Списание „Труд и право“, 2025 г., бр. 10
Няма съмнение, че документи с трудовоправно значение все по-често се съставят и разменят в електронна форма, и това е лесно обяснимо.
Навсякъде по света употребата на информационни и комуникационни технологии бележи непрестанен ръст, а и законодателството, включително у нас, вече не се отнася с първоначалното си недоверие към електронния документ. Тъкмо напротив, в много случаи то поощрява създаването на такива документи, защото рисът от загубването или унищожаването им е по-малък, те достигат по-бързо до адресатите си, не заемат физическо място за съхранение и т.н.
Неведнъж в списание „Труд и право“ сме имали повод да коментираме тенденциите на „дигитализиране“ на трудовоправната уредба.
Още през 2016 г. в разпоредбата на чл. 128б, ал. 3 КТ беше предвидено, че част от документите в трудовото досие на работника или служителя могат да бъдат създавани и съхранявани като електронни документи. Предвидена беше законова делегация за Министерския съвет да детайлизира правилата с наредба. Правителството я изпълни с Постановление № 71 от 10.05.2018 г. за приемане на Наредба за вида и изискванията за създаването и съхраняването на електронни документи в трудовото досие на работника или служителя. В следващите години се появиха редица нови примери за електронни документи с трудовоправно значение.
С измененията от март 2023 г. се въведе възможност заповедите за командироване на работниците или служителите да се създават като електронен документ. Както в Наредбата за командировките в страната, така и в Наредбата за служебните командировки и специализации в чужбина, беше предвидено, че електронната командировъчна заповед се издава в съответствие с изискванията на Регламент (ЕС) 910/2014 на Европейския парламент и на Съвета от 23 юли 2014 г. относно електронната идентификация и удостоверителните услуги при електронни трансакции на вътрешния пазар и за отмяна на Директива 1999/93/ЕО (ОВ, L 257/73, 28 август 2014 г.) и на Закона за електронния документ и електронните удостоверителни услуги /ЗЕДЕУУ/. През юли 2024 г., с промяната в Наредба № РД-07-2 от 16 декември 2009 г. за условията и реда за провеждането на периодично обучение и инструктаж на работниците и служителите по правилата за осигуряване на здравословни и безопасни условия на труд беше регламентирано провеждането на начален инструктаж, инструктаж на работното място, ежедневен и извънреден инструктажи чрез средствата на информационните и комуникационните технологии и чрез създаване на електронни документи, подписани с електронен подпис от работодателя и от работника или служителя. Електронните документи за проведен инструктаж се създават съгласно изискванията на Регламент (ЕС) 910/2014 и на ЗЕДЕУУ. Последната (засега) съществена реформа в трудовото ни законодателство също е свързана с процесите на дигитализация: въвеждането на регистър на заетостта и (единен) електронен трудов запис, известен и с придобилото си широка гражданственост наименование „електронна трудова книжка“.
На фона на този „бум“ на електронните документи в трудовото право, все по-често се поставят въпросите дали всяко електронно изявление на страна по трудовия договор е в състояние да породи правни последици и какво е значението на съгласието на страните да са адресати на електронни изявления.
В следващите редове ще се опитаме да потърсим отговори на поставените въпроси.
1. Съществува ли противоречие между правилата на Наредбата за вида и изискванията за създаването и съхраняването на електронни документи в трудовото досие на работника или служителя и на Закона за електронния документ и електронните удостоверителни услуги?
А) В глава първа „Общи положения“ на Наредбата за вида и изискванията за създаването и съхраняването на електронни документи в трудовото досие на работника или служителя (НВИССЕДТДРС) е предвидено, че в трудовия договор или в друга писмена форма страните по трудовото правоотношение могат да дадат изрично съгласие да бъдат адресати на електронни изявления относно факти и обстоятелства, свързани с трудовото правоотношение. Съгласието може да се даде преди, едновременно със или след възникването на трудовото правоотношение. Всяка една от страните по трудовото правоотношение има право по всяко време да оттегли съгласието си да бъде адресат на електронни изявления. Електронни изявления между страните по трудовото правоотношение се връчват чрез услуга за електронна препоръчана поща (чл. 4, ал. 1 – 4 НВИССЕДТДРС).
