Меню

Дайджест "Труд и право", 2022 г., кн. 06

Коментар

  1. Начин и ред за ползване на платения отпуск

Платеният годишен отпуск се разрешава писмено от работодателя или от определено от него лице въз основа на писмено искане на работника или служителя до работодателя (чл. 22, ал. 2 от Наредбата за работното време, почивките и отпуските - НРВПО).

Заповедта на работодателя следва да съдържа основанието, на което се ползва отпускът (чл. 155 или чл. 156 КТ), продължителността му, както и времето на ползването. Препоръчително е изпълнението на задължението да се удостоверява с поставяне върху заповедта на текст, указващ получаването/ запознаването със заповедта, дата и подпис на работника или служителя.

С промени в Кодекса на труда, в сила от 17 юли 2015 г., отпадна задължението на работодателя до 31 декември на предходната календарна година да утвърждава график за ползването от работниците и служителите на платения годишен отпуск за следващата календарна година. Отпадна, също така и задължението на работниците и служителите да ползват платения си годишен отпуск в съответствие с графика.

Платеният годишен отпуск се разрешава на работника или служителя наведнъж или на части (чл. 172 КТ).

Съгласно чл. 173, ал. 5 КТ, работникът или служителят използва платения си годишен отпуск до края на календарната година, за която се отнася.

Работодателят е длъжен да разреши платения годишен отпуск на работника или служителя до края на съответната календарна година, освен ако ползването му е отложено по реда на чл. 176 КТ. В този случай на работника или служителя се осигурява ползване на не по-малко от половината от полагащия му се за календарната година платен годишен отпуск.

Кодексът на труда (чл. 174) урежда право на работници или служители, ненавършили 18-годишна възраст, и на майки с деца до 7-годишна възраст да ползват отпуска си през лятото, а по тяхно желание - и през друго време на годината, освен в случаите по чл. 173, ал. 4.

С цел създаването на гаранция, че работникът или служителят ще реализира правото си на платен годишен отпуск, в чл. 37а НРВПО е регламентирано задължение за работодателя, по силата на което той е длъжен в началото на всяка календарна година, но в срок не по-късно от 31 януари, да уведоми писмено всеки работник или служител за размера на платения годишен отпуск, който има право да ползва през календарната година, включително отложен или неизползван от предходни календарни години.

Важно е да се има предвид, че срокът за изпълнение на това задължение е фиксиран – от началото до края на м. януари. Уведомяването следва да се документира.

При проверка от контролните органи по спазване на трудовото законодателство работодателят следва да докаже, че е спазил срока и писмено е уведомил своите работници или служители. В нормативната уредба не е установен образец на уведомлението. Работодателят може да оформи писмения документ като заповед, уведомление, служебна бележка или друг вид писмен документ, адресиран индивидуално до всеки работник или служител или с един документ, съдържащ списък на работниците и служителите и дължимия им се по години платен годишен отпуск. Следователно, работодателят има право сам да прецени, как точно да изглежда уведомлението. От документа следва да е видно, че информацията за платения годишен отпуск е доведена до знанието на работниците и служителите.

Уведомлението следва да съдържа информация за платен годишен отпуск, който работникът или служителя има право да ползва, като не е необходимо в него да се включва отпуск, правото на ползване на който е погасено по давност. То обаче следва да съдържа информация за по-стари неползвани платени годишни отпуски, полагаеми се за годините до 1 януари 2010 г., тъй като тези отпуски не се погасяват по давност и могат да се ползва до прекратяване на трудовото правоотношение.

Съгласно чл. 43а НРВПО, работодателите водят документация за платения годишен отпуск на работниците и служителите, която съдържа информация за ползване, прекъсване и отлагане на ползването, както и за изплатените възнаграждения по чл. 177 КТ и за изплатените обезщетения по чл. 224 КТ.

  1. Особености при натрупани от работника или служителя отпуски от преди 1 януари 2010 година

Натрупаните от работника или служителя отпуски от преди 1 януари 2010 година – т. нар. „стари отпуски“ нямат давностен срок.

Със свое Решение № 12 от 11.11.2010 г. Конституционният съд на Република България обяви разпоредбите на § 3е от Преходните разпоредби на Кодекса на труда и § 8а от Преходните и заключителни разпоредби на Закона за държавния служител за противоконституционни, поради което отпадна изискването неизползваните отпуски до 01.01.2010 г. да се ползват до края на 2011 г.

Тези отпуски могат да се ползват до прекратяване на трудовото правоотношение със съответния работодател.

Когато работникът или служителят, независимо поради каква причина, не е използвал полагаеми му се отпуски от преди 1 януари 2010 г., работодателят е длъжен при прекратяване на трудовото му правоотношение да изплати обезщетение за тях.

  1. Кога се погасява правото на ползване на платения годишен отпуск?

Когато платеният годишен отпуск или част от него не е ползван до изтичане на две години от края на годината, за която се полага, независимо от причините за това, правото на ползването му се погасява по давност (чл. 176а, ал. 1 от КТ).

По отношение на отпуските след 01.01.2010 г. се прилага разпоредбата на чл. 176а от КТ. След промяната в КТ през 2011 г. се въведе двугодишен давностен срок за ползване на отложения платен годишен отпуск. Давностният срок е регламентиран в чл. 176а, ал. 1 и ал. 2 КТ. Когато платеният годишен отпуск е отложен при условията и по реда на чл. 176, ал. 1, правото на работника или служителя на ползването му се погасява по давност след изтичане на две години от края на годината, в която е отпаднала причината за неползването му (през която работникът или служителят се е завърнал на работа).

