Прекратяването на трудовото правоотношение често провокира конфликти и не случайно с него са свързани най-големият брой индивидуални трудови спорове, разглеждани от съдилищата. Многообразието на тези спорове е голямо, защото и основанията за прекратяване на трудовия договор са многобройни и всяко от тях има своите специфики. Не е възможно всички те да бъдат разгледани в следващите редове, но пък е удачно „пред скоби“ да бъде изведена една по-обща бележка: правораздаването по трудови спорове в България за съжаление е бавно и една от причините за това е претоварването на съдебната система с голям брой дела, голяма част от които могат изобщо да не бъдат водени. Не е необходимо всеки трудов спор да се решава от съда, ако страните са в състояние да го преодолеят сами. Например в разпоредбата на чл. 344, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) е указана възможността законността на уволнението да се оспорва пред работодателя или пред съда. Препоръчително е работниците и служителите да атакуват уволненията, които считат за незаконосъобразни, първо пред работодателя, особено при спорове, които не се отличават с особена фактическа и правна сложност. Възможно е работодателят сам да удовлетвори исканията на служителя, като отмени уволнителната си заповед и възстанови лицето на предишната му работа. Така ще се стигне до разрешаване на спора с минимален разход навреме, средства и енергия, което е в интерес и на двете спорещи страни.
Разбира се, дори страните по трудовото правоотношение да положат всички усилия за доброволно решаване на споровете помежду си, те могат да се окажат безрезултатни и да стане наложителна намесата на съда. По-долу са очертани няколко съществени въпроса, по които се наблюдават колебания в практиката. Ето защо, струва ми се, е добре да се помисли за прецизирането на тези въпроси на законово ниво, доколкото уредбата им очевидно съдържа неясни моменти и непълноти.
Умишлено са избрани три различни по правната си природа основания за прекратяване на трудовото правоотношение – от работника или служителя, от работодателя, и прекратяване в резултат на съгласуваната воля на двете страни.
1. Прекратяване на трудовото правоотношение от работника или служителя без предизвестие поради неизпълнение на задълженията на работодателя
Използваното тук понятие „прекратяване поради неизпълнение на задълженията на работодателя“ обобщава няколко различни основания за прекратяване на трудовия договор по чл. 327, ал. 1, т. 2-3а КТ (забавяне в изплащането на трудовото възнаграждение или на обезщетение; незаконосъобразна промяна на мястото или характера на работата и на трудовото възнаграждение; неизпълнение на други задължения на работодателя; прекратяване на договора поради значително влошаване на условията на труд при новия работодател след настъпила промяна по чл. 123 или 123а КТ). Сходното между тях е, че работникът или служителят упражнява правото си да прекъсне незабавно трудовоправната връзка, тъй като насрещната страна по договора е в неизпълнение на своите ангажименти. Социалното оправдание на това законодателно решение е неизправността на работодателя по трудовия договор. Така на работника или служителя се дава възможност да се освободи бързо от правоотношението, по което не получава дължимо плащане и/или поведение, за да може да сключи друг договор, който да му осигури необходимите средства за издръжка. В допълнение, за да санкционира незаконосъобразното поведение на работодателя и да гарантира на служителя препитание в тази нелека ситуация, законът предвижда и специално обезщетение. Съгласно чл. 221, ал. 1 КТ при прекратяване на трудовото правоотношение от работника или служителя без предизвестие в случаите по чл. 327, ал. 1, т. 2, 3 и 3а КТ работодателят му дължи обезщетение в размер на брутното трудово възнаграждение за срока на предизвестието – при безсрочно трудово правоотношение, и в размер на действителните вреди – при срочно трудово правоотношение.
