При общите основания по чл. 325 от Кодекса на труда (КТ) прекратяването на трудовото правоотношение не се извършва само по волята на една от страните, както е при другите основания, а то е резултат от съгласуваната им воля -в момента на прекратяването на трудовия договор или още при неговото сключване, или изразява юридически събития или други обстоятелства, които правят неизбежно и за двете страни прекратяването. По тази причина страните не си дължат и предизвестие.
Основанието по чл. 325, т. 1 КТ е взаимно съгласие на страните. Взаимното съгласие означава, че и двете страни желаят сключеният между тях трудов договор да престане да съществува. Взаимното съгласие се отнася и до датата, от която трудовият договор се прекратява. Несъвпадането на волята на страните относно датата на прекратяването на трудовия договор прави прекратяването на трудовия договор незаконно. Волята на всяка една от страните за това не може да бъде поставяна под условие. Предложението за постигане на взаимно съгласие може да е направено от всяка една от страните по трудовия договор. Не е необходимо неговото мотивиране. Според практиката на Върховния касационен съд (ВКС), ако все пак бъдат изложени някакви мотиви, то те са без правна стойност.
Волеизявлението на страните трябва да бъде в писмена форма, която е форма за действителност. Не може да има устно прекратяване на трудовия договор по взаимно съгласие. След като вече веднъж е направено волеизявлението за прекратяване, то не може едностранно да се оттегля. Това може да стане, само ако оттеглянето се извърши преди или едновременно с получаването му от адресата. А след този момент -само със съгласието на другата страна.
Страната, към която е направено предложението за прекратяване на трудовия договор по взаимно съгласие, трябва да вземе отношение по него и да уведоми другата страна в седемдневен срок от получаването му. Ако това не бъде направено, се смята, че предложението не е прието. Съгласието на работодателя може да се изразява и без отделно уведомяване на работника или служителя, ако в седемдневен срок е издал заповед за прекратяване на трудовия договор. Ако има постигнато съгласие, заповедта за прекратяване на трудовия договор може да бъде издадена и по-късно. Тя има само констативен характер.
В Решение № 327/2003 г. по гражд. д. № 3143/2001 г. ВКС е приел, че ако страната, до която е отправена молбата за прекратяване на трудовия договор по взаимно съгласие, не вземе отношение в установения в закона 7-дневен срок от получаване на молбата, то направеното по-късно волеизявление за приемане на предложението е без правна стойност и прекратяването на това основание на трудовия договор е незаконно.
В Решение № 15/2007 г. по гражд. д. № 1069/2004 г. е бил разгледан въпросът с какви доказателствени средства може да се установява спазването на седемдневния срок за отговор на предложението за прекратяване на договора по взаимно съгласие. С писмена молба до работодателя ищцата е поискала да бъде освободена от работа, считано от 23.09.2003 г., като на този документ е поставена резолюция “Да!”, с което писмено е изразено и съгласието на другата страна. По този начин изискването на закона за писмена форма като условие за валидност на волеизявлението е спазено. Но тази форма не се отнася и за уведомяването на предложителя за становището на другата страна по предложението му. Дали то е извършено в предвидения 7-дневен срок, подлежи на установяване в процеса с всички допустими от процесуалния закон доказателствени средства, включително и със свидетелски показания, защото това обстоятелство няма отношение към съществуването на писмено съгласие за прекратяване.
Решение № 525/2006 г. по гражд. д. № 2327/2003 г. също има за предмет прекратяването на трудовия договор на това основание. Там въззивният съд е приел, че работодателят не е уведомил ищцата в законовия седемдневен срок за становището си по предложението за прекратяване на трудово правоотношение по взаимно съгласие, поради което не е било налице основанието по чл. 325, т. 1 КТ. Само полагането на подпис под заповедта за прекратяване на правоотношението не може да се приравни на съгласие. С него се удостоверява единствено получаването на заповедта. Безспорно по делото е установено, че в писмената молба на ищцата от 21.08.2001 г. се съдържа изрично волеизявление за прекратяване на трудовото правоотношение по взаимно съгласие. Върху молбата има поставена писмена утвърдителна резолюция на работодателя от същата дата, с което предложението за прекратяване на трудовото правоотношение по взаимно съгласие е било прието. Това обаче не е достатъчно. Необходимо е и уведомяване на насрещната страна за даденото съгласие в преклузивния 7-дневен срок по чл. 325, т. 1 КТ от получаване на съобщението. Действително няма законови пречки това уведомяване на страната да стане и с връчване на самата заповед за прекратяване на правоотношението, но в случая това е станало извън срока -на 10.09.2001 г. Към този момент вече е съществувала необорима презумпция за отказ на предложението, т.е. за липса на общо съгласие. Подписът на ищцата под заповедта за прекратяване на трудовото правоотношение удостоверява единствено връчването на същата, но не и съгласие по направено ново предложение -този път от страна на работодателя. Това е така, защото в заповедта не се съдържа такова ново предложение, а единствено се констатира постигнатото съгласие за прекратяване на трудовото правоотношение още на 21.08.2001 г.
