Давностните срокове в трудовото право – За някои съществени въпроси относно сроковете за упражняване на правата и изпълнение на задълженията по трудовото правоотношение

Коментар

В трудовото право, както и във всеки друг частноправен отрасъл, правата на страните са обвързани с насрещни задължения: на правото на наемодателя да получи наемната цена, кореспондира задължението на наемателя да я плати; срещу правото на работника или служителя да получава трудовото си възнаграждение, стои задължението на работодателя да го изплаща и т.н. Разбира се, в трудовите отношения този принцип няма абсолютен характер, но все пак може да се обобщи, че точното изпълнение на всяко от задълженията на страните по трудовото правоотношение е гаранция за ефективното упражняване на правата на другата страна. А „точно“ изпълнение означава не само коректно по вид (извършване на предписаните в закона действия, въздържане от действия и т.н.), а и навременно изпълнение – изпълнение в рамките на предвидения срок.

Колкото и логично и подразбиращо се да изглежда казаното в горните редове, в практиката често възникват затруднения във връзка със сроковете, установени в трудовото законодателство, неразбиране на правната им природа и значение, както и начина на изчисляването им. Това води до една от най-често допусканите грешки, а именно пропускане на съответния срок, с всички произтичащи оттук негативни последици, като увеличаване на размера на паричните задължения с лихви за забава, невъзможност на насрещната страна по правоотношението да упражни правата си, изостряне на отношенията и влошаване на работната атмосфера.
Ето защо е полезно отново да се обърне внимание на някои общи въпроси относно сроковете в трудовото право, като в помощ на работодателите ще бъде предложен и един своеобразен „тест“, приложим за всяко право и задължение по трудовото правоотношение, и спомагащ за своевременното им изпълнение и избягването на възможни грешки в процедурата. Ако работодателят, съответно компетентните длъжностни лица в предприятието, във всеки конкретен случай си поставят следващите въпроси, значително биха намалели пропуските в ежедневната работа и много от трудовите спорове могат да бъдат избегнати.

А) Обусловено ли е изпълнението на конкретното задължение (респективно упражняването на дадено право) със срок?
Една от важните функции на сроковете изобщо е да създават правна сигурност. За насрещната страна по правоотношението е важно не само да получи дължимото от другата страна, но и да го получи навреме, така че да бъде удовлетворен легитимният й интерес. Например разпоредбата на чл. 270, ал. 2 КТ определя, че трудовото възнаграждение се изплаща авансово или окончателно всеки месец на два пъти, доколкото не е уговорено друго. Други уговорки най-често са налице, в случаите когато не е предвиден аванс, а целият размер на възнаграждението за месеца се изплаща до определено число на следващия месец. Същественото е, че чрез фиксирането на срок за изпълнение се гарантира регулярност на плащанията, а оттук – и на средствата за издръжка на служителите и техните семейства. В това се състои социалният смисъл и ценност на ежемесечното изплащане на трудовото възнаграждение. Пропускането на датата за плащане поставя работодателя в забава и открива пред служителя пътя да търси принудителни способи за събиране на вземането си. Наред с това, възниква и правото на работника или служителя да прекрати едностранно трудовото си правоотношение без предизвестие (чл. 327, ал. 1, т. 2 КТ).
За изпълнението на някои задължения от работодателя законът указва, че съответното действие следва да се извърши незабавно (например според чл. 350, ал. 1 КТ при прекратяване на трудовото правоотношение работодателят е длъжен да впише в трудовата книжка данните, свързани с прекратяването, и да я предаде незабавно на работника или служителя). Разпоредбата създава практически затруднения особено в големи предприятия, в които оформянето на различни документи може да е свързано с физическото им транспортиране до звено „Човешки ресурси“ и връщането им до съответно териториално поделение, което не винаги може да се осъществи за няколко часа или в рамките на работния ден. Затова думата „незабавно“ следва да се разбира в смисъл на най-краткото разумно необходимо време за извършване на действието, а не задължително в значение на „мигновено“. За съжаление контролните органи по спазване на трудовото законодателство понякога не проявяват разбиране по тези въпроси и затова е препоръчително работодателите наистина да се стремят към създаването на такава организация за изпълнение на задълженията си, при която в максимална степен да се избегнат забавяния. В противен случай рискуват най-малкото налагане на санкции от контролните органи.
Възможно е и законът да не съдържа конкретно указание за срока за изпълнение на задължението. Например според чл. 222, ал. 3 КТ при прекратяване на трудовото правоотношение, след като работникът или служителят е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст, независимо от основанието за прекратяването, работодателят дължи обезщетение в размер на две или шест брутни трудови възнаграждения, в зависимост от трудовия стаж на служителя в същото предприятие (т.нар. „гратификационно“ или благодарствено плащане). Разпоредбата не съдържа указание в какъв срок следва да се изплати обезщетението. Примерът е избран неслучайно, доколкото предпоставките за възникване на това право на работника или служителя най-често са безспорни, но общият размер на обезщетението може да е значителен и за работодателя да представлява трудност да го изплати. Поради това се допускат забавяния в изплащането на разглежданото обезщетение.
Общото правило е, че ако изпълнението на задължението не е обвързано с изричен срок, то трябва да се изпълни веднага. От момента, в който са налице предпоставките (в дадения пример: прекратяване на трудовото правоотношение, наличие на необходимия трудов стаж при същия работодател и придобито право на пенсия за осигурителен стаж и възраст от работника или служителя) обезщетението вече е дължимо. Работодателят може и следва да извърши плащането веднага и такова плащане ще представлява навременно и точно изпълнение на задължението му. Както беше посочено обаче, било поради липса на средства или по други причини, работодателят може и да отлага плащането. Тук се разкрива важното значение на поканата за изпълнение от страна на работника или служителя. „Тази покана определя момента, в който изискуемото задължение трябва да се изпълни. Тя превръща безсрочното задължение в задължение с определен срок за изпълнение.“¹ Поканата има и важната правна последица, че поставя работодателя в забава. Ако изрична покана не е била отправена в по-ранен момент, завеждането на иск пред съда се счита за покана за изпълнение. Поради това и лихва за забава обикновено се претендира от момента на поканата (или завеждането на исковата молба от работника или служителя) до окончателното изплащане на обезщетението.

