Коментар
Налагането на дисциплинарни наказания е най-силното средство на работодателя за укрепването на трудовата дисциплина. Когато по съответния ред бъде установено извършването на дисциплинарно нарушение от работник или служител, работодателят може да упражни правото си да му наложи едно от трите изчерпателно изброени в Кодекса на труда дисциплинарни наказания: забележка, предупреждение за уволнение или дисциплинарно уволнение. Първите две от тях се изразяват в морален укор към простъпката на работника или служителя, целящ да обърне внимание върху допуснатата грешка и да даде израз на нетърпимостта към подобно поведение. Най-наситеното като интензитет дисциплинарно наказание „дисциплинарно уволнение“ слага рязко край на трудовоправната връзка между страните в случаите на извършени тежки нарушения на трудовата дисциплина, които правят невъзможно или нежелано по-нататъшното използване на работната сила на съответния работник или служител от работодателя1.
Законосъобразното и разбира се, разумно използване на механизмите на дисциплинарната отговорност, може да окаже поправителен и превантивен ефект спрямо конкретния работник или служител и колектива като цяло. Например наложената забележка на един работник в склад за съхранение на хранителни продукти за неспазване на хигиенни норми би имала значението на предупреждение както към провинилото си лице, така и към колегите му, за да не допускат нарушения от подобен характер в бъдеще.
От изложеното по-горе става ясно, че дисциплинарните наказания от морален характер имат своето значение и смисъл в отношенията между страните по действащото трудово правоотношение. Чрез тях работодателят отправя своя укор и указва на съответния работник или служител да коригира поведението си в съответствие с изискванията на закона, вътрешните правила в предприятието и трудовия си договор, т.е. занапред да изпълнява точно своите трудови задължения. При това положение се поставя въпросът може ли да се развие правен спор относно законосъобразността на наложено дисциплинарно наказание „забележка“ или „предупреждение за уволнение“, когато трудовото правоотношение е престанало да съществува, или по-точно ще има ли интерес работникът или служителят да обжалва тези наказания, наложени му от вече бившия работодател. Целта на настоящото изложение е да обоснове, че липсва легитимен правен интерес от воденето на такъв иск, поради което съдът следва да откаже разглеждането му по същество и да го отхвърли като недопустим2.
Основният аргумент в подкрепа на посоченото схващане е, че правната система е призвана да даде защита не на всеки възможен интерес в широкия житейски смисъл на това понятие, а само на легитимния, т.е. основан на закона интерес на титуляра на дадено право. Държавата, посредством правораздавателната си система, трябва да осигури защита на трудовите права на работника или служителя, когато те са застрашени или накърнени. Такава ще е ситуацията, когато работодателят действа в противоречие със закона, като препятства и осуетява упражняването на трудови права на служителя, от което последният може да претърпи вреди (например работи в среда, която не е здравословна и безопасна; не получава трудовото си възнаграждение в договорените срокове; не му се осигурява ползването на платен годишен отпуск и т.н.). В контекста на разглежданите тук спорове относно дисциплинарните наказания „забележка“ и „предупреждение за уволнение“, правният интерес на работника или служителя да ги оспорва се състои в това да отпадне състоянието му на дисциплинарна наказаност, което има значение в рамките на съществуващо трудово правоотношение. На първо място – това значение е морално. Дисциплинарно наказаният работник или служител ще се стреми да докаже, че не е извършил нарушение или то не е извършено виновно, за да изчисти професионалната си репутация и да си възвърне доверието на работодателя. Често отпадането на състоянието на дисциплинарна наказаност надхвърля чисто етичните съображения. Възможно е например заради наложената забележка служителят да не получи годишен бонус за образцово изпълнение на служебните си задължения, какъвто работодателят е предвидил и този служител би получил, ако не беше наказан. Наред с това, дисциплинарното минало може да се окаже фактор при последващо прекратяване на трудовото правоотношение: „предупреждението за уволнение“ очевидно е ясна индикация, че в бъдеще за служителя може да последва дисциплинарно уволнение; наложените дисциплинарни наказания в миналото могат да се отчетат като критерий за качеството на работата при провеждане на процедурата по подбор по чл. 329 КТ и т.н. Изобщо, няма съмнение, че работникът или служителят има правен интерес да се защити срещу наложеното му наказание, когато трудовоправната връзка между страните съществува, ето защо, и законът му дава право на иск за това.
