Предварителната закрила при уволнение е израз на социалната защита на правото на труд. Нейното предназначение е да търси социална справедливост при уволнението. Уредена е основно в разпоредбата на чл. 333 от Кодекса на труда (КТ). Закрилата е предварителна, тъй като предхожда извършването на уволнението. В изброените в разпоредбата на чл. 333 КТ случаи уволнението е поставено в зависимост от получаване на предварително разрешение от определен държавен или синдикален орган. Тя е относителна, тъй като може да бъде преодоляна чрез получаване на съгласие от съответния орган.
Както искането на разрешение от страна на работодателя за извършването на уволнение, така и самото разрешение, трябва да бъде дадено в писмена форма. Изискването за писмена форма следва от писмената форма за прекратяване на самия писмен договор. Устното разрешение е недействително, дори и да бъде потвърдено писмено след уволнението. Изобщо даденото след уволнението разрешение е без правна стойност, тъй като законосъобразността на прекратяването на трудовото правоотношение се преценява към момента на уволнението.
Съобразно разпоредбата на чл. 333, ал. 7 КТ моментът, към който предварителната закрила се осъществява, е този на връчване на заповедта за уволнение. В Решение № 1542 от 18.10.2006 г. по гражд. д. № 3232/2003 г. на Върховния касационен съд (ВКС) изрично е посочено, че под “заповед” следва да се разбира писменото изявление по смисъла на разпоредбата на чл. 335 КТ на работодателя за прекратяване на трудовото правоотношение.
В разпоредбата на чл. 335, ал. 2, т. 1 КТ е определен моментът, в който настъпват последиците от упражненото вече от работодателя негово право да прекрати трудовия договор с предизвестие. Правото на работодателя да прекрати трудовото правоотношение е потестативно и поражда действие с достигането на писменото изявление до адресата. Това е моментът, към който следва да се извършва преценка съществувало ли е потестативното право и надлежно ли е упражнено то.
В друго свое Решение № 244 от 16.02.2004 г. по гражд. д. № 1843/2002 г. ВКС се е произнесъл по въпроса кой може да отправи искането до инспекцията по труда за даване на разрешение за уволнение. Безспорно е било по делото, че писменото искане за предварително разрешение на инспекцията по труда по чл. 333, ал. 1, т. 4 КТ е направено не от лицето, представляващо работодателя – в случая началника на бюрото по труда, а от друго лице. Поначало всички разпоредби относно уволнението и закрилата по чл. 333 КТ са императивни. Повелителни са тези законови разпоредби, в които точно и изчерпателно е определен обемът и съдържанието на съответните права и задължения на страните по трудовото правоотношение, и те не могат да се отклоняват от тях.
Началото на процедурата за преодоляване на закрилата може да бъде поставено от работодателя чрез писмено искане. Това е така, защото страни по трудовото правоотношение са работникът или служителят и работодателят, а изискването за писмената форма следва от това за писмената форма за самото прекратяване на трудовия договор (чл. 335, ал. 1 КТ). След като в КТ липсва изрично изискване лично работодателят, а не и упълномощено от него лице да поиска разрешение за уволнение, то и направеното в случая искане от друго лице от името на работодателя не опорочава процедурата. Спазени са законовите изисквания за индивидуално писмено искане за всеки работник или служител с посочване основанието за уволнение. След като липсва изрична законова забрана работодателят да делегира правомощия на други лица, които да упражняват правата му по чл. 333 КТ, то това е допустимо. Обратното разбиране би било в противоречие и с общия принцип за автономия на волята. Ето защо, в този случай според ВКС въззивният съд неправилно е направил извод за незаконност на уволнението на ищцата съобразно чл. 344, ал. 3 КТ и е отменил заповедта, без да разглежда спора по същество.
