Коментар
На 13 март 2022 г. ще се навършат две пълни години от обявяването на извънредно положение в Република България, а по-късно – и извънредна епидемична обстановка, обусловени от пандемията на COVID-19.
В този период бяха приети редица законодателни изменения, включително в сферата на трудовото право, насочени към намаляване на рисковете от разпространение на заболяването и противодействие на негативните финансови последици от пандемията. Следва изрично да се отбележи обаче, че режимът на прекратяване на трудовото правоотношение не претърпя почти никакви промени. Доколкото от 2020 г. насам този институт е бил засяган от реформи, те не са имали връзка с извънредното положение или извънредната епидемична обстановка (например изключването на възможността работодателят да прекрати поради пенсиониране трудовия договор на учител при придобиване на право на ранно пенсиониране по реда на чл. 69в от КСО – промяна в чл. 328, ал. 1, т. 10 КТ от декември 2020 г.)
Разпоредби, имащи само косвено отношение към прекратяването на трудовите правоотношения в условията на обявено извънредно положение или извънредна епидемична обстановка, се откриват в Постановление № 55 от 30 март 2020 г. за определяне на условията и реда за изплащане на компенсации на работодатели с цел запазване на заетостта на работниците и служителите при извънредното положение, обявено с решение на Народното събрание от 13 март 2020 г. и по-късно, в Постановление № 151 на МС от 03.07.2020 г. за определяне на условията и реда за изплащане на средства за запазване на заетостта на работници и служители след периода на извънредното положение, обявено с решение на Народното събрание от 13 март 2020 г., и извънредната епидемична обстановка, обявена с Решение № 325 и удължена с Решение № 378 на Министерския съвет от 2020 г., където е предвидено, че за компенсации по механизма могат да кандидатстват работодатели, които не прекратят трудови договори на работници и служители на основание чл. 328, ал. 1, т. 2, 3 и 4 от Кодекса на труда през периода, за който им се изплащат компенсации, както и за допълнителен период, равен на периода, за който се изплащат компенсации.
В Закона за мерките и действията по време на извънредното положение, обявено с решение на Народното събрание от 13 март 2020 г., и за преодоляване на последиците (ЗМДВИППП – обн. ДВ, бр. 28 от 24.03.2020 г., в сила от 13.03.2020 г., впоследствие многократно изменян и допълван) бяха включени редица промени в действащото трудово законодателство, като например относно едностранното възлагане на дистанционна работа (надомна работа или работа от разстояние) със заповед на работодателя.
Както беше посочено, никое от тях не засяга прекратяването на трудовите правоотношения. Като че ли този факт не беше възприет и осмислен от много работодатели, като обърквания се наблюдаваха в различни насоки. Една от възможните погрешни интерпретации в практиката беше, че законодателят се стреми да забрани уволненията по време на пандемията. Всъщност законовият режим остана непроменен, а създадената подзаконова нормативна уредба предвиди единствено, че работодателите, предприели съкращения, няма да могат да се възползват от компенсации, защото те са целеви – за „запазване на заетостта“, а не за преустановяването ѝ.
От друга страна, ширещите се сред някои работодатели заблуждения, че уволненията са станали „по-лесни“, вероятно се базираха на липсата на ефективен съдебен контрол, особено в първите месеци на пандемията. Както е известно, със ЗМДВИППП бяха спрени процесуалните срокове по повечето граждански дела, в т.ч. и трудовите, и уволнените работници и служители не можеха да получат защита на правата си в съда. Подобно „успокоение“ на работодателите обаче не отчиташе обстоятелството, че макар и със забавяне – съдилищата ще разгледат тези спорове, ще отменят незаконните уволнения, ще възстановят служителите на работа и ще им присъдят дължимите обезщетения. Това ще направи и без това несигурното финансово състояние на работодателите след отминаване на епидемичната криза още по-нестабилно.
Липсата на законодателна динамика в режима на прекратяване на трудовото правоотношение следва да се оцени положително. Този режим трябва да е стабилен, а практиката по прилагането му да се отличава с устойчивост и предвидимост. Това е в интерес и на двете страни по трудовото правоотношение. И все пак практически проблеми в тази връзка през последните две години не липсваха, като на някои от тях ще се спрем в следващите редове.
