Коментар
В тежката икономическа ситуация през последните години значително се увеличи броят на случаите, при които длъжниците не са в състояние да погасят доброволно задълженията си, например да внасят редовно вноските си по банкови кредити, при което все по-често се прибягва до способите на принудителното изпълнение. В следващите редове ще бъде обърнато внимание само на някои специфични практически затруднения, срещани от работодателите във връзка с получени запорни съобщения от съдебни изпълнители, с които се налага запор върху трудовото възнаграждение на длъжници – работници или служители. По принцип тази процедура не би трябвало да създава особени проблеми за работодателя: той се явява „трето задължено лице“ по смисъла на чл. 507 и сл. от Гражданския процесуален кодекс (ГПК) и като такова от момента на получаване на запорното съобщение има задълженията на пазач спрямо дължимите суми (трудовото възнаграждение). Вместо да го изплаща на работника или служителя, работодателят е задължен да плати на съдебния изпълнител, докато бъде погасено задължението, посочено в запорното съобщение. Доколкото по социални съображения не може да се допусне целият трудов доход на едно лице да се използва за погасяване на задълженията му, законът определя т.нар. несеквестируем доход – един минимум, който да гарантира задоволяването на базовите нужди на длъжника и неговото семейство. Задълженията на работодателя в такава ситуация би трябвало да се свеждат основно до превеждането на секвестируемата част от дохода по сметка, посочена от съдебния изпълнител. За съжаление обаче практиката продължава да се сблъсква с редица неясноти и затруднения в тези производства.
1. Определянето на секвестируемата част от дохода зависи от два фактора: размера на заплатата и броя на децата, които длъжникът издържа. Правилата се съдържат в чл. 446 ГПК. Ако изпълнението е насочено върху трудовото възнаграждение или върху друго каквото и да е възнаграждение за труд, както и върху пенсия, чийто размер е над минималната работна заплата, може да се удържа само:
- ако осъденото лице получава до 300 лв. месечно – една четвърт част, ако е без деца, и една пета, ако е с деца, които то издържа;
- ако осъденото лице получава от 300 до 600 лв. месечно – една трета част, ако е без деца, и една четвърт, ако е с деца, които то издържа;
- ако осъденото лице получава от 600 до 1200 лв. месечно – една втора част, ако е без деца, и една трета, ако е с деца, които то издържа;
- ако осъденото лице получава над 1200 лв. месечно – горницата над 600 лв., ако е без деца, и горницата над 800 лв., ако е с деца, които то издържа.
Месечното трудово възнаграждение се определя, след като се приспаднат дължимите върху него данъци и задължителни осигурителни вноски.
Посочените по-горе ограничения не се отнасят до задължения за издръжка.
2. Във връзка с цитираната разпоредба често възниква едно тълкувателно затруднение, а именно: какво е значението на споменаването на минималната работна заплата за страната (МРЗ)1. Буквалният прочит на разпоредбата на чл. 446, ал. 1 ГПК може да доведе до два противоречиви извода: че става дума само за пенсия, чийто размер се съпоставя с МРЗ, или и трудовото възнаграждение до размера на МРЗ е несеквестируемо (възможно е трудовото възнаграждение да е под МРЗ, ако е определено за непълно работно време). По-логично е второто разбиране – в крайна сметка смисълът на определянето на МРЗ е да гарантира един екзистенциален минимум, и не могат да се намерят разумни доводи за прилагането на различен закрилен режим на пенсионерите и на работещите. Все пак обаче въпросът остава неизяснен, особено при новия размер на МРЗ. Ако трудовото възнаграждение е под 310 лв. и се приеме, че е изцяло несеквестируемо, се обезсмисля съществуването на чл. 446, ал. 1, т. 1 ГПК.