Б) Ако е предвиден изричен срок за изпълнение на задължението (или упражняване на правото), от кой момент тече този срок?
Когато предвижда срокове за изпълнение на задължения или упражняване на права, трудовото законодателство указва и кой е началният момент, от който те текат. Например уведомлението за сключен трудов договор до Националната агенция за приходите (НАП) се подава в тридневен срок от сключването на договора (чл. 62, ал. 3 КТ); дисциплинарно наказание може да се наложи не по-късно от два месеца от откриването на нарушението и не по-късно от една година от извършването му (чл. 194, ал. 1 КТ); работодателят е длъжен да приеме на работа служителя, чието уволнение е признато за незаконно и искът му за възстановяване е уважен, ако той се яви да заеме старата си длъжност в двуседмичен срок от получаване на съобщението за възстановяване (освен когато този срок не бъде спазен по уважителни причини – вж. чл. 345, ал. 1 и чл. 325, ал. 1, т. 2 КТ) и пр.
Съобразяването на началния момент, от който тече срокът, е от изключителна практическа важност, защото честа причина за пропускане на срокове е именно непознаването на тези въпроси. Някои често срещани грешки в практиката подкрепят този извод:

• Страните не са договорили изричен срок, в който служителят да постъпи на работа след сключване на трудовия договор. На основание чл. 63, ал. 3 КТ в тази хипотеза срокът е едноседмичен и тече от получаване от работника или служителя на екземпляр от сключения договор и копие от уведомлението до НАП. Правната последица от непостъпването на служителя на работа е, че трудовото правоотношение се счита за невъзникнало. Ако работодателят не съобрази от кой момент тече посоченият срок и приеме, че след изтичането на 7 дена от сключване на договора правните му последици отпадат с обратна сила (без да е връчил на служителя необходимите документи), той ще е в нарушение на задълженията си по валидно възникналото трудово правоотношение с всички произтичащи от това последици.
• Много често се допускат грешки по отношение на сроковете за налагане на дисциплинарни наказания, както и на ограничената имуществена отговорност. Правната конструкция и в двата случая е една и съща: дисциплинарното наказание се налага не по-късно от два месеца от откриването на нарушението и не по-късно от една година от извършването му, а заповедта за осъществяване на ограничената имуществена отговорност се издава в едномесечен срок от откриването на вредата, но не по-късно от една година от причиняването й (като сроковете са различни за вреди, причинени от ръководни служители и при извършване на отчетническа дейност, съответно 3 месеца и 5 години – вж. чл. 210, ал. 2 КТ). Объркването идва от факта, че сроковете текат „един в друг“, или – казано по-точно – правото на работодателя да наложи дисциплинарно наказание или ограничена имуществена отговорност се загубва в момента, който настъпи първи по време. Например дисциплинарното нарушение е извършено на 01.03.2014 г., а работодателят научава за него по сигнал на прекия ръководител на служителя на 15.04.2014 г. Дисциплинарно наказание може да бъде наложено само до 15.06.2014 г., въпреки че към тази дата няма да е изтекла една година от извършване на нарушението. Ако работодателят получи информация за дисциплинарната простъпка със закъснение, той няма да може законосъобразно да наложи дисциплинарно наказание след изтичане на една година от датата на извършване на нарушението, дори да действа в рамките на 2 месеца от научаването.

