Списание „Труд и право“, 2025 г., бр. 9
Съгласно разпоредбата на чл. 160, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) работодателят, по искане на работника или служителя, може да му разреши неплатен отпуск независимо от това, дали е ползвал, или не платения си годишен отпуск, и независимо от продължителността на трудовия му стаж.
За разлика от платения годишен отпуск, който е субективно право на работника или служителя, неплатеният отпуск представлява правна възможност за работника или служителя и зависи от волята и преценката на работодателя, дали и кога да го предостави.
Неплатеният отпуск се разрешава по искане на работника или служителя и право на работодателя е да прецени дали да разреши този вид отпуск. Поради това е възможно работодателят да откаже ползването на този вид отпуск.
Най-напред, следва да отбележим, че няма нормативно предвидена последователност на ползването на платен и неплатен отпуск, т.е. няма изискване първо да се ползва целият платен годишен отпуск и след това да може да се иска ползване на неплатен отпуск по реда на чл. 160 КТ. Тоест, няма пречка, след като страните са съгласни, неплатеният отпуск да се ползва, както преди лицето да е ползвало целия или част от размера на полагащия му се платен отпуск, така и след това.
Отпускът по чл. 160, ал. 1 КТ може да се ползва от всеки един работник или служител, като е достатъчно той да работи по трудово правоотношение, без значение от колко време работи в предприятието, и без да се изисква той да има някакво специално качество. Не е необходим минимален трудов стаж при постъпване на работа за първи път, за да бъде ползван неплатен отпуск.
От преценката на работодателя зависи и конкретният размер на неплатен отпуск, който ще предостави за ползване на своя работник или служител.
В Кодекса на труда не се съдържа ограничение за размера (продължителността) на неплатения отпуск, който работодателят може да разреши на работника или служителя, т.е. размерът подлежи на договаряне между страните по трудовото правоотношение, като окончателната воля е на работодателя.
Неплатеният отпуск се ползва въз основа на подадено заявление и издадена от работодателя заповед.
Процедурата за ползване на неплатения отпуск започва по заявление (искане) на работника или служителя. Заявлението трябва да бъде в писмена форма, свободен текст.
В заявлението задължително се посочват:
1. срокът, за който работникът или служителят иска да ползва неплатен отпуск, и
2. датата, от която работникът или служителят иска да започне ползването на неплатения отпуск.
В закона няма изискване в заявлението да се посочат причините, поради които работникът или служителят иска да ползва неплатен отпуск по чл. 160, ал. 1 КТ, но би било добре те да бъдат изложени, за да може на база на предоставената информация, работодателят обосновано да извърши преценка, дали да разреши отпуска или не и за колко време.
Въз основа на заявлението и на основание чл. 160, ал. 1 КТ, работодателят издава заповед, в която задължително посочва: дали разрешава искания отпуск; за какъв период от време и считано от коя дата. Важно е заповедта да бъде писмена, тъй като времето на ползване на неплатен отпуск по чл. 160 КТ има съществени правни последици с оглед определяне на трудовия стаж и осигурителните права на работниците и служителите.
Тъй като предоставянето на отпуска зависи изцяло от преценката на работодателя, срокът, за който го разрешава, както и началната дата може да не съвпадат с тези, посочени от работника или служителя в заявлението.
Необходимо е да се постигне взаимно съгласие за времето на ползване на отпуска. Ако има разминаване между исканото от работника или служителя, и разрешеното от работодателя, може съгласието да бъде писмено оформено с допълнително споразумение към трудовия договор, което се прилага към трудовото досие на работника или служителя. Правопораждащият акт в случая на разрешен неплатен отпуск по реда на чл. 160, ал. 1 КТ, е разрешителната заповед на работодателя.
Работодателят няма право да предоставя неплатен отпуск по чл. 160, ал. 1 КТ на работника или служителя без негово съгласие. Работодателят няма право едностранно да задължи нито отделен работник, нито някое трудово звено или пък целия персонал на предприятието да ползва принудително отпуск по чл. 160, ал. 1 КТ.
При временно преустановяване дейността на предприятието поради организационно-технически или икономически причини – спиране на работата (престой), работодателят може да предложи на работниците и служителите да ползват неплатен отпуск по чл. 160 КТ. За ползване на неплатен отпуск работникът или служителят следва да депозира молба до работодателя.
Ако работодателят принуждава работника или служителя да си пусне неплатен отпуск, това е нарушение на трудовото законодателство и последният може да подаде сигнал в съответната инспекция по труда.
Ако въпреки гореизложеното, работодателят е предоставил неплатен отпуск на работника или служителя без негово съгласие, последният може да прекрати трудовия договор писмено, без предизвестие (чл. 327, ал. 1, т. 11 КТ). Тук се включват случаите, когато работодателят е предоставил неплатен отпуск незаконосъобразно и против волята на работника или служителя. Това означава, че неплатеният отпуск е предоставен, въпреки че в предприятието не е депозирана писмена молба или писмено съгласие от работника или служителя за ползване на неплатен отпуск.