За да усложни допълнително и без това неясния въпрос за секвестируемостта на най-ниските доходи, Данъчно-осигурителният процесуален кодекс (ДОПК) въвежда друга долна граница:Принудителното изпълнение се насочва върху цялото имущество на длъжника, с изключение на трудовото възнаграждение, обезщетението по трудово правоотношение, пенсията или стипендията – в размер до 250 лв. месечно (чл. 213, ал. 1, т. 5 ДОПК). Това ограничение не кореспондира по никакъв начин с МРЗ: към момента на приемането на тази разпоредба в ДОПК МРЗ за страната е била под 250 лв., а сега е по-висока. Изобщо липсата на съгласуваност в уредбата предопределя сериозни затруднения в практиката и създава несигурност както за самите длъжници, така и за работодателите, които трябва да изчислят размера на удръжките.
Подкрепа заслужава становището, изразявано в правната литература2, че МРЗ е императивна граница, под която не може да се насочва принудително изпълнение и това важи за всички видове вземания, посочени в чл. 446, ал. 1 ГПК. Единствено по този начин процесуалната уредба може да гарантира справедлив резултат спрямо всички длъжници, независимо от качеството им. Все пак окончателен отговор на въпроса се очаква да даде ВКС с решението си по тълкувателно дело № 2 от 2013 г. на ОСГТК. Сред въпросите, по които трябва да се произнесе съдът, е включено: „обхваща ли наложеният запор върху трудово възнаграждение или другото възнаграждение за труд, както и върху пенсия, вземането на длъжника от третото задължено лице до размера на минималната работна заплата“. В предложението за образуване на това тълкувателно дело е посочено, че „според част от съдебната практика, за законосъобразността на наложения запор е без значение дали получаваното от длъжника трудово възнаграждение е под размера на установената минимална работна заплата, тъй като процесуалният закон урежда само размера на удръжките, които могат да се правят при насочване на принудителното изпълнение върху трудовото възнаграждение. Според другото становище, разпоредбата на чл. 446, ал. 1 ГПК урежда пълна несеквестируемост на трудово възнаграждение до размера на минималната работна заплата.“ С приемането на тълкувателното решение тези неясноти ще бъдат окончателно преодолени.
3. Следващият въпрос, по който могат да възникнат практически затруднения, е свързан с определянето на вида на вземанията, върху които може да се насочи изпълнението. „Безпроблемната“ част от гледна точка на изследваната тук тема е трудовото възнаграждение (като секвестируемата част се определя след приспадане на данъците и задължителните осигурителни вноски). Очевидно става дума както за основното, така и за допълнителните трудови възнаграждения. Запорът върху трудово възнаграждение се отнася не само за възнаграждението, посочено в запорното съобщение, но и за всяко друго възнаграждение на длъжника, получено срещу същата или друга работа при същия работодател или същото учреждение (чл. 512, ал. 1 ГПК). Член 446, ал. 1 ГПК определя и несеквестируема част от „каквото и да е друго възнаграждение за труд“. Това могат да са други възнаграждения, които се дължат срещу положен труд – например по договор за изработка, авторски възнаграждения и т.н.3.
Колебанията обаче възникват не само около секвестируемата част от дохода, а дали изобщо запорът се отнася до някои плащания, дължими между страните по трудовото правоотношения. Става дума за обезщетения по Кодекса на труда, изплащани при прекратяване на трудовото правоотношение, например обезщетение за неизползван платен годишен отпуск по чл. 224 КТ, обезщетение при прекратяване на трудовото правоотношение по чл. 331 КТ и др. Администрацията на МТСП е изразявала становища за недопустимост на такива запори. Например на запитване на интернет-страницата на министерството4 е даден следният отговор: „В ГПК, при изпълнение върху вземания на длъжника в чл. 512, е предвиден запор върху трудовото възнаграждение. По смисъла на Кодекса на труда обезщетението по чл. 222, ал. 3 КТ не е трудово възнаграждение, а парично обезщетение. Различията са в предназначението, условията и начина на изплащане, данъчното облагане, в зачитането на трудов и осигурителен стаж и др. Поради това, мнението ни е, че върху паричното обезщетение по чл. 222, ал. 3 КТ не може да се налага запор.“ Този извод е формулиран твърде общо, което го прави неверен. Наистина, ГПК предвижда специални правила относно запора върху трудово възнаграждение, а обезщетенията не са възнаграждение, но това не означава, че законът забранява налагането на запор върху обезщетение по Кодекса на труда. Специален режим е предвиден за обезщетенията от общественото осигуряване – например обезщетението за временна неработоспособност или за безработица, но не и за дължимите от работодателя обезщетения по КТ. Поради това е важно работодателите да проверяват внимателно текста на получените запорни съобщения. Често съдебните изпълнители използват по-широка формулировка, с цел избягване на всяко съмнение относно запорираните вземания – например „налагам запор върху всички вземания, произтичащи от трудово или друго правоотношение“. При такава формулировка е ясно, че се включва не само трудовото възнаграждение, а и обезщетенията при прекратяване на трудовото правоотношение, и изобщо всякакви суми, които работодателят може да дължи на работника или служителя.