Основен проблем, на който, като че ли не се обръща необходимото внимание, включително в правната литература, са зачестяващите опити за заобикаляне на правния режим на прекратяване на трудовото правоотношение и злоупотреба с права.
Разбира се, би било спекулативно този въпрос да се генерализира, най-малкото защото е недоказуема честотата на подобни случаи в практиката. И все пак, обществена тайна е, че работодатели във финансово затруднение проявяват склонност да търсят съгласието на свои работници и служители, за да ги съкратят, така че последните да могат да използват осигурителните си права в пълен обем, срещу „обещанието“ след изтичане на периода на получаване на обезщетение за безработица да ги назначат отново на същите длъжности. Подобни неформални уговорки са опасни и за двете страни по трудовото правоотношение. Нито за работника или служителя има гаранция, че работодателят ще изпълни обещанието си да го назначи отново на работа, нито за работодателя има сигурност, че уволненият служител няма „да размисли“ и да оспори уволнението си по съдебен ред, най-малкото, за да получи по-високото по размер обезщетение за незаконно уволнение по чл. 225 КТ, в сравнение с обезщетението за безработица от държавното обществено осигуряване.
А) В ситуацията на обявено извънредно положение и обявена извънредна епидемична обстановка, разбира се, зачестиха най-вече случаите на т.нар. „прекратяване на трудовия договор поради икономически причини“. Това понятие не е легално и Кодексът на труда не го използва в разпоредбите си, но е познато в правните системи на други европейски държави, в правото на ЕС, а и у нас често се употребява в правната литература. То обозначава група прекратителни основания с общи белези: всички те са безвиновни от гледна точка на работника или служителя и причините за прилагането им нямат нищо общо с ефективността и качеството на изпълнение на трудовите задължения. Такива уволнения се предприемат по причини у работодателя, отразили се на дейността било на отделното предприятие, било на целия икономически сектор или икономическата обстановка в страната. По това уволненията „поради икономически причини“ се отличават от уволненията по индивидуални (лични) причини като липса на качества за изпълнение на длъжността или дисциплинарни простъпки.
Правният режим на най-често използваните прекратителни основания по чл. 328, ал. 1, т. 1 – 4 КТ е достатъчно често и детайлно изследван в българската трудовоправна доктрина и по него има натрупана богата съдебна практика, затова и не намирам необходимо да го засягам тук, при положение че в него „антикризисното“ трудово законодателство не внесе никакви промени. Смисълът на споменаването му е по-скоро в контекста на злоупотребата с права и засегнатите по-горе случаи например на фиктивно съкращаване на щат с цел придобиване на право на обезщетение за безработица в пълен размер от съкратения работник или служител. Ако такъв спор все пак достигне до съда, уволнението да бъде отменено, с всички произтичащи от това последици. Нито работодателят, нито работникът или служителят в подобна ситуация могат да изложат аргумент, че основанието за прекратяване на трудовия договор е избрано с цел постигане на по-благоприятни осигурителноправни последици (или по-скоро, такова съображение би се оказало ирелевантно). Оставям настрана темата, че по съществото си това е опит за манипулиране на осигурителната система и натоварването ѝ с разходи, които не биха били дължими, ако страните бяха прекратили трудовия договор на действителното фактическо основание – по взаимно съгласие.
Б) Друг пример за превратно прилагане на правната уредба на прекратяването на трудовото правоотношение е търсенето на прекратително основание, при което не е предвидена предварителна закрила при уволнение по смисъла на чл. 333 КТ и дължимите обезщетения във връзка с прекратяването са възможно най-малко. Често се поставя например въпросът законосъобразно ли би било прекратяване на трудов договор на основание чл. 328, ал. 1, т. 12 КТ (при обективна невъзможност за изпълнение на трудовия договор), ако „обективната невъзможност“ се изразява в извънредното положение или извънредната епидемична обстановка и произтичащите от тях неблагоприятни икономически последици. От гледна точка на работодателите „предимството“ на това основание е в неприложимостта на предварителната закрила при уволнение, липсата на задължение за извършване на подбор, липсата на обезщетение за безработица по чл. 222, ал. 1 КТ. Прилагането на основанието по чл. 328, ал. 1, т. 12 КТ не влияе негативно и на правото на осигурения работник или служител на обезщетение за безработица от държавното обществено осигуряване.