На пръв поглед тази законодателна концепция изглежда напълно логична и социално оправдана, но при по-внимателен прочит се разкриват многобройните несъвършенства на уредбата. Част от тях са „технически“ и са плод на несъгласуваност между действащите нормативни актове. Забавянето в изплащане на обезщетение по общественото осигуряване е хипотеза, загубила значението си, доколкото обезщетенията се изплащат директно от осигурителния орган на осигурените лица, а не чрез работодателя. Основният проблем обаче е друг, и той е на концептуално ниво. Неизпълнението на работодателските задължения е формулирано твърде общо, а преценката дали е налице такова е оставена изцяло на работника или служителя. Кое забавено изплащане на трудово възнаграждение е „съставомерно“? Ако заплатите в предприятието се плащат например до 5-то число на следващия месец, дава ли основание плащането на 6-то число за едностранно прекратяване на трудовия договор от служителя? „Отвореният финал“ на разпоредбата на чл. 327, ал. 1, т. 3 КТ също дава възможност за всякакви интерпретации. Неизпълнението на всички „други задължения, уговорени с трудовия договор или с колективния трудов договор, или установени с нормативен акт“ може да включва маловажни случаи, които да дадат на работника или служителя формалния повод да се позове на тази разпоредба, за да се освободи от трудовото правоотношение. Що се отнася до „значителното влошаване на условията на труд при новия работодател“ след промяна по чл. 123 или 123а КТ, законът не съдържа никакви указания кое влошаване е значително – и тук свободата на преценка на служителя е неоправдано широка. Необходимо е да се отбележи още, че липсва срок, в който той да се възползва от правото си на едностранно прекратяване на трудовия договор без предизвестие по чл. 327, ал. 1, т. 2-3а КТ. Оказва се, че това право може да бъде упражнено при всяко неизпълнение на задължение на работодателя, независимо колко време е минало, и без значение дали междувременно задължението не е изпълнено (например към момента на отправяне на изявлението за прекратяване на трудовия договор възнаграждението да е вече изплатено).
Във всички посочени случаи прекратяването на трудовото правоотношение настъпва от момента, в който работодателят получи писменото изявление на работника или служителя (аргумент от чл. 335, ал. 2, т. 3 КТ). Работодателят не би могъл „да откаже“ да прекрати трудовия договор, като твърди, че липсват основания за упражняването на това право от работника или служителя.Съдебната практика потвърждава този извод. В Решение № 18 от 19.01.2007 г. на ВКС по гр. д. № 668/2004 г., III г. о., Решение № 266 от 05.06.2007 г. на ВКС по гр. д. № 1416/2004 г., II
г. о., Решение № 542 от 09.12.2009 г. на ВКС по гр. д. № 5375/2008 г. и др. са разглеждани случаи, при които работодателят е отричал наличието на предпоставки за прекратяване на трудовия договор по чл. 327, ал. 1, т. 2 или 3 КТ, поради което е приел, че въпреки постъпилото изрично писмено изявление от работника или служителя за прекратяване на договора, трудовото правоотношение продължава да съществува. Неявяването на работа на работника или служителя на работа в тези случаи е квалифицирано като тежко нарушение на трудовата дисциплина и е наложено наказание дисциплинарно уволнение. Служителите са атакували уволнителните заповеди като незаконосъобразни с аргумента, че към момента на уволненията трудовите им правоотношения вече са били прекратени на друго основание. ВКС приема този довод и отменя извършените дисциплинарни уволнения. До същото заключение достига и по-новата практика. Според Решение № 289 от 18.11.2014 г. на ВКС по гр. д. № 1289/2014 г.,
IV г. о. „разпоредбата на чл. 335, ал. 2, т. 3 КТ не поставя момента на прекратяване на трудовия договор в зависимост от това, дали фактически е налице основанието за прекратяване на трудовия договор. … писменото изявление на работника за прекратяване на трудовото му правоотношение на някое от основанията по чл. 327, ал. 1 КТ води до автоматично прекратяване на трудовото правоотношение, независимо от това, дали е налице посоченото в изявлението на работника или служителя основание. При незаконно (без основание) прекратяване на трудово правоотношение по чл. 327, ал. 1 КТ, работодателят разполага само с възможност да претендира от работника или служителя обезщетение за вредите, които е понесъл от неоснователното прекратяване на трудовия договор, но не и с право да иска възстановяването на вече прекратеното трудово правоотношение.“
Без съмнение изводът – при сега действащата уредба – е верен, но крайният ефект е несправедлив. Работодателят има интерес да установи, че упражненото от работника или служителя право на едностранно прекратяване на трудовия договор по чл. 327 КТ не съществува. Макар да не е мислимо принудителното продължаване на трудово правоотношение, което работникът или служителят вече не желае, за работодателя не е без значение основанието за прекратяване на договора: както от гледна точка на дължимите обезщетения, така и по други съображения. Възможно е например той да е мотивиран да установи, че изпълнява точно задълженията си, за да защити репутацията си, да намали риска от напускане на други служители на същото основание и пр. Този интерес едва ли е ефективно защитен чрез възможността на работодателя „да претендира от работника или служителя обезщетение за вредите, които е понесъл от неоснователното прекратяване на трудовия договор“. Работникът винаги може да прекрати договора си едностранно по чл. 326 КТ с предизвестие, без да излага каквито и да било мотиви. Следователно вредите на работодателя от прекратяване по чл. 327, ал. 1 КТ в общия случай ще се сведат до размера на обезщетение за неспазено предизвестие. (Разбира се, ако работодателят е изплатил на работника или служителя обезщетение по чл. 221, ал. 1 КТ, той ще може да претендира и връщането му.)Воденето на дело с такъв материален интерес често ще се окаже икономически неоправдано, и съзнавайки този факт – някои служители са склонни да злоупотребят с правото си да прекратят договора без предизвестие. Затова е разумно това право да претърпи поне някои законови ограничения, за да не бъде използвано произволно.
