Разяснение
1. Изплащането на допълнителното възнаграждение за трудов стаж не е от вчера. Под наименованието „възнаграждение за клас“ то е въведено за първи път преди почти 100 години в чл. 32 от Закона за държавните служители от 1922 г. „Класът“ обхваща всеки 3-годишен период в изпълнение на една и съща длъжност от държавния служител (чиновника), за да се оцени по-високата степен на овладяването й и се заплаща допълнително към основната му заплата (П. Стайнов, Чиновническо право, т. 1, С., 1932 г., с. 390-393). Прилагано е в българското законодателство до 16 ноември 1951 г., когато Законът за държавните служители е отменен с чл. 218 от първия Кодекс на труда (отм.). С Кодекса на труда от 1951 г. служебните правоотношения на държавните служители се уреждат като трудови правоотношения и съществувалото дотогава допълнително възнаграждение за клас, се разпростира и за всички работници и служители по трудово правоотношениe, като допълнително възнаграждение за трудов стаж. То се запазва при действието и на Кодекса на труда от 1986 г., но неговата нормативна уредба съществено се промени. Впрочем става въпрос за една вековна традиция в българското законодателство.
2. Но въпросът не е само в традицията, а преди всичко в същността на проблема и неговата нормативна уредба. Неговата действаща уредба е подзаконова и се съдържа в чл. 12 от Наредбата за структурата и организацията на работната заплата (НСОРЗ – обн. ДВ, бр. 9 от 2007 г., изм. и доп.) и ПМС № 147 от 29.06.2007 г. и се прилага от 1 юли 2007 г. насам. Минималният размер на това възнаграждение е 0,6 на сто от основната заплата и се заплаща ежемесечно.
3. Отношението на синдикалните и работодателските организации към това възнаграждение е съществено различно, защото са различни техните интереси. Работодателските организации, които изразяват интересите на работодателите, от години наред настояват това възнаграждение да се премахне и да се освободят от задължението да го изплащат. Неговото премахване ще намали техните разходи по издръжката на производството и ще увеличи доходите им от осъществяваната дейност. Това е разбираемо. Но е и разбираемо, че неговото премахване ще накърни интересите на работниците, защитавани от синдикалните организации, които ги представляват. Те отстояват категорично неговото запазване, защото, макар и в малки стойности, ежегодно се увеличава размерът на тяхното трудово възнаграждение, от което осигуряват своята и на членовете на семействата си издръжка.
4. В последните 10 години тази дискусия периодично се подновява. Сегашният етап от нейното възобновяване се характеризира с изострянето й. В спора по същество трябва да се въведе повече спокойствие и обсъждане на аргументите „за“ и „против.“
5. Основният аргумент на работодателите е, че това възнаграждение не е възнаграждение за положен труд, а за време, през което е съществувало трудовото правоотношение с работника или служителя, въпреки че с течение на годините и повишаване на възрастта неговите физически и интелектуални възможности намаляват и се изхабяват, поради което изплащането на това възнаграждение е неоснователно.
6. Изтъкването на този аргумент се съпровожда с едно леко, почти незабележимо подменяне на проблема при неговото идентифициране и определяне на същността му. Под претекст, че така е по известно в говоримия език, спорното възнаграждение се определя като „възнаграждение за прослужено време.“ С това наименование се замъглява представата за трудовия стаж като работно време, наситено с трудови усилия, често пъти с тежък и неуморен труд на работника на поточна линия или в мината под земята, на хирурга, който с часове, стоейки прав, извършва сложна хирургическа интервенция на болния пациент, на шивачката, която с ръцете и краката си на шевната машина прави дрехи от плата, и изобщо за работното време, уплътнено с физически и умствени усилия и напрежение в продължение на 8 и повече часове всеки работен ден. В използваното понятие „възнаграждение за прослужено време“ няма идеята за „труд“ или „отработване“, даже за „стаж“ и работа по професионална квалификация. Тя е прогонена, за да се „отдалечи“ трудовият стаж от труда и трудовите усилия при изпълнение на възложената работа на работника или служителя по трудовото правоотношение, за да се обезсмисли, олекоти и компрометира неговото съдържание, след което може по-лесно да се обяви за остаряло и неоправдано неговото заплащане.
