Коментар
Отдавна замисляното и дебатирано уреждане на стажа и трудовия договор за стажуване най-сетне се случи. На 12.03.2014 г. Народното събрание прие окончателно предлаганите изменения и допълнения в Кодекса на труда.
В следващите редове ще разгледаме основните въпроси, които уреждат новите текстове в Кодекса на труда.
Какво следва да се разбира под понятието „стажуване“ според промените в Кодекса на труда?
Новият чл. 233а от Кодекса на труда (КТ)1 определя стажуването чрез неговите същностни характеристики, а именно:
1. Изпълнение на работа, т.е. изпълнение на трудова функция от работник или служител по трудов договор.
2. Изпълнението на работата да е подчинено на специфична цел – усвояване на практически умения по придобита професия или специалност от работника-стажант. Тоест, наред с предоставянето на работна сила от работника на работодателя, което е същността на трудовото правоотношение, важна характеристика на стажуването е специфичната му цел. Това изрично е подчертано в ал. 1 на чл. 233а КТ.
3. На следващо място трябва да отбележим особената опека – наставничеството, с което е съпроводено стажуването. Наставничеството е особена форма на надзор, ръководство и контрол за точното изпълнение на работата, и същевременно за реализацията на специфичната му цел. Тази форма на ръководство и контрол се осъществява директно от работодателя или от определено лице, наречено „наставник“. Наставничеството обезпечава системен, правилен подход от страна на работника, за да приложи придобитите знания (професия, специалност) в реална трудова среда, като крайната цел е придобиването на практически умения по усвоената професия или специалност.
То е преходен период между завършеното образование и придобитата професия или специалност, и прилагането им в практиката. Чрез него и под наблюдението на наставника или работодателя се надграждат практическите умения по придобитата професия или специалност.
Трудов договор с условие за стажуване
На фона на идеята за стажуването, ще разгледаме особеностите на трудовия договор с условия за стажуване2, уреден чрез новата разпоредба на чл. 233б, ал. 1, 2 и 3 КТ.
Работник по такъв договор може да бъде физическо лице, което следва да отговаря на няколко условия:
1. да е на възраст до 29 години;
2. да е завършило средно или висше училище, в резултат на което да има придобита професия или специалност;
3. да няма трудов стаж или професионален опит по придобитата професия или специалност.
Следва да се отбележи, че трудовият договор с лицето, отговарящо на изискванията по ал. 1 на чл. 233б КТ, не може да се сключва за каква да е работа, а само за работа на длъжности, които съответстват на придобитата квалификация от лицето.
Съществено изискване при този трудов договор е чрез него да се определят:
- начинът и формата, чрез които се усвояват практическите умения в процеса на изпълнение на трудовите задължения;
- името и длъжността на наставника; както и
- други условия, свързани със стажуването.
Времетраенето на договора с условие за стажуване не може да бъде по-малко от 6 и повече от 12 месеца.
Такъв договор с едно и също лице може да се сключва само веднъж.
Следва да подчертаем, че извън горните специфични условия на този трудов договор, той по нищо друго не се отличава от трудовия договор, такъв, какъвто е очертан в глава пета, раздел І, чл. 61-76 КТ. Тоест, той следва да отговаря на изискванията на чл. 66 КТ относно съдържанието му. По всички други въпроси извън стажуването, следва да се спазват изискванията на Кодекса на труда.
Фигурата на наставника
Фигурата на наставника е доста позабравена и нейното възстановяване, чрез съответните правни норми, предизвиква интерес, въпроси и различни мнения.
Наставникът е физическо лице. Основното, което законът поставя като изискване към него, е да „… притежава квалификация по същата или сходна професия, по която ще се провежда стажуването, и не по-малко от три години трудов стаж или професионален опит по тази професия.“
Ролята и значението, които има наставникът, разбираемо поставят в центъра на неговата фигура тези изисквания. Тук следва да отбележим разликата между понятията „трудов стаж“ и „професионален опит“. Професионалният опит е възможен и без наличието на трудов стаж.