Възможно е да се посочат още множество примери в това отношение, но и изложените по-горе са напълно достатъчни, за да илюстрират извода, че от определящо значение за спазването на всеки срок е да се държи сметка не само за продължителността му, но и за началния му момент. Сама по себе си информацията, че дадено действие следва да се извърши в двумесечен срок, е непълна и често ще е безполезна, ако задълженото лице не е наясно откога тече този срок.

В) Как се изчислява срокът?
Трудовото законодателство не съдържа собствен механизъм за изчисляване на сроковете, като са изцяло приложими правилата на чл. 72 от Закона за задълженията и договорите (ЗЗД). Съгласно цитираната разпоредба срокът, който се брои по месеци, изтича в съответното число на последния месец; ако този месец няма съответно число, срокът изтича в последния му ден (например едномесечен срок от 31 август изтича на 30 септември). Срокът, който се брои по седмици, изтича в съответния ден на последната седмица.
Когато срокът се брои по дни, не се брои денят на събитието или на момента, от който започва да тече срокът. Срокът изтича в края на последния ден. Така, ако трудовият договор е сключен на 01.07.2014 г. (вторник), тридневният срок за подаване на уведомление до ТД на НАП ще изтече в края на деня на 04.07.2014 г. (петък). Когато обаче последният ден от срока е неприсъствен, срокът свършва в първия следващ присъствен ден. Ако например трудовият договор е сключен на 02.07.2014 г. (сряда), тридневният срок би изтекъл в събота, но тъй като събота е неприсъствен ден, срокът ще изтече в следващия понеделник, на 07.07.2014 г.
И в трудовото право, на общо основание, се прилага правилото, че писмените изявления и съобщения се считат за извършени в срока, ако са предадени на пощата (или изпратени по факс) до изтичането на двадесет и четвъртия час от последния ден на срока. Обикновено до такова разрешение се стига, когато има опасност срокът да бъде пропуснат, а съответното действие не може да бъде извършено до края на работното време на определена институция (например срокът за отговор на исковата молба, подадена от работника или служителя изтича, а работодателят не е готов с отговора до края на работното време на деловодството на съда). Излишно е да се подчертава, че до такава възможност следва да се прибягва само по изключение, доколкото бързането и напрежението да не бъде пропуснат срокът са естествена предпоставка за допускането на грешки.

