Коментар
Новите информационни и комуникационни технологии вече са неизменна част от ежедневието както в личен, така и в служебен план, а работата на огромен брой работници и служители е практически невъзможна без използването на компютри. Традиционните форми на кореспонденция в голяма степен се изместват от общуването по вътрешни мрежи и основно чрез Интернет, като ежедневно се генерира все по-голям брой електронни писма. По принцип тези промени водят до много по-бърз обмен на информацията и предполагат увеличаване на ефективността и производителността на трудовия процес, което ги прави задължителни за адекватната организация на труда при почти всички работодатели. Същевременно те поставят нови въпроси от правно, а и от морално естество, на които действащото законодателство рядко е в състояние да даде своевременен отговор. Затова все повече работодатели се опитват да регулират използването на електронните форми на комуникация от страна на персонала чрез вътрешни актове, с цел да гарантират ефективността на работата, спазването на трудовата дисциплина, както и да въведат превантивни мерки срещу заразяване с компютърни вируси и др.
На страниците на дайджест „Труд и право“ вече са разглеждани част от въпросите, свързани с новите форми на работодателски контрол при използване на някои съвременни технологии.1 В следващите редове ще бъде направен опит да се систематизират често възникващи проблеми относно контрола над електронната кореспонденция на персонала и изобщо активността на работниците и служителите в електронна среда.
1. За да регулират различни въпроси, свързани с организацията на труда в предприятието, работодателите разполагат с възможността да издават вътрешни правила (или политики, инструкции, заповеди и др. актове), с които се вменяват или конкретизират съществуващите задължения на персонала. Например съгласно чл. 181 КТ работодателят задължително издава правилник за вътрешния трудов ред, с който урежда организацията на труда съгласно дейността на предприятието. В този или в отделен вътрешен акт могат и е препоръчително да се включат ясни правила за използването на служебните комуникационни средства като например служебните компютри, за да бъдат доведени до знанието на работниците и служителите условията, които работодателят счита за уместни във връзка с използването на тези средства.
Напоследък набира популярност възпроизвеждането на някои принципи, заимствани от т.нар. „нетикет“ (от думите „интернет“ и „етикет“) или „етикет в мрежата“ във вътрешни актове на работодателя, например в етични кодекси или вътрешни правила за използване на комуникационните средства. Целта е на тези правила да се придаде задължителен за служителите характер и евентуалното им неспазване да бъде скрепено и с възможност за налагане на дисциплинарни наказания. Разбира се, не става дума за пълния набор от такива правила, включващи всички норми на етично поведение и общуване между хората в интернет-пространството.2 Голяма част от тях зависят от конкретната цел на комуникацията, от стила на кореспонденцията, от културата, възпитанието и начина на изразяване на автора на съобщението и пр. Все пак някои основни моменти могат да се приемат за общовалидни и е удачно да бъдат „пренесени“ и във вътрешната нормативна уредба, създавана от работодателя. Например логично е да се ограничи изпращането на снимки в некомпресиран или неподходящ формат, както и изпращането на MP3 файлове, особено до повече адресати. Понякога се забранява и записването на такива файлове на служебните компютри. По този начин донякъде се решават проблемите с претоварването на елетронната поща, а и със съхраняването на голям обем информация (при това често с неслужебен характер) на компютрите, използвани от служителите, на сървърите и пр. В допълнение към тези правила, някои работодатели въвеждат и рестрикции за посещаването на определени сайтове като социални мрежи или сайтове „с неподходящо съдържание“. Възможно е да се въведат и ограничения за сваляне и инсталиране на програми. С такива мерки обикновено се цели на първо място ограничаването на случаите на неуплътняване на работното време, но също и превенция от заразяването на компютрите и мрежите с вируси, изтичането на служебна информация и др.
Удачно е да се въведат и правила за унифицирането на формата на електронната кореспонденция, най-малкото защото тя е израз на корпоративна идентичност. В този смисъл често се предвижда имейлите, изпращани от служителите, да са с един и същи шрифт, сигнатурата им да изглежда по един и същи начин и т.н. Някои работодатели въвеждат забрани както за използването на служебната електронна поща за лични нужди, така и за използването на лична поща за служебна кореспонденция. Ако се допуска например служителят да препраща служебни имейли до личната си електронна поща, за да има достъп до тях от дома си или други места и да е в състояние да отговаря по-бързо на различни запитвания, оферти и др., това не само повишава риска от изтичане на фирмени тайни, но може да създаде и объркване за клиенти или контрагенти на работодателя, които получават отговори на писмата си от различни имейл адреси.
