За значението на инвестициите в човешкия капитал

Коментар

Едно от предизвикателствата пред мениджмънта на XXI век е новото разбиране за човешкия ресурс в предприятието като човешки капитал.
Под “капитал”, независимо от неговата форма (пари или друга собственост, съвкупност от средства за производство и др.), се разбира всеки ресурс, в резултат на оперирането с който във времето се осигурява прираст на стойността, на дохода, т.е. натрупване. Традиционно, от икономическа гледна точка, капиталът се разглежда като категория, свързана с придобиването в резултат на инвестиране на материални, нематериални или финансови активи, които с течение на времето пораждат поток от приходи.
Инвестирането по принцип е процес на влагане на средства с цел в бъдещ период те да се възвърнат (възстановят) с увеличен размер или изгода за вложителя. Когато например едно предприятие инвестира пари, като купува средства за производство, то очаква да повиши своята печалба. Когато то инвестира в качеството на работната сила, целта отново е същата – осигуряване на повече прираст, но този път чрез вложения в хората. Това означава, че:

създаването на професионални умения и способности на хората за труд, тяхното развитие и използването им в процеса на труда, има инвестиционен характер.

Първоначалният човешки капитал се формира, когато дадена личност (сам или с помощта на родителите си), инвестира в себе си, плащайки за образование и за придобиване на професия или специалност. След постъпването на работа тази инвестиция се изплаща в течение на времето под формата на по-високи заплати или възможност да се извършва работа, носеща по-голямо удовлетворение. От тази гледна точка можем да дадем следното общо определение на човешкия капитал:

“Човешкият капитал е стойността на доходоносния потенциал, въплътен в индивидите, включващ както вродените им способности и талант, така и образованието и придобитата квалификация.”

Макар че човешкият капитал притежава някои универсални характеристики на икономическия капитал, като например способността му да се възстановява и натрупва, между тях съществуват съществени различия.
Процесът на създаване на човешкия капитал е сложен и продължителен процес, с множество фази и етапи. Човешкият капитал няма собствено битие и не може да се отдели от неговия носител, затова е незабележим и трудноустановим. Вложените средства се възвръщат (възстановяват) не веднага и не цялостно, а в течение на дълго време и то под въздействието на множество фактори и условия. Например един магистър, ако не упражнява специалността си, а работи нещо друго, вложените в магистърското обучение средства не се възстановяват, не носят ползи на инвеститора.

Човешкият капитал на дадено предприятие е сумарният доходоносен потенциал на заетите в него работници, служители и ръководители.

Той обхваща съвкупността от техните знания, умения, компетентности, способности, здравословно състояние и работоспособност, мотивация и поведение в труда, които имат определена стойност и са източник на сегашни и бъдещи доходи както за индивидите – носители на човешкия капитал, така и за предприятието, което при договорени условия на наемане използва този капитал.
В процеса на акумулация на човешкия капитал на предприятието участват две страни: заетите лица (работниците и служителите) и работодателят. Работниците и служителите могат да увеличават знанията и уменията си чрез опита на работното място или благодарение на обучение извън предприятието. Работодателите имат две възможности: да осигуряват увеличаване на човешкия капитал чрез собствени инвестиции или да го осигурят от пазара на труда. “Купеният” човешки капитал винаги има по-ниска рентабилност (отдаване) и е по-несигурен в дългосрочен аспект, отколкото създадения в предприятието.
В условията на пазарна икономика инвестициите в човешкия капитал са оправдани, ако очакваните допълнителни приходи от тях са по-високи от направените инвестиционни разходи. Или човешкият капитал може да се разглежда като настояща стойност на очаквания бъдещ доход на хората, свързан с техните умения, придобити способности и образование.
Определянето на стойността на човешкия капитал се осъществява въз основа на търсенето и предлагането на работна сила на пазара на труда, където установената в даден момент конкурентна средна заплата за дадена работа с определена сложност, тежест и отговорност, отразява пазарната цена на човешкия капитал, въплътен в кандидата за този пост.