В друго Решение № 301/2007 г. по гражд. д. № 1279/2004 г., според ВКС, трудовото правоотношение не е прекратено по взаимно съгласие. В писмената молба на ищеца не се съдържа изрично волеизявление за прекратяване на трудовото правоотношение по взаимно съгласие. Тя има характер на писмено предизвестие по чл. 326 КТ с изричното изявление, че няма да бъде спазен законовият срок на предизвестието, а трудовото правоотношение ще бъде прекратено още на 21.06.2002 г. В тази хипотеза прекратяването на трудовото правоотношение настъпва само по волята на работника или служителя. Обстоятелството, че работодателят е изразил свое становище, в случая с поставянето на отрицателна резолюция, е без значение, тъй като законът не изисква никакво негово волеизявление при това основание за едностранно прекратяване на трудовото правоотношение от работника или служителя. При тези данни правилно е прието, че има валидно писмено волеизявление на ищеца за прекратяване на трудовото правоотношение по реда на чл. 326 КТ. По този начин той е упражнил правото си като страна по трудовото правоотношение да прекрати едностранно същото.
Въобще практиката на ВКС е последователна, че по взаимно съгласие трудовият договор може законосъобразно да се прекратява, само когато и двете страни са изявили воля за това. Изразената воля от работника или служителя за прекратяване на трудовия договор по “взаимно съгласие” не може да бъде “използвана” от работодателя за прекратяването на трудовия договор на друго основание. Работодателят в този случай може да даде съгласието си и тогава трудовият договор се прекратява по чл. 325, т. 1 КТ или да не го даде и трудовият договор да не бъде прекратен. Но той не може въз основа на писменото волеизявление, което му е отправил работникът за прекратяване на трудовия договор по взаимно съгласие, да издаде заповед за прекратяване на трудовия договор по чл. 326 КТ, защото работникът не е правил такова волеизявление. Двете волеизявления -за прекратяване на трудовия договор по взаимно съгласие и едностранно по чл. 326 КТ, имат различно волево съдържание и не могат да се смесват. Като е “използвал” волеизявлението на работника, с което той моли за прекратяване на трудовия договор по взаимно съгласие, за да прекрати трудовия договор по чл. 326 КТ, работодателят е прекратил незаконосъобразно трудовия договор с всички произтичащи от това последици.
В Решение № 395/2006 г. на ВКС е прието, че е налице връчване на акт на работодателя, озаглавен “заповед”, в която се съдържа неговата воля за прекратяване на трудовото правоотношение по взаимно съгласие. Тази заповед обаче не може да се тълкува като предложение по смисъла на чл. 325, т. 1, изречение второ от КТ. Отправянето му изисква неговото съдържание да съдържа по естеството си предложение. Представената по делото заповед по категоричен начин сочи прекратяване на трудовото правоотношение на процесното основание, поради което тя следва да се счита като акт на работодателя именно за прекратяване на трудовоправната връзка. От съдържанието на същата се установява, че е налице упражняване на властническо правомощие на работодателя за прекратяване на трудовия договор на основание чл. 325, т. 1 КТ, считано от 12.03.2003 г. За да е законосъобразно това прекратяване, законът изисква наличието на насрещна воля от страна на работника със същото съдържание. В случая тя липсва. Поради това уволнението е незаконосъобразно. Ирелевантно за спора е обстоятелството какви отбелязвания са извършени в трудовата книжка на служителя.
В Решение № 1865/2006 г. ВКС е изложил мотиви, че прекратяването на трудовия договор по взаимно съгласие е най-желаният от законодателя и обществото правен способ за уреждане на отношенията между страните. Той най-пълно съответства на договорната същност на правоотношението и на свободата на всеки от участниците в него да поиска прекратяването му, без да излага мотиви за това действие.
