Дайджест „Труд и право“, 2023 г., кн. 5
Платеният годишен отпуск, както и всеки друг вид отпуск, представлява период от време, през което работникът или служителят е освободен от задължението да изпълнява работата по трудовия договор, но правоотношението продължава да съществува.
Отпуските могат да имат различна социална функция- да се даде на работника или служителя време за отдих и възстановяване на работоспособността, или да се използва с конкретно целево предназначение (както е например при учебните отпуски).
Платеният годишен отпуск се предоставя на всеки работник или служител, без значение дали работи на срочен или безсрочен трудов договор, на пълно или непълно работно време и пр. Неговото основно предназначение е възстановяването на изразходваната в процеса на полагане на труд работна сила, но той не е строго целеви отпуск. За какви цели използва отпуска, е въпрос на преценка на работника или служителя. Това е важно, тъй като нецелевото използване на други видове отпуски може да ангажира дисциплинарната отговорност на служителя (например ползване на отпуск по болест, за да осъществи екскурзия в чужбина). Обратно, платеният годишен отпуск може да се ползва както за отдих и отдаване на лични и семейни ангажименти, така и например за работа по друг трудов договор (доколкото не е предвидена забрана за това в основния трудов), написване на книга, посещаване на курс, и изобщо за всякакви лични или обществени потребности на работника или служителя, които той иска да удовлетвори.
1. Видове платен годишен отпуск
Понятието „платен годишен отпуск“ е обобщаващо и включва в себе си както основния, така и удължения и допълнителния платен годишен отпуск.
Трудовото законодателство определя минималния размер на основния платен годишен отпуск на не по-малко от 20 работни дни (чл.155, ал.4 КТ). Отпускът се определя за календарна година. Разбира се, по пътя на индивидуалното или колективно преговаряне страните могат да договорят и по-високи размери на отпуска, да ги обвържат с предходния трудов стаж при същия работодател и т.н.
За две категории работници и служители размерът на основния платен годишен отпуск е 26 работни дни:
– за непълнолетните работници и служители, вкл. за годината, в която навършват 18 години (чл.305, ал.4 КТ);
– за работници и служители с трайно намалена работоспособност 50 и повече от 50 на сто (чл.319 КТ).
Някои категории работници и служители в зависимост от особения характер на работата имат право на удължен платен годишен отпуск, в който е включен основният платен годишен отпуск. С други думи, за тях този отпуск представлява това, което е основният платен годишен отпуск за останалите работници и служители. Категориите лица, ползващи такъв отпуск, и минималният му размер се определят от Министерския съвет (чл.155, ал.5 КТ). Например научно-преподавателският състав във висшите училища има право на удължен платен годишен отпуск в размер 48 работни дни (чл.25 НРВПО). Същият е и размерът на платения годишен отпуск за директорите на детските градини и училищата, учителите, учителите-методици, възпитателите, педагогическите съветници и т.н.
Разпоредбата на чл.156 КТ предвижда и два вида допълнителен платен годишен отпуск в размер от не по-малко от 5 работни дни: за работа при специфични условия и рискове за живота и здравето, които не могат да бъдат отстранени, ограничени или намалени, независимо от предприетите мерки (напр. за миньори, водолази, членове на екипажите от летателните състави на въздухоплаването и др.) и за работа при ненормиран работен ден.
Режимът на ползване на платения годишен отпуск обхваща и трите посочени разновидности. Независимо дали един служител има право само на основен платен годишен отпуск в размер от 20 работни дни (колкото е законовият минимум), на удължен платен годишен отпуск или ползва и допълнителен отпуск, редът и начинът на ползване, отлагане на ползването и т.н. са едни и същи.
