В подготвения от португалското председателство на Европейския съюз документ “Подобряване на политиките, подобряване на резултатите – нов импулс за координация на политиката по заетостта и социалната политика”, установяването на баланс между гъвкавостта и сигурността и развитието на вътрешните и външните елементи на гъвкавостта, съчетана със сигурност, с оглед подпомагане на преходите между различните етапи в професионалния живот, е заложено като един от основните стратегически дългосрочни приоритети пред Европа и държавите-членки на Европейския съюз, в областта на социалната политика и политиката по заетостта.
В последните години в практиката се налага понятието “флексикюрити”, което обединява термините “гъвкавост” и “сигурност”. В докладите на Европейската комисия “флексикюрити” се “афишира” като Европейския отговор на глобализацията. Реформите в законодателството, в полза на една по-гъвкава система, създават повече възможности за работа, за сключване на различни видове договори, както и повече инвестиции в професионалните обучения.
Още през ноември 2004 г. излезе Доклад на групата на високо равнище под председателството на Вим Кок (Люксембург: Служба за официални публикации на Европейските общности, 2004 г., ISBN 92-894-7054-2), който трябваше да предложи мерки, които, взети заедно, да съставляват цялостната стратегия за изпълнение от европейските икономики на стратегическите и непосредствените цели от Лисабон.
В доклада се казва, че твърде често призивите за повече реформи се възприемат като претекст за налагане на по-голяма гъвкавост, а по-голямата гъвкавост – като начин за намаляване на правата и защитата на работниците. По мнението на Групата на високо равнище това виждане на нещата е погрешно. Гъвкавостта трябва да се разглежда като синоним на способността за бързи и правилни реакции, адаптивност и пригодност за заетост, които зависят от способността на работниците и служителите постоянно да обновяват уменията си и да придобиват нови, както и от комбинирането на активните политики на пазара на труда, обучение и социална подкрепа за максимално облекчаване на преместването от едно работно място на друго. Реформите не бива да се тълкуват и в смисъл, че социалният диалог ще изгуби важните функции, които изпълнява на европейския пазар на труда. Този диалог има жизненоважно значение за производителността и способността за адаптиране към промените.
Предизвикателството пред пазара на труда е да се намери верният баланс между гъвкавост и сигурност. Постигането на този баланс е обща отговорност на работодателите и на работниците и служителите, респективно на социалните партньори и правителствата. Участниците в този процес трябва да работят заедно, за да помогнат на хората да продължат да работят, като гарантират, че те притежават съвременните професионални умения, от които се нуждаят. Необходимо е да се насърчават нови форми на сигурност, чиято крайна цел е хората да бъдат подготвени да запазят мястото си на пазара на труда и да се развиват. В Доклада се казва също така, че за да бъде конкурентоспособна в глобалното общество на знанието, Европа трябва да инвестира повече в своя най-ценен ресурс – своите граждани. Производителността и конкурентоспособността на европейската икономика зависят пряко от наличието на високообразована, квалифицирана и адаптивна работна сила, която е подготвена да се справи с промените. За да разполага Европа с висококвалифицирана, креативна и мобилна работна сила, от която се нуждае, системите за образование и обучение трябва да бъдат усъвършенствани така, че ежегодно да се дипломират достатъчен брой млади хора, притежаващи способностите, които са им необходими, за да могат да заемат работни места в динамични, високотехнологични и неразработени сектори. Държавите-членки, трябва да разработят амбициозни политики за повишаване на образователните равнища, по-специално за намаляване наполовина броя на младежите в Европа, напускащи преждевременно училище и да осигурят достъп на всички граждани до програми за учене през целия живот, както и да насърчават всички да участват в такива програми. За да се избегнат потенциално катастрофалните последици от остаряването на населението, е много важно да се увеличи участието на възрастните работници на пазара на труда. Следователно ученето през целия живот не е лукс, а необходимост, тъй като, за да могат възрастните хора да останат активни, те трябва да разполагат с умения, отговарящи на изискванията на обществото на знанието.