В разпоредбата на чл. 7 от Наредбата е уредено създаването на електронни документи: то става съгласно изискванията на Регламент (ЕС) 910/2014 на Европейския парламент и на Съвета от 23 юли 2014 г. относно електронната идентификация и удостоверителните услуги при електронни трансакции на вътрешния пазар и за отмяна на Директива 1999/93/ЕО и на Закона за електронния документ и електронните удостоверителни услуги. Електронните документи се подписват от работника или служителя с електронен подпис съобразно нормативните изисквания и договореното с работодателя. Когато работодателят изисква от работника или служителя да се използва квалифициран електронен подпис, той е длъжен да осигури механизъм на подписване за своя сметка.
Най-общо казано, когато планира въвеждането на електронен документооборот, работодателят следва да изгради „информационна система за създаването и/или съхраняването на електронни документи в трудовото досие на работника или служителя“ по смисъла на чл. 2, ал. 1 НВИССЕДТДРС, а конкретните функционалните характеристики и възможности на системата са заложени в чл. 12 НВИССЕДТДРС. Те са технически постижими, но – според голяма част от работодателите – доста обременителни като инвестиция. Информационната система по чл. 2, ал. 1 НВИССЕДТДРС трябва да предоставя възможност за отчитане и удостоверяване на времето за настъпването на факти с правно значение с точност до година, дата, час, минута и секунда с квалифицирано удостоверение за време; създаване на историческа справка за всички движения, свързани с въвеждане на документи в трудовото досие, както и извършваните операции; установяване на лицата и електронните адреси, от които са извършени операциите; проследяване на историята на отпечатани и предоставени преписи от електронните документи в трудовото досие на хартиен носител и пр. Когато се използва информационна система по чл. 2, ал. 1 НВИССЕДТДРС, работодателят осигурява механизъм за двуфакторна идентификация при достъп до системата[1] (чл. 10 НВИССЕДТДРС).
Всички тези усложнени технически изисквания целят да гарантират информационната сигурност, доколкото трудовоправните документи съдържат множество лични данни на работниците и служителите, включително от категорията на „чувствителните“ данни по смисъла на Общия регламент за защита на данните (ОРЗД или GDPR) – напр. данни за здравословното състояние на лицата. Затова съвсем не е без значение какви технически мерки са взети за тяхната защита.
Б) Според глава втора на Закона електронния документ и електронните удостоверителни услуги (ЗЕДЕУУ) „електронно изявление“ е словесно изявление, представено в цифрова форма чрез общоприет стандарт за преобразуване, разчитане и представяне на информацията. То може да съдържа и несловесна информация (чл. 2 ЗЕДЕУУ).
„Електронен документ“ е електронен документ по смисъла на чл. 3, т. 35 от Регламент (ЕС) № 910/2014. Писмената форма се смята за спазена, ако е съставен електронен документ, съдържащ електронно изявление (чл. 3 ЗЕДЕУУ).
„Автор на електронното изявление“ е физическото лице, което в изявлението се сочи като негов извършител. „Титуляр на електронното изявление“ е лицето, от името на което е извършено електронното изявление (чл. 4 ЗЕДЕУУ).
„Адресат на електронното изявление“ може да бъде лице, което по силата на закон е длъжно да получава електронни изявления или за което въз основа на недвусмислени обстоятелства може да се смята, че се е съгласило да получи изявлението в електронна форма (чл. 5 ЗЕДЕУУ).
Видно от цитираните дефиниции, европейският регламент и националният ни закон не поставят някакви особени изисквания към формулирането на електронно изявление и създаването на електронен документ.