2. Придобиване на правото да се ползва платен годишен отпуск
Правилото за 4-те месеца първоначален стаж като предпоставка за ползване на платения годишен отпуск произтича от чл.155, ал.2 КТ и претърпя промени при измененията в Кодекса на труда от декември 2020г. Според цитираната разпоредба при постъпване на работа за първи път работникът или служителят може да ползва платения си годишен отпуск, когато придобие най-малко 4 месеца трудов стаж. Както беше посочено, редакцията на разпоредбата е нова, като до края на 2020г. изискването беше за натрупване на 8-месечен първоначален стаж.
Когато изискуемият стаж е придобит през първата година на работа на работника и служителя, той има право на платен годишен отпуск за същата година в пълен размер. Когато част от стажа е придобита през една календарна година и друга част- през следващата календарна година, той има право на платен годишен отпуск за първата календарна година, пропорционално на трудовия му стаж през тази година, а за втората година придобива право на платен годишен отпуск в пълен размер. За ползване на платения годишен отпуск за втората и следващите календарни години не се изисква нов 4-месечен трудов стаж, като в тези случаи размерът на отпуска за съответната календарна година се определя пропорционално на трудовия стаж на работника или служителя в това предприятие.
От буквалното тълкуване на цитираните разпоредби следва, че изискването за придобит 4-месечен трудов стаж е еднократно. Веднъж натрупал първите си 4 месеца стаж, работникът или служителят може да ползва платен годишен отпуск винаги, докато е зает по същото или по друго трудово правоотношение. Друг важен извод, който може да се направи, е че изискването за 4 месеца трудов стаж не засяга самото право на отпуск, а е предпоставка за реалното му използване. Ако трудовото правоотношение се прекрати, правото на отпуск, който не е бил използван и не е погасен по давност, се трансформира в право на парично обезщетение по чл.224, ал.1 КТ.
3. Ползване на платения годишен отпуск
Съгласно чл.172 КТ платеният годишен отпуск се разрешава на работника или служителя наведнъж или на части. За да ползва отпуск, работникът или служителят следва да подаде писмено искане до работодателя. В практиката често се използват и нарочни формуляри на молби за ползване на отпуск, които да улеснят работниците и служителите. Отпускът задължително се разрешава писмено. Това става с писмена заповед, издадена от работодателя, която съдържа имената и длъжността на работника или служителя, разрешения общ брой дни платен годишен отпуск и началната дата на ползване на отпуска.
Трудовото ни законодателство познава и изключения от принципа, че времето на ползване на платения годишен отпуск се съгласува между страните чрез подаване на молба (заявление) от работника или служителя и удовлетворяването й от работодателя. В едни случаи работодателят може едностранно да определи времето за ползване на отпуска, а в други това право е дадено на работника или служителя.
А) Ползване на платен годишен отпуск по разпореждане на работодателя
Хипотезите са регламентирани в чл.173, ал.4 КТ.Работодателят има право да предостави платения годишен отпуск на работника или служителя и без негово съгласие:
– по време на престой повече от 5 работни дни– Престоят е ситуация, при която работната сила не може да бъде използвана по предназначение, защото например е настъпила авария, която е повредила оборудването в предприятието. Състоянието на престой трябва да е продължило най-малко 5 последователни работни дни, за да възникне правото на работодателя да разпореди ползването на отпуските.
– при ползване на отпуска едновременно от всички работници и служители– става дума за т.нар. „ваканционно ползване“, практикувано в някои предприятия. Ако организацията на трудовия процес го позволява, всички работници и служители могат да ползват платените си годишни отпуски например през август.По този начин работодателите могат да спестят средства и от обичайните режийни разходи, като за определен период затворят предприятието или част от него.
– в случаите, когато работникът или служителят след покана от работодателя не е поискал отпуска си до края на календарната година, за която се полага– както ще стане дума по-долу, законодателят отново се върна към решението за погасяване на правото на ползване на платения годишен отпуск по давност, затова е от съществено значение отпуските да се ползват своевременно. Ако например през втората половина на 2022 г. работник или служител все още не е подал молба за отпуск, е разумно работодателят да го покани писмено да направи това до края на годината. В случай че служителят отново не подаде молба, в началото на 2023 г. ще възникне правото на работодателя едностранно да определи периода за ползване на отпуск от лицето.
