Списание „Труд и право“, 2026 г., бр. 2
В края на 2025 г., на 30 декември, в бр. 115 на «Държавен вестник» беше обнародван Закон за изменение на Кодекса на труда (КТ), като с неговия параграф единствен бе изменена разпоредбата на чл. 167б, ал. 1 КТ.
Разпоредбата на чл. 167б КТ урежда права на работника и служителя за съвместяване на трудовите и семейните задължения.
Субект на правото по чл. 1676б КТ, след извършената промяна с ДВ, бр. 115 от 30.12.2025 г., в сила от 03.01.2026 г., да предлага на работодателя изменения на трудовото правоотношение, които да улеснят съвместяването на трудовите и семейните задължения, е работник или служител, който е родител (осиновител) на дете до 12-годишна възраст.
С влизането в сила на промените в чл. 167б, ал. 1 КТ субектният обхват на разпоредбата се разширява. До изменението право да правят предложение за изменение на трудовото правоотношение имаха родителите (осиновителите) на деца до 8-годишна възраст.[1]
Сега право на предложение има всеки работник или служител, който е родител (осиновител) на дете до 12-годишна възраст, независимо дали и кога е ползвал полагаемите му се отпуски, свързани с отглеждането на детето.
Родителят (осиновителят) има право писмено да предложи на работодателя изменение на трудовото правоотношение, а именно:
– изменение за определено време на продължителността и разпределението на работното му време;
– преминаване към работа от разстояние;
– други изменения на трудовото правоотношение, които да улеснят съвместяването на трудовите и семейните му задължения.
Изменение на продължителността на работното време
Това е изменение, което води до намаляване на продължителносттта на работното време на работника или служителя, уговорена в трудовия договор. Ако работата по трудовото правоотношение се извършва при уговорена между страните пълна продължителност на работното време, работникът или служителят може да предложи на работодателя да премине на непълно работно време (напр. от 8 часа на 4 часа). Възможно е работникът или служителят да работи при условията на непълно работно време, и да предложи на работодателя да продължи да работи при намаляване на тази продължителност (напр. от 4 часа на 2 часа).
Разпределението на работното време се установява в правилника за вътрешния трудов ред на предприятието. Според организацията си работното време може да бъде фиксирано или променливо.
Фиксираното работно време има определени начало и край. Работникът или служителят може да предложи на работодателя промяна на началото на работното време, като така неговият работен ден може да започва по-рано или по-късно от часа, определен за начало на работния ден за всички останали работници и служители (т.е. да идва по-рано или по-късно на работа и съответно да си тръгва по-рано или по-късно от колегите си).
Променливото работно време представлява такава организация на работното време, при която има точно фиксирана от работодателя част от него, през която работникът или служителят е длъжен да бъде на работното си място и да изпълнява трудовите си задължения, а разпределението на другата част – се определя от самия работник или служител. Работникът или служителят може да предложи на работодателя промяна на фиксираната част от работното време, като определи друго време на т.н. задължително присъствие.
Ако например фиксираната част от работното време е от 10.00 до 12.00 ч. и от 14.00 до 16.00 ч., работникът или служителят може да предложи на работодателя тя да бъде от 13.00 до 17.00 ч.
Работното време може да бъде разделено на две или три части.
При разделянето на работното време на части, то може да се прекъсва максимум три пъти – обедна почивка (минимум 30 минути) и други две почивки, всяка от които по минимум 1 час. Работникът или служителят би могъл да предложи на работодателя да работи при условията на работно време, при което има само 1 прекъсване – това, предназначено за хранене (обедната почивка).
Работодателят може да е установил задължение за дежурство (дневно и нощно) и за разположение. Работникът или служителят би могъл да предложи на работодателя да го освободи от задължението „да дава нощни дежурства” или „да стои на разположение”.
В някои случаи е възможно да се предложи изменение, което води както до промяна на продължителността на работното време, така и до неговото разпределение.
Важно е да се отбележи, че предложението за изменение на работното време е с временен характер – за определено време. Законът не фиксира продължителността на „определеното време“. Предвид целта на предложението за изменение на трудовото правоотношение – улесняване съвместяването на трудовите и семейните задължения, както и обхвата на правоимащите лица (родител/осиновител на дете до 12-годишна възраст), би следвало да се приеме, че срокът на действие на изменението ще е съобразен с нуждите и възрастта на детето.
Преценката за продължителността на срока се прави от работника или служителя в зависимост от конкретните обстоятелства. Този срок е време с определена продължителност, през което ще действа промяната в трудовото правоотношение на работника или служителя. След изтичането му работникът или служителят ще продължи да работи при условията, действали преди изменението.
Преминаване към работа от разстояние
При преминаване към работа от разстояние е необходимо да се уговорят условията и редът за осъществаването й, включително мястото и характерът на работата, продължителност на работното време и начин на отчитането му, размер на трудовото възнаграждение, евентуално – изключване на възможността за полагане на извънреден и нощен труд и труд по време на национални празници и др., съобразени с разпоредбите на чл. 107з и сл. от КТ, приложими при извършване на работа от разстояние.
Други изменения на трудовото правоотношение
Ако работата е организирана на смени, е възможно предложението на работника или служителя е той „да бъде само първа смяна”.