Неплатеният отпуск се изчислява в работни дни. Тъй като размерът на неплатения отпуск се определя в работни дни, ползването му също се осъществява в работни дни по календар, независимо от начина на изчисляване на работното време (подневно или сумирано).
Неплатеният отпуск до 30 работни дни в една календарна година се признава за трудов стаж, а над 30 работни дни – само ако това е предвидено в този кодекс, в друг закон или в акт на Министерския съвет. За трудов стаж се зачитат работните дни от началото на разрешения неплатен отпуск. Изключение за признаване на трудов стаж при неплатен отпуск по чл. 160, ал. 1 КТ в по-голям размер от 30 работни дни, е уредено в чл. 54 от Наредбата за работното време, почивките и отпуските. Съгласно тази разпоредба, работниците и служителите от растениевъдството и животновъдството, механизаторите в селското и горското стопанство и работниците и служителите от дърводобива в страната, които работят по трудово правоотношение за неопределено време, в неблагоприятните за работа поради климатичните условия дни и месеци, със заповед на ръководителя на предприятието ползват неплатен отпуск по чл. 160 КТ. В този случай отпускът по чл. 160, ал. 3 КТ се признава за трудов стаж в размер до 60 работни дни през една календарна година.
По време на неплатен отпуск няма пречка лицето да работи по трудов договор при друг работодател. В този случай зачетеният трудов стаж не може да бъде повече от календарното време, т.е. това, че се зачита трудов стаж от 30 работни дни по време на неплатения отпуск по основния трудов договор, които съвпадат с време, зачетено за трудов стаж по допълнителния трудов договор, не води до „удвояване“ на стажа.
Неплатеният отпуск до 30 работни дни през една календарна година се зачита и за осигурителен стаж. Съгласно разпоредбата на чл. 9, ал. 2, т. 3 КСО за осигурителен стаж, без да се правят осигурителни вноски, се зачита времето на неплатения отпуск до 30 работни дни през една календарна година. За периода по чл. 9, ал. 2, т. 3 от КСО лицето се счита за осигурено лице по смисъла на § 1, ал. 1, т. 3 от Допълнителните разпоредби на КСО. За времето, в което работникът или служителят се намира в неплатен отпуск, работодателят не дължи трудово възнаграждение, а работникът или служителят не извършва трудова дейност. През периода на ползване на неплатен отпуск не се дължат осигурителни вноски по фондовете на държавното обществено осигуряване.
Важно е да се отбележи, че не съществува възможност, лицето, което ползва неплатен отпуск над 30 работни дни, да внесе вноски за социално осигуряване за периода на отпуска, надвишаващ 30-те работни дни – само на основание ползването на неплатен отпуск. Това означава, че времето над 30-те работни дни не се признава за осигурителен стаж, освен ако не е налице друго основание за осигуряване на лицето.
По реда на чл. 54, ал. 2 КСО за осигурителен стаж при преценката на правото на парично обезщетение за безработица се зачитат определени периоди от време, за които не се внасят и не се дължат осигурителни вноски и през които не е извършвана реална трудова дейност. Съгласно тази разпоредба за придобиване право на парично обезщетение за безработица се зачита и времето на неплатения отпуск до 30 работни дни през една календарна година.
По изключение по време на извънредното положение зачетеният трудов и осигурителен стаж за ползван неплатен отпуск беше по-голям на основание законови промени: съответно 60 работни дни за 2020 г., до 90 работни дни за 2021 г., и до 90 работни дни за 2022 г. Зачетеният осигурителен стаж (над 30 работни дни в една календарна година за периода 2020-2022 г.) се взема предвид при пенсиониране, но не се взема предвид за придобиване право на парично обезщетение за безработица.
Съгласно чл. 40, ал. 1, т. 1, б. “б” от Закона за здравното осигуряване (ЗЗО), за лицата в неплатен отпуск, които не подлежат на осигуряване на друго основание, вноската се определя върху половината от минималния месечен размер на осигурителния доход за самоосигуряващите се лица, определен със Закона за бюджета на държавното обществено осигуряване. Вноската е изцяло за сметка на осигуреното лице – когато неплатеният отпуск е по негово желание, и за сметка на работодателя – когато неплатеният отпуск е за отглеждане на дете по реда на чл. 165, ал. 1 и чл. 167а КТ или поради производствена необходимост и престой. Вноската се внася чрез съответното предприятие или организация до 25-то число на месеца, следващ този, за който се отнася.