В) Така достигаме до най-съществения от практическа гледна точка въпрос пред настоящото изложение: ако е създаден електронен документ по смисъла на ЗЕДЕУУ, с трудовоправно значение (например заявление от работника или служителя за прекратяване на трудовия договор, или заповед на работодателя за налагане на дисциплинарно наказание), но същият не покрива всички изисквания на Наредбата за вида и изискванията за създаването и съхраняването на електронни документи в трудовото досие на работника или служителя, ще породи ли той правни последици?
На пръв поглед, може да се обоснове отрицателен отговор и често административната практика клони към него.
Например в отговор на въпрос на интернет-страницата на МТСП дали работниците и служителите, работещи от разстояние, трябва да се явяват на място в служебните помещения в предприятието, за да подадат заявление за ползване на платен годишен отпуск, експертите на МТСП подробно възпроизвеждат изискванията на Наредбата и достигат до заключението: „Считаме, че ако системата не отговаря на нормативните изисквания на НВИССЕДТДРС, следва писменото искане на работника или служителя за ползване на платен годишен отпуск и съответното писмено разрешение от работодателя да се подават и съхраняват на хартиен носител.“ В друг отговор на МТСП от 4.01.2019 г. е добавено пояснението: „В чл. 12, 13 и 14 на НВИССЕДТДРС са определени специфични изисквания към информационната система, която се използва от работодателя, като те са кумулативни и работодателите следва да се съобразяват с тях при избор на информационна система или софтуерен продукт, за което носят и своята отговорност.“
Изкушаващо лесно е да се приеме, че този извод е общовалиден и изчерпва темата. Той може да се обоснове и със специфичните цели на трудовото законодателство, като се настоява, че трудовоправната уредба се явява специална и дерогира общите правила на Закона електронния документ и електронните удостоверителни услуги. Така може да се заключи, че молба от служителя, инкорпорирана в текста на имейл от личната му поща, не поражда целените последици. Или че заповед на работодателя, достигнала до служителя по имейл, е без правно значение, ако последният не е дал изричното си съгласие да бъде адресат на електронни изявления.
Както често се случва, лесните изводи не са задължително верни. И причината затова е, че – доведен до крайност – подобен извод открива пътя към злоупотреба с право от недобросъвестни лица.
Казаното може да се онагледи с реален случай от практиката: служител подава по имейл заявление за прекратяване на трудовия си договор по чл. 326 КТ. В отговор работодателят му изпраща, отново по електронен път, заповед за прекратяване на трудовото правоотношение, в която е посочено, че срокът на предизвестие няма да бъде спазен и вместо него ще се изплати обезщетение за неспазено предизвестие, съответно договорът се прекратява с незабавен ефект. Служителят завежда дело с искане съдът да признае прекратяването на трудовото му правоотношение за незаконно, с аргументи, че никога не е давал съгласието си да бъде адресат на електронни изявления относно факти и обстоятелства, свързани с трудовото правоотношение, както и че работодателят няма изградена информационна система за създаването и/или съхраняването на електронни документи в трудовото досие на работника или служителя. Така, въпреки че авторството и получаването на разменената електронна кореспонденция между страните са безспорни, спорно се оказва обстоятелството дали изявленията са породили правен ефект.