Б) Определяне на периода на ползване на платен годишен отпуск от работника или служителя.
В тези случаи е налице „огледалната“ хипотеза на едностранно определяне на периода на ползване на отпуска от другата страна по трудовото правоотношение- работника или служителя.
– Работници или служители, ненавършили 18-годишна възраст, и майки с деца до 7-годишна възраст ползват отпуска си през лятото, а по тяхно желание- и през друго време на годината, освен в случаите по чл.173, ал.4 КТ (чл.174 КТ). Смисълът е да се даде възможност за ползване на платения годишен отпуск от тези категории работници и служители в удобен за тях момент през годината, съвпадащ и с ваканциите на учебните заведения.
– На работниците и служителите, които изповядват вероизповедание, различно от източноправославното, работодателят е длъжен да разрешава по техен избор ползване на част от годишния платен отпуск или неплатен отпуск по чл.160, ал.1 КТ за дните на съответните религиозни празници, но не повече от броя на дните за източноправославните религиозни празници по чл.154 КТ.Така се осигурява възможност на тези работници и служители да почетат и отпразнуват религиозните си празници.
– Когато работникът или служителят има отложен отпуск от предходна календарна година и работодателят не е осигурил ползването му през първите 6 месеца на следващата година, той придобива правото сам да определи периода на ползване, като уведоми за това писмено работодателя най-малко 14 дни предварително (чл.176, ал.3 КТ).
4. Отлагане и прекъсване на ползването на платения годишен отпуск
Разпоредбата на чл.176 КТ предвижда два механизма за отлагане на ползването на платения годишен отпуск в зависимост от това дали отлагането става по волята на страните или не.
– Когато обективно не е било възможно използването на целия или част от платения годишен отпуск в годината, за която се отнася, той може да се отложи изцяло или отчасти за следваща календарна година. Това са случаите на ползване на отпуски за временна неработоспособност, за бременност, раждане и осиновяване и т.н. Разпоредбата на чл.38 НРВПО изрично указва, че когато работникът или служителят ползва друг вид законоустановен отпуск, писмено искане до работодателя за отлагане на ползването на платения годишен отпуск за следващата календарна година не е необходимо.
– По-сложни от практическа гледна точка са случаите на отлагане на ползването на отпуска по инициатива на работодателя или по искане на работника или служителя.
Според чл.176, ал.1 КТ ползването на платения годишен отпуск може да се отложи за следващата календарна година от работодателя поради важни производствени причини при условието на чл.173, ал.5, изречение трето КТ (т.е. на работника или служителя да е осигурено ползване на не по-малко от половината от полагащия му се за календарната година платен годишен отпуск) и от работника или служителя- когато ползва друг вид отпуск или по негово искане със съгласието на работодателя.
„Важните“ причини трябва да са съществени за резултатите на предприятието- например за изпълнение на голяма поръчка, за осигуряване на спешна доставка, при непланирано продължително отсъствие на колега и т.н. Доколко причините са „важни“ се преценява от работодателя. Тази преценка е по целесъобразност, затова и тя не подлежи на съдебен контрол. Работодателят може да отложи ползването на платения годишен отпуск както на отделен работник или служител, така и на работниците и служителите от съответното организационно (структурно) звено (чл.37г, ал.1 НРВПО).
По какви причини работникът или служителят може да иска отлагане на ползването на отпуска не е определено в настоящата редакция на закона, но щом се изисква и работодателят да е съгласен с това, може да се предположи, че причините трябва да са уважителни. Те могат да са във връзка с работата (например невъзможност за ползване на отпуска поради продължителна командировка през текущата година) или с личността на работника или служителя, с негови близки и пр. Работникът или служителят подава писмено искане до работодателя да разреши отлагането. Ако обаче работодателят не приеме изложените от него причини и не даде съгласието си за отлагане на ползването на отпуска, за служителя няма правен механизъм, по който да постигне отлагане на отпуска за следващата година.