1. Инвестициите в човешкия капитал са държавни, фирмени и индивидуални. Те съдържат два основни компонента:
Инвестиции в образованието и професионалното обучение, които осигуряват обща фундаментална подготовка и базови знания и умения на младите хора, приложими в различните сфери и дейности на икономиката. Върху тази основа впоследствие се изгражда системата за професионална квалификация на работниците и служителите. Обществените потребности и ползи от образованието и професионалното обучение зависят от държавната политика за инвестиране в тази област. Чрез държавни инвестиции се финансират разходите за предучилищно, начално, средно и на една част от висшето образование.
Голяма част от тези инвестиции се правят от отделните индивиди, както и от членовете на техните семейства. Това са разходите за такси, учебници, учебни помагала, допълнително обучение и др. Тези разходи са значително по-големи за обучението в частните училища.

2. Инвестиции в професионалната квалификация на работниците и служителите, които осигуряват придобиването на професионални знания, умения и компетентности, свързани с упражняването на дадена професия, специалност или длъжност.
Основният инвеститор в професионалното развитие и адаптация на работниците и служителите би трябвало да бъде работодателят, но на практика дефицитът на работодателска инвестиционна активност в тази сфера се покрива от държавни инвестиции и субсидии от програми на Европейския съюз.
В някои доста редки случаи преки инвестиции в придобиване и повишаване на професионалната си квалификация правят и отделни работници и служители, както и безработни лица.

Роли и отговорности в процеса на инвестиране в човешкия капитал

Държавата е заинтересована да инвестира в развитието на човешкия капитал, защото по този начин се постига по-високо качество и производителност на труда, увеличена конкурентоспособност, по-високи и устойчиви темпове на икономически растеж и по-висок жизнен стандарт на населението.
Това е така, защото в много страни, богати на природни ресурси, но с ниско качество на човешките ресурси, цари бедност и мизерия. И обратно – редица страни, бедни на природни ресурси, но притежаващи висококачествени човешки ресурси, са икономически “оазиси” с висок жизнен стандарт.
Работодателите са най-силно заинтересовани от наемането, формирането и развитието на човешки капитал с висок потенциал, защото това е решаващ фактор за конкурентоспособността на предприятията, за качеството и пазарния прием на техните продукти и услуги, за успешното реализиране на тяхната мисия и визия.
Съизмерването на инвестициите в човешкия капитал с очакваните изгоди за предприятието от тези инвестиции е все още слабо разработен и много рядко разглеждан въпрос при управлението на човешките ресурси. Ясно е обаче, че предприятие, което не инвестира в човешкия капитал, няма бъдеще. Много работодатели разчитат да получат в готов вид човешки капитал от пазара на труда или да привличат образовани и квалифицирани работници от други предприятия чрез некоректно “наддаване”, или така наречения “head hunting”. Но се забравя обстоятелството, че наличните знания, умения и опит бързо остаряват и стават непригодни за динамичните промени в техниката и технологиите, съкращаването на жизнения цикъл на изделията и услугите.
Така че получените наготово човешки ресурси, чиято професионална квалификация не се развива и актуализира постоянно, с течение на времето по-бързо или по-бавно намаляват способността си “да произвеждат” допълнителна стойност (изгода, т.е. губят характеристиките и качеството си на човешки капитал). Точно в това е смисълът на Европейската стратегия за учене през целия живот (Life Long Learning).
Индивидът (и неговите родители) самостоятелно определят необходимостта и размера на инвестициите в човешкия капитал. Изходна база за решенията в тази насока отново е съпоставянето на очакваните ползи и предимства за личността от образованието и професионалната му квалификация с разходите, които трябва да бъдат направени за тази цел. Тези ползи и предимства се състоят главно в очакването за:

• по-висока заплата, по-разнообразна и творческа работа, възможности за кариерно развитие, по-широки и интересни професионални контакти;
• по-благоприятни условия на труд, по-малък риск за здравето и работоспособността, по-голяма сигурност на работното място.