Освен за трудовите правоотношения въз основа на трудов договор съобразно разпоредбата на чл. 336 КТ, тази закрила се прилага и за трудовите правоотношения, възникнали от конкурс. Според разпоредбата на чл. 339а КТ тя не се прилага при трудово правоотношение, възникнало от избор. Освен това е неприложима към трудовите правоотношения за допълнителен труд, а това са: допълнителен труд при същия работодател (т.нар. вътрешно съвместителство) – чл. 110 КТ; допълнителен труд при друг работодател (външно съвместителство) – чл. 111 КТ, и трудов договор за работа до пет дни в месеца – чл. 114 КТ.
Законосъобразното прилагане на предварителната закрила при уволнение дава повод за обилна практика на ВКС относно прилагането на разпоредбите най-вече на закрилата по чл. 333, ал. 1, т. 1-4, ал. 3 и 4 КТ. Органът, който дава разрешението, в случаите по чл. 333, ал. 1 КТ е съответната областна инспекция по труда, а в случаите по ал. 3 и 4 това е съответният синдикален орган.
Закрилата се прилага само за изчерпателно посочените основания – за ал. 1 и 3 това са – закриване на част от предприятието, съкращаване на щата, намаляване обема на работа, липса на качества на работника или служителя за ефективно изпълнение на работата, промяна на изискванията за изпълнение на длъжността, дисциплинарно уволнение. Тя се прилага и само по отношение на изчерпателно изброените категории работници или служители.
Тук следва да се отбележи последователната практика на ВКС относно съотношението между закрилата по чл. 333 КТ и подбора по чл. 329 КТ. Подборът се извършва на общо основание и между лицата, които имат закрила по чл. 333 КТ. Едва след това, уволнението може да се извърши законосъобразно след преодоляване на закрилата по чл. 333, ал. 1-4 КТ. В противен случай закрилата би се превърнала в абсолютна.
Така например в Решение № 188 от 12.03.2007 г. по гражд. д. № 1158/2004 г. е посочено, че съобразяването със закрилата по чл. 333 КТ не означава извършване на подбор по законовите критерии. Това е така, защото едва след определяне на обстоятелството кой служител следва да бъде уволнен, тъй като отстъпва на останалите по посочените по-горе икономически критерии, работодателят би трябвало да спази и изискванията на чл. 333 КТ за евентуално преодоляване на закрилата, която в случая не е абсолютна.
Процедурата включва писмено искане индивидуално за всеки работник или служител с посочване на основанието, на което предстои да бъде уволнен.
В Решение № 626 от 2005 г. по гражд. д. № 164/2003 г. относно закрилата по чл. 333, ал. 1 КТ се посочва, че предварителното разрешение на инспекцията по труда, а това важи и за закрилата по ал. 3 и 4, т.е. преодоляването на закрилата, трябва да бъде налице към момента на връчване на предизвестието за уволнение, а не към момента на изтичане на неговия срок, когато трудовото правоотношение се прекратява, защото към този момент вече се изразява формираната вола на работодателя за уволнение. Изтичането на срока на предизвестието е неизбежно протичащ период от време.
Според Решение № 2038 от 2005 г. по гражд. д. № 1570/2003 г. разрешението за уволнение на инспекцията по труда, както и предварителното съгласие по ал. 3 и 4, не подлежи на съдебен контрол. Не се изискват мотиви, защото такива изисквания не са законово установени и не могат да бъдат въвеждани от работодателя или чрез КТД.
Последователна е и практиката на ВКС за това, че липсата на мнение на ТЕЛК в случаите по чл. 333, ал. 2 КТ – за трудоустроени работници или такива, боледуващи от болести, определени в Наредба № 5 от 1987 г., а именно исхемична болест на сърцето, активна форма на туберкулоза, онкологично заболяване, професионално заболяване, психично заболяване, захарна болест, означава, че закрилата не е преодоляна. Задължението за поискване на това мнение е на работодателя. Ако в тези случаи има само предварително разрешение на инспекцията по труда, без да е искано предварително мнение на ТЕЛК, то според ВКС това означава, че липсва пълна и всестранна информация за здравословното състояние на работника или служителя. Затова издаденото разрешение на инспекцията по труда е неправомерно. В този смисъл са Решение № 364 от 2005 г. по гражд. д. № 879/2003 г. и Решение № 719 от 2005 г. по гражд. д. № 254/2003 г.
