Дайджест “Труд и право”, 2022 г., кн. 05
В разпоредбата на чл. 357, ал. 1 КТ се съдържа легална дефиниция на индивидуалния трудов спор – според цитираната разпоредба трудови са споровете между работника или служителя и работодателя относно възникването, съществуването, изпълнението и прекратяването на трудовите правоотношения, както и споровете по изпълнението на колективните трудови договори и установяването на трудов стаж. Следващите алинеи на същата разпоредба разширяват понятието за трудов спор, като причисляват към него и други категории спорове. Тук нито е необходимо, нито се цели анализирането в пълнота на уредбата на индивидуалните трудови спорове в Кодекса на труда и Гражданския процесуален кодекс. В следващите редове ще бъдат засегнати някои специфики, характерни за трудовите спорове с предмет – наложени дисциплинарни наказания. Ще бъде разгледан и редът за решаването на тези спорове.
- Спорове във връзка с налагането на дисциплинарни наказания
В тази група се включват споровете във връзка с налагането на трите вида дисциплинарни наказания: забележка, предупреждение за уволнение и уволнение. При всички тях е особено характерна острата конфронтация между страните, нежеланието им за диалог и полагане на усилия за доброволно уреждане на отношенията.
От гледна точка на работодателя като ответник в такива съдебни производства е от особена важност да докаже законосъобразността на проведеното дисциплинарно производство. Това включва изискването на устни или писмени обяснения от работника или служителя в хода на процедурата (чл. 193, ал. 1 КТ), събиране и оценка на всички относими доказателства, преценка на тежестта на нарушението и определяне на вида на дисциплинарното наказание, съобразяване на правилата на предварителната закрила при уволнение на някои категории работници и служители (чл. 333 КТ). Препоръчително е още в хода на дисциплинарното производство работодателите да са наясно с голямата вероятност действията им да станат обект на съдебен контрол, затова към формалните изисквания на процедурата трябва да се подхожда с повишено внимание. Добрата предварителна подготовка увеличава шансовете на работодателя за успешен изход от делото при евентуално обжалване на наказанието.
Давностните срокове за предявяване на исковете от работника или служителя срещу наложените му дисциплинарни наказания са уредени в чл. 358, ал. 1 КТ:
– едномесечен срок – по иск за отмяна на дисциплинарно наказание „забележка“;
– двумесечен срок – по спорове за отмяна на дисциплинарно наказание „предупреждение за уволнение“ и прекратяване на трудовото правоотношение (включително дисциплинарно уволнение);
Сроковете започват да текат, както следва:
– за искове за отмяна на дисциплинарни наказания – от деня, в който на работника или служителя е била връчена съответната заповед;
– при искове относно прекратяване на трудовото правоотношение – от деня на прекратяването.
Необходимо е изрично да се подчертае, че тези срокове са давностни и съдът не следи служебно за тях. Ако например служител оспорва уволнението си като незаконно, но пропусне двумесечния срок за това, възможните варианти за развитието на спора са два: ако работодателят възрази, че давността е изтекла, съдът ще отхвърли иска като неоснователен; ако работодателят пропусне да направи такова възражение – спорът може да се разгледа и реши по същество.
А) За обжалването на дисциплинарните наказания „забележка“ и „предупреждение за уволнение“
1. Без съмнение, дисциплинарните наказания от морален характер имат своето значение и смисъл в отношенията между страните по съществуващо трудово правоотношение. Чрез тях работодателят отправя своя укор и указва на съответния работник или служител да коригира поведението си в съответствие с изискванията на закона, вътрешните правила в предприятието и трудовия си договор, т.е. занапред да изпълнява точно своите трудови задължения. Това е и обяснението защо трудовото законодателство урежда искове за оспорване на забележките и предупрежденията за уволнение.