Съвсем различна изглежда ситуацията, когато трудовият договор вече е прекратен, независимо от основанието за прекратяването. Най-общо, мислими са две хипотези: или трудовото правоотношение е прекратено поради виновното поведение на служителя (например за последователни дисциплинарни нарушения са наложени наказания „предупреждение за уволнение“ и „дисциплинарно уволнение“), или прекратяването няма връзка с наложеното по-рано дисциплинарно наказание (например работодателят е наложил на служителя наказание „забележка“, а по-късно трудовият договор е прекратен по взаимно съгласие). В първата описана ситуация за работника или служителя е безсмислено да атакува първото наложено наказание, защото дори съдът да го отмени, това няма да доведе до възстановяването му на работа. Независимо дали желае да се върне на старата си длъжност или не, много по-целесъобразно за него ще е да оспорва дисциплинарното уволнение (разбира се, ако има основания за това), за да получи поне обезщетение за времето на оставане без работа, ако уволнението бъде признато за незаконно. Предявяването и на иск за оспорване на предходно наказание „забележка“ или „предупреждение за уволнение“, макар и подаден в давностния срок по чл. 358, ал. 1, т. 1 или 2 КТ, се явява излишно. Липсата на правен интерес от завеждането на иск срещу наложено наказание „забележка“ или „предупреждение за уволнение“ е още по-очевидна във втората хипотеза: около прекратяването на трудовото правоотношение няма спор, но служителят продължава да настоява, че наложеното му по-рано наказание е било незаконосъобразно. Дори съдът да го отмени, от това в правната сфера на ищеца няма да настъпи никаква промяна.
Необходимо е да се отбележи още, че наказанията „забележка“ и „предупреждение за уволнение“ не се вписват в трудовата книжка и нямат отношение към евентуално дължимите при прекратяване на договора обезщетения. Отмяната им от съда в разглежданите хипотези няма да доведе до възникване на нови задължения за работодателя като заличаване на вписани в трудовата книжка или други документи във връзка с прекратяването обстоятелства, респективно изплащането на нови или различни по размер обезщетения. Накрая – евентуалната им отмяна няма и пряко отношение към правото на работника или служителя „да получи обективна и справедлива характеристика за неговите професионални качества и за резултатите от трудовата му дейност, или обективна и справедлива препоръка при кандидатстване за работа при друг работодател“ (чл. 128а, ал. 2 КТ), в смисъл, че дори наложеното по-рано дисциплинарно наказание да отпадне, от това не следва автоматично, че вече бившият служител би получил положителна характеристика или препоръка.
За съжаление към момента трудовите съдилища нямат нагласата да изследват наличието на правен интерес от воденето на дела за отмяна на дисциплинарни наказания „забележка“ и „предупреждение за уволнение“ при последвало прекратяване на трудовото правоотношение3. Те или го презюмират („По иска за отмяна на заповедта, с която на ищеца е наложено дисциплинарно наказание „предупреждение за уволнение“: Искът е допустим, за лицето е налице правен интерес от предявяването му, независимо че трудовото правоотношение е прекратено, като същият е предявен в двумесечен срок от налагане на наказанието.“ – Решение № 1831 от 30.04.2014 г. по гражд.д. № 20855/2013 г. на Пловдивския районен съд), или го обосновават с неясни и не особено относими мотиви („С оглед данните по делото, че освен процесното дисциплинарно наказание, ищецът има наложени още една „забележка“ и „предупреждение за уволнение“ … трябва да се приеме, че за лицето има правен интерес да обжалва заповедта на работодателя, независимо че вече не е в трудово правоотношение с ответника. Искът е допустим.“ – Решение № 1723 от 18.10.2012 г. по гражд.д. № 2664/2012 г. на Русенския районен съд).
Недоумение будят и мотивите на Върховния касационен съд за отказа му да допусне до касационно разглеждане спорове с подобен предмет, поискано на основание чл. 280, ал. 1, т. 3 ГПК (по въпрос от значение за точното прилагане на закона, както и за развитието на правото), по-конкретно във връзка с въпроса, дали прекратяването на трудовото правоотношение води до отпадане на правния интерес и до погасяване на правото на работника да оспорва по съдебен ред налагането на дисциплинарното наказание „забележка“. В Определение № 100 от 20.01.2014 г. на ВКС, III г.о. по гражд.д. № 3722/2013 г. е посочено: „Обстоятелството, че в хода на делото трудовото правоотношение е прекратено, не води до отпадане на правния интерес от установяване на незаконосъобразността на дисциплинарното наказание и отмяната му. Характерно за дисциплинарните наказания „забележка“ и „предупреждение за уволнение“ е, че те са дисциплинарни наказания с морално съдържание. Поради това практическото значение на отмяната им като незаконосъобразни от съда след прекратяване на трудовото правоотношение е преди всичко морално…т.е. законодателят отдава значение и на моралното съдържание на дисциплинарното наказание, поради което не се отрича правният интерес на наказания работник и служител да иска отмяната му като незаконосъобразно дори в случаите на прекратяване на трудовото правоотношение, когато отмяната има само морално значение.“ Не става ясно какво „морално“ значение би имала отмяната на наложеното наказание, при положение че отношенията между страните по спора вече са прекратени.
