Дайджест „Труд и право“, 2019 г., кн. 06
В началото на летния сезон неизбежно се повдига темата за платения годишен отпуск. Повечето работници и служители предпочитат да организират почивките си именно в това време на годината, а работодателите трябва да съобразят отсъствието на част от персонала при планирането на производствената и служебната си дейност. Разбира се, мислими са и редица причини, поради които платеният годишен отпуск, или част от него, да не може да се ползва в точно определено (или предпочитано от служителя) време: ползване на друг вид отпуск, дългосрочна командировка, повишена интензивност на работата поради изпълнение на голям проект, непоискване на отпуск от страна на работника или служителя по субективни съображения, и т. н. Във всички тези случаи от правна гледна точка говорим за наличието на едно възникнало, но все още неупражнено (отложено) право. Неговата по-нататъшна съдба е въпрос на законодателна политика: дали ще се допусне отлагане на ползването му за неопределено време, или за ограничен времеви период, съответно как да се уредят отношенията между страните по трудовото правоотношение по повод неизползваните отпуски.
Тези важни въпроси в режима на платения годишен отпуск без съмнение получават своето „заслужено“ място в рубриката „Митове и факти“ на дайджеста. Често променяната уредба за жалост показва липса на ясна концепция по темата, а опитите за завоалиране на истинските причини за промените, зад привидно социални съображения, едва ли могат да прозвучат убедително.
Предисторията на проблема
През лятото на 2010 г. парламентарното мнозинство прие изменения в Кодекса на труда и в Закона за държавния служител, с които беше възстановено едно решение, познато на трудовото ни законодателство до 1993 г. – придобитото, но неизползвано право на платен годишен отпуск да се погасява по давност. В сравнение с отменения в началото на 90-те години на миналия век режим уредбата стана дори още по-рестриктивна: давността стана две-, а не тригодишна. Предвидено беше също неизползваният до 01.01.2010 г. платен годишен отпуск за предходни календарни години да може да се ползва само до 31.12.2011 г. (§ 3е от ПР на КТ; аналогична по съдържание промяна имаше и в ЗДСл). Конституционният съд беше сезиран и обяви част от измененията за противоконституционни, както и тяхното несъответствие с редица международни актове, по които България е страна (Решение на КС № 12 от 11.11.2010 г.). По този начин отпадна правилото, че неизползваните отпуски за предходните години могат да се използват само до края на 2011 г. Аргументите на съда се свеждаха основно до недопустимост на загубването на вече придобити права. Остана в сила обаче новият ред за ползване и отлагане на ползването на платения годишен отпуск, който действа от 2010 г. насам: правото на отпуск – или по-точно възможността за упражняването му – се погасява след изтичане на две години от края на годината, за която се полага отпускът. (Изключение представляват основно случаите, когато платеният годишен отпуск не е бил използван изцяло или отчасти поради ползване на отпуск за временна неработоспособност, за бременност и раждане и т.н. – тогава давността изтича след две години от края на годината, в която е отпаднала причината за неползването на отпуска.)
Тук не е необходимо да се проследява подробно хронологията на приетите промени. Общественият дебат, който предизвикаха измененията обаче, съдържа достатъчно интересни въпроси, на които заслужава да се обърне внимание. Често пъти откровено се спекулираше със „социалната“ функция на платения годишен отпуск, за да не бъдат назовани истинските, фискални съображения, мотивирали новата концепция. Натрупаният голям брой дни неизползван отпуск (особено от служители в държавната администрация) прави прекратяването на съответното правоотношение трудно осъществимо за работодателя или органа по назначаването заради сериозния размер на дължимото обезщетение. С промените беше направен опит за преодоляване на този проблем, който се оказа не съвсем успешен. В мотивирането на тези промени обаче непрекъснато се търсеше една „по-социална“ аргументация: че функцията на платения годишен отпуск е да обезпечи запазването на работоспособността на работника или служителя и че реалното му ползване е от съществено значение за здравето на трудещите се. Новата уредба била призвана да гарантира такова навременно и реално ползване.