Законът (чл. 233б КТ) насочва към разбирането, че наставникът е лице от същото предприятие, като отношенията между работодателя и наставника се уреждат с допълнително споразумение към трудовия му договор. В него се определят разпределението на работното време на наставника, както и други условия за изпълнение на наставничеството. По наше мнение и по аргумент за противното, чл. 233б, ал. 2 КТ допуска наставникът да бъде и лице, което притежава квалификация по същата или сходна професия, но не е работник или служител на съответното предприятие. В този случай отношенията между работодателя и наставника ще бъдат уредени с облигационен договор, в който следва да бъдат уредени всички въпроси, свързани с наставничеството.
В рамките на комплексното уреждане на стажуването е и чл. 233в КТ, чрез който се урежда удостоверяването на резултатите от обучението. То е уредено като задължение на работодателя, който издава специално удостоверение-препоръка, чрез която удостоверява резултатите от обучението. Целта на този удостоверителен писмен акт е той да послужи на стажанта (работника) като доказателство за практически придобити през стажа умения при кандидатстване за работа при друг работодател.
Проблем буди регистрацията на тези трудови договори.
Съгласно Наредба № 5 от 29.12.2002 г. за съдържанието и реда за изпращане на уведомлението по чл. 62, ал. 5 от Кодекса на труда те няма да могат да бъдат откроени като група договори в общия масив от трудови договори. Ето защо, по наше мнение, се налага и промяна във въпросната наредба.
Промяна в чл. 327, ал. 2 от Кодекса на труда
Интересно и заслужаващо коментар е допълнението в чл. 327, ал. 2 КТ, което урежда прекратяване на трудовия договор от работника или служителя без предизвестие.
Към досега действащия текст на алинея втора се добавя ново, второ изречение, а второто изречение става трето.
Ето как изглежда текстът след промяната:
„Чл. 327 (2) В случаите по ал. 1, т. 10, когато работникът или служителят не може да подаде писменото си заявление за прекратяване на трудовия договор, поради това че работодателят, лицето, което го представлява, или лицето, определено да получава кореспонденцията на работодателя, не могат да бъдат намерени на адреса на управление, посочен в трудовия договор, заявлението може да се подаде в инспекцията по труда по седалището или адреса на управление на работодателя.
„Заявлението може да се изпрати в инспекцията по труда с препоръчано писмо с обратна разписка или по електронен път при спазване разпоредбите на Закона за електронния документ и електронния подпис.“
Ако след проверка, извършена съвместно от контролните органи на инспекцията по труда, Националния осигурителен институт и Националната агенция за приходите, се установи, че действително работодателят е преустановил дейността си, трудовият договор се смята за прекратен от датата на завеждане на заявлението в инспекцията по труда по седалището или адреса на управление на работодателя.
Новото изречение не създава ново право. Правото вече е уредено в първото изречение на разпоредбата. Всъщност чрез добавката се доурежда, доуточнява начинът, по който може да се реализира уреденото вече право – изпращане на заявлението с препоръчано писмо с обратна разписка или по електронен път, при спазване на изискванията на съответния закон.
Чавдар ХРИСТОВ, юрист
______
1 Стажуване
Чл. 233а. (1) Стажуването е изпълнение на работа под наставничеството на работодателя или на определено от него лице – наставник, с цел усвояване на практически умения по придобита професия или специалност.
(2) Наставник може да бъде лице от същото предприятие, което притежава квалификация по същата или сходна професия, по която ще се провежда стажуването, и не по-малко от три години трудов стаж или професионален опит по тази професия.
(3) Отношенията между работодателя и наставника се уреждат с допълнително споразумение към трудовия му договор, в което се определят разпределението на работното време и други условия за изпълнение на наставничеството.
2 Трудов договор с условие за стажуване
Чл. 233б. (1) Работодателят може да сключи трудов договор с условие за стажуване с лице на възраст до 29 години, завършило средно или висше училище и без трудов стаж или професионален опит по придобитата от него професия или специалност.
(2) Договорът по ал. 1 се сключва за работа на длъжност, която съответства на придобитата от лицето квалификация. Такъв договор с едно и също лице може да се сключва само веднъж.
(3) С договора по ал. 1, освен условията по чл. 66, ал. 1, се определят начинът и формата, чрез които се усвояват практическите умения в процеса на изпълнение на трудовите задължения, името и длъжността на наставника, времетраенето на договора, което не може да бъде по-малко от 6 и повече от 12 месеца, както и други условия, свързани със стажуването.