Г) Какво е правното значение на срока?
В общата гражданскоправна теория се предлагат различни класификационни критерии за разграничаването и по-лесното изучаване на видовете срокове. Според правното им действие се обособяват: начален (отлагателен) срок, с настъпването на който се пораждат правните последици на съответната сделка (например страните по трудовия договор може да са предвидили, че на служителя ще бъде изплатен Коледен бонус; очевидно задължението на работодателя да изплати бонуса ще възникне не по-рано от декември); срок за изпълнение на задължение (работодателят дължи плащане на обезщетението по чл. 331 КТ в едномесечен срок от прекратяването на трудовото правоотношение) и краен (прекратителен) срок (какъвто има например при срочните трудови договори за определен срок или до завършване на определена работа и др.)².
С далеч по-важно практическо значение обаче е да се отговори на въпроса, дали даден срок е давностен, или преклузивен. Разликата е съществена.
Погасителната давност, за която става дума тук, е период от време, установен в закона, през който едно субективно право не е упражнено или прекратено по друг начин. Изтеклата погасителна давност е юридически факт, който поражда за задълженото лице правото да се позове на давността. След изтичането на давността длъжникът може да избира между два вида поведение – или доброволно да изпълни задължението си (като в този случай плащането пак ще е дължимо), или да изчака спрямо него да бъдат предявени претенции от титуляра на правото и тогава да възрази, като се позове на изтеклата давност и откаже да изпълни задължението си³. В трудовото право например давността по искове за неизплатени обезщетения е тригодишна (аргумент от чл. 358, ал. 1, т. 3 КТ). Както беше посочено и по-горе, работодателят дължи обезщетението от момента, в който възникнат предпоставките за това: например трудовият договор е прекратен на основание съкращаване на щат, изтекъл е един месец от датата на прекратяването и работникът или служителят не е започнал нова работа, или е започнал такава, но с по-ниско възнаграждение. Налице са предпоставките за изплащане на обезщетение по чл. 222, ал. 1 КТ. Ако въпреки това работодателят не пристъпва към плащане, работникът или служителят може да търси вземането си по съдебен ред. Ако от момента на възникване на основанието за плащане на обезщетението обаче е изтекъл период, по-дълъг от 3 години, работодателят може да се позове на давността и да откаже плащане на това основание. Ако не направи изрично възражение за изтеклата давност, спорът ще бъде разгледан от съда по същество и няма пречка обезщетението да бъде присъдено на служителя. По аналогичен начин се поставя въпросът и с всички други трудови спорове, за предявяването на които са предвидени различни давностни срокове в чл. 358 КТ.
Съдът не следи служебно за изтеклата давност.
Ако изтичането на погасителната давност, само по себе си, не прекратява правото, но може да осуети възможността за принудителното му реализиране, правното действие на преклузивния срок се изразява в прекратяване на субективното право и съответстващото му правно задължение. Например сроковете за налагане на дисциплинарни наказания са преклузивни „и тяхното пропускане погасява дисциплинарната отговорност на работника или служителя, респективно правото на работодателя на дисциплинарно наказание“⁴. Дисциплинарно наказание не може да се наложи, ако е изтекъл двумесечният срок от откриване на нарушението или едногодишният от извършването му, или по-точно казано, такова наказание би било незаконосъобразно само на това основание. Преклузивни по своята правна природа са и сроковете за реализиране на ограничената имуществена отговорност по чл. 210 КТ.
За спазването на преклузивните срокове съдът следи служебно.
Не винаги законът указва изрично каква е правната природа на срока, а дори в случаите, в които го прави, могат да възникнат някои съмнения. Това налага внимателен анализ на последиците от изтичането на срока във всеки конкретен случай. Този извод също може да се онагледи с някои примери:

• Страната, до която е отправено предложение за прекратяване на трудовия договор по взаимно съгласие, е длъжна да вземе отношение по него и да уведоми другата страна в 7-дневен срок от получаването му. Ако тя не направи това, счита се, че предложението не е прието. Така законът създава една необорима презумпция, приравняваща липсата на произнасяне на мълчалив отказ. Ако работодателят е получил от работник или служител предложение за прекратяване на трудовия договор на основание чл. 325, ал. 1, т. 1 КТ и желае прекратяването на правоотношението, той трябва или да приеме изрично предложението и да уведоми служителя за това, или направо да издаде заповедта за прекратяване, с което достатъчно ясно демонстрира волята си. При всяко положение обаче тези действия следва да се предприемат в 7-дневен срок от получаването на предложението, в противен случай те не могат да породят целения правен ефект. „Заповед за прекратяване на трудовия договор по взаимно съгласие, издадена след седемдневния срок, е незаконна.“⁵. След изтичането на предвидения в закона срок евентуалното „приемане“ на предложението от страна на работодателя може да има единствено значението на ново предложение, отправено до работника или служителя, за когото ще започне да тече нов 7-дневен срок за приемане. Следователно разглежданият срок е преклузивен и след изтичането му правото на страната, до която е отправено предложението, да го приеме, се загубва.
• Едномесечният срок за изплащане на обезщетението при прекратяване на трудовото правоотношение по чл. 331 КТ също е преклузивен, защото изтичането му е свързано с необратими правни последици, а именно, че основанието за прекратяване се счита за отпаднало (чл. 331, ал. 3 КТ). Това означава, че ако обезщетението не бъде изплатено в срок, се приема, че трудовият договор изобщо не е бил прекратяван, работникът или служителят трябва да продължи да предоставя работната си сила на работодателя, а последният му дължи трудово възнаграждение. Евентуално изплащане на обезщетението след изтичане на срока ще бъде плащане без основание и подлежи на връщане от служителя.
• С измененията на Кодекса на труда от 2010 г. беше установена двегодишна давност за правото на платен годишен отпуск, считано от края на годината, за която се полага отпускът, съответно на годината, през която е отпаднало основанието за неговото отлагане (чл. 176а КТ)⁶. Като че ли обаче цялостната уредба на тази материя навежда по-скоро на мисълта за преклудиране на правото, отколкото за погасяването му по давност. Общото правило е, че когато платеният годишен отпуск не е ползван за годината, за която се полага, за следващата година може да се отложи ползването само на част от неизползвания размер, но не повече от 10 работни дни (чл. 173, ал. 3 КТ). Разпоредбата не оставя на работодателя възможност за преценка, дали да разреши отлагане на ползването на повече дни. Що се отнася до обезщетението за неизползван отпуск при прекратяване на трудовото правоотношение, то покрива само неизползвания брой дни, правото за които не е погасено по давност (чл. 224, ал. 1 КТ). Ако уредбата действително следваше общите правила на погасителната давност (както изрично я е нарекъл законодателят в чл. 176а КТ), правото щеше да може да се упражни и след изтичането на давностния срок, ако липсва възражение за изтекла давност от насрещната страна, т.е. от работодателя. При прекратяване на трудовото правоотношение работникът или служителят щеше да има право на обезщетение за целия размер на неизползвания платен годишен отпуск, освен ако работодателят не му противопостави възражение, че част от него е погасена по давност. При сега действащата уредба се оказва, че след изтичане на „давностния“ срок правото практически се загубва⁷. Както беше посочено, този ефект е характерен за преклузивните, а не за дав­ностните срокове.

