Коментар
Законът за защита от дискриминация (ЗЗДискр.) предвижда комплекс от задължения за работодателя, свързани със създаването на недискриминационна среда за упражняване на правото на труд. Според чл. 18 ЗЗДискр. „работодателят в сътрудничество със синдикатите е длъжен да предприеме ефективни мерки за предотвратяване на всички форми на дискриминация на работното място“. Това общо формулирано задължение следва да се тълкува във връзка с всички останали задължения, установени в глава втора, раздел І от ЗЗДискр., озаглавен „Защита при упражняване правото на труд“: за осигуряване на еднакви условия на труд (чл. 13 ЗЗДискр.), равно възнаграждение за еднакъв и равностоен труд (чл. 14 ЗЗДискр.), равни възможности за професионално обучение и повишаване на професионалната квалификация и преквалификация (чл. 15 ЗЗДискр.), прилагане на еднакви критерии при налагане на дисциплинарни наказания (чл. 20 ЗЗДискр.) и т.н.
Изпълнението на всяко едно от тези конкретни задължения е предпоставка за „предотвратяването на всички форми на дискриминация на работното място“. Наред със задълженията за бездействие (да се въздържа, респективно да не допуска извършването на дискриминационни актове), работодателят е задължен да предприеме и редица действия: например да пригоди работното място към нуждите на работник или служител с увреждания, освен когато това е прекалено обременително като организация и разходи (чл. 16 ЗЗДискр.), да постави на достъпно място в предприятието текста на закона, както и всички разпоредби на вътрешните правила и клаузите от колективния трудов договор, отнасящи се до защитата от дискриминация (чл. 22 ЗЗДискр.), и др.
В следващите редове ще бъде обърнато внимание на конкретни антидискриминационни мерки, целящи намаляване на риска от извършване на дискриминационни актове в предприятието. Ще бъдат разгледани и възможностите на работодателя за реакция, когато получи сигнал за неравно третиране на работник или служител. Обемът и целите на това изложение не предполагат изчерпателен анализ на всички задължения на работодателя по ЗЗДискр., затова акцентът ще бъде поставен само на някои въпроси със съществено практическо значение.
Разбира се, трябва да се държи сметка, че каквито и мерки да се предприемат, те не могат да дадат абсолютна гаранция за предотвратяването на всички форми на дискриминация на работното място. Когато законът въвежда такова задължение, то следва да се тълкува в смисъл на полагане на максимални усилия и поемане на отговорността, ако въпреки всичко бъде извършен дискриминационен акт. Необходимо е също така да се отчита един твърде деликатен баланс: прекомерно интензивната намеса на работодателя в личната сфера на работниците и служителите може да има точно обратен на целения резултат. Подобни отношения често са емоционално обременени и поведението на работодателя в тях трябва да е не само законосъобразно, но и достатъчно внимателно и тактично, за да не накърни достойнството на засегнатите лица. Във всеки конкретен случай може да се наложи предприемането на различни мерки, но все пак могат да се очертаят някои общи закономерности, от които да се изведат и определени насоки.
1. Законът определя дискриминацията като неравно, по-неблагоприятно третиране на лице на основата на признаците по чл. 4, ал. 1 ЗЗДискр. (пол, раса, народност, етническа принадлежност, произход, религия, лично или обществено положение, семейно положение, възраст, сексуална ориентация и др.). Той забранява както пряката, така и непряката дискриминация, т.е. определя като еднакво недопустими както явното, така и прикритото зад „привидно неутрална разпоредба, критерий или практика“ неравно третиране на определени лица поради факта, че са носители на съответен признак, определящ принадлежността им към дадена група. Приравнен по правните си последици на формите на дискриминация е и тормозът (всяко нежелано поведение на основата на същите признаци, изразено физически, словесно или по друг начин, което има за цел или резултат накърняване на достойнството на лицето и създаване на враждебна, обидна или застрашителна среда), съответно сексуалният тормоз. В Допълнителните разпоредби на ЗЗДискр. са дефинирани още понятието „неблагоприятно третиране“ (всеки акт, действие или бездействие, което пряко или непряко засяга права или законни интереси), както и изразът „на основата на признаците по чл. 4, ал. 1“ (на основата на действителното, настояще или минало, или предполагано наличие на един или повече от тези признаци у дискриминираното лице или у лице, с което то е свързано, или се предполага, че е свързано, когато тази връзка е причина за дискриминацията).
