Режимът на ползване на платения годишен отпуск често е създавал обърквания в практиката. Вероятно една от причините за това са честите му изменения през последните години. Колебания поражда и разпръснатата и не винаги ясно формулирана законова уредба. Колкото и да е трудно да се дефинира първоизточникът им, без съмнение в тази материя се срещат някои типични грешки, които предизвикват спорове между страните по трудовото правоотношение.
Без претенция за изчерпателност, нека припомним основните от тях:
- Не е нужно работникът или служителят да е работил 8 месеца, за да ползва отпуск.
Според чл. 22, ал. 1 от Наредбата за работното време, почивките и отпуските (НРВПО) всеки работник и служител, който има най-малко 8 месеца трудов стаж, придобива право да ползва платен годишен отпуск по чл. 155 и 156 от Кодекса на труда (КТ). Когато 8-месечният трудов стаж е придобит през първата година на работа на работника и служителя, той има право на платен годишен отпуск за същата година в пълен размер. Когато част от 8-месечния трудов стаж е придобита през една календарна година, а друга част – през следващата календарна година, той има право на платен годишен отпуск за първата календарна година пропорционално на трудовия му стаж през тази година, а за втората година придобива право на платен годишен отпуск в пълен размер. За ползване на платения годишен отпуск за втората и следващите календарни години не се изисква нов 8-месечен трудов стаж, като в тези случаи размерът на отпуска за съответната календарна година се определя пропорционално на трудовия стаж на работника или служителя в това предприятие.
Логиката на това законодателно решение е свързана най-вече със социалното предназначение на платения годишен отпуск – да позволи временно откъсване от работата, почивка и възстановяване на работоспособността. Затова се приема, че когато работникът или служителят постъпва за първи път на работа, първата му почивка може да е отложена във времето. Цитираната разпоредба обаче не предвижда подобно изискване за целия професионален път на лицата, полагащи наемен труд. Буквалното й тълкуване подкрепя извода, че става дума за първоначален и еднократен 8-месечен трудов стаж. Веднъж придобит, той съпътства работника или служителя в цялата му професионална кариера. Напълно е възможно например току-що завършило средното или висшето си образование лице да сключи трудов договор с условие за стажуване (чл. 233б КТ) със срок от 9 месеца, а впоследствие стажантът да сключи трудов договор със същия или с друг работодател. Натрупаният стаж по трудовия договор с условие за стажуване е необходима и достатъчна предпоставка, за да придобие веднага правото на ползване на платен годишен отпуск по нововъзникналото трудово правоотношение.
- При работа на 4 часа отпускът не се намалява наполовина.
Друга често срещана заблуда е, че когато се работи на 4 часа, отпускът се намалява наполовина. Тя има своето „обяснение“ в житейската логика, че при непълно работно време работникът или служителят обикновено придобива права по трудовото правоотношение, намалени пропорционално на отработените часове – например ако за изпълнение на длъжността при пълен, 8-часов работен ден е определено основно трудово възнаграждение от 1000 лв., за 4 часа възнаграждението най-често ще се определи на 500 лв.
По отношение на платения годишен отпуск в разглежданата хипотеза това не е вярно. Според чл. 23, ал. 2 НРВПО работникът и служителят, който работи през част от законоустановеното работно време (непълно работно време), има право на платен годишен отпуск „пропорционално на времето, което му се признава за трудов стаж“. Разпоредбите на чл. 355, ал. 2 КТ и чл. 9 от Наредбата за трудовата книжка и трудовия стаж предвиждат, че за един ден трудов стаж се признава времето, през което работникът или служителят е работил най-малко половината от законоустановеното за него работно време за деня по едно или няколко трудови правоотношения. Следователно, ако работното време е непълно, но е поне половината от установеното редовно работно време (в общия случай – 8 часа), то се признава за пълен трудов стаж, поради което няма промяна и в минималния размер на отпуска. Същият ще се изчислява пропорционално, само ако работникът или служителят работи по-малко от половината от законоустановеното за него работно време за деня (например по 2 часа на ден).
- Няма задължително изискване платеният годишен отпуск по две трудови правоотношения да се ползва едновременно.
Действащото ни трудово законодателство не съдържа задължително изискване отпускът по основното трудово правоотношение и по договор за допълнителен труд с друг работодател да се използват едновременно (каквато грешка често се допуска в практиката поради „инерцията“ от едно по-старо законодателно решение).