2. Прекратяване на трудовото правоотношение от работодателя с предизвестие, поради сключване на договор за управление на предприятието
Сред основанията за прекратяване на трудовото правоотношение от работодателя с предизвестие предвиденото в чл. 328, ал. 2 КТ е може би най-неясно формулираното, което му отрежда и място в тези редове. Доста показателен в това отношение е и фактът, че често при първоначалния прочит на разпоредбата читателят не успява да разбере кой сключва договор за управление. Погрешно се приема, че това е досегашен служител по трудово правоотношение, чийто трудов договор се прекратява, за да сключи договор за управление по Търговския закон. Едва по-задълбоченото осмисляне на текста разкрива, че става дума за встъпването в длъжност на нов управител, член на съвета на директорите и пр., който получава правото да уволни заварените членове на управленския екип по трудово правоотношение, като част от стратегията си за изпълнение на бизнес-задачите на дружеството.
Следователно, за да се приложи това основание за уволнение, на първо място е необходимо трето лице да сключи договор за управление на предприятието. По силата на договора за управление изпълнителят става представител на предприятието-работодател, и упражнява от негово име работодателската власт, в това число чрез сключване и прекратяване на трудовите договори със служителите. Това е гражданскоправен по своята природа договор, договор за поръчка. В него се предвижда определен резултат – постигането на задачи, установени в бизнес план.
Уволнението на основание чл. 328, ал. 2 КТ не може да се извърши в неограничен период от време след сключването на договора за управление. Предвиден е 9-месечен срок, в който изпълнителят по такъв договор може да уволни служители от ръководството на предприятието. Срокът започва да тече „от започване на изпълнението на договора за управление“. Според практиката на ВКС този момент не се свързва по необходимост с вписването на името на съответния управител или член на съвета на директорите в търговския регистър, защото спрямо работниците и служителите представителната власт на това лице възниква още със сключването на договора за управление. Още тук е заложен един опасен „подводен камък“ в уредбата – как се доказва фактическото встъпване на изпълнителя по договора за управление в длъжност и споровете, които може да предизвика това. Например в Решение № 86 от 23.02.2012 г. на ВКС по гр. д. № 1561/2011 г., IV г. о. се посочва, че „ … в хипотезата на чл. 328, ал. 2 КТ правото на работодателя на едностранно прекратяване на трудовите договори със служителите от ръководството на предприятието следва да бъде упражнено в 9-месечен срок от започване на изпълнението по договора за управление. … Напълно възможно е това изпълнение фактически да започне преди датата на вписване на подлежащото на вписване обстоятелство в търговския регистър (относно новоизбрания представляващ дружеството). Няма пречка изпълнителят по договора да встъпи в длъжност като започне да извършва управление преди вписването на промяната в представителството.“ Ако законът беше определил като начална дата на срока момента на вписването в търговския регистър, без съмнение решението щеше да е по-ясно и да предизвиква по-малко спорове сред адресатите на уредбата.