7. По-важно е едно следващо съществено обстоятелство, което изложеното становище на работодателските организации премълчава. Правното основание за това допълнително възнаграждение, според неговата действаща нормативна уредба (вж. по-горе т. № 2), включва два съставни елемента:
а) положени трудови усилия от работника или служителя за изпълнение на възложената работа по трудово правоотношение в осъществяване на предмета на дейност на работодателя. Понятието „трудов стаж“ е „генетично“ свързано с труда и легално определено в закона (чл. 351 КТ). Той е „животът на работника или служителя в труда“ и изразява реалното съдържание на работата по трудово правоотношение. Този трудов стаж не се „случва“, не е благоволение на работодателя, не се подарява от него, а по силата на закона се признава, заради полаганите трудови усилия от работника или служителя. Кодексът на труда не си служи с израза „възнаграждение за прослужено време“ във всички негови действащи 355 члена. Това не е пропуск на закона, а на неговото дълбоко разбиране, че трудовият стаж е време на полагане на труд, а не просто на съществуване на трудовото правоотношение (вж. по-горе т. № 6). Във всеки случай това е правилото;
б) придобит професионален опит. Това е съществено нов момент в уредбата на правното основание, от което възниква субективното притезателно право на работника или служителя на допълнително трудово възнаграждение по чл. 12 НСОРЗ. Придобиването на професионален опит е постоянен процес на повишаване на професионалната квалификация на работника или служителя в процеса на труда при изпълнение на възложената работа, учейки се в нея и чрез нея, и като натрупва по този начин нови професионални знания и практически умения. Неговата незаменима и познавателна ценност е, че „наученото“ се затвърдява, става и остава трайно в индивидуалното познание, влива се и се натрупва в него и се „опредметява“ в процеса на полагането на живия труд по трудовото правоотношение. „Придобитият опит“ се състои в придобиване на нови знания, умения, сръчности, рефлекси, с които изпълнението на работата става по-сигурно, по-качествено, като тези нови знания и умения допринасят по-голяма резултатност и полза на работодателя. Той е духовна ценност, която повишава качеството на предоставената работна сила от работника или служителя на разположение на работодателя за ползването й при полагането на труда. С неговото придобиване се изпълнява и настоятелният призив на Европейския съюз „обучение през целия живот.“
8. Посочените два елемента на юридическото основание, при наличието на което възниква правото на работника или служителя на допълнително трудово възнаграждение за трудов стаж и професионален опит (вж. по-горе т. № 7), трябва да съществуват кумулативно, т.е. едновременно и заедно при изпълнението на трудовото правоотношение. Те са отразени и изразени в новото и официално установеното негово наименование в цит. чл. 12 НСОРЗ – „придобит трудов стаж и професионален опит“, което прави още по-неприемливо неговото системно заменяне, волно или неволно, с „възнаграждение за прослужено време“ от представителите на работодателските организации (вж. по-горе т. № 6). Отсъствието на който и да е от двата съставни елемента на основанието „трудов стаж“ или „професионален опит“ води до липса на правно основание за възникване на правото на работника или служителя по чл. 12 НСОРЗ. Ускореното развитие на съвременните научни постижения и тяхното внедряване в производството в условията на остра конкуренция на пазара е съпроводено с динамично променящи се изисквания за квалифициране и преквалифициране на персонала, което поставя нови изисквания и за придобиване на нов професионален опит на заетите работници и служители. Това прави още по- актуален проблема за динамично променящите се изисквания, и за трудовия стаж и професионалния опит.
9. В последно време представителите на работодателите изтъкнаха едно ново съображение в подкрепа на искането им за премахване на възнаграждението за трудов стаж. Те виждат в това възнаграждение дискриминация спрямо по-младите работници, защото, според тях, за един и същ труд те получават по-ниско възнаграждение за трудов стаж и професионален опит от по-възрастните работници, понеже последните получават по-високо възнаграждение за трудов стаж. Позоваването на „дискриминацията“ тук е изначално объркване на понятията. Не е вярно, че полаганият труд на младите и неопитни работници е „равен“ на труда на по-възрастните и опитни работници. Те са неравностойни по качеството си и това е нормално. Това твърдение не отговаря на фактите. Трудът на по-младите работници и служители не притежава професионалния опит на по-възрастните, което го прави неравностоен с труда на по-възрастните в състава на основанието по чл. 12 НСОРЗ, на което това допълнително възнаграждение се дължи (вж. по-горе т. № 8), поради което не може да се поставя въпрос за дискриминация. Това се отразява върху различието в извършваната работа от младите и от по-опитните работници и служители. А съгласно чл. 48, ал. 5 от Конституцията на Република България размерът на трудовото възнаграждение се определя според извършваната работа. Тъкмо извършваната работа се изразява в заплащането на по-висок размер на допълнителното трудово възнаграждение за придобит професионален опит от по-възрастните работници и служители. От друга страна, този довод внушава идеята за противопоставяне на поколенията в персонала на предприятието, което е добре известно в световната практика, като „война между поколенията.“ И тук изпъква управленската роля на работодателя за предотвратяване на поколенческото противопоставяне и оптимално съчетаване в персонала от младо, средно и възрастно поколение, а не изостряне на отношенията между тях. Последиците от него водят до влошаване на психологическия климат в предприятието, което засяга и интересите на работодателя. Това изисква полагане на особени грижи за младите работници – за тяхната професионална квалификация и опит, интеграцията им в общността на персонала, за осигуряване на настойничество върху тях, в най-добрия смисъл на това понятия и др. А това са преди всичко задължения на работодателя.