Аргументът на МТСП, че обезщетенията не представляват възнаграждение, може евентуално да обоснове извода, че при тях няма несеквестируема част. Така например при прекратяване на трудовия договор по реда на чл. 331 КТ и наложен запор върху всякакви вземания, произтичащи от трудово или друго правоотношение с работодателя, от уговореното обезщетение първо ще трябва да се удържи и преведе по сметката на съдебния изпълнител сумата, за която е наложен запорът, и едва ако има остатък, той да се изплати на работника или служителя. Следва да се отбележи, че в практиката се среща и разбирането за приравняване на възнагражденията и обезщетенията по отношение на несеквестируемостта. В становище на Висшия адвокатски съвет по тълкувателно дело № 2/2013 г. на ВКС например е посочено: „Не само заплатата, но и всички други вземания по трудовото правоотношение, на които работникът или служителят има право (например вземане за обезщетение поради уволнение без предизвестие), се ползват от несеквестируемостта по чл. 446 ГПК.“ Въпреки че този извод е в съзвучие със закрилната функция на института, той не се подкрепя от буквалното тълкуване на разпоредбата („трудово възнаграждение или друго възнаграждение за труд“).
4. Твърде неясен е и проблемът с конкуренцията на запори, т.е. ситуацията, при която работодателят е получил повече от едно запорно съобщение от различни съдебни изпълнители по отношение на възнаграждението на един и същ работник или служител. В практиката са познати няколко възможни подхода. Според едното схващане, запорите трябва да се изпълнят в поредността на налагането им, респективно на приемането им от работодателя – първо изцяло първият по време, след това изцяло вторият и т.н. Среща се и разбирането, че работодателят трябва да започне да плаща едновременно по всички получени запорни съобщения: било поравно според броя им, било пропорционално на описаните в запорните съобщения вземания.
За правилно трябва да се възприеме първото становище. Работодателят, в качеството си на „трето задължено лице“, следва да изпълни задълженията си съгласно чл. 508, ал. 1 ГПК, а именно:
- В тридневен срок от връчването на запорното съобщение третото лице трябва да съобщи на съдебния изпълнител признава ли за основателно вземането, върху което се налага запорът, и готово ли е да го плати.
- Има ли претенция от други лица върху същото вземане?
- Наложен ли е запор и по други изпълнителни листове върху това вземане и по какви претенции?
Третото задължено лице отговаря за вредите, които биха последвали за взискателя, поради неуведомяване в срок. Отговорът по чл. 508, ал. 1 ГПК ще позволи на съдебните изпълнители с последващи запори да се присъединят към изпълнителното дело на кредитора по предходен запор, за който са узнали от съобщението на работодателя. Съдебният изпълнител по първия наложен запор може да извърши разпределение между всички вземания.