Необходимо е да се направи разграничение между отлагане и прекъсване на ползването на платения годишен отпуск по смисъла на чл.175 КТ.
При прекъсването е налице започнало реално ползване на отпуска (работникът или служителят вече е в отпуск), докато при отлагането това още не се е случило. С други думи, прекъсва се поискан, разрешен и започнал да се ползва платен годишен отпуск, а се отлага такъв, когато още няма реално започнало ползване.
Възможно е например работникът или служителят да е започнал използването на платения си годишен отпуск, но през това време да се разболее и да уведоми работодателя чрез представяне на болничен лист, за да прекъсне ползването на платения отпуск по реда на чл.175, ал.1 КТ и да започне използването на отпуск поради временна неработоспособност.Остатъкът от платения годишен отпуск ще се използва допълнително по съгласие на страните.
Прекъсване на ползването на отпуска е допустимо и извън случаите на ползване на друг вид отпуск, по взаимно съгласие на страните. Такъв ще е например случаят, когато планирана от работника или служителя екскурзия се е отложила и той предпочита да се върне на работа, за да запази отпуска си за момента, когато екскурзията ще се състои.
5. Погасяване на правото на ползване на платения годишен отпуск по давност
През 2010г. бяха приети изменения в Кодекса на труда и в Закона за държавния служител, с които най-общо беше възстановено едно решение, познато на трудовото ни законодателство до 1993г.- придобитото, но неизползвано право на платен годишен отпуск, да се погасява по давност.[1]Според чл.176а КТ възможността за упражняване на правото се погасява след изтичане на две години от края на годината, за която се полага отпускът.Когато платеният годишен отпуск е отложен при условията и по реда на чл.176, ал.1 КТ, правото на работника или служителя на ползването му се погасява по давност след изтичане на две години от края на годината, в която е отпаднала причината за неползването му (чл.176, ал.2 КТ). Такъв ще е случаят, когато поради ползване на друг вид отпуск не е било възможно използването на част или на целия платен годишен отпуск в календарната година, за която се е полагал.
Действащият правен режим на погасяването на платения годишен отпуск по давност е различен в зависимост от годината, в която е възникнало правото на отпуск:
– За отпуските от 2009 г. и предходните години не се прилага правилото за погасяване по давност и те могат да се ползват докато трудовото правоотношение съществува, респ. да бъдат компенсирани парично при прекратяването му.
– За отпуските от 2010 г. и следващите години важат общите правила за погасяване на платения годишен отпуск с двегодишна давност.Така например отпускът за 2020г. се погасява по давност на 31.12.2022г.
6. Задължение на работодателя да уведоми писмено всеки работник или служител за размера на платения годишен отпуск, който има право да ползва през календарната година, включително отложен или неизползван от предходни календарни години.
При измененията в Кодекса на труда и Наредбата за работното време, почивките и отпуските през 2015г. отпадна задължението на работодателите да изготвят графици за ползването на платения годишен отпуск през календарната година. Това решение на законодателя беше прибързано, защото за производствената и служебната дейност на всяко предприятие е важно да се планират периодите на отсъствие на работниците и служителите. Разбира се, няма пречка това да се прави и сега, като например в правилника за вътрешния трудов ред работодателят предвиди изготвянето на график за ползването на отпуските. Той обаче няма такова задължение по закон.
В чл.37а НРВПО обаче беше въведено ново задължение: в началото на всяка календарна година, но в срок не по-късно от 31 януари, работодателят е длъжен да уведоми писмено всеки работник или служител за размера на платения годишен отпуск, който има право да ползва през календарната година, включително отложен или неизползван от предходни календарни години. Така се създава яснота за размера на отпуските, които следва да бъдат използвани, и се намалява рискът от погасяването им по давност.