Следователно, когато работникът или служителят е в неплатен отпуск по свое желание и не е осигурен на друго основание по ЗЗО, дължимата здравноосигурителна вноска е изцяло за негова сметка и се внася чрез работодателя. Здравноосигурителна вноска при цитираните условия се дължи за целия период на неплатения отпуск, независимо дали се ползва неплатен отпуск, който се признава или не за трудов/ осигурителен стаж. Лицето може да внесе сумата авансово при работодателя за избран период от време.
Когато работникът или служителят ползва неплатен отпуск, който се зачита за трудов стаж, то за периода на ползването му той има право и на основен платен годишен отпуск по чл. 155, ал. 4 КТ. Това е така, тъй като правото на ползване на платен годишен отпуск се определя от придобития трудов стаж – чл. 22 и 23 от Наредбата за работното време, почивките и отпуските. Ако работникът или служителят ползва по-дълъг период неплатен отпуск (повече от 30 работни дни), полагаемият платен годишен отпуск се преизчислява. Съответно, при евентуално прекратяване на трудовото правоотношение, на работника или служителя следва да се изплати и обезщетение по реда на чл. 224, ал. 1 КТ за неизползвания платен годишен отпуск, който му се полага пропорционално на времето, което се признава за трудов стаж (вкл. за периода на ползван неплатен отпуск) и правото за който не е погасено по давност.
Не е такъв случаят обаче, при хипотезите на чл. 156 КТ. За да има право работникът или служителят на допълнителен пратен годишен отпуск за работа при специфични условия, трябва да отговаря на условията на Наредбата за определяне на видовете работи, за които се установява допълнителен платен годишен отпуск. Съгласно чл. 4 от Наредбата право на допълнителен платен годишен отпуск имат работници и служители, които извършват определените в чл. 2 работи не по-малко от половината от установената с Кодекса на труда нормална продължителност на работното време. Размерът на допълнителния платен годишен отпуск не може да бъде по-малко от 5 работни дни, при условие че работникът или служителят е работил при условията на ал. 1 в рамките на една календарна година. Когато работникът или служителят работи по-малко от срока по ал. 2, размерът на допълнителния платен годишен отпуск се определя пропорционално на отработеното време. Затова, когато се ползва отпуск по чл. 160 КТ, работникът или служителят няма да има право на допълнителен платен годишен отпуск по чл. 156, ал. 1, т. 1 КТ, тъй като през това време не е работил реално при специфичните условия, за работата при които се предоставя този отпуск.
Съгласно чл. 139а, ал. 1 КТ, за някои длъжности поради особения характер на работата работодателят, след консултации с представителите на синдикалните организации и с представителите на работниците и служителите по чл. 7, ал. 2 КТ, може да установява ненормиран работен ден. Работниците и служителите с ненормиран работен ден са длъжни при необходимост да изпълняват трудовите си задължения и след изтичането на редовното работно време. Предназначението на допълнителния платен годишен отпуск за ненормиран работен ден е да компенсира работата над редовното работно време. За времето на ползвания отпуск по чл. 160, ал. 1 КТ, през което не се полага труд, няма основание да се предоставя и отпуск за работа при ненормиран работен ден по чл. 156, ал. 1, т. 2 КТ.
Кодексът на труда не съдържа изрични разпоредби относно прекъсване на ползването на неплатения отпуск. Разпоредбата на чл. 175 КТ регламентира прекъсване на ползването на платения годишен отпуск, но тя не намира приложение, когато е разрешен неплатен отпуск по чл. 160 КТ.
В случай че работникът или служителят заболее по време на ползване на неплатен отпуск по чл. 160, ал. 1 КТ, той следва да представи болничния лист в предприятието. В тази хипотеза неплатеният отпуск се прекратява и работникът или служителят ползва отпуск поради временна неработоспособност. След изтичане на отпуска поради временна неработоспособност, остатъкът от неплатения отпуск може да се ползва по допълнително споразумение между работника или служителя и работодателя, което следва да бъде в писмена форма.
На следващо място, по взаимно съгласие на двете страни, изразено писмено, независимо дали инициативата за това е на работника и служителя или на работодателя, е възможно неплатеният отпуск да бъде прекратен предсрочно.
След като работодателят веднъж е разрешил ползването на неплатения отпуск за посочения от работника или служителя период, то той има право и на преценка дали да уважи или да отхвърли искането на работника или служителя за преждевременно прекратяване ползването на разрешения неплатен отпуск. Не е предвиден срок, в който работодателят следва да отговори на молбата за прекъсване на неплатения отпуск.
Следователно, ако до датата, от която работникът или служителят желае прекратяване ползването на отпуска, не получи отговор (евентуално съгласие) от работодателя, то това би означавало, че липсва правно основание да се върне на работа преди датата, на която изтича отпускът, така както е бил разрешен.
