Коментар
Съгласно чл. 193, ал. 3 от Кодекса на труда (КТ) работодателят може да уволни работника или служителя за извършено от него тежко дисциплинарно нарушение, без да го е изслушал, или без да е поискал и получил неговите писмени обяснения за дисциплинарното провинение. Това законодателно разрешение е изключение от общото правило, установено в чл. 193, ал. 1 КТ, според което работодателят е длъжен, преди да наложи дисциплинарно наказание, да изслуша работника или служителя, или да приеме писмените му обяснения и да събере, и оцени посочените доказателства.
Неспазването на това правило се допуска, когато “обясненията на работника или служителя не са били изслушани или дадени по негова вина”.
Тази разпоредба обхваща две основни групи от случаи, при които се прилага.
Първата група обхваща случаите, при които работодателят е поканил работника или служителя, или в определен от него срок, да му представи писмени обяснения, но работникът или служителят е отказал да се е отзове на поканата. Без значение тук са мотивите за отказа. Работникът или служителят не е длъжен да ги изтъква, нито да обосновава отказа си. Възможно е отказът да се дължи и на открито нежелание на работника или служителя да поддържа какъвто и да е контакт с работодателя или на пропускане поради немарливост на срока, в който е трябвало да представи писмените си обяснения, и т.н. Достатъчен е само обективният факт, че той не е дал устни или писмени обяснения на работодателя, въпреки че работодателят ги е поискал.
В тази група от случаи не се поставя въпрос за вина в точния юридически смисъл на това понятие. Даването на обяснения за дисциплинарно провинение е право на работника или служител да бъде изслушан, или да даде писмени обяснения. Това право е конкретна проява на неговото конституционно право на защита по чл. 56 от Конституцията на Република България. То се упражнява, ако и когато неговият носител пожелае да го направи. Щом провинилият се работник или служител е отказал да даде обяснения, това означава, че той се отказал на “този етап” от правото си на защита. Отказът от упражняването на права, включително и от правото на защита, не е правонарушение, а правомерно поведение. А за правомерно поведение няма и не се търси вина. Вината в правото се търси само при правонарушение, каквото в случая не съществува. Ето защо, за тази група от случаи разпоредбата на чл. 193, ал. 3 КТ трябва да се разбира в смисъл, че причината за липса на писмени или устни обяснения от работника или служителя е в неговата лична преценка и в желанието му да не се възползва от правото си на защита по чл. 193, ал. 1 КТ. Така и досега е била схващана в правната доктрина и в съдебната практика разпоредбата на чл. 193, ал. 3 КТ и нейното изискване за “вина” на работника или служителя.1
Втората група от случаи, при които се прилага чл. 193, ал. 3 КТ, обхваща хипотезите, когато работодателят е положил усилия, но не е успял да намери работника или служителя, за да му отправи покана да се яви, за да бъде изслушан, или да даде в определен разумен срок писмени обяснения за дисциплинарното провинение. Тези случаи са от по-ново време.
В последните години, поради свободното пътуване на граждани в чужбина и особено в държавите членки на Европейския съюз, зачестиха случаите, при които работници и служители “напускат работа”, без да отправят предизвестие за прекратяване на трудовия договор по чл. 326 КТ, или без да искат неплатен отпуск по чл. 160 КТ, и отсъстват по неизвестни за работодателя причини от работа продължително време. През това време работодателят полага усилия да ги издири, изпраща им покани и препоръчани писма да се явят на работа, да дадат обяснения за отсъствието си, но така и не получава отговор. Поставя се въпросът: може ли в тези случаи работодателят да накаже, включително и да уволни дисциплинарно, такъв работник или служител?
Действащото законодателство не урежда изрично този въпрос. Съдебната практика е също така бедна, защото до Върховния касационен съд рядко достигат такива случаи по пътя на касационното обжалване. При “мълчанието” на Кодекса на труда, отговор на този въпрос трябва да се потърси по тълкувателен път в общите разпоредби на кодекса.
Неотдавна обаче по този въпрос се произнесе Върховният касационен съд (ВКС). В свое Решение № 396 от 29.04.2008 г., I г.о., по гражд. д. № 1088 от 2005 г., три поредни съдебни инстанции – районен съд, окръжен съд – като въззивна инстанция, и ВКС – по пътя на касационното обжалване, се произнесоха, че в тези случаи може да се извърши законосъобразно дисциплинарно уволнение.2
Фактическата и правната обстановка по делото е обичайна за тези случаи: ищецът-работник или служител по безсрочен трудов договор, отсъствал от работа от 12.05.2004 до 13.05.2005 г., защото, както се установява по делото, заминал за чужбина (Гърция), без да поиска неплатен отпуск от своя работодател по чл. 160 КТ, или да прекрати трудовия си договор с предизвестие по чл. 326 КТ или по взаимно съгласие по чл. 325, т. 1 КТ.