Освен преките инвестиции за придобиване и усъвършенстване на образованието и квалификацията, трябва де се отчитат и пропуснатите ползи от това, че обучаващият се по време на обучението не работи и не получава доходи.
Възвращаемостта на тези инвестиции би била много по-голяма и по-сигурна, ако у нас се прилагаше ефективна система за кариерно ориентиране, която да елиминира или намали грешките при избора на бъдещата професия и специалност в съответствие с личните качества и способности на индивида и потребностите на пазара на труда.
Новата стратегия на Европейския съюз “Европа 2020”^* предвижда “интелигентен растеж”, т.е. икономика, основаваща се на знания и иновации, като водещи фактори. Тя изисква де се подобрява качеството на образованието, да се насърчава разпространяването на иновациите и знанията в рамките на Съюза, като се използват в максимална степен информационните и комуникационните технологии. Европа трябва да предприеме действия, се казва в Стратегията, за образование и обучение през целия живот.
Какво е значението на понятието “учене през целия живот”?

• То обхваща всички учебни дейности “от люлката до гроба”, от най-ранното детство през целия живот и до дълбока старост, надграждащи един общ основен запас от знания и способности, който надхвърля основните умения като четене, писане и смятане.
• То включва не само придобиване на квалификации, които са непосредствено свързани с професията, но и непрекъснато обновяване на всички способности, интереси, знания и разбирания на човека през целия му живот.
• То се осъществява посредством всички видове учебни дейности, включително неформалното и самостоятелното учене, придобиването на свързаните с професията умения на работното място и всякакви други форми.

Така, ученето през целия живот може да се дефинира като всяка целенасочена учебна дейност, която служи за непрекъснато подобряване на знанията, способностите и компетентността на хората.

Присъединяването на България към Европейския съюз наложи необходимостта от сериозно реформиране на образованието и обучението у нас, с оглед то да бъде синхронизирано с установяващите се европейски равнища на знания и ключови компетентности.
На 30.10.2008 г. Министерският съвет прие Национална стратегия за учене през целия живот за периода 2008-2013 г., в която е провъзгласена идеята:

“До 2013 г. да се постигне значително нарастване на участието на гражданите в РБългария в процеса на учене през целия живот, да им се осигури свободен достъп и условия за обучение, за да се развиват като отговорни към себе си и обществото личности, използвайки възможностите на съвременното знание.”

Поради неразвитата система за учене през целия живот, делът на българските граждани на възраст от 25 до 64 години, които са участвали в различни форми на образование и обучение, е едва 1,3%, което е седем пъти по-ниско, в сравнение със средния дял за ЕС-27, който е 9,7%. При това положение поставената в стратегията цел до 2013 г. да се достигне 5-процентово равнище на участие на тези граждани в ученето през целия живот може да се оцени като твърде ниска.
Наблюденията показват, че квалификационното равнище на работната сила в България бележи трайна тенденция на намаление, дори на деградация. Съществена причина за това е емигрирането през годините на прехода на повече от един милион образовани и квалифицирани, предимно млади хора, което е непоправимо бедствие за българската икономика. Ето защо, повишаването на качеството на човешките ресурси е приоритетен стратегически проблем за нашата страна.
Най-важната промяна в професионалното обучение на заети лица, според мен, е преходът от досегашната архаична и неприложима система на присъствени занятия със стотици задължителни часове хорариум, която механично е пренесена от средното образование, към възможности за валидиране и сертифициране на резултати от дистанционно, неформално и самостоятелно обучение, на умения, придобити от практиката и признаване на всички постижения на ученето – знания, умения и компетентности. Това ще даде възможност на работниците и служителите да съчетават изпълнението на служебните си задължения с ученето.
Българските работодатели обаче проявяват изключително слаб интерес към инвестирането в квалификацията на своите работници и служители. Разходите на предприятията за професионално обучение представляват едва 0,4% от разходите за труд. Главната причина за това е незаинтересованост както на работодателите, така и на работниците и служителите от повишаване на професионалната квалификация. Тази незаинтересованост се дължи главно на обстоятелството, че няма категорични нормативни изисквания длъжностите да се заемат от хора, които притежават необходимите знания, умения и компетентности за ефективното им упражняване. Освен това малко са работодателите, които обвързват равнищата на заплатите с равнищата на квалификация на работниците и служителите.