При все това е разумно в бъдеще да се помисли за законодателно ограничаване на възможните трудови спорове с по-несъществен предмет. Дисциплинарните наказания „забележка“ и „предупреждение за уволнение“ по правило не се отразяват особено интензивно в правната сфера на работника или служителя и едва ли е оправдано разглеждането им от съдилищата. Още повече, че те се заличават с изтичането на една година от налагането им (чл. 197, ал. 1 КТ), а ако са предизвикали трудов спор, към този момент обикновено той е още висящ. Може би е добра идея за тях да се въведе задължителна медиация или да се потърси друг способ за облекчаване на държавната правораздавателна система от подобни спорове. Дори медиацията по тези спорове да не бъде уредена като задължителна, разумно е съдилищата по-настойчиво да подтикват страните към такава алтернативна възможност за решаване на спора, акцентирайки на бързината и ефективността й.[1]
2. По-дискусионен е въпросът може ли да се развие правен спор относно законосъобразността на наложено дисциплинарно наказание „забележка“ или „предупреждение за уволнение“, когато трудовото правоотношение е престанало да съществува, или по-точно ще има ли интерес работникът или служителят да обжалва тези наказания, наложени му от вече бившия работодател. Логично би било да се приеме, че липсва легитимен правен интерес от воденето на такъв иск, поради което съдът следва да откаже разглеждането му по същество и да го отхвърли като недопустим.
Основният аргумент в подкрепа на посоченото схващане е, че правната система е призвана да даде защита не на всеки възможен интерес в широкия житейски смисъл на това понятие, а само на легитимния, т.е. основан на закона интерес на титуляря на дадено право. Държавата, посредством правораздавателната си система, трябва да осигури защита на трудовите права на работника или служителя, когато те са застрашени или накърнени. Такава ще е ситуацията, когато работодателят действа в противоречие със закона, като препятства и осуетява упражняването на трудови права на служителя, от което последният може да претърпи вреди (напр. служителят не получава трудовото си възнаграждение в договорените срокове). В контекста на разглежданите тук спорове относно дисциплинарните наказания „забележка“ и „предупреждение за уволнение“, правният интерес на работника или служителя да ги оспорва се състои в това да отпадне състоянието му на дисциплинарна наказаност, което има значение в рамките на съществуващо трудово правоотношение. Това значение може да е само морално (дисциплинарно наказаният работник или служител ще се стреми да докаже, че не е извършил нарушение или то не е извършено виновно, за да изчисти професионалната си репутация и да си възвърне доверието на работодателя) или и материално (ако например наложената забележка осуети получаването на годишен бонус за образцово изпълнение на трудовите задължения). Наред с това дисциплинарното минало може да се окаже фактор при последващо прекратяване на трудовото правоотношение: „предупреждението за уволнение“ очевидно е ясна индикация, че в бъдеще за служителя може да последва дисциплинарно уволнение; наложените дисциплинарни наказания в миналото могат да се отчетат като критерий за качеството на работата при провеждане на процедура по подбор по чл. 329 КТ и т.н. Изобщо, няма съмнение, че работникът или служителят има правен интерес да се защити срещу наложеното му наказание, когато трудовоправната връзка между страните съществува.
Съвсем различна изглежда ситуацията, когато трудовият договор вече е прекратен, независимо от основанието за прекратяване. Най-общо, мислими са две хипотези: или трудовото правоотношение е прекратено поради виновното поведение на служителя (напр. за последователни дисциплинарни нарушения са наложени наказания „предупреждение за уволнение“ и „дисциплинарно уволнение“), или прекратяването няма връзка с наложеното по-рано дисциплинарно наказание (напр. работодателят е наложил на служителя наказание „забележка“, а по-късно трудовият договор е прекратен по взаимно съгласие). В първата описана ситуация за работника или служителя е безсмислено да атакува първото наложено наказание, защото дори съдът да го отмени, това няма да доведе до възстановяването му на работа. Независимо дали желае да се върне на старата си длъжност или не, много по-целесъобразно за него ще е да оспорва дисциплинарното уволнение (разбира се, ако има основания за това), за да получи поне обезщетение за времето на оставане без работа, ако уволнението бъде признато за незаконно. Предявяването и на иск за оспорване на предходно наказание „забележка“ или „предупреждение за уволнение“, макар и подаден в давностния срок по чл. 358, ал. 1, т. 1 или 2 КТ, се явява излишно. Липсата на правен интерес от завеждането на иск срещу наложено наказание „забележка“ или „предупреждение за уволнение“ е още по-очевидна във втората хипотеза: около прекратяването на трудовото правоотношение няма спор, но служителят продължава да настоява, че наложеното му по-рано наказание е било незаконосъобразно. Дори съдът да го отмени, от това в правната сфера на ищеца няма да настъпи никаква промяна.
