Действия на работодателя при намаляване обема на работата или нейното спиране

Коментар

В условията на икономическа криза много работодатели са изправени пред необходимостта да реагират на намаляването на обема на работа, обусловено от спада в потреблението на произвеждани стоки, търсенето на предоставяни услуги и пр. Същите причини могат да доведат и до състояние на спиране на работата (престой по причини, зависещи от работодателя). Поради това зачестяват и случаите на уволнения на работници и служители на основание чл. 328, ал. 1, т. 3 и 4 от Кодекса на труда (КТ). Подобна мярка понякога се оказва единствената възможност съответното предприятие да бъде спасено, като част от работните места бъдат запазени, макар и с цената на прекратяване на други трудови правоотношения.
Трябва да се държи сметка обаче, че уволнението е крайно средство и е оправдано единствено, когато е неизбежно. То има тежки социални последици както за работника или служителя, така и за неговото семейство, а и за осигурителната система и обществото като цяло. Отговорният работодател следва да потърси други пътища за преодоляване на съществуващите затруднения, преди да пристъпи към намаляване на персонала.
Целта на настоящото изложение е да насочи вниманието към други възможни механизми за реакция от страна на работодателя при намаляване на обема на работата и при престой. Разбира се, не е възможно да се дадат универсални решения, доколкото всеки конкретен случай налага предприемането на различни действия. Все пак е препоръчително поне да се обсъди приложимостта на посочените по-долу мерки, а едва на един следващ етап да се мисли за прекратяване на трудови договори.
В следващите редове ще бъдат разгледани и някои специфики на основанията за уволнение по чл. 328, ал. 1, т. 3 и 4 КТ, които могат да създадат практически затруднения, ако въпреки всичко се наложи предприемането на такива процедури.

Най-общо механизмите за противодействие на намаляването на обема на работа и състоянието на престой могат да се разделят на “активни” (в смисъл: икономически, бизнес-решения за разкриване на нови производства, търсенето на нови пазари и пр.) и “пасивни” (свиване на дейността и намаляването на разходите за труд).
При първата група мерки се касае за управленски решения, които се предприемат по целесъобразност, и основно значение за тях имат активността и инициативността на ръководството на предприятието. Ако те се окажат ефективни, безспорно ще е намерен най-добрият път за разрешаването на възникналите проблеми. От правна гледна точка значение тук има друг въпрос: доколкото става дума за действия по целесъобразност, те не подлежат на съдебен контрол. Ако работодателят не положи достатъчно усилия за излизане от кризисната ситуация, например не оптимизира производството или предприеме действия, които не постигнат целения ефект, съдът няма да обяви извършените впоследствие уволнения поради намаляването на обема на работата или поради престой за незаконосъобразни, само защото е имало възможност състоянието на предприятието да се подобри с адекватни действия на мениджмънта, а това не е направено.
Интерес тук представлява втората група мерки, наречени по-горе условно “пасивни” – правни действия на работодателя, целящи изменение на индивидуалните трудови правоотношения, с които да се откликне на намаления обем или спирането на работата, съответно – като крайна възможност – прекратяване на част от тези правоотношения. Всяко от тези действия подлежи на съдебен контрол по отношение на неговата законосъобразност.
Необходима е една кратка предварителна терминологична бележка: с термина “намаляване обема на работата” в правната теория и в практиката се визират хипотезите, когато предприятието не работи с пълния си капацитет (снижаване на ръста на общата продукция, спаднал обем на извършваните услуги и др.) А при “спирането на работата” (или престой) временно се преустановява дейността на предприятието или на част от него. Разбира се, двете явления често са обусловени от едни и същи причини и възможните механизми пред работодателя да им противодейства са сходни. Все пак обаче законът свързва различни последици с намаляването на обема на работата и със спирането на работа, особено когато те представляват основание за уволнение.

1. Въвеждане на непълно работно време от работодателя

Действащото трудово право познава две хипотези на работа при непълно работно време: по взаимното желание на страните по трудовото правоотношение, обективирано в трудовия договор или в допълнително споразумение към него, и едностранното въвеждане на този режим на работа от страна на работодателя (чл. 138а КТ). Втората възможност е въведена именно като възможно противодействие на работодателя срещу намаляването на обема на работата. (При спирането на работа тази мярка е неприложима, тъй като дейността се преустановява.)
Смисълът на мярката е, че правата и задълженията на страните са пропорционални на продължителността на непълното работно време, т.е. работодателят намалява разходите си за труд. Изтъква се и една функция на солидарност на този институт: за да се избегне уволнението на част от персонала, негативният ефект се понася от всички служители, но в по-малка степен, чрез намаляването на трудовите възнаграждения.
Въвеждането на непълно работно време става с писмена заповед на работодателя, в която се определя кръгът на засегнатите служители и конкретните параметри на промяната. Когато се пристъпва към прилагането на тази мярка е важно да бъдат съобразени няколко съществени условия:

• Относно предварителното съгласуване на мярката със синдикалните организации и представителите на работниците и служителите по чл. 7, ал. 2 КТ.