Ищецът е бил многократно търсен от работодателя, уведомен е по пощата, както и чрез майка му, но отговор от него така и не е получен. При това положение, въпреки че не е могъл да получи от него писмени обяснения по чл. 193, ал. 1 КТ, работодателят го уволнява дисциплинарно.
Съдът приема, че “липсата на обяснения по чл. 193, ал. 1 КТ, дължащи се на неглижирането от страна на самото уволнено лице, не могат да се вменят като нарушение на закона от работодателя при реализиране на дисциплинарната отговорност и издаване на заповедта за уволнение.” Това становище на районния и окръжния съд се възприема и от ВКС, като върховният съд допълва, че “с продължителното отсъствие на работника, работодателят е обективно препятстван да изпълни задължението си за изискване на обяснения.”
Това решение е правилно. То може да бъде подкрепено с допълнителни правни съображения, извлечени по тълкувателен път от общите разпоредби на Кодекса на труда.
При очертаната обстановка сме изправени пред хипотезата на чл. 193, ал. 3 КТ: обясненията на работника не са били изслушани или дадени по негова вина. В конкретния случай е налице “същинска” вина на работника, в смисъл на реално съществуваща вина. Казвам “същинска”, защото в редица случаи, като процесния случай по цитираното решение на Върховния касационен съд, неизслушването на обяснения или недаването на писмени обяснения от провинилия се работник или служител, не се дължи на неговото нежелание и на изричния му отказ да даде обяснения на работодателя за дисциплинарното нарушение, а на неговото виновно поведение, което предшества дисциплинарното уволнение.
С поведението си в тези случаи работникът или служителят е нарушил един основен принцип на трудовото право. Той е установен в чл. 8, ал. 1 КТ, съгласно който: “Трудовите права и задължения се осъществяват добросъвестно съобразно изискванията на законите.” Той важи и за двете страни по трудовото правоотношение – и за работодателя, и за работника или служителя. В случаи като разглежданите това означава, че работникът или служителят, който е имал намерение да замине за друга държава и продължително да отсъства, не е прекратил трудовия си договор с предизвестие по чл. 326 КТ по взаимно съгласие по чл. 325, т. 1 КТ, или не е поискал разрешение от работодателя да ползва неплатен отпуск по чл. 160 КТ. Така той е поставил работодателя в неизвестност относно състоянието на трудовото си правоотношение. Като е постъпил по този начин, той е действал недобросъвестно при изпълнение на трудовите си задължения с работодателя и е предпочел продължителното самоволно отсъствие от работа, без да са известни причините за това. Това е негово виновно поведение.
С това свое поведение работникът е нарушил още две свои трудови задължения.
Едното е задължението му да бъде лоялен към работодателя (чл. 126, т. 9 КТ). “Лоялността” на работника или служителя изисква от него да уведомява работодателя, като го известява своевременно, когато му се налага да отсъства или желае да отсъства от работа, като поиска ползването на платен (съгласно чл. 173, ал. 1 КТ) или неплатен отпуск (съгласно чл. 160 КТ). И да започне ползването на отпуск, след като получи разрешение за това от работодателя, или да поиска прекратяване на трудовия договор, като отправи писмено предизвестие за това по чл. 326 КТ. В тези случаи това задължение не е изпълнено от работника или служителя, като той е действал виновно.
Другото негово задължение е по чл. 126, т. 1 КТ: “да се явява навреме на работа и да бъде на работното си място до края на работното време”. А в подобни на разглежданите случаи той не само че не се е явил на работа, но и трайно и грубо не е изпълнил това свое основно задължение.
Това са все виновни дисциплинарни нарушения, за които работодателят, като преценява тежестта им по чл. 190, ал. 1, т. 2 КТ и обстоятелството, че са го поставили в невъзможност да изпълни задължението си по чл. 193, ал. 1 КТ по вина на работника или служителя, може да го уволни дисциплинарно.
Разбира се, към крайната мярка на дисциплинарното уволнение в тези случаи работодателят трябва да прибягва, след като е положил усилия да изясни причините за продължителното отсъствие на работника или служителя и не е успял да постигне това поради виновното поведение на работника или служителя, и неизпълнение на неговите задължения по трудовото му правоотношение.
Проф. д.ю.н. Васил МРЪЧКОВ
_________________
1 Василев, А. във: Мръчков, В., Средкова, К., Василев, А. “Коментар на Кодекса на труда”, 10 изд., изд. “Сиби”, С., 2009, с. 613-615 и посочената съдебна практика на ВКС; Мръчков, В. “Трудово право”, 6 изд., изд. “Сиби”, С., 2008, с. 484-485, както и Решение № 56-06-III г.о., Решение № 1627-06-III г.о. на ВКС.
2 Пълният текст на Решение № 396-08-I г.о. на ВКС е публикуван в този брой на дайджеста.