На първо място тук следва да се посочи, че по принцип основанието „обективна невъзможност за изпълнение на трудовия договор“ се свързва с личността на работника или служителя, защото невъзможността да изпълнява задълженията по договора настъпва спрямо него и е безвиновна. Ако в резултат на съзнателните си действия той е изпаднал в състояние на невъзможност да изпълнява трудовите си функции (например поради употребата на алкохол в работно време), това не е обективна невъзможност, а дисциплинарно нарушение. Невъзможността за изпълнение на трудовия договор трябва да е налице към момента на прекратяването му. Няма значение обстоятелството, че в бъдеще тя може да бъде преодоляна. В уволнителната заповед задължително се посочват причините, обусловили обективна невъзможност за изпълнение на трудовия договор. Липсата на описание на обективната невъзможност за изпълнение на трудовия договор по чл. 328, ал. 1, т. 12 КТ е основание за признаване на уволнението за незаконно и уважаване на исковете на ищеца по чл. 344, ал. 1, т. 1-3 КТ (Решение на ВКС № 88/2016 г. по гр.д. № 4229/2015 г., III г.о.).
Ето защо, основанието за прекратяване на трудовото правоотношение по чл. 328, ал. 1, т. 12 КТ не е адекватно към настоящата ситуация, доколкото невъзможността да се изпълнява работата тук обикновено не настъпва за служителя, а за работодателя: например дейността на работодателя е преустановена със заповед на държавен орган, или икономическите затруднения на работодателя го поставят в невъзможност да изпълнява задълженията си спрямо персонала. Дори да се приеме, че в някои хипотези невъзможността да изпълнява работата в условията на пандемия е свързана с личността на служителя (например това би било противопоказно за здравословното му състояние), основанието за прекратяване на трудовото правоотношение би следвало да е чл. 325, ал. 1, т. 9 КТ (при това ако невъзможността е установена със заключение на ТЕЛК), а не чл. 328, ал. 1, т. 12 КТ.[1]
В) Вероятно примерите за превратно упражняване на правото на уволнение след обявяването на извънредното положение и извънредната епидемична обстановка могат да се умножат до безкрайност, но това едва ли е необходимо. Ще предложа само още един илюстративен пример, който намирам за доста показателен – че „нагласата“ към недобросъвестно упражняване на трудовите права и задължения не е чужда дори на държавните органи.
На 04.09.2020 г. беше обнародвано Постановление на Министерски съвет № 240 от 31.08.2020 г. за допълнение на Наредбата за заплатите на служителите в държавната администрация, приета с Постановление № 129 на Министерския съвет от 2012 г. (ДВ, бр. 78 от 2020 г.). С Постановлението се създава нов параграф 3а в Преходните и заключителните разпоредби на наредбата, според който ръководителите на изброени административни структури следва да определят еднократно нов размер на индивидуалните основни месечни заплати с увеличение до 30 на сто. Постановлението влезе в сила със задна дата от 1 август.
Замисълът на ПМС 240, оповестен официално, беше да подпомогне финансово служители в администрации „на първа линия“ в условията на пандемията на COVID-19, контактуващи ежедневно с граждани, за които рисковете от зараза са най-големи. Тук спадат както държавни служители, така и работници и служители по трудово правоотношение. Целта на нормотвореца беше похвална, но практиката по прилагането на новите правила, поне в някои структури, я опорочи напълно. Така например ръководството на Агенцията за социално подпомагане без съмнение е било наясно с предстоящото обнародване на ПМС 240 от 31.08.2020 г. и влизането му в сила с обратно действие.[2] Агенцията е могла да предвиди и да направи точни разчети на увеличението на разходите си за заплати и обезщетения, в резултат на което в периода от началото на месец август 2020 г. до 04.09.2020 г. уволнява общо 65 служители, придобили право на пенсия за осигурителен стаж и възраст, без да спази срока на предизвестие. На тези служители са изплатени обезщетения за неспазено предизвестие и гратификационни обезщетения по чл. 222, ал. 3 КТ, но изчислени върху по-ниска база: трудовите им възнаграждения преди увеличението, следващо се по силата на ПМС 240 със задна дата (от 01.08.2020 г.) В отговор на възраженията на уволнените служители и исканията им за преизчисляване на обезщетенията, АСП отговаря, че няма правно основание за това, доколкото обратното действие на закона засяга съществуващи, а не и прекратени правоотношения, и е недопустимо преизчисляването на изплатени обезщетения на лица, които вече нямат качеството на служители на Агенцията. (За сравнение, други административни структури, включително в системата на МТСП, и по-конкретно Агенцията по заетостта – възприемат коренно различен и съобразен с целите на закона подход: преизчисляват възнагражденията и обезщетенията при прекратените в периода 03.08.2020 г. – 04.09.2020 г. правоотношения.)