В правната доктрина това изискване се критикува, защото противоречи на цялостната логика на института като едностранно изменение на трудовото правоотношение от страна на работодателя. Не може да бъде споделено разбирането, че законодателят използва “съгласуване” като синоним на “постигане на съгласие” (така например в становище на МТСП № 26-00-40 от 18.09.2001 г.). Разпоредбата следва да се тълкува изправително: по-скоро става дума за консултиране на мярката със синдикатите и представителите на работниците и служителите, отколкото за постигане на съгласие с тях. Дори да се противопоставят, работодателят пак ще може да въведе непълно работно време като реакция на намаления обем на работата. Непровеждането на среща със синдикалните организации и представителите на работниците и служителите обаче, необсъждането на изложените от тях аргументи и пр. ще направят действията на работодателя незаконосъобразни.¹ 

• Относно максималния период, за който може да се въвежда непълно работно време.

Този период е фиксиран в закона и по принцип е до три месеца в една календарна година. В отговор на глобалната икономическа криза бяха допуснати някои изключения от това правило – § 3б от Преходните разпоредби на КТ допусна първоначално за 2009 г., а сега и за периода 01.01.-31.12.2010 г. еднократно удължаване на периода на въведеното непълно работно време по чл. 138а КТ с още три месеца.² 

• Относно продължителността на непълното работно време.

Тя не може да бъде по-малка от половината от законоустановената за периода на изчисляване на работното време (чл. 138а, ал. 2 КТ). В обичайната, най-често срещана хипотеза на нормална продължителност на работното време от осем часа дневно, долната граница на непълното работно време ще е четири часа. Оттук произтича и практически най-важният ефект на промяната – трудовото възнаграждение може да се намали най-много наполовина.

2. Едностранно разпореждане на работодателя за ползване на платения годишен отпуск

Мислима реакция на работодателя срещу намаляването на обема на работа е и издаването на разпореждане работниците и служителите да използват платения си годишен отпуск (чл. 173, ал. 4 КТ). Законодателството предвижда няколко възможни хипотези за предоставяне на отпуск без съгласието на работника, една от които е т.нар. “ползване на отпуска едновременно от всички работници и служители” (известно и като “ваканционно ползване”). Обичайно тази възможност се използва за временно преустановяване на работата по време, когато дейността е по-малко интензивна, най-често през летния сезон. Няма никаква пречка обаче такова общо ползване на отпуска да се разпореди и по всяко друго време, за да се отговори на намаления обем на работа. Така, от една страна, ще се спестят някои режийни разходи, а от друга – ще се погасят права на работниците и служителите, които в противен случай биха били отложени за по-късен момент – било като реално използване на отпуска по време, когато обемът на работа отново се върне към нормалните си характеристики, било като парично обезщетение за неизползвания отпуск при прекратяване на трудовото правоотношение.
В хипотезата на престой с продължителност повече от пет работни дни е налице самостоятелно основание за едностранно разпореждане на работодателя за ползване на платения годишен отпуск (чл. 173, ал. 4, предложение първо от КТ).
В практиката зачестиха случаите, при които работодатели настояват работниците и служителите да използват неплатен отпуск през част от месеца, определени дни в седмицата и пр., за да се намалят разходите за труд. Трябва да се има предвид, че тази практика е законосъобразна само ако е налице съгласие на засегнатите служители. Съгласно чл. 160 КТ работодателят разрешава ползването на неплатен отпуск “по искане на работника или служителя”, но не може едностранно да разпореди излизането в неплатен отпуск.

3. Изменение на мястото и характера на работа от работодателя

Съгласно чл. 120, ал. 1 КТ едностранно изменение на мястото на работа и на трудовата функция се допуска при производствена необходимост и при престой. Докато престоят продължава, работодателят може да възложи на съответните служители друга работа, съобразена с квалификацията и здравословното им състояние (в същото или в друго предприятие, но в същото населено място или местност). Така може да се постигне разумно използване на наличния кадрови ресурс до преодоляване на затрудненията в предприятието.
За времето на престой не по вина на работника или служителя той има право на брутното си трудово възнаграждение (чл. 267, ал. 1). Следователно, независимо дали работодателят ще използва възможността да измени трудовото правоотношение по чл. 120, ал. 1 КТ или не, във всички случаи ще дължи уговореното трудово възнаграждение. Очевидно разумният работодателски интерес налага наличната работна сила да бъде използвана, а не служителите да бъдат оставени без работа.

