение
Традиционно, в началото на годината, работодателите изпълняват някои задължения, регламентирани в Кодекса на труда (КТ), Наредбата за работното време, почивките и отпуските (НРВПО) и Закона за здравословни и безопасни условия на труд (ЗЗБУТ).
Част от задълженията на работодателите са със срок до края на януари. В този период съгласно чл. 149, ал. 2 КТ положеният извънреден труд през предходната календарната година се отчита пред инспекцията по труда. В същия срок, съгласно чл. 37а НРВПО работодателят е длъжен да уведоми писмено всеки работник или служител за размера на платения годишен отпуск, който има право да ползва през календарната година, включително отложен или неизползван от предходни календарни години.
В чл. 315 КТ е предвидено още едно задължение за работодатели с повече от 50 работници и служители – да определят ежегодно работни места, подходящи за трудоустрояване от 4 до 10 процента от общия брой на работниците и служителите, в зависимост от икономическата дейност.
За пръв път тази година от 01.01.2020 г. започна да тече срокът, предвиден в чл. 22, ал. 1 от Правилника за прилагане на Закона за хората с увреждания (ППЗХУ). Той ще започва ежегодно и е с възможна продължителност от 1 януари до
31 март. Ако работодателите предприемат едно или двете действия, предвидени в разпоредбата, за тях започва да тече вторият срок, предвиден в чл. 22, ал. 3 ППЗХУ.
В първия тримесечен период работодателят предприема съответни действия за наемане на хора с трайни увреждания.
Такива могат да бъдат търсене на хора на свободния пазар, публикуване на обяви или съобщения, както и други действия, които ще доведат до назначаване на работници – хора с трайни увреждания.
Втората част от разпоредбата на чл. 22, ал. 1 ППЗХУ дава възможност на работодателите да ползват посреднически услуги. Те включват възможността да уведомят (да подадат уведомление) в съответното териториално поделение на Агенцията по заетостта (АЗ), на чиято територия е тяхното седалище, когато желаят да използват посредничеството на АЗ. В същия срок те следва да подадат и Заявка за работно място до Дирекция „Бюро по труда“ по образец, по местонахождение на съответните работни места, с които се заявява всяко едно конкретно работно място. В нея се посочват конкретните изисквания (образование, квалификация, опит, но и различни други изисквания, като владеене на езици, компютърна грамотност, различни видове правоспособност) за хората, които да им бъдат насочени за изпълнение на квотата. Възможно е работодателите да ползват посредничество и на трудови посредници с издадено удостоверение за регистрация за извършване на посредническа дейност по наемане на работа.
За работодателите, които са предприели някое от двете или и двете действия, започва да тече и вторият срок, предвиден в чл. 22, ал. 3 ППЗХУ, в който те следва да назначат на работа човек с трайно увреждане, който отговаря на изискванията за заемане на съответното работно място. Максималната продължителност на този срок е до 3 месеца. Особеността е в началния момент – той започва да тече от предприетите действия по ал. 1 на разпоредбата.
Как ефективно работодателите следва да използват първия и втория срок, за да изпълнят задълженията си по Закона за хората с увреждания?
На първо място, те следва да определят числеността на персонала, която ще покаже трябва ли и каква квота да изпълнят.
Основният въпрос на този етап пред работодателите е: към кой момент следва да бъде взета предвид средносписъчната численост на персонала?
В ЗХУ този въпрос не е уреден. Решението е в ППЗХУ, в чл. 27, ал. 2, т. 1, където е заложено установяването на средносписъчен брой на персонала на съответен работодател, засегнат от квотата по чл. 38, ал. 1 ЗХУ, да се осъществява на базата на данни от предходната календарна година.
Начините на отчитане на списъчния брой и изчисляването на средния списъчен брой на наетите лица по трудово и служебно правоотношение се определят съгласно Методика, утвърдена със Заповед № РД 07-21 от 31.01.2007 г. на председателя на Националния статистически институт, на основание на чл. 9, т. 6 от Закона за статистиката. Методиката е задължителна при изчисляване на списъчния и средносписъчния състав на наетите лица в едно предприятие.
Добре е да се направи преглед на работещите хора с трайни увреждания в предприятието и да се прецени дали с тях би могла да се изпълни квотата за съответния работодател.
В случай че работодателят е изпълнил квотното си задължение от миналата година и към настоящата няма неизпълнена квота – на всички места по квотата работят хора с трайни увреждания, той не е нужно и през настоящата година да назначава допълнителен брой работници – хора с трайни увреждания, с които би надхвърлил числеността на относимата за него квота.
Важно е работодателите да имат предвид, че при изпълнението на квотата не могат да бъдат взети предвид работници с трайни увреждания, които работят на работните места, включени в списъка по чл. 315 КТ – работни места, предвидени за трудоустрояване на работници и служители. Ограничението е предвидено в чл. 38, ал. 2 ЗХУ.
Ако не е възможно да се изпълни цялостно квотата с вече наетия персонал, работодателят следва да избере и приложи единия или и двата способа за изпълнение на квотата.