2. Очевидно е, че тези твърде общи дефиниции откриват пътя към прекалено широко тълкуване и почти всяка ситуация може да се интерпретира, така че да бъде квалифицирана като проява на дискриминация. Ако например при изготвянето на графика за ползване на платения годишен отпуск работодателят се съобрази първо с предпочитанията на работниците и служителите със семейни задължения (доколкото те обичайно планират почивката си с оглед ангажиментите на другия съпруг, училищни ваканции и пр.), буквалното тълкуване на цитираните законови разпоредби може да обоснове извода, че спрямо несемейните служители е налице дискриминация по признака „семейно положение“. Затова на тези въпроси следва да се обърне специално внимание в хода на консултациите с представителите на синдикалните организации и представителите на работниците и служителите по чл. 7, ал. 2 КТ, които се провеждат преди утвърждаването на графика за отпуските (чл. 173, ал. 1 КТ). Логично е, че не винаги могат да се съобразят предпочитанията на всички работници и служители за времето, през което да използват отпуска си (вж. чл. 37а, ал. 1 НРВПО) и по необходимост при планирането трябва да се възприеме критерий, който да държи сметка и за нормалното протичане на производствения процес в предприятието. Отчитането на семейните ангажименти изглежда разумно и справедливо решение. То впрочем не е чуждо и на законодателя, който дава предимство на непълнолетните работници и служители и майки с деца до 7-годишна възраст (чл. 174 КТ). Все пак работодателят следва да положи усилия за това предпочитанията на максимален брой от служителите да бъдат съобразени, а когато това се окаже обективно невъзможно – да разясни мотивите си за взетото решение и да се опита да предотврати възникването на напрежение. Именно социалният диалог (провеждането на консултациите с представителите на работниците и служителите) е способ за пълноценното изпълнение на работодателските задължения както по трудовия закон, така и по ЗЗДискр.
Наред с безусловната необходимост от провеждане на ефективен социален диалог, в правната литература са изведени и други примери за удачни мерки, целящи предотвратяване на формите на дискриминация на работното място. „По инициатива на работодателя юрисконсултът на предприятието или друго лице с юридическо образование, или синдикален член може да изнесе беседа пред трудовия колектив, като запознае работниците с техните трудови права в борбата им срещу дискриминацията на работното място. Работодателят може да прави периодични анкети сред своите работници, като от отговорите на поставените въпроси прави оценка на психологическия климат и на нагласите в трудовия колектив по конкретни въпроси на разглежданата проблематика.“ (доц. Ивайло Стайков, „Тормоз на работното място – същност, последици и правна защита“, сп. „Адвокатски преглед“, 2006, бр. 4-5, с. 9-19).
На следващо място, във вътрешните актове на работодателя (правилник за вътрешния трудов ред, Етичен кодекс и др.) могат да се включат разпоредби от антидискриминационно естество. Както беше посочено, ЗЗДискр. изрично определя, че съответните текстове, отнасящи се до защитата от дискриминация, следва да се поставят на видно място в предприятието и да са достъпни за целия персонал.
3. Дотук бяха посочени някои мерки с предимно превантивен характер (пълноценно взаимодействие със синдикалните организации и представителите на работниците и служителите, образователни кампании, въвеждане на изрични забрани за неравно третиране във вътрешните актове). Не е изключено обаче, въпреки тези мерки, да бъде извършен дискриминационен акт и тук се поставя въпросът за възможната реакция от страна на работодателя.