На 23.11.2006 г. Европейската комисия прие проект на Зелена книга – “Осъвременяване на трудовото право за посрещане предизвикателствата на ХХI век”. Целта на този документ е да се да се инициира публичен дебат на ниво Европейски съюз, с оглед бъдещото модернизиране на трудовото законодателство, за изпълнение на целите на Лисабонската стратегия за постигане на устойчиво развитие и повече и по-добри работни места. Модернизацията на трудовото право представлява ключов елемент за успеха на адаптивността на работниците и предприятията и посрещането на предизвикателствата, породени от комбинираното влияние на глобализацията и застаряването на населението. Тази цел трябва да бъде преследвана в светлината на целите на Общността за пълна заетост, производителност на труда и социална кохезия. В увода на Зелената книга се казва, че Европейските трудови пазари са изправени пред предизвикателството да съчетаят по-голямата гъвкавост с нуждата за максимална сигурност за всички. Нуждата от гъвкавост на пазара на труда поражда все по-различни договорни форми на заетост, които могат да се различават значително от стандартния модел договор по отношение на степента на заетост и сигурността на доходите и относителната стабилност на съответните работни условия и условия на живот. Важни компоненти на политиката по “flexicurity” са и ученето през целия живот, което дава възможност на хората да “вървят в крачка” с нуждата от нови умения; активните мерки на пазара на труда, насърчаващи безработните хора да се върнат на работа, както и по-гъвкавите правила при общественото осигуряване на хората, които често сменят работата си или временно напускат пазара на труда. Зелената книга разглежда ролята, която трудовото законодателство може да изиграе за напредването на плана за “гъвкавост и сигурност” в подкрепа на един трудов пазар, който е по-честен, по-отворен и по-всеобхватен, и който допринася Европа да стане по-конкурентоспособна.
В Зелената книга Европейската комисия поставя 14 въпроса, по които страните-членки, трябва да представят мнение. Първият и може би най-важен въпрос се отнася до приоритетите в дневния ред на съдържателната реформа на трудовото право.
Общата позиция на МТСП и на правителството е, че в българското трудово законодателство не се налага цялостна реформа на съществуващата правна рамка. До края на 2006 г. беше завършен процесът на транспониране на директивите от областта на трудовото право във връзка с поетите от РБългария ангажименти по присъединяването към Европейския съюз. Измененията и допълненията на Кодекса на труда, обнародвани ДВ, бр. 48 от 13.06.2006 г., бяха насочени към подобряване гъвкавостта на пазара на труда, като едновременно с това се въведе и стабилност в трудовите правоотношения на работниците и служителите, в съответствие с постиженията на общностното право. Пример затова са приетите разпоредби на чл. 7а-7г, които бяха продиктувани от необходимостта от засилване на диалога и насърчаването на взаимното доверие в рамките на предприятията, с цел да се подобри възможността за предвиждане на рисковете, да се въведе по-гъвкава организация на работа и да се улесни достъпът на работниците и служителите до обучение, чрез което те да увеличат своята конкурентоспособност на пазара на труда. Посредством тези нови положения, възприети в правната уредба, се насърчава участието на работниците и служителите във функционирането и бъдещето на предприятието. Навременното информиране и провеждане на консултации с работниците и служителите се превръща в предпоставка за успеха на преструктурирането и приспособяването на предприятията към новите условия, произтичащи от глобализацията на икономиката и съответно развитие на нови форми на организация на работата.
Според Агенцията за икономически анализи и прогнози българският пазар на труда не е свръхрегулиран (дава възможност на работодателите ефективно да управляват използвания от тях трудов ресурс, като в същото време осигурява и адекватна защита на работещите) и не се различава по същество от регулациите в другите страни-членки на Европейския съюз.