10. Схванат в неговото действително съдържание като отделен вид допълнително трудово възнаграждение по смисъла на чл. 244, т. 2 КТ, придобитият професионален опит от работника или служителя за влагания от него труд се отразява при изпълнение на възложената му и извършвана от него работа по трудовото правоотношение. То е трудово възнаграждение за по-високото качество на влагания труд и се дължи за изплащане от работодателя на общо основание. Това го прави допълнително трудово възнаграждение за извършваната работа по смисъла на чл. 48, ал. 5 от Конституцията. То е „допълнително“, защото се прибавя към основната му заплата по чл. 3, т. 1 и 2 НСОРЗ, каквито са и другите допълнителни възнаграждения за заплащане на нощния труд, извънредния труд, заплащане на труда при ненормиран работен ден по чл. 261, 262, 263 и 264 от Кодекса на труда и др. Неизплащането на това допълнително възнаграждение е неизплащане на трудовото възнаграждение за извършваната работа по чл. 48, ал. 5 от Конституцията. Отказът на работодателя да заплати този придобит трудов стаж и професионален опит е отказ да се заплати дължимото трудово възнаграждение за извършваната работа в неговата пълнота с всички произтичащи от това последици.
11. Работодателските организации смекчават позицията си за премахване на допълнителното възнаграждение за трудов стаж и предлагат – като жест на добра воля от тяхна страна, неговият „заварен“ размер за текущата (2017 г.) да бъде еднократно включен в размера на основната месечна заплата на всеки работник или служител, и да стане част от нея.
Това не променя същността на проблема, тъй като и по този начин месечното периодично плащане на допълнителното трудово възнаграждение за придобит трудов стаж и професионален опит се премахва като отделен, самостоятелен вид трудово възнаграждение. То лишава работника или служителя от едно, макар и минимално, но периодично получавано досега месечно трудово възнаграждение.
Ето, онагледено с пример, как би изглеждал размерът на трудовото възнаграждение на работника или служителя при запазване на действащата уредба и при възприемане на посоченото предложение на работодателските организации:
Приемаме, че се изплаща минималният размер на това възнаграждение за всяка година навършен трудов стаж и професионален опит – 0,6 на сто, върху основната месечна заплата (чл. 12 НСОРЗ и ПМС № 147 от 29.06.2007 г.).
Така при 10 години трудов стаж и професионален опит на работник с основна месечна заплата 600 лв. през 2017 г. той получава основна месечна заплата 636 лв., в която се включва и неговото досегашно допълнително възнаграждение от 36 лв.
Но положението се изменя оттук насетне – за в бъдеще.
Ако се запази сегашната уредба, през 2018 г., когато същият работник или служител ще има 11 години придобит трудов стаж и професионален опит с 6,6 на сто допълнително възнаграждение за трудов стаж и професионален опит, той ще получава месечно възнаграждение 639,60 лв. (600 лв. основна месечна заплата плюс 39,60 лв. възнаграждение за трудов стаж и професионален опит), а според предложението на работодателските организации – 636 лв.
През 2019 г., когато същият работник ще има 12 години придобит трудов стаж и професионален опит, той ще получава месечно 643,20 лв. трудово възнаграждение (600 лв. основна заплата плюс 43,20 лв. от допълнителното трудово възнаграждение, чийто процент вече е нараснал от 6,6 на сто на 7,2 на сто върху основната заплата), а ако се приеме предложението на работодателските организации той ще продължи да получава 636 лв. основна месечна заплата, а през 2020 г., когато работникът ще е натрупал 13 години трудов стаж и професионален опит, за които ще му бъде начислено допълнително възнаграждение – 7,8 на сто върху основната заплата от 600 лв., то ще бъде 46,80 лв., или общо 646,80 лв., а според предложението на работодателските организации то ще продължи да остава „замръзнало“ на 636 лв. от 2017 г. и т.н. Разликата, макар и минимална, е очевидна и се изразява в редовно ежемесечно получаване на нарастващо, макар и минимално по размер, месечно трудово възнаграждение.