Необходимо е да се отбележи още, че наказанията „забележка“ и „предупреждение за уволнение“ не се вписват в трудовата книжка и нямат отношение към евентуално дължимите при прекратяване на договора обезщетения. Отмяната им от съда в разглежданите хипотези няма да доведе до възникване на нови задължения за работодателя като заличаване на вписани в трудовата книжка или други документи във връзка с прекратяването обстоятелства, респ. изплащането на нови или различни по размер обезщетения. Накрая, евентуалната им отмяна няма и пряко отношение към правото на работника или служителя „да получи обективна и справедлива характеристика за неговите професионални качества и за резултатите от трудовата му дейност или обективна и справедлива препоръка при кандидатстване за работа при друг работодател“ (чл. 128а, ал. 2 КТ), в смисъл, че дори наложеното по-рано дисциплинарно наказание да отпадне, от това не следва автоматично, че вече бившият служител би получил положителна характеристика или препоръка.
За съжаление към момента трудовите съдилища нямат нагласата да изследват наличието на правен интерес от воденето на дела за отмяна на дисциплинарни наказания „забележка“ и „предупреждение за уволнение“ при последвало прекратяване на трудовото правоотношение. Те или го презюмират, или го обосновават с неясни мотиви („С оглед данните по делото, че освен процесното дисциплинарно наказание, ищецът има наложени още една ”забележка” и ”предупреждение за уволнение” … трябва да се приеме, че за лицето има правен интерес да обжалва заповедта на работодателя, независимо, че вече не е в трудово правоотношение с ответника. Искът е допустим.“ /Решение № 1723/18.10.2012 г. по г.д. № 2664/2012 г. на Русенски районен съд/).
Върховният касационен съд не се е възползвал от възможността да промени концепцията по разглеждания въпрос, въпреки че спорове с аналогичен предмет са достигали до него (по-конкретно, поставян е въпросът дали прекратяването на трудовото правоотношение води до отпадане на правния интерес и до погасяване на правото на работника да оспорва по съдебен ред налагането на дисциплинарното наказание „забележка“.) В Определение № 100/20.01.2014 г. на ВКС, III г.о. по г.д. № 3722/2013 г. е посочено: „Обстоятелството, че в хода на делото трудовото правоотношение е прекратено, не води до отпадане на правния интерес от установяване на незаконосъобразността на дисциплинарното наказание и отмяната му. Характерно за дисциплинарните наказания „забележка” и „предупреждение за уволнение” е, че те са дисциплинарни наказания с морално съдържание. Поради това практическото значение на отмяната им като незаконосъобразни от съда след прекратяване на трудовото правоотношение е преди всичко морално … т.е. законодателят отдава значение и на моралното съдържание на дисциплинарното наказание, поради което не се отрича правният интерес на наказания работник и служител да иска отмяната му като незаконосъобразно дори в случаите на прекратяване на трудовото правоотношение, когато отмяната има само морално значение.“ Не става ясно какво „морално“ значение би имала отмяната на наложеното наказание, при положение че отношенията между страните по спора вече са прекратени.
Друг състав на ВКС развива по-пълна, но отново не твърде убедителна аргументация в подкрепа на тезата, че в разглежданата хипотеза е налице правен интерес за служителя да води иска. „ … наличието на изричната законова разпоредба на чл. 357 от КТ легитимира интереса на ищците от търсената защита. … Прекратяването на трудовото правоотношение не лишава работника от правен интерес да оспори пред съд наложеното му преди това дисциплинарно наказание „предупреждение за уволнение”. Това наказание се характеризира най-вече като „морално” … То създава за работника състояние на наказаност и е част от дисциплинарното му минало, което е от значение както при постъпването му на работа при друг работодател, така и ако започне отново работа при същия работодател. Отмяната на дисциплинарното наказание има обратно действие – премахват се последиците на наказанието и се възстановява положението отпреди налагането му … Заради обратното действие на отмяната, работникът има интерес да води иска по чл. 357 КТ и след прекратяване на трудовото правоотношение с наложилия наказанието работодател, за да изчисти дисциплинарното си минало от присъствието и укора на т.нар. „морално наказание” и за да се разреши повдигнатия спор за законността на налагането му.“ (Определение № 1037/23.10.2013 г. на ВКС, III г.о. по г.д. № 3729/2013).
