Измежду многобройните и разнообразни основания за прекратяване на трудовото правоотношение, предвидени в глава ХVI от Кодекса на труда, във всеки конкретен случай трябва да се избере това, което отговаря в най-пълна степен на фактическата обстановка. Тук е невъзможно да се разгледат всички уредени в закона прекратителни основания, а и не това е целта на изложението. То ще се ограничи само до няколко често допускани и сериозни грешки в тази материя, които са от естество да опорочат прекратяването на договора с всички произтичащи от това последици – отмяна на съответната заповед от съда, присъждане на обезщетения и т.н.
- За работодателя правото да прекрати трудовия договор е обусловено от наличието на някое от изрично предвидените в Кодекса на труда основания.
Принципът за законоустановеност на основанията за уволнение означава, че всички възможни причини за едностранно прекратяване на трудовия договор от работодателя са изчерпателно предвидени в закона и вън от тях не могат да се създават и прилагат нови. Изключение се допуска единствено при прекратяването на трудовите договори за допълнителен труд, защото се приема, че те не са основен източник на доход и средство за издръжка на работника или служителя и неговото семейство. Те могат да бъдат прекратени от всяка от страните и с 15-дневно предизвестие, без да се излагат мотиви за прекратяването (чл. 334 КТ).
Изненадващо е, че все още се срещат работодатели, които погрешно смятат, че и при трудовите договори може да се използва практиката на търговските и облигационни договори, която допуска уговаряне на предпоставките и реда за прекратяване на договора между страните. Всъщност в трудовия договор се определя само срокът на предизвестие в случаите на прекратяване с предизвестие, който трябва да е еднакъв за двете страни (чл. 66, ал. 1, т. 6 КТ). Кои са обаче тези случаи, определя императивно трудовият закон.
Оттук произтичат поне две често срещани грешки при уволненията:
а) Посочване на основание, произтичащо от самия договор, което не е предвидено в закона: Такъв ще е случаят, когато работодателят прекратява трудовия договор с „едномесечно предизвестие, както е записано в него“. Практически за такова уволнение липсва правно основание, което го прави незаконно. Същата е ситуацията, когато „основанието“ е по-конкретно формулирано, но не кореспондира със законовите текстове – например уволнение поради нереализирани бизнес-цели на работодателя (без това да е довело до съкращаване на щатни бройки, намаляване на обема на работата или друго, изрично предвидено в Кодекса на труда, основание за уволнение).
б) Опити за „прикриване“ на същинското основание за прекратяване на договора чрез използване на друго: Например служител извършва системни нарушения на трудовата дисциплина, но за да си „спести“ провеждането на дисциплинарно производство – работодателят решава да съкрати щатната му бройка. Ако съдът приеме съкращаването на щата за фиктивно, той ще отмени уволнителната заповед и ще възстанови служителя на работа, без значение какви дисциплинарни простъпки е извършил – те излизат извън предмета на делото. Подобна е ситуацията, при която работник изразява желание да напусне по собствена инициатива, но постига договорка с работодателя формално да бъде уволнен, за да получава по-висок размер на обезщетението за безработица от държавното обществено осигуряване. Не е изключено впоследствие да заведе дело за незаконно уволнение и да бъде възстановен на работа от съда, в което работодателят няма да може да изложи доводите, че прекратяването е оформено по този начин заради стремежа на страните да манипулират осигурителната система.
- За работника или служителя правото да прекрати трудовия договор е въпрос на свободна преценка.
Парадоксално е, че в практиката все още се срещат колебания и неразбиране и по отношение на„обратната страна“ на същия проблем – случаите когато инициативата за прекратяване на трудовото правоотношение е на работника или служителя. Много работодатели са склонни да заемат позицията, че „няма да допуснат“ такова прекратяване. Всъщност законът предоставя преценката изцяло на работника или служителя, защото правото на труд включва в себе си и свободата на избор да не се полага труд, или да се работи под различна форма – например като самонаето лице. Затова пред възможността на работника или служителя да прекрати трудово правоотношение, което вече не задоволява интересите му, не са поставени никакви ограничения.