За да се постигне “взаимно съгласие” обаче, е необходимо пълно съвпадение на насрещните волеизявления съобразно общите правила на гражданското право. Това съвпадение трябва да е налице не само по отношение намерението да се прекрати трудовоправната връзка, но и спрямо всички други елементи, които са съставна част на предложението -най-често датата на прекратяването. При липса на съгласие, ако не се постигне допълнително споразумение по някой въпрос, предложението не се счита за прието в заявения вид, а работодателят не може да издаде заповед по чл. 325, т. 1 КТ, защото не се е осъществило предвиденото в закона основание.
Както вече бе посочено, договорната същност на трудовото правоотношение и възможността страните свободно да го прекратят по взаимно съгласие обосновава правото им да включат клауза за момента на прекратяването. Това дори е желателно, за да не спекулират с връчването (получаването) на писменото изявление за прекратяване на договора.
Основанието по чл. 325, т. 2 КТ за прекратяване на трудовия договор се отнася, за случаите когато трудовото правоотношение вече е било прекратено, но впоследствие това прекратяване е било признато за незаконно и работникът или служителят е бил възстановен на предишната работа. За да се избегне състоянието на неопределеност, се приема, че трудовият договор се прекратява, ако работникът или служителят не се е явил да заеме работата в двуседмичния срок по чл. 345, ал. 1 КТ, освен ако не е спазил този срок по уважителни причини.
В Решение № 9358/2003 г. е прието, че съгласно чл. 325, т. 2 КТ трудовият договор се прекратява без която и да е от страните да дължи предизвестие, когато уволнението на работника или служителя бъде признато за незаконно, или същият бъде възстановен на предишната му работа от съда и не се яви да я заеме в срока по чл. 345, ал. 1 КТ. Безспорно е било по делото, че първата предпоставка от фактическия състав на уволнението е налице -ищецът е възстановен на работа с влязло в сила решение на съда. Спорът е относно втората предпоставка -дали срокът за явяване на работа по чл. 345, ал. 1 КТ е изтекъл. Съобразно чл. 345, ал. 1 КТ при възстановяване на работника или служителя на предишната му работа от работодателя или от съда той може да я заеме, ако в двуседмичен срок от получаване на съобщението за възстановяване се яви на работа, освен когато този срок не бъде спазен по уважителни причини. Доводът на касатора-ответник по иска, че срокът тече от датата на влизане на решението в сила, не намира опора в закона. Ако законодателят е искал да обвърже началото на срока с влизането на решението в сила, щеше да го изрази. Нормата на чл. 345, ал. 1 КТ не е неясна, поради което не се налага тълкуването й. В нея изрично е предвидено, че срокът тече от датата на съобщението за възстановяване, което е в съответствие с целите на Кодекса на труда да осигури свободата и закрилата на труда -чл. 1, ал. 3 КТ. Практиката на ВКС е категорична, че уредбата за съдебните решения по трудови спорове за възстановяване на работа е специална и не може да бъде дерогирана по съображения, относими към узнаване на решението, ако съобщение по чл. 345, ал. 1 КТ не е получено. След като не е изпратено нарочно съобщение от съда (има се предвид първоинстанционният съд) за възстановяване на работа, то срокът за явяване на работа не е започнал да тече.
Последиците от неявяването на работника в срока по чл. 345, ал. 1 КТ са изключително строги, тъй като на това основание трудовият договор може да бъде прекратен съгласно чл. 325, т. 2 КТ.
Друго често срещано в практиката на ВКС основание за прекратяване на трудовото правоотношение е това по чл. 325, т. 3 КТ -с изтичане на уговорения срок. За да се приложи това основание, трябва да има валиден срочен трудов договор. Чести са случаите, при които се оспорва действителността на клаузата за срок, като се твърди, че тя е недействителна. Срокът поначало трябва да бъде точно определен в договора и основанието за прекратяването му е изтичането на самия срок. Издаването на заповед за прекратяване на трудовото правоотношение в този случай има само констативно значение. Изтичането на срока в случая е юридическо събитие. Двете страни знаят за него още от момента на сключването на договора. Затова те не си дължат предизвестие. По прецизно е все пак работодателят да изрази изрично волята си за това, за да избегне прилагането на разпоредбата на чл. 69, ал. 1 КТ, според която трудовият договор, сключен за определен срок, се превръща в договор за неопределено време, ако работникът или служителят продължи да работи след изтичане на уговорения срок 5 или повече работни дни без писмено възражение от страна на работодателя и длъжността е свободна. Основанието по чл. 325, т. 3 КТ се прилага само за прекратяване на срочен трудов договор по чл. 68, ал. 1, т. 1 КТ, а не и на трудов договор за изпитване.