На първо място тук следва да се отбележи, че самият факт, че изрична законова разпоредба дава право на иск, все още не означава, че във всеки конкретен случай ще е изпълнена задължителната положителна процесуална предпоставка за наличие на правен интерес от воденето му. По принцип всеки може да заведе предвиден в закона иск, но това съвсем не го освобождава от задължението да докаже, че с това си действие търси защита на свой правнозначим интерес.
На следващо място, както беше посочено и по-горе, състоянието на „наказаност“ по предходно трудово правоотношение не може да се „пренесе“ в съдържанието на последващо такова, независимо дали със същия или с друг работодател. Впрочем, в цитираното определение ВКС препраща към своя задължителна практика (Решение на ВКС № 207/24.07.2012 г. по гр. д. № 914/2011 г., IV г. о.), в която обаче е постановено нещо твърде различно: „Интерес от търсене на искова защита е налице, когато между насрещните страни съществува спор относно фактите и/или правото … и трябва да се възстанови хармонията в поведението на спорещите, като се изпълнят изискуемите задължения и се преустановят действията, целящи да осуетят защитата на правото. … няма правен интерес от иск, който няма да се отрази върху правната сфера на ищеца или ако в негово разположение има друг по-ефективен способ за защита. В подобни хипотези избраната форма на защита изключва съдействието на съда, което обуславя извода за липсата на правен интерес.“
Б) Обжалване на наложено наказание „дисциплинарно уволнение“
Тъй като дисциплинарното уволнение, освен най-тежкото възможно дисциплинарно наказание, е и основание за прекратяване на трудовото правоотношение от работодателя без предизвестие, то може да се атакува от работника или служителя по реда за оспорване на законността на уволнението. Разпоредбата на чл. 344, ал. 1 КТ предвижда, че работникът или служителят има право да оспорва законността на уволнението пред работодателя или пред съда и да иска признаване на уволнението за незаконно и неговата отмяна; възстановяване на предишната работа; обезщетение за времето, през което е останал без работа поради уволнението; поправка на основанието за уволнение, вписано в трудовата книжка или в други документи.
И тук е удачно да се напомни, че доказателствената тежест в трудовия процес като цяло се носи от работодателя – той трябва да докаже, че законосъобразно е упражнил правото си на уволнение. (Единствено по иска за обезщетение за оставане без работа поради незаконното уволнение работникът или служителят – ищец носи доказателствената тежест да докаже оставането си без работа). Ако не осигури достатъчно доказателства в тази насока, той рискува съдът да признае уволнението за незаконно, да възстанови работника или служителя на предишната му работа и да му присъди обезщетение за незаконно уволнение в размер до шест брутни трудови възнаграждения.
Невъзможно е тук да бъдат изследвани в дълбочина всички особености на трудовите спорове във връзка със законността на дисциплинарното уволнение, още повече, че всеки отделен случай има своите специфики и няма как да се предложат общовалидни решения. И все пак е важно да се изведат някои по-общи наблюдения.
Първото от тях е, че правораздаването по трудови спорове поначало е бавно и една от причините за това е претоварването на съдебната система с голям брой дела, голяма част от които могат изобщо да не бъдат водени. Не е необходимо всеки трудов спор да се решава от съда, ако страните са в състояние да го преодолеят сами. В разпоредбата на чл. 344, ал. 1 КТ е указана възможността законността на уволнението да се оспорва пред работодателя или пред съда. Препоръчително е този ред за оспорване на уволненията да се използва по-често от работниците и служителите, особено при спорове, които не се отличават с особена фактическа и правна сложност. Например при дисциплинарно уволнение работодателят може да е пропуснал да изиска обяснения от работника или служителя във връзка с твърдяното нарушение на трудовата дисциплина, или да се снабди с предварително разрешение от Инспекцията по труда за освобождаването на служителка, която е майка на дете до 3-годишна възраст. В подобни случаи са налице явни нарушения в реда за извършване на уволнението, при които изходът на спора в съда е лесно предвидим и за двете страни: вероятно уволнението ще бъде обявено за незаконно само на посоченото основание, без съдът да разглежда други елементи от процедурата. В такава ситуация е разумно работодателят сам да удовлетвори исканията на служителя, като отмени уволнителната си заповед и възстанови лицето на предишната му работа. Така ще се постигне бързо и справедливо разрешаване на спора, като същевременно ще бъдат спестени средства за разноски по делото и (част от) обезщетението за времето, през което служителят е останал без работа поради незаконното уволнение.