4. Други механизми за оптимизиране на дейността и намаляване на разходите за труд

Съгласно чл. 118, ал. 3 КТ работодателят може едностранно да увеличава трудовото възнаграждение на работника или служителя. Не е възможно като антикризисна мярка трудовото възнаграждение едностранно да се намали. В някои предприятия обаче е мислимо работодателят да оптимизира самата система за заплащане на труда, с което да спести част от обичайните разходи, например в производствени предприятия да се премине от повременна система на заплащане на труда към заплащане според изработеното. Определянето и промяната на въведената система за заплащане на труда са въпроси на целесъобразност и не подлежат на съдебен контрол. (Разбира се, изложеното не означава, че работодателят може произволно да манипулира трудовите норми, за да заобиколи забраната за едностранно намаляване на трудовото възнаграждение. Тук става дума за оптимизиране на системата за заплащане и разумни корекции на разходите за труд, които да спомогнат за преодоляване на икономическите затруднения.)
Определени икономии могат да се реализират от фондовете за социално-битово и културно обслужване на работниците и служителите (ако и доколкото такива съществуват в предприятието). Тези фондове се финансират основно със средства на работодателя (чл. 292 КТ) и, когато средства липсват, може да се окаже оправдано тяхното временно намаляване или закриване пред угрозата за извършване на уволнения. По пътя на колективното преговаряне може да се търси временно намаляване на някои социални придобивки и др.

5. Уволнение поради намаляване обема на работата и уволнение поради престой

Както беше посочено, като крайно средство в хипотезите на намаляване на обема или спиране на работата работодателят може да прибегне и до прекратяване на част от трудовите правоотношения. Не е необходимо тук подробно да се разглежда цялата процедура за извършване на уволнение по чл. 328, ал. 1, т. 3 или 4 КТ, защото част от въпросите не създават особени затруднения в практиката и/или са общи за всяко от основанията за едностранно прекратяване на трудовия договор от работодателя с предизвестие. Добре е обаче да се обърне специално внимание на няколко особености:

• Намаляването на обема на работата и престоят, когато се разглеждат като основание за уволнение, трябва да са обективни, сериозни и относително трайни състояния (за продължителността на престоя виж по-долу). Например едно уволнение, извършено на основание чл. 328, ал. 1, т. 3 поради намаляване на обема на работата за няколко дни, обусловено от забавянето в доставката на определени суровини, би било незаконосъобразно. Оттук следва, че при предприемането на такива уволнения предприятието често е в сериозни затруднения, а засегнатите работници и служители обикновено са повече на брой. Поради това следва да се съобрази специалната уредба на масовите уволнения и ако броят на уволнените служители на посочените основания надхвърля границите, установени в § 1, т. 9 от Допълнителните разпоредби на КТ, да се проведат съответните процедури, регламентирани в КТ и Закона за насърчаване на заетостта.
• Обща черта между уволненията на двете разглеждани основания са дължимите обезщетения за работника или служителя – за неизползвания платен годишен отпуск (чл. 224 КТ), при неспазване на срока на предизвестието (чл. 220, ал. 1 КТ), обезщетението за оставане без работа по чл. 222, ал. 1 КТ и т.нар. “гратификационно” (благодарствено) плащане за работници и служители, придобили право на пенсия за осигурителен стаж и възраст към момента на уволнението (чл. 222, ал. 3 КТ).
• Между двете основания за уволнение обаче съществуват и доста разлики. Съгласно чл. 329 КТ при уволнението поради намаляване на обема на работата се провежда подбор, с цел да се запазят служители, които имат по-висока квалификация и работят по-добре. Това е и една от хипотезите, в които провеждането на подбор е задължение на работодателя: необходимо е да се сравнят професионалните качества на засегнатите служители, заемащи съответна длъжност, за да се прецени кои от тях да бъдат освободени поради намалелия обем на работата.