Освен това, между датата, на която е дадено мнението на ТЕЛК, и датата, на която е издадено разрешението от инспекцията по труда, не трябва да съществува голяма разлика във времето, защото междувременно може да е настъпила промяна в здравословното състояние на работника или служителя, поради което мнението на ТЕЛК вече да е загубило своята актуалност. В този смисъл е Решение № 2202 от 2005 г. по гражд. д. № 1743/2003 г.
От друга страна, има ясно разграничаване между задължението за искане на мнението на ТЕЛК от незадължителния характер на това мнение за инспекцията по труда. Меродавно е разрешението на инспекцията по труда, въпреки отрицателното становище на ТЕЛК, поради което закрилата е преодоляна. В този смисъл е Решение № 1158 от 2003 г. по гражд. д. № 461/2002 г. Мнението на ТЕЛК също така не подлежи на съдебен контрол и преценка. Обстоятелството, че то е непълно, не е основание да се приеме, че работодателят не е изпълнил задължението си по чл. 333, ал. 2 КТ.
Съобразно практиката на ВКС, трудоустроен работник или служител по смисъла на чл. 333, ал. 1, т. 2 КТ е този, който има предписание за трудоустрояване – без значение дали то е изпълнено, т.е. дали е преместен на друга работа, или е оставен на същата работа при облекчени условия.
Според Решение № 1291 от 18.12.2007 г. по гражд. д. № 2564/2004 г. закрилата по чл. 333, ал. 1, т. 3 КТ не е и не може да бъде в зависимост от това, дали едно лице е трудоспособно, или се ползва от “социална защита”. Тя е обективна и единственото условие е един работник или служител да има такава е да страда от някоя от болестите, изчерпателно изброени в Наредба № 5 от 1987 г. на министъра на здравеопазването. След като законодателят е предвидил в императивна разпоредба закрилата в случая да се изразява само в наличие на заболяване към момента на уволнението, то е недопустимо да се добавят произволно и други условия като наличие на освидетелстване от ТЕЛК, трудоспособност и т.н.
Трябва да се подчертае и последователното разбиране на ВКС, че ако работодателят е изпълнил задължението си да поиска информация от работника или служителя дали страда от някоя от болестите по Наредба № 5 от 1987 г. и последният е укрил такова обстоятелство, то се счита, че работодателят е изправна страна. В този смисъл е и Решение № 563 от 2005 г. по гражд. д. № 108/2003 г.
Закрилата по чл. 333, ал. 1, т. 4 КТ се прилага само когато работникът или служителят е започнал ползването на разрешения му отпуск (без значение точно какъв – платен годишен, неплатен, учебен, отпуск за временна неработоспособност и др.). Щом работникът или служителят е бил на работа, на работното му място е връчена заповедта му за уволнение, той не се ползва от предварителна закрила, макар и в същия ден след връчване на заповедта за уволнение да е представил болничния лист за временна неработоспособност – Решение № 1529 от 2006 г. на III г.о. на ВКС по гражд. д. № 261/2004 г.
Втората група от работници и служители, които се ползват от предварителна закрила при уволнение, са синдикалните дейци по чл. 333, ал. 3 КТ. Непротиворечива е практиката на ВКС, че от тази закрила се ползват само председателят и секретарят на синдикалното ръководство в предприятието. В този смисъл е Решение № 1365 от 2007 г. по гражд. д. № 2525/2004 г. Кръгът на ползващите се от закрилата ръководни дейци в съответната синдикална организация, независимо от нейната големина, усложнена структура и териториално разположение, е сведен императивно само до председателя и секретаря на синдикалния комитет, т.е. само до двама конкретни за всяка организация работници или служители – Решение № 526 от 23.03.2004 г. по гражд. д. № 1902/2002 г.
Съгласието на съответния орган нито се мотивира, нито подлежи на съдебен контрол относно неговата обоснованост, правилност и целесъобразност – Решение № 193 от 2005 г. по гражд. д. № 352/2002 г. Без значение е дали работодателят е знаел, че даденият работник или служител се ползва от закрила. Достатъчно е съществуването обективно на факта, че той е имал това качество – Решение № 1604/2005 г. по гражд. д. № 1133/2003 г.