На второ място, важен въпрос, на който си струва да се обърне внимание, е склонността към „подмяна“ на основанието за прекратяване на трудовото правоотношение по най-различни съображения. Например при извършено тежко нарушение на трудовата дисциплина работодателят не пристъпва към дисциплинарно производство и евентуално дисциплинарно уволнение, а съкращава щата на провинилия се работник или служител. Причината може да е в нежеланието за конфронтация или дори изрична молба на самия служител. Ако бъде дисциплинарно уволнен, той ще получи обезщетение за безработица в минимален размер и за срок от 4 месеца, а при основанието „съкращаване на щат“ обезщетението за безработица от ДОО се определя по общия ред (съгласно чл. 54б, ал. 3 КСО безработните лица, чиито правоотношения са били прекратени по тяхно желание или с тяхно съгласие, или поради виновното им поведение, на основание чл. 325, т. 1 и 2, чл. 326, 330 и 331 КТ, получават минималния размер на паричното обезщетение за безработица за срок 4 месеца). Наред с това вписването на „дисциплинарно уволнение“ като основание за прекратяване на трудовия договор в трудовата книжка може да затрудни встъпването в последващо трудово правоотношение и т.н.
Без значение какви са били подбудите да не се пристъпи към дисциплинарно уволнение, а то да се „подмени“ с друго основание за прекратяване, подобни действия крият опасност за работодателя. Няма гаранция, че работникът или служителят няма да атакува прекратяването по съдебен ред. Дори да е обещал устно или писмено, че ще се въздържа от подобни действия, предварителният отказ от правото на завеждане на иск е недействителен. Казано с други думи, ако въпреки уговорката служителят подаде иск за незаконно уволнение пред съда, този иск ще е допустим и съдът ще го разгледа по същество. Ако прецени, че използваното основание за прекратяване на трудовото правоотношение е неприложимо спрямо конкретната фактическа обстановка, той ще обяви уволнението за незаконно, ще възстанови служителя на работа и може да му присъди обезщетение за незаконно уволнение в размер до 6 брутни трудови възнаграждения. В дадения по-горе пример, съдът ще изследва вписаното в уволнителната заповед основание „съкращаване на щат“ и може да установи, че то е фиктивно, защото трудовата функция не е реално премахната. При това съдът няма да изследва въпроса какви са били действителните съображения за документалното оформяне на прекратяването по този начин. Дори работодателят да се опита да докаже, че служителят е извършил тежки нарушения на трудовата дисциплина и е можело да бъде дисциплинарно уволнен, този въпрос е неотносим към предмета на делото.
На трето място, към темата за „подмяната“ на основанието „дисциплинарно уволнение“ с друго, може да се добави и още един нюанс: няма пречка, преди да пристъпи към налагане на наказанието, работодателят да предложи на работника или служителя прекратяване на трудовото правоотношение по взаимно съгласие. Например в Решение № 186 на ВКС от 11.12.2015 г. по гр. д. № 295/2015 г., III г. о. е формулиран изводът, че предложението от работодателя за прекратяване на трудовия договор по взаимно съгласие, предшестващо уволнение, не опорочава уволнението. Разбира се, става дума именно за предложение, което работникът или служителят може да приеме или да не приеме. Ако работодателят упражни натиск и се опита да постигне „взаимно съгласие“ чрез заплаха или принуда, това опорочава постигнатото съгласие и е отделно основание за оспорване на прекратяването на трудовото правоотношение.