При престоя е необходимо предпоставката да е изпълнена за конкретния служител (да е в състояние на престой повече от 15 работни дни), за да бъде уволнението законосъобразно. Тук не е предвидено неговите качества да се сравняват с тези на други служители. Напротив – уволнението на друг служител, който не се намира в състояние на престой, с цел предотвратяване на уволнението на този, за когото предпоставката е изпълнена, ще бъде незаконосъобразно.

• Предварителната закрила при уволнение (чл. 333 КТ) е приложима в хипотезата на чл. 328, ал. 1, т. 3, но не и при т. 4. Всеки работник или служител може да бъде уволнен поради престой³, без да се изисква предварително разрешение от инспекцията по труда, респективно синдикалната организация. Тук обаче има една особеност: състоянието на престой може и често мотивира работодателите да извършат и съкращаване на щатните бройки, заети от засегнатите служители. Когато уволнението се извършва на основание “съкращаване на щат” (чл. 328, ал. 1, т. 2, предложение второ от КТ), предварителната закрила е приложима. Затова в случай че е налице реално спиране на работата за повече от 15 работни дни, работодателят ще предпочете да извърши уволненията по чл. 328, ал. 1, т. 4, без да променя щатното разписание. Съответните щатни бройки ще останат временно незаети, като винаги могат да бъдат закрити на един по-късен етап.
• При намаляването на обема на работата няма нормативно определен срок, в който това състояние трябва да е налице, за да се пристъпи към уволнение. Преценката се прави за всеки конкретен случай според това каква е сериозността на затрудненията, изпитвани от предприятието, очаква ли се скорошно подобряване на ситуацията и пр. При престоя законодателят е определил минимален период от 15 работни дни, в които работата трябва да е била преустановена, за да може уволнението по чл. 328, ал. 1, т. 4 да се извърши законосъобразно. Преустановяването на работата може да засяга цялото предприятие или отделно негово звено, цех, отдел и т.н. При това следва да се има предвид, че става дума за реално изтекло време, през които служителят е бил на работното си място и в готовност да предостави работната си сила, но работа не му е била осигурена. Ако работодателят е използвал някоя от възможностите, разгледани по-горе (едностранно е разпоредил засегнатите от престоя работници или служители да използват платения си годишен отпуск, променил е мястото или характера на работата им), тези служители не са се намирали в състояние на престой и тяхното уволнение на това основание би било незаконосъобразно. Не е достатъчно също така да се очаква или дори да е сигурно, че работата ще бъде преустановена за повече от 15 работни дни – в подобна ситуация работодателят може да започне планирането и документалното оформяне на уволненията, но към момента на връчването на предизвестията 15-дневният срок трябва да е изтекъл.

Краткият преглед на механизмите за противодействие от страна на работодателя на намаляването на обема и спирането на работата показва, че те са разнообразни и разумното им, в т.ч. комбинирано използване, може да минимизира негативните социални ефекти на тези явления. Прибързаното извършване на уволнения крие сериозни рискове и за самия работодател: тези уволнения да бъдат обявени от съда за незаконни, служителите да бъдат възстановени на работа и да им се присъдят обезщетения за срока на оставане без работа. Затова търсенето на “гъвкави” решения за изход от ситуацията е в общ интерес на двете страни по трудовото правоотношение.

Андрей АЛЕКСАНДРОВ, докторант по трудово и осигурително право в СУ “Св. Климент Охридски”, старши консултант в адвокатско дружество “Камбуров и съдружници”
_____________
1 Ако в предприятието няма действащи синдикални организации и избрани представители на работниците и служителите, “съгласуване” очевидно няма как да се проведе. Задължение на работодателя е да не създава пречки и да осигури условия за упражняване на правата на синдикално сдружаване и на избор на представители по чл. 7, ал. 2 (респективно чл. 7а КТ) на работниците и служителите, но ако поради липсата на интерес и инициативност от страна на трудещите се тези права останат неупражнени, работодателят обективно няма възможност да проведе предвидената в закона процедура.
2 Виж и условията и реда за изплащане на компенсации на работници и служители, за които е установено непълно работно време в икономическите сектори “Индустрия” и “Услуги” (ПМС № 44 от 19.02.2009 г., обн. ДВ, бр. 16 от 2009 г., в сила от 27.02.2009 г., изм. и доп. бр. 2 от 08.01.2010 г.).
3 Виж обаче специалното правило за бременна работничка или служителка, работничка и служителка в напреднал етап на лечение ин-витро и работник или служител, който ползва отпуск по чл. 163 КТ ­ за тези категории служители са недопустими както уволнението поради намаляване на обема на работата, така и при спиране на работата за повече от 15 работни дни (чл. 333, ал. 5 и 6 КТ).