7. Заплащане на платения годишен отпуск и забрана за паричното му компенсиране
За времето на ползване на платения годишен отпуск работникът или служителят получава възнаграждение. Правилата за изчисляването му са аналогични с тези за изчисляване на обезщетението за неизползван платен годишен отпуск при прекратяване на трудовото правоотношение по чл.224, ал.1 КТ. Възнаграждението се изчислява от начисленото при същия работодател среднодневно брутно трудово възнаграждение за последния календарен месец, предхождащ ползването на отпуска, през който работникът или служителят е отработил най-малко 10 работни дни. Когато няма месец, през който работникът или служителят е отработил най-малко 10 работни дни при същия работодател, възнаграждението се определя от уговорените в трудовия договор основно и допълнителни трудови възнаграждения с постоянен характер.
Същественото, което трябва да се подчертае тук е, че законът не допуска парично компенсиране на платения годишен отпуск, докато трудовото правоотношение съществува. Едва когато трудовият договор бъде прекратен на някое от основанията, предвидени в закона, неизползваният отпуск не може да бъде изплащан в пари.
8. За придобиването на право на платен годишен отпуск за времето на отпуск и за времето на незаконно уволнение
Заслужава тук да се отбележат и два доста спорни в практиката въпроса, свързани с платения годишен отпуск – (а) дали работникът или служителят придобива право на такъв за времето, през което ползва друг отпуск; и (б) за времето до възстановяването му на работа, когато уволнението бъде обявено за незаконно.
А) Всички платени отпуски се признават за трудов стаж. Затова и за времето на ползването им възникват други трудови права, вкл. право на платен годишен отпуск. Така например служителката в отпуск по майчинство придобива право и на платен годишен отпуск за това време, тъй като трудовото ѝ правоотношение продължава да съществува и по него да се натрупва стаж. Разбира се, отпускът не може да се използва ефективно по време на друг вид отпуск, затова ползването му се отлага (чл.176, ал.1, т.2 КТ). Когато платеният годишен отпуск е отложен при условията и по реда на чл.176, ал.1 КТ, правото на работника или служителя на ползването му се погасява по давност след изтичане на две години от края на годината, в която е отпаднала причината за неползването му (чл.176а, ал.2 КТ).[2]
При неплатените отпуски принципът е различен. Според чл.160, ал.1 КТ работодателят по искане на работника или служителя може да му разреши неплатен отпуск, независимо от това дали е ползвал или не платения си годишен отпуск и независимо от продължителността на трудовия му стаж. В ал.3 на същата разпоредба е предвидено, че неплатеният отпуск до 30 работни дни в една календарна година се признава за трудов стаж, а над 30 работни дни- само ако това е предвидено в този кодекс, в друг закон или в акт на Министерския съвет.[3] Право на платен годишен отпуск ще възникне само за тази част от неплатения отпуск, която се признава за трудов стаж.