- Подсъдност на трудовите спорове
Разглеждането на трудовите спорове се осъществява от съдилищата. Това е сравнително ново решение в трудовото ни законодателство, въведено с измененията на Кодекса на труда от 1992 г. Реформата беше наложена от приемането на действащата Конституция през 1991 г., която възлага функциите по правораздаването на съдилищата и не предвижда създаването и съществуването на особени юрисдикции.
Трудовите спорове са родово подсъдни на районния съд – първа инстанция по тези спорове (чл. 103 – 104 ГПК). Погрешното адресиране на иска до окръжния съд обаче няма да попречи за спазването на давностния срок, защото срокът се счита за спазен, все едно, че искът е предявен направо пред компетентния съд. В този случай е възможно и окръжният съд да разгледа и реши делото: съгласно чл. 270, ал. 4 ГПК решението на окръжния съд не може да бъде обезсилено само поради това, че искът е бил подсъден на районния съд.
Местната подсъдност по общо правило се определя според постоянния адрес или седалището на ответника. Спорове, възникнали от преки отношения с поделения или клонове на държавни учреждения и юридически лица обаче, могат да се предявяват и по тяхното местонахождение. Така например, ако едно юридическо лице има седалище в столицата и клонове в страната, няма да се налага служителите в клоновете да жертват време и разноски, за да водят дела срещу работодателя в София, а ще могат да предявят иска пред съответния районен съд. В областта на трудовите спорове е предвидено и друго отклонение от основното правило, с цел улеснение на работника или служителя, когато той е ищец. Искът срещу работодателя може да се предяви и по мястото, където работникът обичайно полага своя труд (чл. 114 ГПК).
Гражданскопроцесуалното ни право допуска страните по имуществен спор да се отклонят от правилата на местната подсъдност, като изберат делото да се гледа от друг, а не от определения по реда на ГПК местно компетентен съд. По трудови дела обаче тази възможност е ограничена: съгласно чл. 117, ал. 3 ГПК договор за избор на съд по трудови спорове поражда действие само ако е сключен след възникването на спора.
Понятието „функционална подсъдност” отразява разпределението на делата между различните съдебни инстанции. По трудови дела първа инстанция е районният съд, втора – съответният окръжен съд, в чийто съдебен район се намира първоинстанционният съд и трета – Върховният касационен съд.
Разбира се, не всички трудови спорове подлежат на триинстанционно съдебно разглеждане. Има трудови спорове, които изначално са изключени от приложното поле на касационното производство и могат да се разглеждат само на две инстанции. Има и такива, които принципно подлежат на касация, но не се допускат до трета инстанция.
А) Според чл. 280, ал. 3, т. 3 ГПК не подлежат на касационно обжалване решенията по въззивни дела по трудови спорове, с изключение на решенията по исковете по чл. 344, ал. 1, т. 1, 2 и 3 от Кодекса на труда (споровете за законността на уволнение) и по искове за трудово възнаграждение и обезщетения по трудово правоотношение с цена на иска над 5000 лв. Например спор относно законността на извършено дисциплинарно уволнение може да достигне до ВКС. Спор относно дължимо от работодателя обезщетение за незаконно задържане на трудовата книжка с материален интерес под 5000 лв. не подлежи на разглеждане от третата съдебна инстанция.
Б) От групата трудови спорове, за които касационното производство е принципно допустимо, далеч не всички се разглеждат и решават на три инстанции, дори недоволната от въззивното решение страна да подаде касационна жалба. Гражданският процесуален кодекс въведе предпоставки за касационното производство, които не винаги могат да бъдат изпълнени. На касационно обжалване пред Върховния касационен съд подлежат въззивните решения, в които съдът се е произнесъл по материалноправен или процесуалноправен въпрос, който е: (1) решен в противоречие със задължителната практика на Върховния касационен съд и Върховния съд в тълкувателни решения и постановления, както и в противоречие с практиката на Върховния касационен съд; (2) решен в противоречие с актове на Конституционния съд на Република България или на Съда на Европейския съюз; (3) от значение за точното прилагане на закона, както и за развитието на правото. През 2017 г. беше приета и нова ал. 2 в чл. 280 ГПК, според която независимо от предпоставките по ал. 1 въззивното решение се допуска до касационно обжалване при вероятна нищожност или недопустимост, както и при очевидна неправилност.