Ако работодателят е въвел сумирано изчисляване на работното време (при продължителност на работното време 12 часа), работникът или служителят би могъл да направи предложение на работодателя да премине на подневно отчитане на работното време (с дневна продължителност 8 часа).
Работникът или служителят може да предложи на работодателя да го преназначи на друга длъжност.
В чл. 167б, ал. 2 КТ е регламентирано правото и на други лица да предлагат на работодателя изменения на трудовото правоотношение за определено време – работник или служител, който полага грижи за родител, дете, съпруг, брат, сестра и родител на другия съпруг или други роднини по права линия поради сериозни медицински причини. В случая правото на предложение за изменение на трудовото правотношение е предоставено на работник или служител, който полага грижи за свои близки (кръгът на лицата, за които се полагат грижите е изчерпателно определен в закона). Необходимостта от полагането на грижи са „сериозни медицински причини“. В закона не се съдържа легална дефиниция на това понятие. „Медицински“ са причините, свързани със здравословното състояние на обгрижваното лице. „Сериозни“ са медицинските причини, които имат траен, а не инцидентен характер. Наличието на „сериозни медицински причини“ предполага необходимост от по-голяма, специална грижа, която отнема значителна част от времето на работника или служителя. Такива ще са случаите при лица с трайни увреждания, обострени хронични заболявания, заболявания, които изискват извършването на постоянни медицински манипулации и др.
Важно е да се отбележи, че за полагането на грижи в тези случаи не би следвало да е издаден болничен лист, защото ако такъв е издаден, работникът или служителят няма да е длъжен да се явява на работа и да изпълнява трудовите си задължения.
Условия и ред за изменение на трудовото правоотношение
Когато работникът или служителят постъпва на работа за първи път в предприятието, правото да направи предложение за изменение на трудовото правоотношение възниква след като придобие най-малко 4 месеца трудов стаж.
Изменението на трудовото правоотношение се извършва по взаимно съгласие на страните, изразено писмено, когато съществува такава възможност в предприятието.
Винаги, когато съществува възможност в предприятието, работодателят е длъжен да приеме предложението на работника или служителя. Има случаи, когато спецификата на осъществяваната от работодателя дейност, организацията на работното време в предприятието, характера на конкретната работа, извършвана от работника или служителя или други фактори, биха направили невъзможно приемането на предложението.
При постигане на съгласие за изменение на трудовото правоотношение, страните следва да подпишат допълнително споразумение по чл. 119 КТ. В това споразумение се посочва в какво конкретно се изразява изменението (промяна на продължителността и/или разпределението на работното време, на длъжността, преминаване към работа от разстояние и др.), както и срока на действие на изменението. Изменението на трудовото правоотношение, обективирано в сключеното писмено споразумение, ще произведе правно действие от момента, уговорен между страните и ще действа за определеното от тях време. Работникът или служителя може преди изтичане на определеното време да поиска трудовото му правоотношение да продължи съгласно условията, непосредствено преди изменението. И в този случай е необходимо съгласието на работодателя.
Съгласието за изменение на трудовото правоотношение по чл. 119 КТ може да бъде постигнато между работника или служителя и работодателя и по време на ползването на отпуск по чл. 163-167а КТ, т.е. преди работникът или служителят да се е завърнал на работа. В този случай датата на подписване на допълнителното споразумение ще предхожда датата на завръщане на работника или служителя на работа, като изменението на трудовото правоотношение ще произведе правно действие от момента на завръщането на работа.
Възможността да бъде постигнато „предварително” съгласие за изменение на трудовото правоотношение е в интерес и на двете страни. Така, работникът или служителят още по време на ползването на отпуск ще бъде наясно кога ще се завърне на работа и при какви условия, а работодателят ще знае какви мерки е необходимо да предприеме, за да оптимизира дейността, свързана с изпълнението на трудовите задължения за конкретната длъжност и работно място.
Задължение на работодателя да мотивира писмено отказа си да приеме направеното предложение от страна на работника или служителя
Преценката дали съществува възможност в предприятието да бъде прието предложението на работника или служителя принадлежи на работодателя. Законът предвижда писмена форма на предложението и след като бъде направено, за работодателя възниква задължението да се запознае с него и да обмисли възможностите за удовлетворяването му. Така в предложението, освен конкретните изменения в трудовото правоотношение, работникът или служителят може да изложи подробно и мотивите си за направеното предложение. Няма пречка работодателят да обсъди с работника или служителя неговото предложение.
Когато работодателят откаже изменението на трудовото правоотношение, за него възниква задължението в 14-дневен срок да предостави на работника или служителя мотивиран писмен отговор. Задължението за работодателя да разгледа предложението и ако не го приеме, да мотивира писмено отказа си, е гаранция, че работодателят „няма да погледне формално“ на предложението, а ще оцени възможностите и ще предприеме необходимите действия за удовлетворяване на искането на работника или служителя.
Лариса ТОДОРОВА, юрист
_____
[1] Един от мотивите за увеличаването на възрастта на детото от 8 на 12 години, е изискването, регламентирано в Закона за закрила на детето, съгласно което родителите са длъжни да не оставят без надзор и грижа децата до 12-годишна възраст, ако с това се създава опасност за тяхното физическо, психическо и нравствено развитие. Виж Законопроект за изменение и допълнение на Кодекса на труда № 51-554-01-164 от 24.09.2025 г., достъпен в интернет на адрес: на https://www.parliament.bg/bg/bills/ID/166631.