В Решение № 1404/2003 г. по гражд. д. № 1558/1999 г. е разгледан един по-особен случай. Сключен е срочен трудов договор за определено време в два екземпляра. В екземпляра от договора, предоставен на ищеца, клаузата за срок е определена като “срочен договор за определено време”, без да се определя краен срок за неговото действие. В екземпляра на работодателя е добавена допълнително крайна дата и с нейното настъпване трудовият договор е прекратен на основание чл. 325, т. 3 КТ. В този случая ВКС е приел, че между страните липсва съгласие по клаузата срок, поради което по силата на презумпцията на чл. 67, ал. 2 КТ “трудовият договор се смята сключен за неопределено време, ако изрично не е уговорено друго” е бил сключен безсрочен трудов договор, който не може да се прекратява по чл. 325, т. 3 КТ.
В друго свое Решение № 1812/2005 г. по гражд. д. № 1312/2003 г., ВКС е намерил, че по делото е безспорно установено, че за времето от 23.12.1998 г. до издаване на заповедта за прекратяване на трудовото правоотношение ищцата реално не е работила, тъй като е ползвала отпуск поради бременност, раждане и за отглеждане на дете. Оттук следва, че не е налице първата предпоставка по чл. 69, ал. 1 КТ за превръщане на срочния трудов договор в такъв за неопределено време -фактическо продължаване на работата 5 или повече работни дни след изтичане на срока по чл. 68, т. 1 КТ. Ползването на посочените по-горе отпуски не означава продължаване на трудовия договор и след изтичане на уговорения срок, с оглед липсата на посочената законова предпоставка по чл. 69, ал. 1 КТ. За настъпване на необоримата презумпция по чл. 69, ал. 1 КТ е необходимо освен това да няма писмено възражение от страна на работодателя през времето, което работникът или служителят реално е работил на съответната длъжност в рамките на най-малко 5 работни дни. Основанието за прекратяване на трудовия договор по чл. 325, т. 3 КТ е само изтичането на уговорения срок. Ето защо, след изтичане на уговорения срок -31.12.1998 г., между страните не е съществувало трудово правоотношение и издадената заповед по чл. 328, ал. 1, т. 3 КТ от работодателя е без правна стойност.
В Решение № 1614/2005 г. по гражд. д. № 1146/2003 г. ВКС е заел категорична позиция, че сключването на верижни, последователни, срочни, трудови договори, чийто срок общо надхвърля максимално допустимия от три години съобразно разпоредбата на чл. 68, ал. 1 КТ, не води до превръщането на трудовото правоотношение в такова за неопределено време, поради недействителност на клаузата за срок. Безспорно е установено по делото, че с шест отделни, последователни допълнителни писмени споразумения по реда на чл. 119 КТ страните са изменяли трудовото правоотношение, като са продължавали срока му -с последното от 22.12.2000 г. -до 30.06.2001 г. По този начин страните по взаимно съгласие са изменяли един съществен елемент от съдържанието на трудовото правоотношение, а именно срока на съществуване на правоотношението. Преди измененията на КТ (ДВ, бр. 25 от 2001 г., в сила от 31.03.2001 г.) нямаше ограничение за трансформиране на трудов договор за неопределено време в срочен трудов договор. Срокът обаче не се изчислява общо за всички последователни изменения, а за всяко едно от тях поотделно. След посочените по-горе изменения също няма принципна забрана за сключване на срочни договори за определено време, стига да се спазват нововъведените ограничения по чл. 68, ал. 2 и 3 КТ (в редакцията му преди измененията, обнародвани в ДВ, бр. 48 от 2006 г.).
В случая до края на 2000 г. страните са постигали съгласие шест пъти за нов срок на съществуване на трудовото правоотношение между тях и винаги това е било в рамките на максимално допустимия срок по чл. 68, ал. 1 т. 1 КТ. Изменението на трудовото правоотношение по взаимно съгласие на страните е направено в писмена форма, което е условие за неговата действителност -чл. 119 КТ.
С Решение № 1353/2005 г. по гражд. д. № 874/2003 г. ВКС е приел, че споразумението за превръщане на безсрочния трудов договор в срочен трудов договор за определено време е обявено за недействително поради заплашване от работодателя при подписване на споразумението по чл. 119 КТ. На това основание и прекратяването на трудовия договор по чл. 325, т. 3 КТ е признато за незаконно.