В практиката се срещат противоречиви становища по въпроса, дали работодателят може едностранно, без съгласието на работника или служителя да прекрати неплатен отпуск по чл. 160, ал. 1 КТ, преди да изтече срокът, за който го е разрешил.
Според някои автори, щом е изцяло в правомощията на работодателя едностранно да преценява дали да разреши неплатен отпуск по чл. 160 КТ, следователно, той би следвало и да може да го прекрати едностранно, поради важни производствени причини или други важни обстоятелства, свързани с функционирането на предприятието.
Следва да се има предвид обаче, че в Кодекса на труда е въведена изрична забрана за едностранно изменение на трудовото правоотношение. Съгласно чл. 118, ал. 1 КТ работодателят или работникът или служителят не могат да променят едностранно съдържанието на трудовото правоотношение освен в случаите и по реда, установени в закона. Едностранното прекратяване на разрешен неплатен отпуск по чл. 160, ал. 1 КТ от страна на работодателя преди изтичане на разрешения срок, би влязло в противоречие с основния принцип на правото, съгласно който по въпроси, за които няма изрично записана повелителна разпоредба, могат да се възприемат решения, по които страните са постигнали взаимно съгласие, изразено в писмена форма, и то по-благоприятни за работника или служителя от предвиденото в закона или в Кодекса на труда.
Прекъсването на ползването на вече разрешен неплатен отпуск на работника или служителя, без неговото съгласие, не е благоприятно за него, поради което работодателят няма право едностранно да прекратява ползването на неплатен отпуск по чл. 160 КТ, след като вече го е разрешил за определен срок, преди да изтече този срок. Предполага се, че той е планирал трудовия процес в предприятието за съответния срок съобразно даденото съгласие. От друга страна, работникът или служителят е предвидил това време, за да осъществи свои лични намерения или ангажименти, които очевидно са важни за него. Това може да е пътуване в чужбина, опит за промяна на професията или преквалификация в друга област, усвояване на нови знания или умения и т.н., като едно неочаквано за него преждевременно прекратяване на неплатения отпуск би довело до неблагоприятни последици, изразяващи се в настъпването на имуществени и/или неимуществени щети.
Ако без съгласието на работника или служителя работодателят едностранно прекрати ползването на неплатения отпуск, преди изтичане на срока, за който го е разрешил, това е основание да бъде санкциониран от контролните органи на Инспекцията по труда.
Няма пречка работодателят да предложи на работника или служителя да се върне на работа по-рано от предвиденото и отпускът да бъде прекратен по взаимно съгласие на страните. Работникът или служителят, който ползва законно разрешен неплатен отпуск, следва да бъде уведомен писмено за предложението на работодателя за предсрочно прекратяване на отпуска и това обстоятелство трябва да е документирано по годен за доказване начин. В практиката това може да стане посредством писмо с обратна разписка или нотариална покана. Препоръчително е писменото съгласие на работника или служителя да бъде приложено към трудовото му досие. Следователно, неплатеният отпуск не може да се прекрати предсрочно едностранно от работодателя, без наличие на съгласие от страна на работника или служителя.
Изключение от общия случай на ползване на неплатен отпуск по реда на чл. 160, ал. 1 КТ е предвиденият неплатен отпуск за работа в институция на Европейския съюз или в международна организация по чл. 160, ал. 2 КТ, при който работодателят е длъжен да разреши еднократно ползването на неплатен отпуск до една година на работник или служител, който е в правоотношение с институция на Европейския съюз, извън случаите по чл. 120а (изпълнение на длъжност в институция на Европейския съюз за срок до 4 години), с Организацията на обединените нации, с Организацията за сигурност и сътрудничество в Европа, с Организацията на Северноатлантическия договор или с други международни правителствени организации.
За разлика от хипотезата на ал. 1 на чл. 160 КТ, разпоредбата на чл. 160, ал. 2 задължава работодателя да разреши ползването на неплатен отпуск до една година на свой служител, който е в правоотношение с орган на Европейския съюз. Наличието на предложение за работа не влиза в хипотезата, при която работодателят има задължение да разреши поискан неплатен отпуск, тъй като предложението за работа не е равнозначно на правоотношение по смисъла на разпоредбата.
Друго изключение е предвидено в чл. 173, ал. 2 КТ, по силата на който на работниците и служителите, които изповядват вероизповедание, различно от източноправославното, работодателят е длъжен да разрешава по техен избор ползване на част от годишния платен отпуск или неплатен отпуск по чл. 160, ал. 1 КТ за дните на съответните религиозни празници, но не повече от броя на дните за източноправославните религиозни празници по чл. 154 КТ. Законът гарантира, че тези работници или служители, които пожелаят, ще имат право да ползват неплатен отпуск за честване на религиозни празници с цел отдаване на уважение към определени важни религиозни събития.
Мариана ВАСИЛЕВА, юрист в администрацията на Министерския съвет