Друг състав на ВКС развива по-пълна, но отново не твърде убедителна аргументация в подкрепа на тезата, че в разглежданата хипотеза е налице правен интерес за служителя да води иска. „… наличието на изричната законова разпоредба на чл. 357 КТ легитимира интереса на ищците от търсената защита. … Прекратяването на трудовото правоотношение не лишава работника от правен интерес да оспори пред съд наложеното му преди това дисциплинарно наказание „предупреждение за уволнение“. Това наказание се характеризира най-вече като „морално“ … То създава за работника състояние на наказаност и е част от дисциплинарното му минало, което е от значение както при постъпването му на работа при друг работодател, така и ако започне отново работа при същия работодател. Отмяната на дисциплинарното наказание има обратно действие – премахват се последиците на наказанието и се възстановява положението отпреди налагането му … Заради обратното действие на отмяната, работникът има интерес да води иска по чл. 357 КТ и след прекратяване на трудовото правоотношение с наложилия наказанието работодател, за да изчисти дисциплинарното си минало от присъствието и укора на т.нар. „морално наказание“, и за да се разреши повдигнатия спор за законността на налагането му.“ (Определение № 1037 от 23.10.2013 г. на ВКС, III г.о. по гражд.д. № 3729/2013).
На първо място тук следва да се отбележи, че самият факт, че изрична законова разпоредба дава право на иск, все още не означава, че във всеки конкретен случай ще е изпълнена задължителната положителна процесуална предпоставка за наличие на правен интерес от воденето му. По принцип всеки може да заведе предвиден в закона иск, но това съвсем не го освобождава от задължението да докаже, че с това си действие търси защита на свой правнозначим интерес. На следващо място, както беше посочено и по-горе, състоянието на „наказаност“ по предходно трудово правоотношение не може да се „пренесе“ в съдържанието на последващо такова, независимо дали със същия или с друг работодател. Впрочем, в цитираното определение ВКС препраща към своя задължителна практика (Решение на ВКС № 207 от 24.07.2012 г. по гражд. д. № 914/2011 г., IV г. о.), в която обаче е постановено нещо твърде различно: „Интерес от търсене на искова защита е налице, когато между насрещните страни съществува спор относно фактите и/или правото … и трябва да се възстанови хармонията в поведението на спорещите, като се изпълнят изискуемите задължения и се преустановят действията, целящи да осуетят защитата на правото.… няма правен интерес от иск, който няма да се отрази върху правната сфера на ищеца, или ако в негово разположение има друг по-ефективен способ за защита. В подобни хипотези избраната форма на защита изключва съдействието на съда, което обуславя извода за липсата на правен интерес. (подчертаното мое, А. А.)“
В обобщение на всичко, изложено по-горе, препоръчителна е промяна в съдебната практика по споровете за законосъобразност за наложени дисциплинарни наказания „забележка“ и „предупреждение за уволнение“ при последващо прекратяване на трудовото правоотношение. Съдилищата следва да съобразяват правилото на чл. 124, ал. 1 ГПК, че всеки може да предяви иск, за да възстанови правото си, когато то е нарушено, или за да установи съществуването или несъществуването на едно правно отношение или на едно право, но само когато има интерес от това. Както е известно, наличието на легитимен правен интерес е абсолютна положителна процесуална предпоставка за правото на иск, за която съдът следи служебно.
За съжаление практиката показва, че в много случаи разглежданите тук спорове се инициират и водят по съображения, които са далеч от легитимния правен интерес, често и като своеобразна форма на реваншизъм спрямо бившия работодател. Такъв „интерес“ не предполага ангажирането на и без това претоварените ресурси на правораздавателната система, а удовлетворяването му може да се окачестви като злоупотреба с процесуални права. И от правна, и от етична гледна точка, нищо не оправдава воденето на съдебни производства, чийто изход обективно няма значение за спорещите страни, но генерира напрежение и разходи за тях. Ако съдът „се освободи“ от такива дела още във фазата на проверката по допустимост, това би било и стъпка към подобряване на качеството на правосъдието по спорове, където то наистина е нужно, но често недостига.
Д-р Андрей АЛЕКСАНДРОВ, директор на Дирекция „Трудово право“ в Адвокатско дружество „Камбуров и съдружници“
________
1 По-подробно за същността на отделните видове дисциплинарни наказания и за реда за налагането им, вж. например Материалноправни въпроси на дисциплинарната отговорност с важно практическо значение – дайджест „Труд и право“, 2011, № 2, с. 11-18; Практически проблеми на дисциплинарното производство – дайджест „Труд и право“, 2011, № 3, с. 19-26.
2 “Правото на иск е призовано да отговори на нуждата от защита и да удовлетвори интереса от защита, затова то ги предпоставя … първото условие, за да възникне право на иск, е интерес от търсената с иска защита.“, Сталев, Ж., Българско гражданско-процесуално право, 6. изд., С., 2000, с. 184.
3 Възможно е прекратяването на трудовия договор да е настъпило преди завеждането на иск за оспорване на дисциплинарното наказание „забележка“ или „предупреждение за уволнение“, като в този случай следва да се приеме, че изначално липсва правен интерес от воденето на такъв иск и той е недопустим. Ако трудовото правоотношение е прекратено след завеждането на иска, съдът следва да вземе предвид това обстоятелство на основание чл. 235, ал. 3 ГПК и да прекрати делото поради последващото отпадане на правния интерес на ищеца от воденето му.