Преценката кои въпроси са „от значение за точното прилагане на закона, както и за развитието на правото” може да е твърде спорна. Без съмнение, за страните по един трудов спор за незаконно уволнение решаването на спора е от съществено значение. От гледна точка на правораздавателната система обаче споровете са повтаряеми като фактология и като правни проблеми, затова и не всеки има значение за развитието на правото. Много дискусионно е и какво означава „очевидна неправилност“ на въззивното решение: за кого трябва да е очевидна тази неправилност? И което е още по-съществено: ако ВКС допусне касационно обжалване на въззивното решение поради очевидната му неправилност, това не предрешава ли всъщност изхода на спора?
Без тук да се навлиза в повече подробности може да се обобщи, че броят трудови дела, които достигат до трета инстанция, се редуцира от самия третоинстанционен съд (ВКС), чрез производството по допустимост на касационната жалба. Върховният касационен съд се произнася по допускане на касационното обжалване с определение в закрито заседание в състав от трима съдии (чл. 288 ГПК).
- Общо исково производство и бързо производство
Гражданско-процесуалният кодекс предвижда голяма част от трудовите спорове да се разглеждат по реда на т.нар. бързо производство – чл. 310 и сл. ГПК. Това са исковете за трудово възнаграждение, за признаване на уволнението за незаконно и неговата отмяна, за възстановяване на предишната работа, за обезщетение за времето, през което работникът е останал без работа поради уволнението и за поправка на основанието за уволнение, вписано в трудовата книжка или в други документи. С други думи, тук се включват всички искове по чл. 344, ал. 1 КТ, както и искове за трудово възнаграждение – напр. когато работодателят не е изплатил или е забавил изплащането на основно и/или допълнително трудово възнаграждение. По общия ред сега се разглеждат всички трудови спорове, които не са включени в разпоредбата на чл. 310 ГПК, напр. спорове във връзка с имуществена отговорност на работника или служителя или на работодателя и други.
Всъщност идеята за бързо производство по трудови дела не е нова, тя беше заложена и в отменения ГПК (чл. 126а, ал. 1, б. „м” отм.). Различията с предходния режим обаче са съществени: нови процесуални правила на бързото производство, различен предметен обхват на трудовите спорове, подлежащи на разглеждане по този ред, и накрая – задължително разглеждането на посочените в чл. 310, т. 1 ГПК спорове по този ред, независимо от желанието на страните (по-рано бързото производство се прилагаше при направено искане от ищеца.) По общия ред сега се разглеждат всички останали трудови спорове, които не са включени в разпоредбата на чл. 310 ГПК, напр. спорове във връзка с имуществена отговорност на работника или служителя или на работодателя и други.
Гражданско-процесуалният кодекс от 2007 г. като цяло беше подчинен на идеята за по-бързото развитие на съдебните производства, затова и общото исково производство, поне като замисъл, би трябвало да е „по-бързо” в сравнение с предходния режим. Така напр. доказателствата следва да бъдат представени от ищеца с исковата молба, а от ответника – с отговора на исковата молба. Ако в срока за отговор на исковата молба ответникът пропусне да упражни някои свои процесуални права, те се преклудират (т.е. загубва се възможността това да бъде сторено на по-късен етап) и т.н. Съдът обявява решението си с мотивите най-късно в едномесечен срок след заседанието, в което е завършено разглеждането на делото (чл. 235, ал. 5 ГПК).
При „бързото производство” сроковете са още по-кратки. Проверката на исковата молба следва да се извърши в деня на постъпването й. След постъпване на отговора на исковата молба от ответника, в същия ден, съдът в закрито заседание насрочва делото за дата, не по-късно от три седмици. По принцип делото се разглежда в едно заседание. Срокът за произнасяне на съда с решение е двуседмичен, считано от това заседание. Сроковете, предвидени за бързото производство пред първа инстанция, се прилагат и за въззивното обжалване на решението.