Най-напред е необходимо едно кратко уточнение: в случая не става дума за дискриминационен акт, извършен от самия работодател (ако той е физическо лице, респективно от негов представител в лицето на управител, изпълнителен директор и пр.). Такъв акт, разбира се, би бил незаконосъобразен и работодателят следва да понесе отговорност, ако неравното третиране бъде доказано. (Така например служителка може да сезира Комисията за защита от дискриминация, като представи доказателства, че получава по-ниско трудово възнаграждение за еднакъв и равностоен труд в сравнение с колегите си мъже и тази разлика се дължи именно на пола. Комисията може да наложи на работодателя административно наказание, както и да даде предписания за отстраняване на нарушението.) По-интересен от правна гледна точка е въпросът за поведението на работодателя, когато дискриминационният акт е извършен от един или група работници и служители спрямо друг/други работници и служители. Законът задължава работодателя да се намеси в такава ситуация (чл. 17 ЗЗДискр.), а това може да се окаже твърде деликатно. Същевременно, ако не заеме активна позиция, работодателят рискува да бъде обвинен в неизпълнение на своите задължения по ЗЗДискр. за създаване на недискриминационна работна среда и предприемане на ефективни мерки за предотвратяване на всички форми на дискриминация на работното място.
4. За да реагира, работодателят най-напред трябва да узнае за възникването на потенциалния проблем. Според чл. 17 ЗЗДискр., работникът или служителят, който се смята за подложен на тормоз, включително сексуален тормоз, следва да подаде оплакване. Неясно защо законодателят е предвидил, че работникът или служителят трябва задължително да се оплаква от тормоз, а не е използвал по-общото понятие „неравно третиране“. Възможно е служителят да е подложен на дискриминационно отношение от страна на свой колега или колеги, без субективно да схваща това като тормоз. И при това положение дискриминационният акт не може да бъде толериран. Разпоредбата на чл. 17 ЗЗДискр. е неоправдано тясна и в друга насока: не е изключено сигнал да бъде подаден от друго лице, което не означава, че работодателят е освободен от задължението си да реагира. Достатъчно е да се разгледа един подобен пример: служителка е подложена на „нежелано поведение от сексуално естество“ от прекия си ръководител (сексуален тормоз според легалната дефиниция на § 1, т. 2 от Допълнителните разпоредби на ЗЗДискр.), но поради страх да не загуби работата си или поради неудобството да коментира подобен въпрос, не подава оплакване до работодателя. Друг служител обаче подава сигнал. Очевидно е, че в тази ситуация работодателят няма да е изпълнил задължението си за предотвратяване на всички форми на дискриминация на работното място, ако не разследва сигнала под претекст, че няма постъпило оплакване от самата служителка.
5. Следователно трябва да се приеме, че независимо от източника на сигнала, работодателят е задължен да го разгледа. Необходимо е той да извърши преценка, дали действително описаната ситуация разкрива белезите на дискриминационен акт. Оплакването (сигналът) трябва да съдържа конкретни данни в какво се изразява неравното третиране (тормозът), на основата на кой от признаците по чл. 4, ал. 1 ЗЗдискр. лицето се чувства дискриминирано, респективно по какъв начин лицата, които не притежават съответния признак, са обект на различно отношение. Трудно може да се говори за дискриминационен акт например в хипотезите, когато сигналът съдържа индикации за чисто междуличностни неразбирателства и конфликти, без в него да присъстват данни за неравно третиране и то на основата на определен признак (пол, етническа принадлежност, сексуална ориентация и пр.). Сам по себе си фактът, че служителят се е почувствал обиден от дадено изказване или действие, не ги прави дискриминационни. А за работодателя не съществува правно задължение за изглаждане на междуличностни неразбирателства сред персонала.