12. Но разликите не спират дотук. Запазването на досегашното разрешение за заплащане на допълнително трудово възнаграждение за трудов стаж в добре работещи предприятия, в които са създадени синдикални организации, установеният минимален размер на това възнаграждение, като част от трудовото възнаграждение, може на общо основание да се определя в колективния трудов договор и в по-висок размер – над 0,6 на сто от основната месечна заплата. В някои от тези предприятия този размер в колективния трудов се уговаря на 1 на сто от основната месечна работна заплата. Тогава в горния пример при основна месечна заплата 600 лв. и 10 години трудов стаж, ежемесечното трудово възнаграждение, при 10 на сто размер на допълнителното възнаграждение за трудов стаж, месечната заплата на работника ще бъде примерно: за 2017 г. – 660 лв., за 2018 г. – 666 лв., за 2019 г. – при 12 години трудов стаж – 672 лв., за 2020 г. – при
13 години трудов стаж- 678 лв. и т.н., докато основната заплата на работника или служителя при възприемане на предложението на работодателите ще продължи да бъде фиксирана в горния пример на 636 лв.
Разликата между двете разрешения е очевидна и в този случай тя е още по-осезателна, поради договорения в колективния трудов договор по-висок размер на допълнителното възнаграждение за придобит трудов стаж и професионален опит. Тя е в полза на запазването на допълнителното възнаграждение за трудов стаж, с известно, макар и малко по размер, ежегодно нарастване на работната заплата.
13. Предлаганото разрешение от работодателските организации беше вече приложено в действащото законодателство през 2012 г. за държавните служители по Закона за държавния служител в чл. 67 (обн. ДВ, бр. 38 от 2012 г.) и за работещите по трудово правоотношение в държавната администрация (чл. 107а, ал. 14-18 КТ), с изменения в посочените два закона, които влязоха в сила от 01.07.2012 г., и се прилагат от тогава насам. Това беше неблагоприятна законодателна промяна за тези категории лица – държавните служители по Закона за държавния служител и работещите по трудови правоотношения в държавната администрация по чл. 107а КТ, поради което не може да послужи като пример за нейното повторение и за работниците и служителите по Кодекса на труда. Все пак заслужава да се отбележи, че държавните служители по Закона за държавния служител и след промяната от май 2012 г. запазиха и някои предимства пред работещите по трудово правоотношение: осигурителните вноски за тяхното обществено и здравно осигуряване са за сметка на бюджетите на съответната държавна администрация (чл. 38 ЗДСл). По този повод може да се посочи, че в специалните административни закони за някои категории държавни служители в сектор „Сигурност“ и за магистратите в съдебната власт, допълнителното възнаграждение за „прослужено време“ е с далеч по-благоприятни разрешения (2 на сто от основната месечна заплата), но общо не повече от 40 на сто от основната заплата (чл. 178 ЗМВР, чл. 72 ЗДАНС, чл. 65 ЗДАР, чл. 64 ЗНСО, чл. 213 ЗОВС, чл. 219 ЗСВ и др.). Но това е друг въпрос, който е извън темата на изложението.
14. Допълнителното възнаграждение за придобит трудов стаж и професионален опит – от въпрос за един от елементите от съдържанието на индивидуалното трудово правоотношение – за размера на това възнаграждение, в последните години промени своите измерения. То се превърна в национален въпрос на колективните трудови правоотношения, по който спорът се води на национално равнище между представителните синдикални и работодателски организации, съпроводен с висок градус на социално напрежение. Това изисква проблемът да се върне на своето естествено място, което му отреждат чл. 3-3е КТ – в Националния съвет за тристранно сътрудничество, с участието на представителните синдикални и работодателски организации и на правителството, което е обстойно уредено като въпрос на диалог между социалните партньори помежду им, и между тях и представители на правителството. Искам особено да подчертая – с активното и умело участие на представители на правителството за постигане на неговото доброволно и общо приемливо разрешение. Необходимо е правителството да възстанови редовното провеждане на тристранното сътрудничество и доверието на социалните партньори в него, а не да прибягва до него само инцидентно и кампанийно, каквато е практиката през последните години, включително и в случая с настоящото обсъждане на допълнителното възнаграждение за трудов стаж. И ако въпреки това не се постигне общо съгласие при провеждането на дискусиите по него, като се отчита консултативният характер на тази законова процедура, Министерският съвет, като конституционен орган на държавата, който осъществява вътрешната политика на държавата в съответствие с Конституцията и законите, да приеме окончателно решение по него на основание чл. 244, т. 2 КТ.
Проф. д.ю.н. Васил МРЪЧКОВ