Ситуациите, които създават специфични проблеми тук, са няколко основни типа:
а) Когато желанието на работника или служителя за прекратяване на трудовия договор не е провокирано от поведението на работодателя или поне това не се сочи като причина: Такъв ще е например случаят когато лицето има намерение да замине на продължително обучение в чужбина и това налага прекратяването на трудовите му отношения. И без да излага конкретните съображения, служителят винаги може да прекрати договора по реда на чл. 326 КТ с предизвестие, но това би означавало или да го отработи, или да плати обезщетение за неспазено предизвестие. Затова по-често се използва „комбинирано“ волеизявление, което открива пътя към постигане на взаимно съгласие. Формулировката може да е например следната: „Предлагам трудовият договор да бъде прекратен по взаимно съгласие, считано от датата на приемане на настоящото предложение, но не по-късно от 7 дена след получаването му. В случай че предложението не бъде прието, считайте настоящото за предизвестие за прекратяване по смисъла на чл. 326 КТ.“ По този начин работникът или служителят няма да губи време да чака изричното произнасяне на работодателя по предложението за прекратяване по взаимно съгласие, и ако то е отрицателно – след това да отправи предизвестие, чийто срок ще изтече по-късно във времето. Практически двете възможни изявления се обединяват в едно и показват по категоричен начин волята на служителя да прекрати договора.
При получаване на такова изявление за работодателя остава единствено да прецени дали да приеме прекратяването по взаимно съгласие с незабавен ефект или да настоява за отработване на предизвестието. Всъщност по-коректно би било да се каже „да предложи“ реално отработване на предизвестието, защото работникът или служителят може да се освободи от трудовия договор веднага и като заплати обезщетение за неспазено предизвестие.
б) Когато формалната причина за прекратяването на договора, изложена от работника или служителя, е в неизпълнението на задълженията на работодателя: Понятието „прекратяване поради неизпълнение на задълженията на работодателя“ обобщава различни основания за прекратяване на трудовия договор, предвидени в чл. 327, ал. 1, т. 2-3а и 11 КТ, (например забавяне в изплащането на трудовото възнаграждение; незаконосъобразна промяна на мястото или характера на работата и на трудовото възнаграждение;когато работодателят е предоставил неплатен отпуск на работника или служителя без негово съгласие (тъй като той няма право да прави това) и т.н.). Сходното между тях е, че работникът или служителят упражнява правото си да прекъсне незабавно трудовоправната връзка, защото насрещната страна по договора е в неизпълнение на своите ангажименти.
Социалното оправдание на това законодателно решение е неизправността на работодателя по трудовия договор. Така на работника или служителя се дава възможност да се освободи бързо от правоотношението, по което не получава дължимо плащане и/или поведение, за да може да сключи друг договор, който да му осигури необходимите средства за издръжка. Когато действително е налице неизпълнение на задълженията на работодателя по трудовия договор и на това основание работникът или служителят реши да го прекрати, за работодателя остава единствено да оформи прекратяването по предвидения в закона ред. Спорове обаче възникват, в случаите когато работодателят счита, че не е нарушил задълженията си по трудовия договор, а работникът или служителят злоупотребява с правото си на прекратяване без предизвестие.
Трябва да се има предвид, че прекратяването на трудовото правоотношение настъпва от момента, в който работодателят получи писменото изявление на работника или служителя (аргумент от чл. 335, ал. 2, т. 3 КТ). Той не би могъл „да откаже“ да прекрати трудовия договор, като твърди, че липсват основания за упражняването на това право от работника или служителя. В Решение № 18 от 19.01.2007 г. на ВКС по гр. д. № 668/2004 г., III г. о., Решение № 266 от 05.06.2007 г. на ВКС по гр. д. № 1416/2004 г., II г. о., Решение № 542 от 09.12.2009 г. на ВКС по гр. д. № 5375/2008 г. и др. са разглеждани случаи, при които работодателят е отричал наличието на предпоставки за прекратяване на трудовия договор по чл. 327, ал. 1, т. 2 или 3 КТ, поради което е приел, че въпреки постъпилото изрично писмено изявление от работника или служителя за прекратяване на договора, трудовото правоотношение продължава да съществува. Неявяването на работа в тези случаи е квалифицирано като тежко нарушение на трудовата дисциплина и е наложено наказание дисциплинарно уволнение. Служителите са атакували уволнителните заповеди като незаконосъобразни с аргумента, че към момента на уволненията трудовите им правоотношения вече са били прекратени на друго основание. ВКС приема този довод и отменя извършените дисциплинарни уволнения.