Правният анализ на описаната ситуация обосновава следните изводи:
- Без съмнение, имейлът представлява електронен документ
Според Решение № 70 от 19.02.2014 г. на ВКС по гр. д. № 868/2012 г., IV г. о., ГК „Електронното изявление е представено в цифрова форма словесно изявление, което може да съдържа и несловесна информация (чл. 2, ал. 1 и 2 ЗЕДЕП). Същото се счита за подписано при условията на чл. 13, ал. 1 ЗЕДЕП – за електронен подпис се счита всяка електронна информация, добавена или логически свързана с електронното изявление за установяване на неговото авторство. Законът придава значение на подписан документ само на този електронен документ, към който е добавен квалифициран електронен подпис (чл. 13, ал. 3 ЗЕДЕП), но допуска страните да се съгласят в отношенията помежду си да придадат на обикновения електронен подпис стойността на саморъчен. Когато посочените предпоставки са налице, създаден е подписан електронен документ. Неговата доказателствена сила е такава, каквато законът признава на подписаният писмен документ, ако се касае за частен документ, той се ползва с такава сила само за авторството на изявлението (чл. 180 ГПК).“
В Решение № 303 от 7.10.2013 г. на ВКС по гр. д. № 3715/2013 г., IV г. о., ГК е изследван въпросът за правното значение на електронното съобщение и доколко доставянето му на електронен адрес може да бъде приравнено на връчването на писмен документ. ВКС приема: „Законът за електронния документ и електронния подпис (ЗЕДЕП)[2] урежда правните последици от електронните изявления, а тяхното пренасяне като електронни съобщения, в разновидността им “електронна поща”, се урежда в Закона за електронните съобщения (ЗЕС). Съгласно § 1, т. 11 ДР ЗЕС, “електронна поща” е съобщение във вид на текст, изпратено чрез обществена електронна съобщителна мрежа, което може да бъде съхранено в нея или е получено в крайното оборудване на получателя, а § 1, т. 22 от същите разпоредби дефинира “Интернет” като система от взаимносвързани мрежи, ползващи интернет протокол, което им позволява да функционират като самостоятелна виртуална мрежа. Електронната поща (понятие, равнозначно на добилото гражданственост “и-мейл”, на латиница “e-mail”), когато е изпратена чрез Интернет и съдържа изявление с гражданскоправно значение, съставлява електронен документ по смисъла на чл. 3, ал. 1 ЗЕДЕП, като отделен е въпросът дали този документ може бъде определен като подписан или не. По силата на чл. 10, ал. 1 ЗЕДЕП електронната поща се счита получена най-рано с постъпването й в посочената от адресата информационна система, а най-късно – с изтеглянето й от адресата от системата, в която е постъпила.“ Решението е постановено по трудов спор за незаконно уволнение.
- Съгласието на едно лице да е адресат на електронни изявления може да е дадено и конклудентно.
Съгласно чл. 5 ЗЕДЕУУ „Адресат на електронното изявление може да бъде лице, което по силата на закон е длъжно да получава електронни изявления или за което въз основа на недвусмислени обстоятелства може да се смята, че се е съгласило да получи изявлението в електронна форма.“
Какво означава „недвусмислени обстоятелства“ е въпрос, изследван и в правната доктрина, и в съдебната практика. „Съгласието може да се извлече от поведението на страните, без то да е обективирано в писмена форма. … Така например, ако страните в хода на преговори за сключване на договор обменят поредица от SMS съобщения, съобщения по Скайп, Вайбът или друго подобно приложение или по имейл относно бъдещите условия по него и накрая постигнат договорка, впоследствие една от страните не може да заяви, че не е дала съгласието си да бъде адресат на е-изявления и поради това не се счита обвързана от договора. С факта на активното участие в преговорите и размяната на кореспонденция може да се заключи, че всяка от страните е дала съгласие да бъде адресат на е-изявления.“[3] „С цел осигуряване на необходимата стабилност в отношенията, чл. 5 от ЗЕДЕУУ предвижда, че от обстоятелствата трябва да се извлече по един недвусмислен начин, че субектът на електронното изявление е дал съгласие да получава изявления, т.е. да бъде адресат на електронни изявления. Това съгласие може да бъде изрично или да се изведе от конклудентните действия на адресата, т.е. от поведението му да се извлече съгласието му да бъде адресат на електронни изявления.“[4]