Ако обаче сигналът действително съдържа данни за извършен дискриминационен акт, работодателят трябва да установи фактическата ситуация. Това може да стане най-вече, като се изискат обяснения по случая от обвиненото в дискриминация лице. Този извод следва пряко от разпоредбата на чл. 17 ЗЗДискр., според която работодателят е задължен да наложи дисциплинарна отговорност на работника или служителя, който упражнява или е упражнил тормоз. Според чл. 193, ал. 1 КТ преди налагане на дисциплинарното наказание работодателят има задължението да изслуша работника или служителя или да приеме писмените му обяснения и да събере и оцени посочените доказателства. На практика тази част от производството се оказва „най-деликатна“, защото твърдяното нарушение (дискриминационният акт) трябва да се опише в детайли и да се съберат доказателства за извършването му. В тази фаза напрежението лесно може да ескалира, което да навреди на работната атмосфера в целия колектив. Затова работодателят трябва да подходи с нужното внимание. Този извод лесно може ясно да се илюстрира с използвания и по-горе пример за упражнен сексуален тормоз над подчинена служителка: работодателят трябва да разследва оплакването и да изслуша и двете страни, но е препоръчително запазването на дискретност по отношение на останалата част от персонала, най-малкото, за да не се създават допълнителни притеснения за потърпевшата.
6. Ако се потвърди верността на оплакването (сигнала), ЗЗДискр. предписва работодателят да предприеме мерки за прекратяване на тормоза и за налагане на дисциплинарна отговорност на виновния служител. На това правило следва да се обърне специално внимание, доколкото трудовото законодателство не предвижда задължително налагане на дисциплинарно наказание, когато се установи нарушение на трудовата дисциплина. По принцип работодателят може да прецени, че нарушението е маловажно и за провинилия се служител да не настъпят никакви негативни последици. Когато обаче се разкрие нарушение на антидискриминационния закон, в частност – наложен тормоз, на виновното лице задължително се налага едно от предвидените в Кодекса на труда дисциплинарни наказания: забележка, предупреждение за уволнение или дисциплинарно уволнение.
7. Удачно е накрая да се посочат съвсем накратко и възможните пътища за защита от дискриминация, когато работникът или служителят счита, че работодателят е в нарушение на задълженията си по ЗЗДискр., респективно че не е предприел необходимото по подаден сигнал за тормоз на работното място. Единият способ е инициирането на производство пред Комисията за защита от дискриминация (КЗД), която може да установи факта на нарушението и да наложи на работодателя административно наказание, както и да даде задължителни предписания за отстраняване на нарушението. Комисията обаче няма правомощия да присъди обезщетение за претърпените от дискриминираното лице вреди – това е изключителна компетентност на съда. Затова на основата на решението на административния орган потърпевшият може да заведе осъдителен иск срещу работодателя за изплащане на парично обезщетение за претърпените в резултат на дискриминационния акт неимуществени вреди. Алтернативно лицето може да предяви иск направо пред районния съд, с който да поиска установяване на нарушението, осъждане на ответника да преустанови нарушението и да възстанови положението преди нарушението, както и да се въздържа в бъдеще от по-нататъшни нарушения и обезщетение за вреди. И в двата случая за производствата (административно и/или съдебно) не се събират такси.
В обобщение – работодателят трудно би могъл да предотврати всички форми на дискриминация на работното място, но това не бива да го демотивира от полагането на усилия в тази насока. Не достатъчно сериозното отношение и неизпълнението на разглежданите задължения може да има тежки негативни последици и то в няколко насоки:
Първо – Комисията за защита от дискриминация има правомощия да наложи глоби, съответно имуществени санкции на юридически лица за нарушения на закона (в размер от 200 до 2000 лв., съответно 2500 лв.).
Второ – по съдебен ред дискриминираното лице може да претендира обезщетение за претърпените неимуществени вреди, което съдът определя по справедливост.
И трето – може би най-опасният негативен резултат от дискриминационния акт за работодателя, се изразява в компрометирането на доверието в него и на работната атмосфера. Дори това да не се случи в непосредствен план, в перспектива то неизбежно ще доведе до затруднения в дейността и вероятни загуби.
Андрей АЛЕКСАНДРОВ, старши консултант в адвокатско дружество „Камбуров и съдружници“