В този първи срок – до 31.03.2020 г., предприятията, които имат основание за освобождаване от квотите по чл. 38, ал. 3, т. 1 ЗХУ, е добре да предприемат действия съвместно със службата си по трудова медицина, следва да обосновават писмено обстоятелствата, които ги освобождават от изпълнение на квотите1. Обосновката се прави в писмена форма и задължително се подписва от работодателя и представител на съответната служба по трудова медицина на работодателя. Тя следва да се изготвя ежегодно, като се актуализират данните за средносписъчната численост на персонала, както и броя на работниците, които работят при специфични условия на труд. Обосновката не следва да се изпраща в инспекцията по труда, а да се съхранява от работодателя. Тя може да бъде проверена от инспекторите по труда в рамките на извършвана от тях специализирана проверка по Закона за хората с увреждания.
Критериите за освобождаване от квоти поради специфични фактори в работната среда, възпрепятстващи наемане на хора с трайни увреждания, са заложени във Вътрешните правила за извършване на специализирани проверки от контролните органи на ИА „Главна инспекция по труда“ за прилагане на квотата за назначаване на хора с трайни увреждания. Там е предвидено, че от изпълнение на квоти се освобождават работодатели при наличие на специфични фактори на работната среда съобразно определените критерии, доколкото в закон или в друг нормативен акт не е предвидено друго. Това е първата възможност за определяне на квоти: когато възможността за освобождаване е предвидена в друг нормативен акт. Пример в тази насока е Закона за частната охранителна дейност.
Другата възможност за освобождаване от квоти е съобразно критериите във Вътрешните правила. Такива са наличие на работници и служители, които полагат труд при условията на първа и/или втора категория труд или при условията на установено намалено работно време, и/или имащи право на допълнителен платен годишен отпуск. И тук числеността на работниците, която следва да бъде взета предвид, е тази към
31 декември на предходната календарна година. Ако към 50 или над 50 на сто от средносписъчната численост на персонала в съответното предприятие за предходната календарна година е относим поне един от критериите, цялото предприятие се освобождава от изпълнение на квотите до края на съответната година. Но при изчисляването на квотите следва да се има предвид, че един работник, независимо дали към него са приложими един или повече от критериите, следва да бъде отнесен само към една от групите при изчисляване на средносписъчната численост на персонала.
При осъществяване на контрол по изготвените обосновки в случаите, когато работодателите се позовават в тях на ползване от работниците на намалено работно време и/или на допълнителен платен годишен отпуск поради работа при специфични условия на труд, вероятно контролните органи ще изискат и доказателства за изпълнени процедури съгласно двете наредби. Могат да бъдат изисквани и протоколи от проведените консултации и заседания, данни за работната среда и заповеди на работодателя за определяне на работниците и служителите, които имат право на намалено работно време (чл. 5 от Наредбата за определяне на видовете работи, за които се установява намалено работно време) или имат право на допълнителен платен годишен отпуск (по чл. 4, ал. 4 от Наредбата за определяне на видовете работи, за които се установява допълнителен платен годишен отпуск).
Ако през изминалата година вече е направена обосновка, до 31 март на настоящата година тази обосновка следва да бъде актуализирана.
За тези, които ще прилагат алтернативни мерки на заетост, е препоръчително в първия тримесечен срок по чл. 22, ал. 1 ППЗХУ да започнат действия по търсене на специализирани предприятия или кооперации на хората с увреждания по чл. 30, ал. 1 ППЗХУ, или социални предприятия клас А или клас А+ съгласно чл. 32, ал. 1 ППЗХУ, или хора с увреждания по чл. 31, ал. 1 ППЗХУ, с които до 31 март да се договорят за потребяване на стоки или услуги в размер, не по-малък от двукратния месечен размер на минималната работна заплата, установена за страната за съответната календарна година, за всяко незаето работно място за човек с трайно увреждане, до момента на изпълнение на квотата.
И още нещо – важно за всички работодатели: чл. 38, ал. 3, т. 2 ЗХУ не е приложим като възможност за освобождаване от квоти, ако не е използвано в срока до 31 март посредничество по реда на чл. 22, ал. 1, т. 2 ППЗХУ. Работодателите не могат да претендират за освобождаване от квотите при липса на хора с трайни увреждания, насочени от Дирекциите „Бюро по труда“ или частни посредници. Липсата на кандидати от свободния пазар не освобождава работодателите от изпълнението на квота.
Независимо дали са изпълнили, или не квотата, работодателите не дължат компенсационна вноска за първите три месеца – до 31 март на съответната година. С чл. 22, ал. 3 ППЗХУ е предвидено, че след изтичане на този срок работодателите, които не са изпълнили квотата или не са приложили алтернативни мерки за заетост и за които не са налице обстоятелствата по чл. 38, ал. 3 ЗХУ (не са освободени от изпълнение на квота), са длъжни ежемесечно да заплащат компенсационна вноска в размер, определен в чл. 38, ал. 6 от Закона за хората с увреждания.
Теодора ДИЧЕВА, юрист
___
1 По-подробно този въпрос разгледахме в брой 12 на списанието от 2019 г., стр. 59 (бел. ред.).