Разбира се, работодателят може да има интерес да установи, че упражненото от работника или служителя право на едностранно прекратяване на трудовия договор по чл. 327 КТ не съществува. Макар да не е мислимо принудителното продължаване на трудово правоотношение, което работникът или служителят вече не желае, за работодателя не е без значение основанието за прекратяване на договора: както от гледна точка на дължимите обезщетения, така и по други съображения. Възможно е например той да е мотивиран да установи, че изпълнява точно задълженията си, за да защити репутацията си, да намали риска от напускане на други служители на същото основание и пр. При това положение за него остава само общия исков ред, по който да търси обезщетение за претърпените от действията на служителя вреди.
- Освен че не може да го задържи против волята му, работодателят не може и да попречи на работника или служителя да постъпи на работа при конкурент.
Едва ли ще е преувеличено да се каже, че допустимостта на уговарянето на забрани за упражняване на конкурентна дейност в определен срок след прекратяването на трудовото правоотношение е една от най-дискусионните теми в доктрината и практиката. Действащото ни законодателство познава само една възможна форма за ограничаване на конкурентната дейност от служители и то по време на съществуването на трудовото правоотношение. Съгласно чл. 111 КТ работникът или служителят може да сключва трудови договори и с други работодатели за извършване на работа извън установеното за него работно време по основното трудово правоотношение, освен ако не е уговорено друго в индивидуалния му трудов договор по основното му трудово правоотношение (външно съвместителство).
Забраните за полагане на труд за конкуренти на работодателя след прекратяване на трудовото правоотношение се приемат за недействителни в административната и в съдебната практика. Например в писмо на МТСП с Изх. № 94СС-637/21.07.2006 г. се посочва, че Конституцията на Република България гарантира правото на всеки гражданин свободно да избира своята професия и място на работа (чл. 48, ал. 3 КРБ). Поради това клауза, че работникът няма право след прекратяване на трудовото правоотношение да започне работа в конкурентна фирма, може да бъде атакувана по реда на чл. 74 КТ и да бъде обявена от съда за недействителна. Аргумент в тази насока е и правилото на чл. 8, ал. 4 КТ, според което „отказът от трудови права е недействителен“.
В практиката на ВКС също се застъпва тезата за недопустимост на уговарянето на забрана за извършване на конкурентна дейност след прекратяване на трудовото правоотношение (Решение № 417 от 21.05.2010 г. по гр. д. № 1228/2009 г., III г. о,; Решение № 535 от 30.06.2010 г. по гр. д. № 309/2009 г., IV г. о. и др.). В тях се подчертава, че уговорката, с която се ограничава извършването на конкурентна дейност от страна на служители за определен срок след прекратяване на трудовия им договор, нарушава конституционно признатото право на труд. Работодателят няма право да налага забрана на служителите си, които са се специализирали в дадена област, да не упражняват своята професия след прекратяването на трудовите си отношения, „тъй като това би означавало да се ограничи правото им на полагане на труд в бъдеще, поради което подобна клауза по своята същност е нищожна.“
Забраната за постъпване на работа при конкурент на работодателя след прекратяването на трудовия договор не поражда правно действие, дори когато работодателят е склонен да плати обезщетение на служителя за въздържането му от конкурентна дейност (Решение на ВКС № 60 от 13.03.2012 г. по гр. д. № 456/2011 г., IV г. о.). Така съдът отрича на страните по трудовия договор правото да постигат договорености, отменящи конституционно-гарантирани права на служителя (правото на труд и свободна стопанска инициатива), без значение дали ще бъде уговорена компенсация за времето, през което служителят няма да упражнява конкурентна дейност.
С основание това законодателно решение и практиката на ВКС по въпроса често се критикуват в правната теория, но за момента работодателите нямат друг избор, освен да се съобразяват с тях. Единственият начин да задържат ценните си служители и да им „попречат“ да отидат при конкуренцията, е като им предложат по-атрактивни условия на труд от останалите на пазара.
Доц. д-р Андрей АЛЕКСАНДРОВ, директор на Дирекция „Трудово право“ в Адвокатско дружество „Камбуров и съдружници“