В чл. 325, т. 4 КТ е предвидено специфично основание за прекратяване само на срочния трудов договор за определена работа -със завършване на определената работа. Спецификата се състои в необходимостта да бъде точно формулирана работата. Още при сключването на договора тя трябва ясно и по недвусмислен начин да е определена по обем и качество. При неяснота се тълкува договорът, за да се стигне до действителната воля на страните.
Следващото основание за прекратяване на трудовия договор е по т. 5 на чл. 325 КТ -със завръщане на замествания на работа -то се отнася само за срочния трудов договор за заместване по чл. 68, ал. 1, т. 3 КТ. Тук пък е необходимо да се посочи още при сключването на договора кой точно е отсъстващият работник, който ще бъде заместван.
В Решение № 16/2006 г. по гражд. д. № 241/2004 г. ВКС е приел за безспорно установено, че страните по делото с допълнително споразумение от 12.04.2001 г. по реда на чл. 119 КТ са изменили трудовото правоотношение, като са продължили срока му -до завръщането на титуляра. В случая самият работодател обаче твърди, че заместваната не е отсъствала от работа за периода април-септември 2001 г., а бидейки титуляр на длъжността “възпитател”, е изпълнявала длъжността “учител” за определено време до края на учебната 2000-2001 г. със запазване на трудовото правоотношение като “възпитател” за неопределено време. В трудовото право няма подобна възможност за запазване на съществуващо трудово правоотношение докато се изпълнява друга длъжност при същия работодател за определено време. Това основание за прекратяване на трудовото правоотношение изисква да е изтекъл срокът на договора. Изтичането на срока на договора е налице, когато заместваният титуляр на длъжността се е завърнал на работа при работодателя, за да изпълнява отново трудовите си функции. Оттук следва, че прекратяването на това основание на трудовото правоотношение е незаконно.
По т. 6 на чл. 325 КТ основанието за прекратяване на трудовото правоотношение е длъжността да е определена за заемане от бременна или от трудоустроен и да се е явил кандидат, който има право да я заеме. “Явяването на такъв кандидат, който има право да я заеме”, означава наличието на работник или служител от същото предприятие, който при трудоустрояването трябва да бъде преместен на тази длъжност. Тук има едно важно допълнително изискване, за случаите когато длъжността, която заема работоспособният работник или служител, е определена за заемане от бременна или трудоустроен, след като той вече е бил назначен на нея. В тези случаи освобождаването от работа се извършва, само когато е невъзможно работникът да бъде преместен на друга работа. Това изискване се съдържа не в Кодекса на труда, а в § 1 от Допълнителните разпоредби на Наредбата за трудоустрояване, което не е особено прецизно от законодателна гледна точка. Съдебната практика обаче е категорична, че неспазването на това изискване води до незаконност на прекратяването на трудовото правоотношение -в този смисъл са Решение № 1523/2003 г. по гражд. д. № 828/2002 г. и Решение № 867/2003 г.
Следващото основание е по чл. 325, т. 8 КТ -с постъпване на работа на работника или служителя, който е избран или е спечелил конкурса. За да се прекрати трудовият договор на това основание, е необходимо конкурсът да е бил обявен според изискванията на чл. 90, ал. 2 КТ, т.е.: длъжността да е била обявена за конкурсна по закон, да е свободна или да предстои да бъде освободена. Според Решение № 708/2003 г. по гражд. д. № 2731/2001 г., ако обявяването на конкурса не отговаря на тези императивни законови изисквания и въпреки това конкурсът е обявен, проведен и има лице, което го е спечелило, това не е основание за законно прекратяване на трудовото правоотношение с лицето, което до този момент заема конкурсната длъжност. С други думи, според ВКС само спечелването на законосъобразно обявен конкурс може да бъде основание за прекратяване на трудовия договор по чл. 325, т. 8 КТ. В същия смисъл -относно законосъобразността на проведения избор, е и Решение № 210/2003 г. по гражд. д. № 2944/2001 г.
Прекратяването на трудовия договор по болест на работника или служителя -на основание чл. 325, т. 9 КТ се извършва при наличието на три предпоставки:
1. невъзможност на работника или служителя да изпълнява възложената му работа поради болест, довела до инвалидност или поради здравни противопоказания;
2. заключение на ТЕЛК, което установява и удостоверява тези обстоятелства;
3. липса на подходяща свободна длъжност, на която да бъде преместен работникът или служителят.