Б) По втория въпрос е важно да се отбележи, че една от основните правни последици на признаването на едно уволнение за незаконно е, че времето от извършването на уволнението до възстановяването на работника или служителя на работа се признава за трудов стаж (чл.354, ал.1, т.1 КТ). Този стаж обаче няма същото значение като реално придобития стаж по съществуващо трудово правоотношение. Изводът е обоснован в съдебната практика по отношение на правото на платен годишен отпуск за времето на незаконно уволнение. В редица свои решения ВКС приема, че „за периода от уволнението до отмяната му по съдебен ред и възстановяването на работника или служителя на работа, макар и той да се признава за трудов стаж, не възниква право на платен годишен отпуск и право на обезщетение за неползван платен годишен отпуск. Правото на платен годишен отпуск предпоставя съществуващо правоотношение, тъй като има за цел възстановяване на трудовата сила. Поради това платеният годишен отпуск се определя за времето на реално положен труд по трудовото правоотношение след възстановяването на работата, но не и за периода от уволнението до отмяната му и възстановяването му на работа.“ (Решение №511 от 12.02.2010г. на ВКС по гр. д. №189/2009г., IIIг. о.). В Решение №564/ 05.10.2010г. по гр.д. №100/2010г., IIIг.о. се посочва: „Съгласно разпоредбата на чл.354, ал.1, т.1 КТ периодът на безработица от уволнението до отмяната му по съдебен ред и възстановяване на работника или служителя на предишната работа, се признава за трудов стаж. Законовата фикция за признаване за трудов стаж на време, през което не е съществувало трудово правоотношение не се отнася за други последици от работа по трудово правоотношение, каквото е правото на платен годишен отпуск. Правото на платен годишен отпуск цели възстановяване на изразходваните по време на работа сили, поради което възниква при реално положен труд. За времето, през което не е полаган труд по трудово правоотношение, не възниква право на платен годишен отпуск.“
Казаното дотук изглеждаше категорично установено в последните години, докато Съдът на Европейския съюз не постанови едно решение, което без съмнение ще разколебае тази практика. Както е известно, Съдът на Европейския съюз (СЕС) в Люксембург не само прилага, но и създава право на Европейския съюз. Затова неговите решения представляват източник на задължителни правила за националните правораздавателни и административни органи в държавите членки. Те подпомагат институциите на ЕС, държавите членки и техните граждани в по-доброто разбиране и стриктно спазване на актовете на първичното и вторичното европейско законодателство.
Според Решение на СЕС по Дело C 762/18, във връзка с отправено преюдициално запитване от Районен съд- Хасково, и за времето на незаконно уволнение следва да се признае правото на платен годишен отпуск.[4] Едва ли е необходимо тук да се коментира целесъобразността и справедливостта на това решение на СЕС. Считам, че то е необосновано, особено ако се вземе предвид и изключително бавното правораздаване по трудови спорове у нас. Обичайно едно дело за незаконно уволнение, ако премине през трите възможни съдебни инстанции, се решава за не по-малко от две- три години. Присъждането на обезщетение за незаконно уволнение, в комбинация с натрупването и на платен годишен отпуск за периода (респ. право на обезщетение при ново прекратяване на трудовото правоотношение), се оказва прекомерно обременително за работодателите. То надхвърля всяка представа за разумно санкциониране на неправомерното работодателско поведение (извършеното незаконно уволнение). Казано най-просто, освен обезщетението за незаконно уволнение от 6 заплати, за работодателя е много вероятно да възникне задължение за още толкова, ако служителят не пожелае да се възстанови на работа или договорът се прекрати по други причини и правото на отпуск се трансформира в право на обезщетение.
Така или иначе обаче Решението на СЕС е факт и българската правораздавателна практика ще се окаже принудена да се съобразява с него.
9. За ползването на платен отпуск при встъпване в следващо трудово правоотношение
Според чл.33 НРВПО, когато работник и служител с придобито право на отпуск премине на работа в друго предприятие, за календарната година на постъпването той ползва платен годишен отпуск пропорционално на прослужените месеци в това предприятие. Когато след ползване на платения годишен отпуск в пълен размер трудовото правоотношение се прекрати в същата календарна година, работникът и служителят не дължат обезщетение на предприятието за частта от отпуската, за която не са отработили съответното време. До края на същата календарна година работникът или служителят нямат право да ползват платен годишен отпуск освен ако за новата работа се предвижда отпуск в по-голям размер.
Това означава например, че ако през януари служителят използва целия полагаем му се отпуск за годината, а през февруари напусне работа, той няма да дължи обезщетение за използваните „в повече“ дни на стария си работодател. Ако обаче веднага постъпи на друга работа, ще може да ползва отпуск само ако по новия договор има по-голям брой дни платен отпуск.
Последното правило е твърде дискусионно. Работниците и служителите нямат задължение да информират новите си работодатели какъв отпуск са използвали по предходни трудови правоотношения. Разпоредбата рядко намира реална практическа приложимост и следва да бъде отменена.