Рамката на колективното трудово договаряне, определена в Кодекса на труда, е достатъчно гъвкава, за да дава възможност за добра адаптивност на работодателите и работната сила. Тясната връзка между нормативната база и колективните споразумения създава добри условия за сключване на такива споразумения, които покриват по-широк кръг въпроси относно преструктурирането, конкуренцията, достъпа до обучение в предприятията и т.н., както и за прилагането на нови форми на заетост, като временните работници например. Колективните трудови договори, регламентиращи по-благоприятни клаузи за работниците и служителите от установените в закона, служат като важен инструмент, чрез който правните принципи се приспособяват към специфичната икономическа ситуация, както и към специфичните обстоятелства в отделните сектори. Единствено недостатъчното познаване на възможностите на трудовото законодателство от страна, както на работодателите, така и на работещите, е пречка за осъществяване на ефективна гъвкавост на пазара на труда.
Към настоящия момент Кодексът на труда осигурява чрез различни механизми гъвкавост на пазара на труда, отчитайки интересите на социалните партньори. Работодателите имат възможност да адаптират своята работна сила към динамично променящата се среда. По отношение на работещите правната рамка е изградена на принципа на равнопоставеност в правата и задълженията на тези, чиято заетост е постоянна и на тези, които работят по срочни трудови договори или по договори за допълнителен труд, при условията на непълно работно време и при други условия на полагане на труд по трудово правоотношение. При срочните трудови договори, както и при непълното работно време, е постигнат добър баланс между “гъвкавост на работното време и сигурност за работниците и служителите”. В Кодекса на труда изрично е прогласена забрана работещите на срочен трудов договор, или при непълно работно време, да бъдат поставяни в по-неблагоприятно положение, само поради срочния характер на трудовото им правоотношение или поради непълната продължителност на работното им време, в сравнение с работещите в предприятието по безсрочен трудов договор, или в сравнение с работниците и служителите, които са страна по трудов договор на пълно работно време, изпълняващи същата или сходна работа в предприятието.
Кодексът на труда съдържа и редица правни норми, които позволяват на работодателя да организира работния процес по-гъвкаво. Това са разпоредбите за удължаване на работното време през едни работни дни и компенсирането му чрез съответно намаляване в други, за намаленото работно време, за непълното работно време, за сумираното изчисляване на работното време и други. В България петдневната работна седмица е установения режим на работно време. Удълженият работен ден, регламентиран в чл. 136а от Кодекса на труда, е едно от средствата за по-гъвкава организация на труда, с оглед на конкретните производствени потребности. За да не се допусне прекомерно голямо натоварване на работника или служителя и нарушаване на общия му ритъм не само на трудов, но и на личен, семеен и обществен живот, удължаването не може да бъде повече от 20 последователни работни дни. Работниците и служителите, които работят при намалено работно време (чл. 137 от Кодекса на труда), ползват всички права на работещи по трудово правоотношение с нормална продължителност на работното време. Основната гаранция за тях е свързана с трудовото възнаграждение, което не се намалява при намаляване на работното време. Сумираното изчисляване на работното време (чл. 142 от Кодекса на труда) – седмично, месечно или за друг календарен период, но не повече от 6 месеца, също така е начин за постигане на гъвкавост на работното време, както по отношение на управлението на труда, така и по отношение на управлението на предприятието. Други разпоредби, които дават възможност на работодателите да организират работата в предприятието по-гъвкаво, са тези за ненормирания работен ден; изменението на мястото и характера на уговорената работа едностранно от работодателя при определени условия; разделянето на работния ден на две или три части; полагането на извънреден и нощен труд при определени от закона условия и ред и други. Това са все начини, от които работодателите могат да се възползват, с оглед избягване сключването на поредица от срочни трудови договори и изпращане на уведомления до съответната териториална дирекция на Националната агенция за приходите, и едновременно с това да бъдат защитени правата на работниците и служителите и гарантирани от разпоредбите на трудовото законодателство, приложими към трудовите правоотношения.