На въпроса дали концепцията за конклудентното съгласие е приложима и на плоскостта на трудовото право, съдебната практика дава категорично положителен отговор: „Основното възражение на ответника е, че подаването на уведомлението чрез посочения имейл не отговаря на изискването на закона, в частност на чл. 327, ал. 1 от КТ, уведомлението да е отправено писмено. Съдът счита, че в случая това е извършено с постъпване на уведомлението на електронната поща на управителя на дружеството-работодател . Съгласно § 11 от ДР на Закона за електронния документ и електронните удостоверителни услуги / ЗЕДЕУУ/ “електронна поща” е съобщение във вид на текст, изпратено чрез обществена електронна съобщителна мрежа, което може да бъде съхранено в нея или е получено в крайното оборудване на получателя. От събраните доказателства се установява, че страните са възприели с конклудентни действия този начин за взаимните уведомления, които разменяни и по други поводи.“ (Решение № 20082/ 05.12.2023 г. на СРС, 65 с-в, по гр.д. № 20221110163207 по описа за 2022 г.);
В Решение № 16782/ 17.10.2023 г. на СРС, 141 с-в, по гр.д. № 20231110113125 по описа за 2023 г. е прието, че имейл, съдържащ прикачен PDF документ с заявление за прекратяване на трудов договор, е електронно волеизявление и се приравнява на писмен документ. „Според чл. 5 ЗЕДЕУУ адресат на електронното изявление може да бъде лице, което по силата на закон е длъжно да получава електронни изявления или за което въз основа на недвусмислени обстоятелства може да се смята, че се е съгласило да получи изявлението в електронна форма. От приложените към исковата молба и отговора електронни известия за получаване на кореспонденция между страните чрез следните адреси: ……… и ……….., може да се приеме, че са налице недвусмислени обстоятелства за наличие на съгласие между страните да получават взаимни изявления в електронна форма. … Установява се, че имейл кореспонденцията между страните, чрез следните адреси: ……… и ……….., се използва за подобна електронна кореспонденция, т. е. същата може да се приеме за такава по чл. 10, ал. 1 ЗЕДЕУУ. Страните са си изпращали и са получавали множество изявление на посочените имейл адреси. Изявлението на ищеца В. И., с което прекратява трудовото си правоотношение с „………“ АД на основание чл. 327, ал. 1, т. 2 КТ е получено с постъпването му в информационна система на адресата.“
Следователно липсата на изрично изразено писмено съгласие на служителя да бъде адресат на електронни изявление относно факти и обстоятелства, свързани с трудовото правоотношение, и използването на имейл адресите на страните в кореспонденцията, не влияе на валидността на направеното от страна на работника или служителя волеизявление за прекратяване на трудовото му правоотношение. Следва да се приеме, че разпоредбите на Регламент (ЕС) № 910/2014 и ЗЕДЕУУ имат приоритет пред разпоредбите на подзаконовия нормативен акт Наредба за вида и изискванията за създаването и съхраняването на електронни документи в трудовото досие на работника или служителя и при евентуално противоречие следва да се приложи акта с по-висока юридическа сила.
Наред с това, опитът за позоваване на аргументи за липса на изрично дадено съгласие от служителя да бъде адресат на електронни изявления, особено когато самият той е инициатор на кореспонденцията, довела до прекратяването на договора, противоречи на принципа на добросъвестност, прокламиран в разпоредбата на чл. 8 КТ. Работодателят е имал логичното и легитимно очакване, че когато един служител отправя към него волеизявление по електронна поща, то той желае настъпването на исканите правни последици. Налице е опит за злоупотреба с право, и – когато съдът се убеди в това – следва да откаже на страната искания от нея резултат.
