Разяснение
Законодателните промени в Кодекса на труда, приети през юни и юли 2010 г. (обн. ДВ, бр. 58 от 30.07.2010 г.), включват две нови основания за прекратяване на трудовото правоотношение от работника или служителя без предизвестие. Едното от тях урежда случаите, когато работодателят е преустановил дейността си и не може да бъде открит на посочения от него адрес. Второто се прилага, когато работодателят е предоставил на работника или служителя неплатен отпуск без негово съгласие.
Настоящият коментар разглежда същността на новите основания за прекратяване на трудовия договор, правните съображения, както и мотивите на законодателя за приемането им.
1. Прекратяване на трудовото правоотношение при преустановяване дейността на работодателя
При осъществяване на контрола по спазване на трудовото законодателство контролните органи констатират значителен брой случаи, при които работници и служители не могат да уредят законосъобразно трудовите си правоотношения и са възпрепятствани да упражнят трудовите си права. Най-честата причина за това според мотивите към Законопроекта за изменение и допълнение на Кодекса на труда е преустановяването на дейността на работодателя по такъв начин, при който не съществува възможност работниците и служителите да прекратят трудовото си правоотношение. В повечето случаи така постъпват чуждестранни фирми, които преустановяват дейността си, и физическите лица, които ги представляват и ръководят, напускат страната, без да уредят трудовите отношения на работниците и служителите в предприятието и без да оформят документите, удостоверяващи техния трудов и осигурителен стаж, осигурителния им доход и т.н. При това работодателите “изчезват” и не могат да бъдат открити нито на посочения адрес в България, нито пък на този в чужбина.
В тези случаи работниците и служителите се оказват във “висящо” положение – от една страна, трудовите им правоотношения формално съществуват и не са прекратени. От друга страна, те нямат обективната възможност да изпълняват трудовите си задължения по тях, съответно да реализират трудовите си права, тъй като дейността на предприятието е преустановена, макар и то да не е закрито по предвидения за това ред. Осигуряване няма, тъй като не се полага труд и не се дължи трудово възнаграждение, върху което да се правят социални и здравни осигурителни вноски. Съответно работниците и служителите не могат да получават обезщетения от Националния осигурителен институт поради временна неработоспособност, бременност, раждане и отглеждане на малко дете, и т.н.
Трудовите книжки не са оформени надлежно, поради което лицата са затруднени да започнат нова работа при друг работодател. Поради това, че няма прекратяване на трудовия договор, оформено според нормативните изисквания, няма как да се регистрират и в Агенцията по заетостта, за да получават обезщетения за безработица. Необходимостта да се преодолее тази социална несправедливост, при която работниците и служителите на изчезнали некоректни работодатели се оказват ощетени и в невъзможност да уредят трудовата си и осигурителна документация, наложи да се допълни нормативната уредба за прекратяването на трудовите отношения.
Кодексът на труда (КТ) изчерпателно урежда основанията за прекратяване на трудовия договор. Изрично са регламентирани и основанията за прекратяване на трудовия договор от работника или служителя без предизвестие. Всяко от тези основания посочва конкретната причина за прекратяване на трудовото правоотношение. Освен това законът изисква волеизявлението за това прекратяване да достигне до знанието на другата страна, за да породи правни последици и договорът да бъде прекратен. А разпоредбата на чл. 325, ал. 1 КТ повелява фактът на прекратяване на трудовия договор да се удостовери писмено. Съществуващата правна уредба досега не съдържаше възможност работникът или служителят да прекрати трудовия си договор без предизвестие, когато работодателят, въпреки че е преустановил и не осъществява дейността си, не е оформил по съответния ред прекратяването на трудовото правоотношение. Това наложи да се уреди нормативно правото на работника или служителя да прекрати трудовото правоотношение писмено, но без предизвестие, когато работодателят преустанови дейността си, без да е обявен престой или спиране на работата, като не е оформено и закриване на предприятието по съответния ред, посочват вносителите на промяната в мотивите към законопроекта. Съгласно новата разпоредба на чл. 327, ал. 1, т. 10 КТ, която е в сила от 30.07.2010 г., работникът или служителят може да прекрати трудовия договор писмено, без предизвестие, когато работодателят преустанови дейността си.
Законодателят дава легално определение на понятието “преустановяване на дейността”, за да се избегнат неясноти и бъдещи спорове по този въпрос. В § 1 от Допълнителните разпоредби към КТ се създаде т. 14, според която “преустановяване на дейността” е фактическото преустановяване на производствената и/или стопанската дейност на предприятието за повече от 15 работни дни, без да е обявен престой или спиране на работа поради технологични причини или производствена необходимост.
При въвеждане на новото основание за прекратяване на трудовия договор без предизвестие законодателят е предвидил обстоятелството, че в тези случаи работникът или служителят не може да подаде писменото си заявление за прекратяване на трудовия договор до работодателя.
Според чл. 327, ал. 2, т. 3 КТ при прекратяване на трудовото правоотношение без предизвестие, то се прекратява от момента на получаването на писменото изявление за прекратяването на договора. Получаването следва да бъде надлежно осъществено, тъй като то удостоверява факта на узнаването от страна на работодателя, че трудовият договор се прекратява. Но в тези случаи от страна на работодателя няма кой да получи изявлението за прекратяване. Причините за това са, че работодателят, лицето, което го представлява, или лицето, определено да получава кореспонденцията на работодателя, не могат да бъдат намерени на адреса на управление, посочен в трудовия договор, както и на друг известен адрес, посочен в акта за регистрация на работодателя или в друг официален документ.