Обемът и целите на това изложение не позволяват пълно изследване на всички срокове, установени в трудовото законодателство, още повече, че такива се съдържат не само в Кодекса на труда, а и в много други законови и подзаконови нормативни актове. Идеята е по-скоро да се подчертае строго формалният характер на голяма част от процедурите в трудовото право, при които несъобразяването на установения срок може да повлече редица негативни, а често и необратими правни последици.
Както беше посочено, в различни хипотези за работодателя тези последици могат да се изразяват във възникване на задължение за заплащане на обезщетения (например при несвоевременно издаване на документи, удостоверяващи факти, свързани с трудовото правоотношение), увеличаване на размера на съществуващи задължения (лихва за забава), откриване на пътя пред работника или служителя да прекрати едностранно трудовото си правоотношение без предизвестие и др. Неясно защо само в материята на информирането и консултирането настойчиво се подчертава и възможността при неизпълнение на задълженията на работодателя в предвидените срокове представителите на работниците и служителите да сигнализират контролните органи по спазване на трудовото законодателство за допуснатото нарушение (например чл. 130а, ал. 5, чл. 130б, ал. 6, чл. 130г, ал. 4 КТ). Контролните органи, разбира се, могат да бъдат сезирани за всяко нарушение и независимо от кого, а ако установят нарушение, да наложат предвидените в закона санкции.

Д-р Андрей АЛЕКСАНДРОВ, директор на Дирекция „Трудово право“ в Адвокатско дружество „Камбуров и съдружници“
_______
1 Кожухаров, Ал., Облигационно право, Общо учение за облигационното отношение, Книга първа, С., СОФИ – Р, 1993, с. 161.
2 Павлова, М., Гражданско право – обща част, Т. 2, С., СОФИ – Р, 1996, 117-118.
3 Павлова, М., Пак там, с. 255.
4 Василев, Ат., В: Мръчков, В., Кр. Средкова, Ат. Василев, Коментар на Кодекса на труда, 11 изд., С., Сиби, 2013, с. 655.
5 Мръчков, В., В: Мръчков, В., Кр. Средкова, Ат. Василев, Коментар на Кодекса на труда, 11 изд., С., Сиби, 2013, с. 944.
6 „Не се погасяват по давност отпуските, правото на които е настъпило до 2009 г. Това беше постановено от Конституционния съд с Решение № 12 по к.д. № 15 от 2010 г., с което беше отменен § 3е от ПЗР на КТ, въведен със ЗИД на КТ от 30.07.2010 г. Това е така, защото правилото за давността има материалноправен характер, а материалните норми имат действие занапред. Придаденото със ЗИД на КТ обратно действие ограничаваше придобитите права в противоречие с чл. 2, ал. 1 и чл. 24 ВДПЧ, чл. 2, т. 2 и чл. 7, б. „d“ МПИСКП, чл. 2 от Конвенция № 52 на МОТ относно платените отпуски, чл. 2, т. 3 ЕСХ (ревизирана), чл. 31, т. 2, във връзка с чл. 52, т. 1 ХОПЕС и чл. 7 от Директива 2003/88/ЕО.“ –
Средкова, Кр., Трудово право, Специална част, Дял I, Индивидуално трудово право, С., УИ „Св. Климент Охридски“, 2011, с. 242.
7 В цитираното Решение № 12 по к.д. № 15 от 2010 г., Конституционният съд, струва ми се, неточно посочва, че „погасителната давност е срок на бездействие на носителя на едно право. Щом това право не е упражнено в този срок, се погасява ползването“ (а не годността на правото за защита и принудително осъществяване – бел. моя, А.А.).