Доц. д-р Андрей АЛЕКСАНДРОВ, Институт за държавата и правото при Българската академия на науките, Югозападен университет „Неофит Рилски“ – Благоевград
_____
[1] Предвидено беше също неизползваният до 01.01.2010 г. платен годишен отпуск за предходни календарни години да може да се ползва само до 31.12.2011 г. Няколко месеца по-късно Конституционният съд обяви част от измененията за противоконституционни, както и тяхното несъответствие с редица международни актове, по които България е страна (Решение на КС № 12 от 11.11.2010 г., обн. ДВ, бр. 91 от 19.11.2010 г.). По този начин отпадна правилото, че неизползваните отпуски за предходни години могат да се използват само до края на 2011 г.
[2] В последните години темата отново стана актуална във връзка с Peшeниe oт 04.10.2018 г. на Cъда нa Eвpoпeйcкия cъюз (СЕС) в oтгoвop нa пpeюдициaлнo зaпитвaнe, oтпpaвeнo oт Pyмъния по пpилaгaнeтo нa чл. 7 oт Диpeктивa 2003/88 зa пoлзвaнeтo нa плaтeн гoдишeн oтпycк пpи oтглeждaнe нa дeтe oт poдитeли, кoитo пoлзвaт poдитeлcки oтпycк. Накратко, СЕС приема, че Диpeктивaта дoпycкa нaциoнaлнoтo зaкoнoдaтeлcтвo нa държава членка дa нe отчита пoлзвaнeтo нa poдитeлcки oтпycк кaтo вpeмe, за ĸoeтo ce пoлaгa плaтeн гoдишeн oтпycк. Реакциите у нас не закъсняха и много работодатели прибързано приеха, че занапред завръщащите се от отпуски по майчинство служителки няма да имат натрупан платен годишен отпуск. Този извод е неверен, защото решението на СЕС по никакъв начин не засяга българското право и практика. То дава конкретен отговор на въпроса за валидността на една норма от румънското трудово законодателство, която определя, че родителските отпуски не се зачитат при определянето на платения годишен отпуск, а в българското право такава норма няма.
[3] Тук следва да се съобрази също и специалното правило на § 8 от ДЗР на Закона за бюджета на държавното обществено осигуряване за 2022 г., където е предвидено, че неплатеният отпуск по чл. 160, ал. 1 от Кодекса на труда до 90 работни дни, ползван през 2022 г., се зачита за трудов и осигурителен стаж. „От 1 януари 2023 г. не е налице нормативно основание за осигурителен стаж по чл. 9, ал. 2, т. 3 от КСО да се зачита времето на неплатения отпуск повече от 30 работни дни за календарната година.“ (Становище на НАП по прилагане на осигурителното законодателство с изх. № 20-00-4 от 06.01.2023 г.)
[4] Диспозитивът на постановеното на 25 юни 2020 г. решение гласи:
1) Член 7, параграф 1 от Директива 2003/88/ЕО на Европейския парламент и на Съвета от 4 ноември 2003 година относно някои аспекти на организацията на работното време трябва да се тълкува в смисъл, че не допуска национална съдебна практика, по силата на която работник, който е уволнен незаконно, а по-късно е възстановен на работа в съответствие с националното право вследствие на отмяната на уволнението му със съдебно решение, няма право на платен годишен отпуск за периода от датата на уволнението до датата на възстановяването му на работа, поради това че през този период не е полагал действително труд за работодателя.
2) Член 7, параграф 2 от Директива 2003/88 трябва да се тълкува, в смисъл че не допуска национална съдебна практика, по силата на която при последващо прекратяване на трудовото правоотношение — след като работникът е бил уволнен незаконно, а по-късно възстановен на работа в съответствие с националното право вследствие на отмяната на уволнението му със съдебно решение, този работник няма право на парично обезщетение за неизползвания платен годишен отпуск за периода от датата на незаконното уволнение до датата на възстановяването му на работа.