Най-същественият аргумент в подкрепа на тезата, че разпределението трябва да се извърши от съдебния изпълнител по първия наложен запор, а не от работодателя, се извежда от факта, че законодателството не третира по еднакъв начин всички вземания. Някои от тях се ползват с право на предпочтително удовлетворение (вж. например чл. 136 ЗЗД). Нито е отговорност на работодателя, нито е от неговата компетентност, да преценява привилегиите на вземанията[6]. Впрочем такъв извод е формулиран и в някои съдебни решения (например в Решение № 37 от 2010 г. на Разградския окръжен съд е посочено: „за ЧСИ не съществува правна възможност да наложи запор върху трудовото възнаграждение на длъжника с оглед разпоредбата на чл. 446 ГПК, тъй като вече такъв е наложен по изпълнителното дело, образувано при ДСИ. За ЧСИ съществува възможност да пристъпи към друг изпълнителен способ, посочен му от взискателя в изпълнителното производство, или съответно да укаже на същия,че може да се присъедини като такъв в изпълнителното производство образувано по-рано пред ДСИ срещу същия длъжник“[7]).
5. За пълнота тук могат само да се маркират и някои правила във връзка със запорите върху трудово възнаграждение, които са уредени ясно в закона и рядко създават практически проблеми.
На първо място – важно е да се отбележи защо точното изпълнение на указанията в запорното съобщение е от съществено значение за работодателя. Лицето, което плати трудово възнаграждение на длъжника по изпълнението въпреки наложения запор, без да удържа сумата по запора, отговаря лично към взискателя за тази сума солидарно с третото задължено лице (чл. 512, ал. 3 ГПК).
При прекратяване на трудовото правоотношение преди сумата по запора да е удържана изцяло, запорното съобщение се препраща на новия работодател от лицето, което първоначално го е получило, и се смята за изпратено от съдебния изпълнител. Третото задължено лице уведомява съдебния изпълнител за новото място на работа на длъжника и за размера на сумата, удържана до преминаването на другата работа.Възможно е обаче предходният работодател да няма информация за новата месторабота на длъжника, поради което задължение за уведомяване е предвидено и за него. Ако след налагането на запора върху трудовото възнаграждение трудовото или служебното правоотношение на длъжника бъде прекратено и в едномесечен срок той не уведоми съдебния изпълнител за новата си работа, съдебният изпълнител му налага глоба до 200 лв. (чл. 512, ал. 6 ГПК).
Запорното съобщение по вземане за издръжка се вписва в служебната или трудовата книжка на длъжника от лицето, което изплаща възнаграждението. Когато длъжникът премине на работа при друг работодател или в друго учреждение, удръжките от възнаграждението му продължават въз основа на това вписване, дори и да не е получено друго запорно съобщение (чл. 512, ал. 4 ГПК, чл. 349, ал. 1, т. 11 КТ). Разбира се, не е тайна, че в подобна ситуация е възможно някои недобросъвестни служители да укриват трудовите си книжки, да представят други и пр., но това е част от далеч по-широката тема за добросъвестността при упражняването на трудовите права и задължения, която не е предмет на изследване тук.
Д-р Андрей АЛЕКСАНДРОВ, директор на Дирекция „Трудово право“в Адвокатско дружество „Камбуров и съдружници“
___________
1 С ПМС № 250 от 11.10.2012 г., от 01.01.2013 г. се определя нов размер на минималната месечна работна заплата за страната от 310 лв., при нормална продължителност на работното време 8 часа и при 5-дневна работна седмица. Размерът на минималната месечна работна заплата се определя за пълен работен месец.
2 Неков, Р., „За минималната работна заплата като императивна граница по чл. 446, ал. 1 ГПК“: http://challengingthelaw.com/grajdanski-proces/minimalna-rabotna-zaplata-446-gpk/.
3 Както беше посочено, принудителното изпълнение може да се насочи и върху частта от пенсия, надвишаваща МРЗ за страната. Върху останалите парични обезщетения и помощите, изплащани по КСО, не могат да се налагат запори по реда на ГПК и ДОПК, или да се извършват други удръжки, освен за задължения към държавното обществено осигуряване и за задължения за издръжка (чл. 114а, ал. 1 КСО).
4 Вж. интернет-страницата на МТСП, на адрес: http://www.mlsp.government.bg/bg/faq/faq.asp?qid=42065.