Третата група от въпроси се отнася за приложението на чл. 333, ал. 4 КТ, съобразно която в колективния трудов договор може да се предвиди, че при съкращаване в щата и намаляване обема на работата уволнението на работника или служителя се извършва след предварително съгласие на синдикалния комитет в предприятието. За да има закрила по чл. 333, ал. 4 КТ е необходимо преди всичко да е налице действащ КТД, в който изрично да е предвидена тази закрила и който се прилага за работниците или служителите – членове на синдикалната организация – страна по договора, или такива, които са се присъединили към договора по реда на чл. 57, ал. 2 КТ. Закрилата може да е предвидена както в КТД на равнище предприятие, така и в отраслов или браншов КТД. Ако в КТД се предвиди закрила при уволнение и за други основания за уволнение извън изрично предвидените съкращаване на щата и намаляване обема на работата, то в тази си част договорът е нищожен и не обвързва работодателя – Решение № 926 от 2007 г. по гражд. д. № 2312/2004 г. За да бъде преодоляна тази закрила, е необходимо не само да е поискано съгласието от работодателя, но и то да е дадено. Недопустимо е в КТД да се предвижда мотивиране на съгласието, тъй като такова законово изискване липсва. Това е и вид ограничаване на свободата и независимостта на синдикалната организация да даде или да откаже да даде съгласие за уволнение. Така например в Решение № 391 от 11.04.2007 г. по гражд. д. № 1390/2004 г. е посочено, че въведените допълнителни изисквания в КТД -писмена форма на съгласието и мотивиране на евентуален отказ, каквото в случая е налице, са в противоречие с императивната разпоредба на чл. 333, ал. 4 КТ. В чл. 50, ал. 1 КТ законодателят е определил кръга от въпроси, които могат да се уреждат с КТД. Това са въпроси на трудовите и осигурителни отношения на работниците и служителите, които не са уредени с повелителни разпоредби на закона. Не са императивни разпоредбите, с които се дава възможност на страните да се отклоняват от тях.
Според друго Решение на ВКС – № 566 от 23.05.2007 г. по гражд. д. № 1861/2004 г. от изричния и изчерпателен начин на изброяване на основанията за уволнение и същността на закрилата следва, че тя нито може да се приложи при други основания за уволнение (в случая и при закриване на част от предприятието), нито може да се изразява в нещо различно като “предварително становище”. Следователно касае се до повелителна разпоредба на закона, която следва да бъде съобразена при колективното договаряне по силата на чл. 50, ал. 1 КТ. След като законодателят е предвидил в императивна разпоредба закрилата в случая да се изразява само в предварително съгласие на компетентния синдикален орган, то е недопустимо страните по КТД да уговарят даване на становище, което би могло да бъде съгласие или несъгласие, изрично или под условие и т.н. Съобразно общия принцип клаузите от договора, включително и от КТД в разглеждания случай, с които е уговорено нещо различно, са нищожни, поради противоречие със закона – чл. 60 КТ и чл. 26, ал. 1 ЗЗД.
Възможно е и един работник или служител да се ползва от закрила на повече от едно основания. В тези случаи всяка от тях трябва да бъде преодолявана поотделно. Така например е възможно едно и също заболяване да дава право на предварителна закрила на две самостоятелни основания. Например работникът или служителят е трудоустроен по повод професионално заболяване или друго заболяване, включено в Наредба № 5 от 1987 г. – две отделни основания – по чл. 333, ал. 1, т. 2 КТ и чл. 333, ал. 1, т. 3 КТ.
В заключение трябва непременно да се изтъкне, че е необходимо да се обръща изключително сериозно внимание на закрилата по чл. 333 КТ, тъй като правната последица от непреодоляването й е много тежка – отмяна на уволнението като незаконно само на това основание, без да бъде разглеждан трудовият спор по същество – чл. 344, ал. 3 КТ.
Марио ПЪРВАНОВ, съдия във ВКС