Може би най-дискусионният в практиката въпрос е този относно кръга на служителите, които могат да бъдат уволнени на разглежданото основание. Според законовата разпоредба, това са „служители от ръководството на предприятието“, а съгласно легалната дефиниция на § 1, т. 3 от ДР на КТ в „ръководството на предприятието“ се включват ръководителят на предприятието, неговите заместници и други лица, на които е възложено ръководството на трудовия процес, включително и в поделение на предприятието. Очевидно е, че това понятие търпи различни интерпретации и не са изолирани случаите, в които на основание чл. 328, ал. 2 КТ се извършват уволнения на служители, чиито функции трудно могат да бъдат определени като „ръководни“. Ориентирите трябва да се търсят в съдебната практика, която признава за ръководни служители началници на служби и отдели, главния счетоводител на предприятието и други служители, които имат правомощия да възлагат задачи на подчинени, да контролират тяхното изпълнение и т.н. Организационните правомощия на низови нива в предприятието (например началник смяна) обикновено не се приемат за ръководни позиции. Спорен е въпросът и по отношение на главния юрисконсулт, вътрешни одитори и др. – във всеки конкретен случай трябва внимателно да се преценява до каква степен те могат да вземат самостоятелни решения, имат ли подчинени служители, могат ли да контролират работата им и пр.
Многократно се е поставял въпросът приложимо ли е разглежданото основание за уволнение при последващо сключване на договор за управление със същото лице. В практиката е утвърдено разбирането, че няма пречка в 9-месечен срок след сключването на нов договор за управление, макар и със същото физическо лице – изпълнител, да се извършат уволнения по чл. 328, ал. 2 КТ (вж. например Решение № 1702 от 30.06.2003 г. на ВКС по гр. д. № 2052/2001 г., III г. о., според което „в тежест на работодателя е … да установи в процеса с допустимите от ГПК доказателствени средства, че възложената му за изпълнение през новия мандат стопанска програма и цел е различна от предходната, което обуславя и правомерността на предприета от него промяна в сформирания при предходния му управленски мандат ръководен екип, който се явява заварен, по смисъла на посочената законова разпоредба. В противен случай, уволнението по този ред се явява самоцелно.“). Решение № 249 от 4.07.2013 г. на ВКС по гр. д. № 1358/2012 г., IV г. о., ГК стига по-далеч като приема, че„при сключване на нов по време договор за управление, независимо дали той е с ново лице или такова, което е имало предходен договор за управление, дали бизнеспрограмата следва да е нова, сходна или идентична като съдържание, е без значение“.
Могат да се посочат и други дискусионни въпроси във връзка с основанието за прекратяване на трудовото правоотношение по чл. 328, ал. 2 КТ, но и изложените са достатъчно, за да илюстрират, че в уредбата му има твърде много неясноти, които се нуждаят от законово прецизиране. Вероятно по този начин ще се преодолеят и доста колебания в съдебната практика.
3. Прекратяване на трудовото правоотношение по инициатива на работодателя срещу уговорено обезщетение
Прекратяването на трудовото правоотношение по общата воля на страните е възможно най-безконфликтният начин за прекъсване на трудовоправната връзка. То не е негативно правно явление – напротив, такова прекратяване е желана стъпка в отношенията между страните, когато по една или друга причина те ги считат за изчерпани.
Трудовото ни законодателство познава два механизма за прекратяване на трудовия договор по взаимно съгласие: „обикновеното“ взаимно съгласие по чл. 325, ал. 1, т. 1 КТ (обикновено, в смисъл че то не е поставено в зависимост от други условия) и прекратяване по инициатива на работодателя срещу уговорено обезщетение (чл. 331 КТ). Последното дава възможност на работодателя да се освободи от нежеланата за него трудовоправна връзка, като „откупи“ съгласието на работника или служителя. Механизмът най-често се използва, когато е невъзможно постигането на взаимно съгласие за прекратяване на трудовия договор по чл. 325, ал. 1, т. 1 КТ, а не е налице и основание за едностранно прекратяване от работодателя. Така донякъде се преодоляват ограниченията, които трудовото законодателство поставя пред уволненията: не е необходимо да се посочва конкретната причина за взетото решение, и няма значение дали с поведението си работникът или служителят е дал повод за вземането му. Достатъчно е работодателят да формулира предложение с конкретен размер на обезщетението, което работникът или служителят да е готов да приеме, за да се сложи край на трудовите отношения.
Размерът на предложеното обезщетение не може да бъде по-малък от четирикратния размер на последното получено месечно брутно трудово възнаграждение от работника или служителя (чл. 331, ал. 1 КТ). Горна граница не е предвидена. Както и при общата хипотеза на прекратяване по взаимно съгласие по чл. 325, ал. 1, т. 1 КТ, от получаването на предложението работникът или служителят има 7-дневен срок за приемането му. Той може да приеме с изрично писмено изявление или да откаже предложението – било изрично, било като не се произнесе в срок. В случай че приеме, прекратяването по принцип настъпва веднага (макар че е възможно страните да договорят и по-късна дата, от която договорът да се счита за прекратен).