Случаят е публично известен и информацията за него може да се приеме за достоверна, а не просто за твърдения на заинтересовани страни, доколкото описаната фактическа обстановка е установена като безспорна в две съдебни производства до настоящия момент и е възпроизведена в Решение № 55/11.05.2021 г. на РС Девин по гр. д. № 64/2021 г. (влязло в сила) и Решение № 261132/11.10.2021 г. по гр. д. № 1211/2021 г. на РС Бургас (потвърдено с решение на Окръжен съд – Бургас от 14.02.2022 г., което е окончателно). И в двете производства спорен е единствено правният въпрос – извършил ли е работодателят злоупотреба с право, като е прекратил трудовия договор без спазване на предизвестието, с цел да „изпревари“ увеличаването на възнагражденията на служителите. Съответно, ако се установи злоупотребата с право – какви трябва да са правните последици от това.
Категорично не може да бъде споделен изводът, формулиран в решението на РС Бургас, че „без значение е в случая дали работодателят, прекратявайки ТПО на ищеца, е извършил злоупотреба с право по смисъла на чл. 8 КТ, като е прекратил трудовия договор, без да спази срока на предизвестието.“ На практика съдът приема, че добросъвестността е без значение за упражняването на трудовите права и задължения, с което игнорира смисъла и значението на правовия ред изобщо. Справедливостта е фундаментът на правовата държава, а принципът на добросъвестност е основополагащ за трудовото право, и е категорично недопустимо тези постулати да се пренебрегват от орган на съдебната власт. Съдебната практика би следвало да се ориентира към по-често позоваване на принципа на добросъвестността в упражняването на трудовите права и задължения. Като приема, че добросъвестността на страните е „без значение“, съдът може да достигне до едно формално правилно от гледна точка на прилагането на „буквата на закона“ решение, но с несправедлив резултат. Този резултат няма нищо общо с правосъдието. Когато е сезиран, съдът винаги е длъжен да обсъди наведения довод за злоупотреба с право, като този извод се потвърждава и в Решение № 248 по гр. д. № 254/09 год. на ІV г.о. ВКС, Решение № 40/2014 г. по гр. д. № 4973 на ІV г.о. ВКС, Решение № 345/2013 по гр. д. № 3868/2013 на ІV г.о. ВКС и др.
И накрая, една от промените в Кодекса на труда от декември 2020 г. заслужава да бъде спомената в контекста на поставения въпрос. Става дума за т. нар. „благодарствено“ (или още – „гратификационно”) обезщетение по чл. 222, ал. 3 КТ. Както е известно, това право възниква за работника или служителя, ако към датата на прекратяване на договора е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст, без значение от основанието за прекратяване. Според актуалната редакция на разпоредбата от 2020 г. размерът на обезщетението е брутното трудово възнаграждение на работника или служителя за срок от 2 месеца, а ако е придобил при същия работодател или в същата група предприятия 10 години трудов стаж през последните 20 години – на обезщетение в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 6 месеца. Именно това определя социалния смисъл на плащането като израз на благодарност към работника или служителя за положените дългогодишни усилия и лоялността му. Обезщетението се изплаща само веднъж.
Предходната редакция на цитираната разпоредба от 2008 г. предвиждаше, че при прекратяване на трудовото правоотношение, след като работникът или служителят е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст, независимо от основанието за прекратяването, той има право на обезщетение от работодателя в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 2 месеца, а ако е работил при същия работодател през последните 10 години от трудовия му стаж – на обезщетение в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 6 месеца. Очевидно „новото“ е изменената предпоставка за възникване на право на обезщетение в увеличен размер.