2. Няма съмнение, че работодателят може да въведе различни правила относно използването на комуникационните средства на предприятието чрез вътрешните актове, които издава. Пределно ясно е също, че съществуват многобройни технически възможности за контрол над поведението на служителите в електронна среда. Не е тайна, че съвременният контролиращ софтуер може да бъде инсталиран и използван дори без особени ИТ познания. Той дава възможност за протоколиране на всяка посетена от потребителя интернет-страница, за дистанционно наблюдение на монитора на компютъра, на който той работи, и за блокиране на достъпа до страници, например при задаването на определени ключови думи. Централното наблюдение и филтриране на входящата и изходяща имейл кореспонденция от техническа гледна точка е съвсем елементарно. Ако работодателят пожелае, той може изключително лесно да получи достъп до съдържанието на електронните писма, да инсталира софтуер, който да ги филтрира по тема, подател и т.н.
3. От значение тук е въпросът не дали подобен ефект е технически възможен (очевидно това е така), а дали и доколко е законен. Тази тема от години е предмет на дискусия в западноевропейската правна литература, но за съжаление у нас все още привлича скромен научен интерес. Липсва и особено богата административна или съдебна практика, която да даде някакви ориентири за границите, до които контролът на работодателя ще е допустим. Затова, макар и да не е правена подобна статистика, е твърде вероятно голяма част от българските работодатели да извършват проверки или поне да са склонни да упражняват интензивен контрол над поведението на служителите си в електронна среда.
Без претенции за изчерпателност, тук накратко ще бъдат посочени някои разпоредби от действащото ни законодателство, които отговарят на част от поставените по-горе въпроси.
Така например чл. 8 ЕКПЧ3 гарантира правото на защита и зачитане на личния и семеен живот, неприкосновеността на жилището и тайната на кореспонденцията. Съгласно чл. 34, ал. 1 от Конституцията на Република България тайната на кореспонденцията е неприкосновена, а съгласно чл. 34, ал. 2 изключения от това правило се допускат само с разрешение на съдебната власт, когато това се налага за разкриване или предотвратяване на тежки престъпления. Следва да се приеме, че тези правила се отнасят в еднаква степен както за „обикновената“, така и за електронната кореспонденция, щом за различните форми не е предвидено нещо различно. В разпоредбата на чл. 171, ал. 1, т. 3 от Наказателния кодекс изрично е предвидена наказателна отговорност за лице, което узнае неадресирано до него съобщение, изпратено по електронен път, или отклони от адресата му такова съобщение. Едва ли е необходимо да се цитират повече разпоредби, за да се аргументира тезата, че принципът на неприкосновеността на тайната на кореспонденцията се отнася и за електронната кореспонденция.
Същевременно следва да се отчита и един друг аспект на въпроса, като че ли доловен най-ясно в Закона за държавния служител. Разпоредбата на чл. 48 от този закон регламентира правото на неприкосновеност на личната кореспонденция и съобщения на държавния служител, като допълва, че кореспонденцията и съобщенията, адресирани до държавен служител в това му качество, не се считат за лични. Такава е и логиката на много работодатели, застъпващи тезата, че електронната кореспонденция на работниците и служителите от „служебния“ им имейл адрес е именно служебна, създава се и се получава за целите на дейността на работодателя и не може да е неприкосновена в смисъла, който се влага например в цитираната по-горе конституционна норма. Няма принципна разлика между случаите, в които имейл адресът е предназначен за използване само от конкретния служител и включва името му (от типа ivanov@company.com) и мейлите, които се използват от повече служители (като sales@company.com). Тяхното създаване и използване е подчинено на служебни цели, затова е нормално да подлежи на контрол от страна на работодателя. Често срещана практика е при отсъствие на съответния служител да се осигури достъп до тази електронна поща на негов заместник, което за пореден път разколебава идеята за „неприкосновеността“ на такава кореспонденция.
Следователно въпросът за допустимостта или недопустимостта на контрола над кореспонденцията се свежда до нейния характер: ако тя е лична, вмешателството на работодателя или на всяко друго лице ще е незаконосъобразно. Обратно, ако тя е изцяло служебна, е оправдано да се признае интересът на работодателя от това да я контролира, както контролира и изпълнението на всяко задължение на работника или служителя по трудовото правоотношение. Ако планира да следи кореспонденцията със служебен характер, работодателят следва първо да забрани използването на съответния имейл за лични цели, в противен случай рискува да наруши конституционно гарантираните права на служителя чрез разкриване на съдържанието на личната му кореспонденция.
4. До сходен извод достигат и западноевропейската теория и административна практика, като извличат аргументи и от законодателството по защита на личните данни. Например още в становище от 23.09.1999 г. на ръководителя на службата по сигурността на личните данни във ФРГ, провинция Нидерзаксен, се посочва, че „Личната сфера на работниците и служителите в предприятия, които предлагат или използват мултимедийни услуги, следва да е обект на засилена защита. Тук се включва и изискването да не бъдат смесвани данните на заетите лица в качеството им на служители и в качеството им на потребители. Работодателят трябва да вземе такива технически и организационни мерки, които да обезпечат разделното съхранение и обработване на данните при служебно и лично използване на устройствата. Ако това е технически неосъществимо, администраторът следва или да забрани използването за лични цели, или да третира целия телекомуникационен поток като лично ползване.“ Същото заключение може да се обоснове и по българското законодателство за защита на личните данни. Съгласно чл. 2, ал. 2, т. 2 ЗЗЛД личните данни се събират за конкретни, точно определени и законни цели и не могат да се обработват допълнително по начин, несъвместим с тези цели. Така личните данни в регистъра, воден от работодателя за персонала на предприятието, се събират от работниците и служителите и най-общо служат за целите на администрирането на трудовото правоотношение. Други данни за същите физически лица, каквито могат да се съдържат в личната им кореспонденция, не могат да се обработват законосъобразно в същия информационен масив.