2. Понякога темата за валидността на електронните изявления и правния ефект на електронните документи неправилно се смесва с допустимостта на използването на различни телекомуникационни средства в комуникацията между страните по трудовото правоотношение. Вероятно объркването идва от логиката: „Ако е допустимо да се разменят изявления по електронна поща и те да пораждат правен ефект, защо да не може комуникацията да протича и по телефона, чрез СМС и т.н.?“
Всъщност, същественият въпрос, от който трябва да започне анализът тук, е спазена ли е изобщо писмената форма като форма за действителност на волеизявлението. Както е известно, прекратяването на трудовия договор (фокусът в следващите редове отново ще е върху него като най-честа причина за възникване на трудови спорове) може да стане само писмено. Върху това акцентира и съдът в Решение № 330/05.11.2013 г. на ВКС по гр.д. № 1220/2013 г., Г.К., ІV Г.О. „Работодателят не разполага с правна възможност да връчи заповедта за налагане на дисциплинарното наказание чрез обаждане или чрез изпращане на текстово съобщение (SMS) по мобилен телефон. Това е така, защото при такова “връчване” няма да са спазени нито изискването за писмена форма на заповедта по чл. 195, ал. 1 от КТ (и по чл. 335, ал. 1 от КТ – при дисциплинарно уволнение), нито изискванията за удостоверяване на връчването й – лично срещу подпис или с препоръчано писмо с обратна разписка – по чл. 195, ал. 2 от КТ (респ.- с друга подобна пощенска или куриерска пратка, при която пощенският служител или куриерът удостоверяват датата и начинът на връчването, или датата и причините за невъзможността да се предаде пратката на адреса на работника или служителя, който той е посочил пред работодателя, когато също е налице връчване; в тази връзка – също решение№ 257/22.05.2012 г. по гр. дело № 985/2011г.на ІV-то гр. отд. на ВКС).“ Така ВКС приема, че процесната заповед за дисциплинарно уволнение, връчена на ищцата на 18.03.2011 г. чрез уведомяване по личния ѝ мобилен телефон и с SMS всъщност е породила действие от 02.05.2011 г., когато заповедта ѝ е връчена лично срещу подпис.
Практиката познава и случаи, при които заповед за прекратяване изобщо не е връчена. В Решение № 248 от 22.10.2018 г. на ВКС по гр. д. № 754/2018 г., IV г. о., ГК са изложени следните изводи: „ … когато в исковата си молба ищецът, който е предявил искове по чл. 344, ал. 1, т. 1-3 от КТ, твърди че писменият акт на работодателя за прекратяване на трудовото правоотношение (заповед за уволнение, предизвестие или наименован по друг начин) не му е връчен, то такава искова молба е нередовна поради противоречие между петитум и обстоятелствена част. Тази нередовност следва да се отстрани по реда на чл. 129, ал. 2-5 от ГПК, като съдът даде указания на ищеца да изложи ясни твърдения относно начина, по който му е връчен писменият акт за уволнението (заповед, предизвестие и пр.). Когато ищецът изложи по делото твърдения за обстоятелства по връчване на заповедта (или друг писмен акт на работодателя), с която твърди, че е извършено уволнението, чиято отмяна иска, нередовността на исковата молба е отстранена и спорът следва да се разгледа по същество. В тези случаи следва да се има предвид, че начините на връчване и тяхното удостоверяване са различни, и са възможни най-различни хипотези (в тази насока е налице значителна съдебна практика, включително такава на ВКС, например: решение № 226/30.10.2017 г. по гр. дело № 4471/2016 г. на ІV-то гр. отд. на ВКС, решение № 113/04.06.2013 г. по гр. дело № 759/2012 г. на ІV-то гр. отд. на ВКС, решение № 49/15.03.2018 г. по гр. дело № 2837/2017 г. на ІV-то гр. отд. на ВКС, решение № 39/27.02.2012 г. по гр. дело № 410/2011 г. на ІІІ-то гр. отд. на ВКС, решение № 330/05.11.2013 г. по гр. дело № 1220/2013 г. на ІV-то гр. отд. на ВКС).