За това изменение трудно може да се даде еднозначна оценка. По принцип чрез него могат да се преодолеят някои не особено справедливи разрешения, до които се стигаше по-рано. Ако например един работник или служител е работил през почти целия си трудов живот в едно и също предприятие, но за известен период от време е бил съкратен, намерил си е друга работа, а после отново се е върнал при стария си работодател, при последващо прекратяване на договора може да се окаже, че поради прекъсване в стажа през последните 10 години обезщетението се дължи в по-ниския размер. С новото законово решение и в този случай ще се дължи обезщетение от шест заплати.
Същевременно „социалният“ смисъл на разглежданото обезщетение не бива да се абсолютизира. Дали служителят е бил лоялен в работата си и дали работодателят му дължи „благодарност“ са въпроси, които могат да изглеждат много различно в различните житейски ситуации. Затова и разглежданото правило има нужда от преосмисляне в друга насока: когато се казва, че правото на обезщетение възниква, без оглед на основанието за прекратяване на договора, това включва дори дисциплинарното уволнение. Достатъчно е към датата на прекратяване работникът или служителят да има необходимият трудов стаж в предприятието (а вече – и в групата предприятия) и да е придобил право на пенсия, за да възникне правото на обезщетение. Уредбата се нуждаеше от преосмисляне най-вече в тази насока и изключване на обезщетението при прекратяване, дължащо се на виновното поведение на работника или служителя.
Основната причина за споменаване на това обезщетение тук, е ненавременната промяна на правния му режим. В ситуация на изключителна несигурност и нестабилност, последното, от което имат нужда работодателите, е увеличаването на финансовите им задължения към персонала. Вместо това българският законодател реши да увеличи броя на случаите, при които на работника или служителя се дължи обезщетение в по-високия размер, тъкмо по време на обявена извънредна епидемична обстановка.
Удачно е да се обърне внимание и на още един, необяснимо защо – традиционно подценяван от законодателя ни – проблем. Създаването или разширяването на съществуващи предимства за определена група работници и служители често им прави „лоша услуга“, защото те стават нежелани за работодателите. Не е тайна например, че много работодатели се въздържат да назначават лица с трайна неработоспособност заради опасенията, че на по-късен етап ще имат проблеми с прекратяването на договорите им във връзка с предварителната закрила при уволнение по чл. 333 КТ. Разширяването на кръга на служителите с право на обезщетение по чл. 222, ал. 3 КТ в увеличен размер може да доведе до същото. Обикновено всеки работодател планира внимателно разходите си за труд и провизира дължимите обезщетения. Затова е реална опасността да потърси начин да се освободи от служители в предпенсионна или пенсионна възраст, преди да са придобили правото на разглежданото обезщетение. Като се има предвид общото състояние на пазара на труда и трудностите, които ще срещнат тези лица в намирането на друга работа, се оказва много съмнително дали настоящата законова промяна е изцяло в интерес и на лицата, полагащи наемен труд.
Доц. д-р Андрей АЛЕКСАНДРОВ, Институт за държавата и правото при Българската академия на науките
________
[1] Вж. Решение № 99 от 5.04.2011 г. на ВКС по гр. д. № 380/2009 г., IV г. о., ГК: „За да постанови обжалваното решение, въззивният съд е приел, че състоянието на здравето на ищеца не му позволява да изпълнява заеманата длъжност „ракетострелец“, но това негово състояние не е основание за прекратяване на трудовото правоотношение по чл. 328, ал. 1, т. 12 КТ. … Правилно и в съответствие с изискванията на закона въззивният съд е приел, че невъзможността на работника да изпълнява задълженията си по трудовия договор, дължаща се на болестно състояние или друго увреждане на здравето, не е основание за прекратяване на трудовия договор по чл. 328, ал., 1, т. 12 КТ. Тази невъзможност е основание за прекратяване на трудовия договор по реда на чл. 325, т. 9 КТ, но ако невъзможността е установена със заключение на ТЕЛК.“
[2] На 31.07.2020 г. проектът на Постановление за допълнение на Наредбата за заплатите на служителите в държавната администрация, в съответствие с чл. 26, ал. 3 и 4 от Закона за нормативните актове, е доведен до знанието на широката общественост за провеждане на обществени консултации на Портала за обществени консултации с продължителност 14 дни.