Вече дългогодишната практика по „новия“ ГПК ясно показа, че част от споровете, които задължително трябва да се разглеждат по реда на бързото производство, в много случаи се оказват непосилни за решаване в съкратените срокове. Наред с натовареността на съдилищата, това е другата причина тези срокове често да не се спазват, което от своя страна води до широко дискутираното „проточване на делата”, обезверяване на гражданите в ефективността на съдебната система и пр. Трябва, разбира се, да се признае, че често причините за отлагане на делата и забавянето на решението във времето са обективни: има производства с фактическа и правна сложност, които не позволяват делото да се реши в едно съдебно заседание.
- Безплатност на производството за работника или служителя
Съгласно чл. 359 КТ производството по трудови дела е безплатно за работниците и служителите. Те не плащат такси и разноски по производството, включително и за молбите за отмяна на влезли в сила решения по трудови дела. По силата на тази разпоредба работниците и служителите са освободени от всички държавни такси и разноски по производството, независимо дали участват в него като ищци или ответници. Ако работникът или служителят е ищец, независимо дали искът му ще бъде уважен или отхвърлен, таксите и разноските към съда ще са за сметка на бюджета. В случай на отхвърляне на иска обаче, ищецът отговаря и за разноски, направени от ответната страна. „Трайната и безпротиворечива практика на ВКС … приема, че безплатността на производството по трудови дела за работниците и служителите, предвидена в чл.359 КТ и чл. 83 ал. 1 т. 1 ГПК се отнася само за дължимите към съда държавни такси и разноски в производството – за призоваване на свидетели, възнаграждения за вещи лица, но не обхваща дължимите към противната страна разноски. Заплащането на тези разноски се дължи както при отхвърляне на предявените от работника или служителя искове, така и при прекратяване на делото, и съгласно чл. 78, ал. 8 ГПК в полза на юридически лица и еднолични търговци се присъжда и адвокатско възнаграждение, ако те са били защитавани от юрисконсулт.“ (Определение № 276/17.03.2016 по дело № 976/2016 на ВКС, IV г.о.)
Като към горното се добавят и евентуалните разноски, които работникът ще направи за собствения си процесуален представител, ако използва такъв и загуби делото, „безплатността” на производството следва да се схваща по-скоро като облекчение за работника или служителя в процеса, но не и като законова гаранция, че той няма да понесе никакви загуби от воденето му. Това е една от причините, поради които е препоръчително винаги да се търси предотвратяване на споровете или решаването им по доброволен път.
Доц. д-р Андрей АЛЕКСАНДРОВ, Институт за държавата и правото при Българска академия на науките
_____
[1] Съгласно чл. 3, ал. 1 от Закона за медиацията (ЗМ) предмет на медиация могат да бъдат граждански, търговски, трудови, семейни и административни спорове, свързани с права на потребители, и други спорове между физически и/или юридически лица, включително и когато са презгранични. Законът не ограничава приложното си поле до определен вид трудови спорове.
Процедурата по медиация да бъде инициирана от всяка от спорещите страни – работника или служителя или работодателя. До медиация може да се стигне и в хода на висящо съдебно производство. Съгласно чл. 140, ал. 3 ГПК при подготовката на делото за насрочването му в открито заседание съдът напътва страните към медиация или друг способ за доброволно уреждане на спора.
При успешно приключване на процедурата по медиация страните постигат споразумение, което може да бъде както в устна, така и в писмена форма. Писменото споразумение съдържа мястото и датата, на която е било постигнато, имената на страните и техните адреси, за какво се съгласяват те, името на медиатора, датата на започване на процедурата по медиация и подписите на страните (чл. 16, ал. 1 ЗМ). Споразумението задължава страните само за това, за което са се договорили и не може да се противопостави на лица, които не са участвали в процедурата. Ако процедурата е протекла при висящ съдебен спор и е приключила със споразумение, то може да бъде оформено като съдебна спогодба. Когато няма висящо съдебно производство по спора, разрешен чрез медиация, на спогодбата отново може да бъде придадена силата на съдебна спогодба, след като тя бъде одобрена от съд. Друга възможност е спогодбата да се сключи в писмена форма с нотариална заверка на подписите на страните, ако се предвижда задължение за плащане на суми или за предаване на вещи. В такъв случай от съда може да бъде поискано да постанови незабавно изпълнение и да издаде изпълнителен лист.