Постоянна е практиката на ВКС, че отсъствието на която и да било от тези предпоставки прави прекратяването на трудовото правоотношение незаконно. В този смисъл са решения № 1544/2003 г. по гражд. д. № 854/2002 г. и № 367/2008 г. по гражд. д. № 1426/2007 г. Конкретно в последното решение е било установено от неоспорената медицинска експертиза, че здравословното състояние на ищеца, поради което е инвалидизиран пожизнено с I група инвалидност, не води до невъзможност да изпълнява възложената му работа като “портиер”, тъй като е свързана предимно с контрол и наблюдение. Липсата на тази задължителна предпоставка прави прекратяването на трудовия договор незаконно. Доказателствената тежест по чл. 127 ГПК (отм.) за това обстоятелство е на работодателя.
В други свои решения ВКС приема, че прекратяването на трудовия договор е законосъобразно, щом като на работника е определена група инвалидност и ТЕЛК е посочил подходящи работи, които може да изпълнява, но такива работи в предприятието няма. Това налага работодателят да е определил подходящи работи за изпълняване от трудоустроени. Но ако работодателят не е изпълнил това свое задължение по чл. 315, ал. 1 КТ -“работодателят с повече от 50 работници и служители е длъжен да определя ежегодно работни места, подходящи за трудоустрояване на лица с намалена работоспособност от 4 до 10 процента от общия брой на работниците и служителите в зависимост от отрасъла на народното стопанство”, то тогава той не може да освободи трудоустроения работник, като твърди, че няма подходящи работни места, защото той изобщо не ги е определил. Обратното би означавало да черпи права от собственото си виновно поведение, което е недопустимо.
“Подходяща” е работата, която съответства на здравното състояние на работника или служителя и за заемането на която работникът или служителят притежава необходимата професионална квалификация (Решение № 572/2004 г. по гражд. д. № 1568/2002 г.).
По т. 10 на чл. 325 КТ основание за прекратяване е смъртта на лицето, с което работникът или служителят е сключил трудовия договор с оглед на личността му. То е приложимо, когато трудовият договор е сключен (intuitu personae) с оглед личността на работодателя -например личен секретар, личен шофьор на точно определено физическо лице.
Строго личният характер на трудовия договор относно личността на работника или служителя -такива са всички трудови договори, пък е довел до необходимостта да съществува и изричното основание по чл. 325, т. 11 КТ -прекратяване на трудовия договор със смъртта на работника или служителя.
Последното общо основание за прекратяване на трудовия договор по т. 12 на чл. 325 КТ е поради определяне на длъжността за заемане от държавен служител. Това основание е въведено със Закона за държавния служител (ЗДСл) от 1999 г. За наличието на това основание е необходимо и достатъчно длъжността, която е заемал служителят, да е определена по съответния за това ред, установен в ЗДСл, за заемане от държавен служител. Според Решение № 550/2003 г. по гражд. д. № 3391/2001 г. и Решение № 1012/2005 г. по гражд. д. № 545/2003 г. е без значение дали лицето, което досега заема тази длъжност, отговаря на изискванията за заемането й като държавен служител или не -този въпрос не е предмет на КТ, а на ЗДСл.
В Решение № 1678/2003 г. е прието, че длъжността “началник отдел “Финансово-счетоводен” е ръководна длъжност и е определена за заемане от държавен служител. При това положение трудовото правоотношение с ответницата по касация правилно е прекратено. Единствената предпоставка за осъществяване на хипотезата на чл. 325, т. 12 КТ е длъжността да е била определена за заемане от държавен служител и в случая това условие е налице. Трудовото правоотношение с лице, заемащо длъжност, определена за заемане от държавен служител, се прекратява както при назначаването му на същата длъжност по служебно правоотношение, така и при отказ за издаване на акт за назначаването му за държавен служител. Отказът на работодателя да издаде акт за назначаване на същата длъжност като държавен служител има административноправен характер и подлежи на контрол по реда на административното правораздаване.
Неправилни са и заповедите за уволнения едновременно на основанията по чл. 325, т. 8 и 12 КТ. Тези две основания са несъвместими и посочването им в една и съща заповед за прекратяването на трудовия договор прави уволнението незаконно.
В заключение ще подчертаем, че общите основания за прекратяването на трудовото правоотношение по чл. 325 КТ не се извършва едностранно от работодателя, т.е. не е уволнение, но при съдебното му оспорване последният трябва да докаже законността му. Това е така, защото искът по чл. 344, ал. 1, т. 1 КТ е конститутивен. По отношение характера на иска и разпределението на тежестта на доказване вследствие на този характер практиката на ВКС е трайно установена.
Марио ПЪРВАНОВ, съдия във ВКС