Когато, обаче, ищецът изрично и категорично заявява по делото, че процесната заповед (или друг писмен акт на работодателя) за уволнението не му е връчена по какъвто и да било начин и той не е запознат със съдържанието й, без да сочи обстоятелства и доказателства за извършено връчване, то по същество той твърди, че трудовото правоотношение между страните не е прекратено. Поради това, предявените от него искове по чл. 344, ал. 1, т. 1-3 от КТ за защита срещу процесното уволнение (“извършеното” според него със същата заповед, но без тя да му е връчена по какъвто и да било начин) са без предмет и той няма правен интерес от воденето им срещу ответника-работодател. В тези случаи исковете и съдебното производство по тях са недопустими, поради което делото следва да се прекрати съгласно чл. 130 от ГПК.“
Включването на този малко по-дълъг цитат от съдебното решение не е самоцелно, а за да онагледи един съществен практически проблем. Формалистичното тълкуване на закона от съда (и безкритичното мултиплициране на същия извод в десетки съдебни решения на ВКС и другите съдилища, разглеждащи трудови спорове) може да доведе до отказ от правосъдие и толериране на злоупотребата с право от страна на работодателя. Недобросъвестният работодател би извършил уволнение „с устна заповед“, само за да осуети съдебната защита на работника или служителя срещу такова уволнение, което според съда изобщо не е породило правни последици. Оказва се без значение, че работникът или служителят всъщност е информиран за прекратяването на договора – най-често пряко от работодателя (в устна форма, вкл. по телефона, чрез СМС, съобщение във вайбър и пр.). Практиката достига до абсурдни ситуации, при които работодателят отказва да връчи заповедта за уволнение на работника или служителя, а когато последният заведе иск по чл. 344, ал. 1, т. 1 КТ за обявяване на уволнението за незаконно, поддържа пред съда, че искът е недопустим поради липса на правен интерес (при това без да отрича, че е прекратил едностранно трудовото правоотношение, без да е връчил на лицето уволнителна заповед).
Считам за по-правилна практиката на ВКС, отразена в друга група съдебни решения. В Решение на ВКС № 39/27.02.2012 г. по гр.д. № 410/2011 г. III г.о. и Решение на ВКС № 2171/09.01.2007 г. по гр.д. № 831/2004 III г.о. е прието, че изброяването в чл. 195, ал. 2 КТ не е изчерпателно. То има за цел да гарантира факта на узнаване на уволнението. Този факт е от съществено значение в трудовото право, тъй като определя момента на прекратяване на договора, а оттук и броенето на сроковете по чл. 194, ал. 1 КТ и чл. 358, ал. 1, т. 2 КТ. Той е от значение и в друга насока – открива възможност на работника или служителя да заведе иск за отмяна на незаконно уволнение и други свързани с него искове, дори и работодателят да поддържа в процеса, че трудовият договор не е прекратен поради липса на данни за връчване на заповедта по реда на чл. 195, ал. 2 КТ. В първото цитирано решение (Решение на ВКС № 39/27.02.2012 г.) е прието, че „дисциплинарното наказание се смята за наложено освен от деня на връчване или получаване на заповедта за дисциплинарно уволнение /чл. 195, ал. 3 КТ/, още и от деня на узнаване на нейното съществено съдържание – изразена воля от работодателя за прекратяване на трудовото правоотношение и правното основание, на което това е направено.“
Изглежда, че към това разбиране се ориентира и по-новата практика на ВКС. В Определение № 146 от 1.03.2022 г. на ВКС по гр. д. № 3431/2021 г., III г. о., ГК се посочва: „… съдът намира, че дата на узнаване съдържанието на заповедта е датата на подаване на исковата молба – 03.02.2020 г., и именно от този момент трудовото правоотношение на ищеца е прекратено на основание чл. 330, ал. 2, т. 6 КТ, вр. чл. 190, ал. 1, т. 2, вр. чл. 189, ал. 1 от КТ и на тази дата на последния е било наложено дисциплинарно наказание “уволнение”.“ Разбира се, че щом е подал искова молба за оспорване на законността на уволнението, работникът или служителят е узнал за него. Трудно мислима е хипотеза, в която той да не знае, че трудовото му правоотношение е прекратено, след като не е допускан до работа и не получава трудово възнаграждение. Такава е възможна единствено, ако работникът или служителят има основания да счита, че ползва някакъв вид неплатен отпуск, а работодателят му междувременно едностранно е прекратил трудовия договор. Извън посочения (по-скоро изолиран) случай обаче стриктното тълкуване на нормата на чл. 335, ал. 2, т. 3 КТ и настояването да се докаже точният момент на връчване на писмения акт е неоправдано. То лишава работника или служителя от право на съдебна защита, ако не може да установи момента, в който е получил уволнителната заповед.