Разбира се, в основата на тези твърдения има известна доза истина и част от смисъла на платения годишен отпуск е работникът или служителят да си почине и да възстанови силите си. Също така е очевидно, че грижата за здравето на трудещите се се използваше до голяма степен като претекст за законодателни промени, наложени от съвсем други съображения. Смисълът и житейската логика на платения годишен отпуск далеч не се изчерпват с необходимостта от отдих на човешкия организъм и възстановяването на работоспособността. Ако идеята за платения годишен отпуск като време, през което работникът или служителят трябва да преустанови полагането на труд, се доведе до крайност, това би означавало да се забрани например встъпването в друго трудово правоотношение за времето на ползване на отпуск по основното. Разбира се, подобно решение е абсурдно и също би било противоконституционно, защото ще нарушава принципа на свободата на полагане на труд. Друг аргумент, че за правото на платен годишен отпуск не е определящо целевото му предназначение, е, че това право възниква и за периоди, когато реално не се полага труд по съществуващото трудово правоотношение, но те се признават за трудов стаж (отпуски поради временна неработоспособност, бременност и раждане и т.н.). Очевидно е, че в тези случаи правото на платен годишен отпуск не възниква с цел да се преодолее натрупаната умора от изпълнението на трудовата функция.
Превръщането на правото на платен годишен отпуск в задължение за неговия титуляр, мотивирано от „социални“ съображения, е опит работникът или служителят да бъде предпазен от самия себе си, и то твърде съмнителен в преследвания ефект. Така трябвало да се преодолее нагласата на някои работници или служители да „капитализират“ отпуските си под формата на обезщетение при прекратяване на трудовото правоотношение с цената на здравето си. Това виждане не държи сметка за обстоятелството, че работодателите винаги са имали правен механизъм, по който да противодействат на такова поведение от страна на съответния работник или служител. И преди разглежданите изменения Кодексът на труда предвиждаше, че работодателят може да предостави платен отпуск на работника или служителя и без негово съгласие, когато след отправена му изрична покана той не е поискал отпуска си до края на календарната година, за която се полага. Що се отнася до аргумента, че част от работниците и служителите „си спестявали“ отпуските, почивайки под друга форма (например с фалшиви болнични), очевидна е неговата несъстоятелност: работодателят може да оспори болничния лист с всички произтичащи от това последици за лицето, на което е издаден. Ако не го е сторил, пропускът е негов, а не на работника или служителя.
За действащия режим на отлагането на ползването и погасяването на правото на ползване на платен годишен отпуск по давност
По-горе бяха изложени някои съображения, свързани с целесъобразността на приетото решение, които – разбира се – са въпрос на субективна авторова оценка и не претендират за задължителна правота. Щом законодателната воля е била да се предвиди погасяване на правото на ползване на платения годишен отпуск по давност, очевидно мнозинството от народните представители към онзи момент са счели това разбиране за правилно. Добре би било обаче да се помисли и за това в каква правна форма са облекли решението си, защото тук също могат да се направят редица критики.
Погасяването на правото на ползване на платения годишен отпуск по давност е неразривно свързано с темата за отлагането на ползването, т. е. кои са възможните хипотези целият или част от отпуска за текущата година да остане неизползван, за да се погаси по давност след изтичането на определения в закона срок.
Разпоредбата на чл. 176 КТ в действащата й редакция предвижда два механизма за отлагане на ползването на платения годишен отпуск в зависимост от това дали отлагането става по волята на страните, или не. Когато обективно не е било възможно използването на целия или част от платения годишен отпуск в годината, за която се отнася, той може да се отложи изцяло или отчасти за следваща календарна година. Това са случаите на ползване на други видове отпуски.
По-интересни и сложни от практическа гледна точка са случаите на отлагане на ползването на отпуска по искане на работника или служителя или по инициатива на работодателя. За отлагането на платен годишен отпуск по чл. 176, ал. 1, т. 1 и 2, предл. второ КТ трябва да са налице конкретни причини. Когато то става по разпореждане на работодателя, тези причини трябва да се характеризират като „важни производствени“, както и да е спазено условието на чл. 173, ал. 5, изречение трето (на работника или служителя да е осигурено ползване на не по-малко от половината от полагащия му се за календарната година платен годишен отпуск). Когато отлагането е по искане на служителя, е необходимо и съгласието на работодателя.
Както беше посочено, неизползваният платен годишен отпуск се погасява с изтичането на двегодишна давност, считано от края на годината, за която се полага, съответно от края на годината, в която е отпаднала причината за неизползването му. В гражданскоправната ни теория детайлно е изследвано действието на погасителната давност и е проведено разграничението между давностни и преклузивни срокове. Най-общо погасителната давност се определя като период от време, установен в закона, през който едно субективно право не е упражнено или прекратено по друг начин. Изтеклата погасителна давност е юридически факт, който поражда за задълженото лице правото да се позове на давността. След изтичането на давността длъжникът може да избира между два вида поведение – или доброволно да изпълни задължението си, или да изчака спрямо него да бъдат предявени претенции от титуляра на правото и тогава да възрази, като се позове на изтеклата давност, и откаже да изпълни задължението си. Съдът не следи служебно за изтеклата давност.