Инспекцията по труда е държавният орган, овластен да упражнява цялостния контрол по спазване на трудовото законодателство (чл. 399 КТ). Затова законът логично приема, че при тази фактическа обстановка работникът или служителят може да подаде заявлението си за прекратяване на трудовия договор до инспекцията по труда по седалището или адреса на управление на работодателя. Според чл. 327, ал. 2 КТ в случаите, когато работникът или служителят не може да подаде писменото си заявление за прекратяване на трудовия договор, поради това че работодателят, лицето, което го представлява, или лицето, определено да получава кореспонденцията на работодателя, не могат да бъдат намерени на адреса на управление, посочен в трудовия договор, заявлението може да се подаде в инспекцията по труда по седалището или адреса на управление на работодателя.
След подаване на заявлението законът предвижда проверка, извършена съвместно от контролните органи на инспекцията по труда, Националния осигурителен институт (НОИ) и Националната агенция за приходите (НАП), дали твърдението, че дейността е преустановена и работодателят е “изчезнал” е вярно. Ако проверката установи, че действително работодателят е преустановил дейността си, трудовият договор се смята за прекратен от датата на завеждане на заявлението в инспекцията по труда по седалището или адреса на управление на работодателя.
Редът за извършване на проверката се определя с наредба на министъра на труда и социалната политика, съгласувана с управителя на НОИ и с изпълнителния директор на НАП.
Съгласно новата ал. 3 на чл. 327 КТ датата и основанието за прекратяване на трудовото правоотношение се вписват в трудовата книжка от инспекцията по труда, в която е подадено заявлението.
Въз основа на вписването в трудовата книжка става възможно работникът или служителят да осъществи правото си на регистрация като безработно лице в Агенцията по заетостта и да получава парично обезщетение за безработица от НОИ, да постъпи на работа, както и да реализира други свои права, произтичащи от прекратеното трудово правоотношение.
2. Прекратяване на трудовия договор при предоставяне на неплатен отпуск без съгласието на работника
Законодателят прие още едно ново основание за прекратяване на трудовото правоотношение като антикризисна мярка, която е в сила от 30.07.2010 г. В условията на криза зачестиха случаите, при които работодатели незаконосъобразно принуждават своите работници или служители да ползват неплатен отпуск и им предоставят такъв отпуск без тяхно съгласие. Причините за това могат да бъдат от различен характер – било поради това, че работодателят през дадени периоди от време не разполага с достатъчно парични ресурси, за да изплаща трудовите възнаграждения, и/или поради това, че определени трудови звена в предприятието нямат работа поради липса на производствени поръчки, заявки за доставка, недостиг на материали, суровини или енергия и т.н.
За времето на неплатен отпуск не се изплаща, нито се дължи трудово възнаграждение. По тази причина работникът или служителят не би могъл да прекрати трудовия си договор без предизвестие поради това, че работодателят е забавил изплащането на трудовото му възнаграждение на основание чл. 327, т. 2 КТ, което се прилага, само когато трудовото възнаграждение е дължимо. Това не можеше да стане и на някое от останалите съществуващи правни основания за прекратяване на трудовото правоотношение от работника или служителя без предизвестие, които са изрично и изчерпателно посочени в закона. Ето защо, преди промяната в КТ при тази ситуация работникът или служителят, изпратен принудително в неплатен отпуск, нямаше правна възможност да прекрати трудовото правоотношение без предизвестие. Наложи се въвеждането на ново основание за прекратяване на трудовия договор в тези случаи. Това е възможността, предвидена в чл. 327, ал. 1, т. 11 КТ, работникът да прекрати без предизвестие трудовото правоотношение, когато работодателят му е предоставил неплатен отпуск без негово съгласие.
Следва да се има предвид, че тази законова възможност е субективно право на работника или служителя – тоест той може, но не е длъжен да се възползва от нея.
Новото основание за прекратяване на трудовия договор следва да се прилага само в случаите, когато работодателят е предоставил неплатен отпуск против волята на работника или служителя. Това означава, че неплатеният отпуск е предоставен, въпреки че в предприятието не е депозирана писмена молба или писмено съгласие от работника или служителя за ползване на неплатен отпуск.
Ще обърнем внимание, че законодателят прие като временна антикризисна мярка законовата възможност работодателят да може да предостави неплатен отпуск и без съгласието на работниците и служителите по реда на § 3д, ал. 1 от Преходните и заключителните разпоредби на КТ. Съгласно посочената разпоредба до 31.12.2010 г., при намаляване обема на работата, работодателят може да предостави неплатен отпуск на работника или служителя и без негово съгласие в размер до 60 работни дни през календарната година, при условие че по времето на неплатения отпуск се ползват мерки за запазване на заетост, финансирани от републиканския бюджет и/или от Оперативна програма “Развитие на човешките ресурси”, и че преди това е било въведено непълно работно време по чл. 138а, ал. 1 КТ и § 3б, ал. 1 от ПЗР на КТ и през този период са ползвани мерки за запазване на заетостта, финансирани от републиканския бюджет и/или от Оперативна програма “Развитие на човешките ресурси”.
Жанет БОГОМИЛОВА, юрист