Докато не се създаде заинтересованост както у работодателите, така и у работниците и служителите за постоянно повишаване на квалификацията чрез нормативна регламентация, взискателност и държавен контрол за заемането на длъжностите от квалифицирани кандидати, Стратегията за учене през целия живот няма да даде очакваните резултати.

Показателни за липсата на заинтересованост са и незадоволителните резултати от усвояването на средствата по Оперативна програма “Развитие на човешките ресурси”.
Въведената от началото на 2010 г. иновативна ваучерна система за професионално обучение и обучение по ключови компетентности по същество финансира главно чуждоезиковото обучение на заетите лица, подготвяйки ги за емиграция в чужбина. В същото време единици са хората, които получават ваучери за професионална квалификация.
Важно значение има поставената в Стратегията задача за превръщане на ориентирането и консултирането в основен елемент на системата за учене през целия живот. Понастоящем този проблем не е решен и поради това хората постъпват на обучения, които или не съответстват на техните лични качества и способности, или не се търсят на пазара на труда.
Друг важен проблем е свързването на професионалното обучение с потребностите на пазара на труда. Установяването на тези потребности обаче не е еднократна задача, а би следвало да бъде постоянен процес, за реализацията на който е необходима добре обмислена и приведена в действие система.
Актуален е също и проблемът за осигуряване на мониторинг и контрол върху качеството на професионалното обучение. По този въпрос са записани няколко мерки в Стратегията, които обаче звучат повече като намерения с неясен механизъм за практическо осъществяване. В същото време на практика се прокарват изисквания, които компрометират качеството на обучението. Такъв пример е обучението с ваучери, които се осребряват само ако приносителят е получил документ за успешно завършено обучение. Ако обучаващата организация не прави компромиси с качеството и не издаде документ на обучаващия се, възложителят няма да осребри ваучера и тя не може да възстанови направените разходи за обучението.
Ученето през целия живот се превръща в належаща необходимост за Европа, поради бързите темпове на социални, технологични и икономически промени и преодоляването на последствията от световната икономическа криза. В тази връзка важно значение придобива комуникацията и сътрудничеството между доставчиците на образование и обучение от страните – членки на Европейския съюз.
Важно значение има постигането на съответствие между държавните образователни изисквания за придобиване на квалификация по професии в България и в другите страни – членки на ЕС, чрез използването на Европейската квалификационна рамка като инструмент за съпоставимост и взаимно признаване на квалификациите. В тази връзка е неотложно да се ускори процесът на разработване на Национална квалификационна рамка.

Какво ще спечели България от прилагането на системата за учене през целия живот?

• Устойчиво и възходящо икономическо развитие, защото постоянно усвоявайки нови знания, умения и компетентности, хората ще бъдат по-производителни, а предприятията по-конкурентоспособни.
• По-висок жизнен стандарт, по-висока фирмена култура, по-голяма мобилност и удовлетвореност от труда и увеличена “привързаност” на хората към предприятията, за които работят.
• Задържане на способните млади хора в България, вместо да търсят реализация в чужбина.
• Достъп на България до еврофондовете, тъй като приложението на ученето през целия живот е изискване на Европейския съюз.

Проф. д-р Димитър КАМЕНОВ
___________
* Стратегия за интелигентен, устойчив и приобщаващ растеж “Европа 2020”, www.mlsp.government.bg.