Съвременните изисквания на живота налагат да се търсят такива начини на организация на труда, включително и на работното време, които позволяват отчитане на личните потребности на работниците и служителите, приспособяване на режима на работа към техните индивидуални желания, решаване на транспортните затруднения и други. Към удовлетворяването на тези изисквания е насочена правната уредба на променливото работно време (чл. 139, ал. 2 от Кодекса на труда). Характерно за него е, че работникът или служителят сам избира началото и съответно края на работното си време и на обедната си почивка. По този начин се получава гъвкаво разпределение на работните часове съобразно личните нужди на работника или служителя – през един ден той може да работи с по-малка продължителност на работното си време, а през друг – с по-голяма. Следва да се има предвид, че практиката по прилагане режима на променливото работно време в България не е много богата, като причината за това може да се търси в липсата на подходящи технически средства за отчитане на фактическото работно време. Затова, опирайки се на чуждестранния опит, установяването на променливо работно време трябва да бъде предхождано от усъвършенстване на организацията на труда, подобряване на трудовата дисциплина и повишаване на общественото съзнание на работниците и служителите.
Нашата страна се възползва от нормата на параграф 22 от Директива 2003/88/ЕО относно някои аспекти на организацията на работното време, позволяваща на работниците и служителите да работят повече от 48 часа за 7-дневен период по тяхно съгласие. Най-важният въпрос в областта на организацията на работното време безспорно е този, дали и за какъв срок ще се използва предвидената в Директива 2003/88/ЕО “опт аут” клауза за използването на изключението от максималния размер на седмичното работно време. Към настоящия момент нашата държава счита, че тази възможност може да се запази при осигуряване на всички необходими гаранции за здравето и достойните условия на труд за работника и служителя, който се ползва от това право.
Често възниква и въпросът, дали нашето законодателство осигурява достатъчно гъвкав режим при прекратяване на трудовото правоотношение.
В Кодекса на труда са регламентирани 52 различни основания за прекратяване на трудовия договор по инициатива на работодателя или на работника, по тяхно взаимно съгласие или поради други обективни причини. Съществуват и различни възможности за освобождаване в зависимост от начина на наемане на работниците – постоянно или временно. Следователно в нормативната уредба не съществува недостиг на основания за освобождаване от работа, а установяването на нови основания за прекратяване на трудовия договор, в значителна степен може да се реализира и в условията на действащото трудово законодателство на основание чл. 187, т. 10 и чл. 190, т. 7, във връзка с чл. 66 ал. 2 от Кодекса на труда, по реда на които страните могат да договарят допълнителни изисквания, свързани с предоставянето на работна сила, които не са уредени с повелителни разпоредби на закона, включително допълнителни изисквания към работника, при неизпълнението на които, той да бъде освободен дисциплинарно от работодателя.
Делата по трудови спорове са безплатни, а някои искове могат да се разглеждат по реда на бързото производство на Гражданско процесуалния кодекс. Съществува и правна възможност за извънсъдебно уреждане и решаване на трудови спорове, като законът регламентира правомощия на Националния институт за помирение и арбитраж, който при доброволна и поверителна процедура, подпомага спорещите страни да постигнат споразумение.
Един от важните аспекти, касаещ въпроса за сигурността, е засилването на административния и съдебния капацитет по прилагането на трудовото законодателство, което е в пряка връзка с проучване на възможността за създаване на нова правна рамка на трудовото и социалното съдопроизводство.
Трябва да се има предвид, че част от съществуващите правни ограничения на гъвкавата заетост са съобразени с ратифицирани от Република България конвенции на Международната организация на труда, както и с директиви на Европейския съюз, транспонирани в българското трудово законодателство.