Съгласно чл. 331, ал. 3 КТ, ако обезщетението не бъде платено в едномесечен срок от датата на прекратяване на трудовия договор, основанието за неговото прекратяване се смята за отпаднало. Това правило търпи сериозна критика. Възможно е работодателят да предложи обезщетение във висок размер, работникът или служителят да се съгласи и да се счита за освободен от трудовия си договор, дори и да сключи нов такъв с друг работодател. Ако работодателят обаче се окаже некоректен и не плати обещаното обезщетение, трудовият договор „автоматично“ се подновява, т.е. служителят пак е обвързан от него и дължи полагането на труд. Не е изключено дори да бъде дисциплинарно уволнен, ако не се явява на работа. Въпреки че изводът звучи абсурдно, той се подкрепя от буквалното тълкуване на разпоредбата (вж. и Решение № 729 от 18.11.2010 г. на ВКС по гр. д. № 320/2010 г., IV г. о.: „Правото на обезщетение на основание чл. 331 КТ възниква от постигнато съгласие за прекратяване на трудовото правоотношение на това основание, съответно при липса на съгласие за прекратяване на трудовото правоотношение на основание чл. 331 КТ няма прекратяване на това основание. Ако има прекратяване на това основание, работникът има право на обезщетение (вземане) на основание чл. 331, ал. 2 КТ до изтичане на едномесечния срок по ал. 3 (от прекратяването), след това основанието се счита отпаднало по силата на чл. 331, ал. 3 КТ. С отпадане на основанието отпада и правото на обезщетение.“). Затова и много служители се притесняват да приемат подобни предложения, ако не са уверени, че работодателят действително ще изплати обезщетението в срок. Далеч по-разумно би било прекратяването на договора да е окончателно, а неизплатеното в срок обезщетение да остава дължимо с всички произтичащи от това последици, както и възможността да се претендира лихва за забава.
Въпрос от съществено практическо значение за работниците и служителите, чиито трудови правоотношения са прекратени на основание чл. 331 КТ, е и какъв ще бъде размерът на обезщетението за безработица, което ще получат от общественото осигуряване.Според чл. 54б, ал. 3 КСО безработните лица, чиито правоотношения са били прекратени по тяхно желание или с тяхно съгласие, или поради виновното им поведение, на основание чл. 325, т. 1 и 2, чл. 326 и 330 КТ и изчерпателно изброени аналогични основания по други закони, получават минималния размер на паричното обезщетение за безработица за срок 4 месеца. Цитираното правило на чл. 54б, ал. 3 КСО обаче не важи за случаите на прекратяване по чл. 331 КТ: в тези хипотези срокът и размерът на обезщетението се определя по общите правила (в този смисъл са и отговорите на МТСП на въпроси, поставени чрез сайта на министерството). Според продължителността на осигурителния стаж и ако са изпълнени останалите законови предпоставки, обезщетението може да се изплаща за период до 12 месеца и ще се определя в зависимост от загубения осигурителен доход.
Оказва се, че в общата хипотеза на прекратяване на трудовото правоотношение по взаимно съгласие работникът или служителят обикновено не получава обезщетение от работодателя и ще вземе минимума от общественото осигуряване, а при прекратяване по чл. 331 КТ, наред с обезщетението от най-малко четири брутни месечни трудови възнаграждения от работодателя, може да получи и по-голямо обезщетение от НОИ. Така осигурителното законодателство прокарва напълно неоправдана разлика между два аналогични режима на прекратяване на трудовото правоотношение по общата воля на страните. Единственото логично обяснение за подобно разминаване е законодателен пропуск.
Краткият преглед на правния режим на тези три основания за прекратяване на трудовото правоотношение показва големия брой и сложността на правните проблеми, които те поставят. За съжаление решаването на повечето от тях налага законодателни изменения, каквито правната теория не веднъж е предлагала, но засега изглежда, че липсва воля за приемането им.
Д-р Андрей АЛЕКСАНДРОВ, директор на Дирекция „Трудово право“ в Адвокатско дружество „Камбуров и съдружници“