Ако изтичането на погасителната давност само по себе си не прекратява правото, но може да осуети възможността за принудителното му реализиране, правното действие на преклузивния срок се изразява в прекратяване на субективното право и съответстващото му правно задължение. Например сроковете за налагане на дисциплинарни наказания са преклузивни. За тях съдът следи служебно.
Отнесени към уредбата на погасителната давност при правото на ползване на платения годишен отпуск, тези общи правила би трябвало да обосноват извода, че правото не се загубва и след изтичането на давностния срок. От този момент работникът или служителят ще загуби възможността да го реализира принудително, в случай че работодателят отказва да му предостави отпуска. Съответно при прекратяване на трудовото правоотношение би следвало да възниква право на парично обезщетение за целия размер неизползван отпуск, а работодателят да може да направи възражение относно частта, погасена по давност. Такова тълкуване изглежда напълно приемливо, щом законодателят недвусмислено е определил, че двегодишният срок е давностен, а не преклузивен.
Анализът на уредбата, за съжаление, в голяма степен разколебава горния извод. Когато отпускът е отложен или не е ползван до края на календарната година, за която се отнася, работодателят е длъжен да осигури ползването му през следващата календарна година, но не по-късно от 6 месеца, считано от края на календарната година, за която се полага (чл. 176, ал. 2 КТ). Когато работодателят не е разрешил ползването на отпуска, работникът или служителят има право сам да определи времето на ползването му, като уведоми за това писмено работодателя най-малко 14 дни предварително (чл. 176, ал. 3 КТ) – едно право, което по обясними причини не се използва особено често в практиката. Какво ще се случи обаче, ако нито работодателят е осигурил ползването, нито работникът или служителят е упражнил правото си по ал. 3? Краткият отговор е – работникът ще загуби това право.
Впечатлението, че законодателят не е осмислил докрай концепцията си за давността при ползването на платения годишен отпуск, се затвърждава и от формулировката на чл. 224, ал. 1 КТ относно паричното обезщетение за неизползвания отпуск при прекратяване на трудовото правоотношение. То покрива само неизползвания отпуск, „правото за който не е погасено по давност“. Затова, ако до 2010 г. можеше да се твърди, че правото на ползване на отпуска се „трансформира“ в право на парично обезщетение при прекратяване на трудовия договор, това виждане вече не отразява коректно действащата уредба. При прекратяване на трудовото правоотношение сега възниква право на обезщетение за част от неизползвания отпуск (непогасената по давност част от отпуска за предходни години). Ако работникът или служителят има и погасен по давност неизползван отпуск, той няма да може да го претендира под формата на парично обезщетение с надеждата, че работодателят няма да му противопостави възражение. Това е така, защото нововъзникналото право на обезщетение изобщо не включва в себе си тази част от отпуска. В противовес на общите правила на погасителната давност, тук се постига ефект на преклудиране. Излишно е да се подчертава доколко „социално“ оправдан и справедлив е този ефект за титулярите на правото.
Очевидно е, че и сегашната уредба не е в състояние да преодолее практиката част от дните на платения годишен отпуск да остават неизползвани. Затова в погасяването на правото на ползване на платения годишен отпуск по давност няма нищо „социално“. Отменената уредба, при която отпускът можеше да се ползва винаги, докато трудовото правоотношение с този работодател съществува, а ако не е ползван – да се компенсира като парично обезщетение към момента на прекратяване на трудовия договор, беше много по-социално справедлива. Това обезщетение не е „капитализиран“ отпуск или „застраховка“ срещу уволнение, а доплащане за отработеното в повече от дължимото време.
Що се отнася до сега действащите правила, макар и привидно наречени „давностни“, реално те имат преклузивен ефект. С изтичането на „давността“ работникът или служителят загубва и правото да ползва ефективно отпуска си, и възможността да получи обезщетение за него при прекратяване на трудовото правоотношение.
Доц. д-р Андрей АЛЕКСАНДРОВ, Съдружник и директор на Дирекция „Трудово право“ в Адвокатско дружество „Камбуров и съдружници“