Същевременно българската държава подкрепя идеята за модернизиране и по-нататъшно усъвършенстване на трудовото право, тъй като отчита процеса на глобализация на европейския трудов пазар и необходимостта от осигуряване на по-голяма гъвкавост, съчетана с нуждата от максимална сигурност за страните по трудовото правоотношение. Реформата в българското трудово законодателство би могла да се осъществи чрез законодателни решения, свързани със стимулирането на различните форми на заетост. Това би осигурило трудова реализация на работници и служители от разнообразни сектори и нива, както и на голяма част от онези работници, които са били безработни или са работили в сивия сектор. Един от най-бързо развиващите се сегменти на пазара на труда в страните членки на Европейския съюз, е т.нар. “временен труд чрез агенция”. Временният труд чрез агенция за заетост се определя като “трипосочно” или “триъгълно” правоотношение, в което участват работник, фирма, действаща като агенция за временен труд и фирма-потребител, като агенцията наема работника и го предоставя на разположение на фирмата-потребител. Тези отношения водят до разширяване на гъвкавостта на пазара на труда, а работниците и служителите, които желаят да работят чрез агенция за временна заетост, имат възможност да натрупат опит в специфични сектори. Повечето от държавите-членки на Европейския съюз, вече имат законодателство, гарантиращо на временните работници и служители, полагащи труд чрез агенция за временна заетост, равно заплащане с това на работници и служители, наети директно от предприятието-ползвател и изпълняващи същата или сходна работа.
Целта е да се постигне и поддържа равнопоставеност между класическите трудови отношения и временната (нетипична) заетост, тъй като предимствата на класическото трудово отношение, служещо за основа на индивидуалното жизнено и семейно планиране, пред нетипичните форми на заетост, са много и разнообразни. Освен това гъвкави условия могат да се очакват във всички видове договори, в това число и при трудовия, който може да бъде срочен (временен), сезонен, с изпитателен срок, за работа до 5 дни в месеца, за допълнителен труд, за надомна работа, за вътрешно заместване, за ученичество и т.н.
Гъвкавата работа предполага преди всичко използване на средствата на информационните и комуникационните технологии за работа от разстояние. Работата от разстояние не може да се прилага навсякъде, но е подходяща за широк кръг дейности в администрацията, счетоводството, информационното обслужване (в най-широкия смисъл), медиите, застраховките, консултативната дейност, научното обслужване, разработката на софтуер и други. В тази връзка предстои предприемането на необходимите мерки за прилагането на Европейското рамково споразумение за “работата от разстояние”, подписано на 16.07.2002 г. между социалните партньори на европейско ниво.
В края на юни 2007 г. Европейската комисия предложи изграждането на общи принципи за гъвкава сигурност за насърчаване на конкурентоспособността, заетостта и удовлетвореността от работата чрез съчетаване на гъвкавост и сигурност за работници/служители и работодатели. В съобщението на Комисията се подчертава, че Европа трябва да намери нови пътища към постигането на по-голяма гъвкавост на трудовия си пазар, като в същото време предоставя сигурност на заетостта, а гъвкавостта и сигурността биха могли да вървят ръка за ръка. Всяка държава-членка на Европейския съюз, е призована да проведе дебат по баланса на гъвкавостта и сигурността, като крайната цел е приемането на общите принципи на “флексикюрити” от Съвета по заетост и социална политика на 05.12.2007 г. и тяхното утвърждаване от Европейския съвет през същия месец.
Въпросът за гъвкавостта винаги поставя на дневен ред и необходимостта от постигане на адекватно ниво на защита, така че всяка промяна на трудовите отношения да е изгодна и приемлива и за двете страни. В заключение може да се каже, че двете понятия “гъвкавост” и “сигурност” не могат да съществуват в условията на алтернативност и при прилагането на трудовото право и при по-нататъшното му усъвършенстване винаги трябва да се търси баланс между тях, с оглед защита на интересите на всички заинтересувани страни.
Мариана Василева, младши експерт в МТСП