Сходни разсъждения са относими и към останалата електронно обработвана информация в „оф лайн“ режим. Ако вътрешните правила, утвърдени от работодателя, забраняват съхраняването на всякакъв вид лична информация на служебния компютър, достъпът на трети лица до него няма да повдига въпроса за навлизането в личната сфера на лицето, което основно използва този компютър. Ако работодателят разрешава или толерира съхраняването и на лична информация, той ще трябва да третира цялата информация в компютъра като такава, респективно не следва да осъществява контрол над съдържанието й.
5. Освен темата за електронната кореспонденция, по-горе бяха засегнати и други елементи от поведението на работниците и служителите във виртуална среда, и по-конкретно контрола над посещаваните интернет сайтове. При липсата на изрична законова уредба по този въпрос следва да се приеме, че ако работодателят има съображения, поради които желае да забрани достъпа до определени страници, няма пречка да го направи. Щом самите компютри са собственост на предприятието, от работодателя зависи какви рестрикции ще наложи на достъпа до мрежата от тях. При всяко положение, ако не са въведени подобни ограничения, не следва да се упражнява и особено интензивен контрол над активността на служителите като потребители, защото тя разкрива лична информация за тях като физически лица, чието обработване представлява намеса в личната сфера на служителя. Освен със законодателството за защита на личните данни, работодателят трябва да се съобразява и със задължението си по чл. 127, ал. 2 КТ „да пази достойнството на работника или служителя по време на изпълнение на работата по трудовото правоотношение.“ Ясно е, че за повечето служители не би било приемливо посещенията им в интернет-сайтове непрекъснато да се следят и могат да възприемат подобни действия като обида и накърняване на личното им достойнство.
В обобщение, темата за контрола над поведението на работниците и служителите в електронна среда е деликатна и работодателят трябва да подхожда към подобни действия изключително внимателно. Ако в предприятието са въведени детайлни правила за използването на информационните и комуникационни технологии, нарушаването им ще съставлява основание за налагане на дисциплинарни наказания (разбира се, при спазване на установената в Кодекса на труда дисциплинарна процедура). Но ако по естеството си опитите на работодателя да осъществява контрол представляват намеса в личната сфера на работниците и служителите и/или могат да доведат до разкриването на съдържанието на лична кореспонденция и определена лична информация за контролираните лица, тяхната законосъобразност ще е – меко казано – съмнителна. С цел избягване на възможни спорове и кофликтни ситуации, най-разумно е работодателите да не допускат съхраняването на информация от личен характер на служебните компютри и в служебната електронна поща, а служителите да се съобразяват с така въведените ограничения. Съвсем нормално, осъществимо и желателно е да се установят граници между служебния и личен живот, включително и при поведението в електронна среда. Съобщения от личен характер следва да бъдат получавани и изпращани на лична електронна поща; музикални, видеофайлове и др. да се съхраняват на лични носители и т.н. В крайна сметка това е в интерес и на двете страни по трудовото правоотношение, а спазването на елементарни етични правила и взаимното уважение са далеч по-ефективен способ за оптимизиране на работата от всяка форма на контрол, която лесно може да се превърне в шпиониране.
Д-р Андрей АЛЕКСАНДРОВ, директор на Дирекция „Трудово право“в адвокатско дружество „Камбуров и съдружници“
_______________
1 Вж. например „Използване на технически способи за контрол на работното време и достъпа в предприятието“, дайджест „Труд и право“, бр. 10, 2011 г., с. 5-10.
2 Първото и може би най-известно изследване по въпросите на „нетикет“-а е издадено през 1994 г. от Виржиния Ший. Най-общо може да се каже, че основният прицип, на който е изградена цялата концепция, се свежда до правилото: „В Интернет никога не бива да правиш нещо, за което смелостта не би ти стигнала наживо“. Изследването е достъпно в Интернет, на адрес: http://www.albion.com/netiquette.
3 Европейската конвенция за защита правата на човека и основните свободи е международен договор, приет в рамките на Съвета на Европа. Той е в сила за Република България от 07.09.1992 г. Съгласно чл. 5, ал. 4 от Конституцията на Република България конвенцията е част от вътрешното право на страната и нормите й имат предимство пред тези норми на българското право, които им противоречат.