Може би съвременното ниво на развитие на обществените отношения оправдава и все по-интензивното дискутиране на темата за осигуряването на по-голяма гъвкавост в комуникацията между страните по трудовото правоотношение. Във време, в което все по-често се използват дистанционни форми на работа, обсъждат се предизвикателствата пред регулирането на работата чрез платформи и т.н., очевидно страните по трудовия договор общуват и ще продължат да общуват помежду си по електронен път. Не следва да се отрича правният ефект на достигналото до насрещната страна електронно изявление, ако от цялостното ѝ поведение може да се направи извод, че тя конклудентно е приела да бъде адресат на електронни изявления. Също така, когато не се оспорва авторството на електронните документи (например работникът или служителят не отрича, че той е изпратил имейл с искане трудовият му договор да бъде прекратен; изявлението е достигнало до работодателя в лицето на законния му представител и същият е предприел съответните правни действия), обстоятелство дали в съответното предприятие е изградена информационна система за създаването и/или съхраняването на електронни документи в трудовото досие на работника или служителя по смисъла на чл. 2, ал. 1 НВИССЕДТДРС е ирелевантно по отношение на правния ефект на направените изявления.
Що се отнася до проблема с неспазването на писмената форма за действителност на заповедта за налагане на дисциплинарно наказание или уволнителната заповед (например ако служителят бъде уведомен за уволнението си чрез съобщение във „Вайбър“) – то следва да се приеме, че моментът, в който те пораждат ефект, е моментът на узнаване на съдържанието им от работника или служителя, който не винаги съвпада с момента на връчване на заповедта. Ако работникът или служителят оспорва законността на уволнението си по съдебен ред, това само по себе си е безспорно доказателство, че е информиран за уволнението. Юридически нонсенс е съдът да отрича правния му интерес от водене на делото с мотива, че няма данни за връчване на заповедта, следователно прекратяване изобщо не е настъпило.
Доц. д-р Андрей АЛЕКСАНДРОВ, Институт за държавата и правото при Българската академия на науките, Югозападен университет „Неофит Рилски“ – Благоевград
_____
[1] Според § 1, т. 7 от ДР на НВИССЕДТДРС „двуфакторна идентификация“ е система за осигуряване на достъп до информационна система, осигуряваща потвърждаване на идентичността на потребителя чрез второ устройство или през едно устройство, но през втори канал от този на осъществяването на достъп.
Според § 1, т. 8 от ДР на НВИССЕДТДРС „механизъм за двуфакторна идентификация“ е съвкупност от софтуер и хардуер, осигуряваща двуфакторна идентификация.
[2] Това е предходното наименование на Закона за електронния документ и електронните удостоверителни услуги. Заглавието е променено през 2017 г., но цитираните в решението разпоредби по същество са със същото съдържание.
[3] Василева, Р., М. Захариев, За електронните документи и практическото им приложение в съвременните бизнес отношения. – сп. „Търговско и облигационно право”, ИК „Труд и право”, 2021, № 1, с. 24.
[4] Върбанова, Г., Правен режим на електронните документи, Варна, 2020, Данграфик, с. 78.