Подобно правило действително се съдържаше в отменената през 2002 г. с Решение № 9353 на ВАС разпоредба на чл. 23, ал. 1 НРВПО по отношение на ползването на платения годишен отпуск по договор за външно съвместителство. Разпоредбата гласеше, че при работа по външно съвместителство работникът и служителят има право да ползва отпуск за работата по съвместителство едновременно с отпуска за основната работа. ВАС прие, че всеки работодател следва да има самостоятелна възможност да разрешава сравнително продължителното отсъствие от трудовия процес според конкретната ситуация в предприятието. Поради това и не винаги е възможно отпуск по двата трудови договора да бъде ползван едновременно.
Разбира се, въпреки липсата на изрична разпоредба за едновременно ползване на отпуска по двете трудови правоотношения, и към момента такова ползване е препоръчително, тъй като то в най-голяма степен отговаря на социалния смисъл на платения годишен отпуск. Той трябва да позволи на работниците и служителите да се откъснат временно от служебните си ангажименти и да възстановят работоспособността си, което би било трудно, ако във времето на ползване на отпуск по едно трудово правоотношение работникът или служителят трябва да се явява на работа по друго. Разрешаването на едновременно ползване на отпуск по двата трудови договора обаче е въпрос на целесъобразност, а не правно задължение на работодателите.
- Допълнителният отпуск е подчинен на същия режим като основния.
Когато през 2010 г. законодателят възстанови правилото, че неизползваният платен годишен отпуск не може да се отлага без ограничения във времето, защото правото на ползване се погасява по давност, у много работодатели възникнаха съмнения дали този режим се прилага за всички разновидности на платения годишен отпуск. Такива колебания се срещат и днес, макар че по новите разпоредби вече съществува богата административна и съдебна практика, и отговорът на въпроса е еднозначен.
Трудовото ни законодателство урежда удължен платен годишен отпуск (чл. 155, ал. 5 КТ, чл. 24-31 НРВПО), както и различни допълнителни платени годишни отпуски (чл. 156 КТ и Наредбата за определяне на видовете работи, за които се установява допълнителен платен годишен отпуск). Те са част от родовото понятие „платен годишен отпуск“ и режимът на неговото ползване, прекъсване, отлагане на ползването и погасяване по давност, на общо основание се отнася и за тях.
Ако например един работник или служител има право на
20 работни дни платен годишен отпуск и на още 5 работни дни за работа при ненормиран работен ден, за всички тези 25 работни дни отпуск важи едно и също: по принцип целият размер на отпуска се ползва в годината, за която се полага, като неизползваният размер може да се отложи по реда на чл. 176 КТ. Когато отпускът или част от него не е ползван до изтичане на две години от края на годината, за която се полага, независимо от причините за това, правото на ползването му се погасява по давност. Когато отпускът е отложен при условията и по реда на чл. 176, ал. 1 КТ, правото на работника или служителя на ползването му се погасява по давност, след изтичане на две години от края на годината, в която е отпаднала причината за неползването му (чл. 176а, ал. 1-2 КТ).
- „Старите“ отпуски не се погасяват по давност.
При приемането на измененията в режима на платения годишен отпуск в КТ и в ЗДСл през 2010 г. първоначално беше предвидено неизползваният до 01.01.2010 г. платен годишен отпуск за предходни календарни години да може да се ползва само до 31.12.2011 г. (§ 3е от ПР на КТ; аналогична по съдържание промяна имаше и в ЗДСл). Впоследствие, по искане на президента и група народни представители, Конституционният съд обяви част от измененията за противоконституционни, както и тяхното несъответствие с редица международни актове, по които Република България е страна. Обявена беше противоконституционност на разпоредбите, че неизползваните отпуски за предходни години могат да се използват само до края на 2011 г. Аргументите на Конституционния съд се свеждаха основно до недопустимост на загубването на вече придобити права. Така „старите“ отпуски (за 2010 г. и предходните години) бяха „спасени“ и за тях не се прилагат правилата за погасяване по давност. Те могат да бъдат ползвани винаги, докато трудовото правоотношение съществува, респективно да бъдат парично компенсирани при прекратяването му. За съжаление непознаването на това решение (Решение на КС № 12 от 11.11.2010 г. – обн. ДВ, бр. 91 от 19.11.2010 г.) понякога става причина работодатели да отказват реалното ползване, респективно паричното обезщетение за такива отпуски.
Д-р Андрей АЛЕКСАНДРОВ, директор на Дирекция „Трудово право“в Адвокатско дружество „Камбуров и съдружници“