При прекратяване на трудово правоотношение възниква правото на работника и служителя на обезщетение по чл. 224 от КТ за неизползвания платен годишен отпуск (вкл. и за периода до 31.12.2009 г.), правото за който не е погасено по давност.

  1. Последователност при ползване на отпуски

Във връзка с давностните срокове, следва да се има предвид, че няма изрична законова разпоредба, която да урежда в каква последователност да се ползват отпуските за предишните години. Предвид разпоредбата на чл. 176а, ал. 1 КТ би следвало да се използва по-стария отпуск. Преценката за това се извършва от работника или служителя.

  1. Принудителен платен годишен отпуск

Кодексът на труда предвижда няколко хипотези, при които е възможно работодателят да пусне работник или служител в платен отпуск и без неговото съгласие. В чл. 173, ал. 4 КТ и чл. 37б НРВПО са регламентирани случаите, при които работодателят има право да предостави платения годишен отпуск на работника или служителя и без негово съгласие. Това са хипотезите, при които:

1. Работодателят е обявил престой повече от 5 работни дни;

Престоят представлява временно преустановяване дейността на предприятието поради организационно-технически или икономически причини, без да е от значение конкретното им проявление (авария, недостиг на суровини и т.н.). То може да засяга както цялата дейност на предприятието, така и дейността на отделно негово звено или поделение. За да може работодателят да предостави платен отпуск на работник или служител по реда на тази хипотеза, престоят трябва да продължава повече от 5 работни дни.

2. Едновременното ползване на отпуска от всички работници и служители е предвидено в нормативен акт или в правилника за вътрешния трудов ред;

Важно е да се отбележи, че принудителното „ваканционно“ ползване на платения годишен отпуск (едновременно от всички работници) може да се прилага, само ако тази възможност е заложена в нормативен акт или е предвидена от работодателя в Правилника за вътрешния трудов ред.

3. Работодателят писмено е поканил работника или служителя да поиска да ползва отпуска си до края на календарната година, за която се полага, но работникът или служителят не е направил това до края на същата календарна година. В тези случаи работодателят има право да предостави платения годишен отпуск на работника или служителя до изтичане на давностния срок по чл. 176а, ал. 1 КТ

Работодателят следва с нарочен документ: заповед или писмо с изходящ номер да покани работника или служителя да поиска да ползва отпуска си до края на календарната година, за която се полага. Заповедта или писмото следва да се получи от работника или служителя, което се удостоверява с подпис и дата, поставени от работника или служителя. В документа работодателят трябва да даде конкретен срок, в който работникът или служителят да може да изрази своето предпочитание за периода, в който ще ползва платения си годишен отпуск. От съдържанието на документа следва да става ясно, че работникът или служителят е поканен да ползва полагаемия му се платен годишен отпуск за настоящата година. Когато, след получаването на поканата и изтичането на дадения му срок работникът или служителят не е заявил период до края на годината, в който ще ползва отпуска, работодателят има право да му предостави платения годишен отпуск.

Работодателят предоставя ползването на отпуска в писмена форма и своевременно уведомява работника или служителя. Съгласно практиката на дирекциите „Инспекция по труда“ само при липса на действия от страна на работника (не е ползвал платеният си годишен отпуск до края на годината, за която се полага), в началото на следващата календарна година, работодателят ще може принудително да пусне в платен годишен отпуск работника си, като му предостави дължимия му се, но неизползван отпуск за предходната година.

Ако ползването на платения годишен отпуск е било отложено по реда на чл. 176, ал. 1, т. 2 КТ във вр. с чл. 37г, ал. 2 НРВПО по писмено искане на работника или служителя със съгласието на работодателя, не би съществувала възможност работодателят да упражни правото си на едностранно предоставяне на ползването съгласно чл. 173, ал. 4 КТ, след като отпускът е отложен.

В чл. 37г, ал. 2 НРВПО е регламентирано задължение за работодателя:

1. да удостоверява писмено предоставянето или отлагането на ползването на отпуска;

2. да докаже, че своевременно е уведомил работника или служителя за своите действия.

  1. Право на работодателя да предоставя платен отпуск

Съгласно чл. 173а КТ, когато поради обявено извънредно положение или обявена извънредна епидемична обстановка със заповед на работодателя или със заповед на държавен орган е преустановена работата на предприятието, на част от предприятието или на отделни работници и служители, работодателят има право да предостави платения годишен отпуск на работника или служителя и без негово съгласие, включително на работник или служител, който не е придобил изискуемия според закона минимален трудов стаж - понастоящем 4 месеца. Времето, през което се ползва отпуск, се признава за трудов стаж.

В разпоредбата на чл. 173а, ал. 1 КТ няма ограничение на размера на отпуска, който работодателят може да предостави на работника или служителя без негово съгласие. Необходима предпоставка за прилагане на този ред за предоставяне на отпуск е наличието на заповед на работодател или на държавен орган по чл. 120в, ал. 1 и 2 КТ за преустановяване на работата при обявено извънредно положение или извънредна епидемична обстановка.

  1. Задължение на работодателя да разреши отпуска

Разпоредбата на чл. 173а, ал. 2 КТ предвижда задължение на работодателя да разрешава ползването на платен годишен отпуск или на неплатен отпуск при обявено извънредно положение или в случаите на обявена извънредна епидемична обстановка по искане на определена категория работници и служители, намиращи се в по-уязвимо положение, а именно:

  1. бременна работничка или служителка, както и работничка или служителка в напреднал етап на лечение ин-витро;
  2. майка или осиновителка на дете до 12-годишна възраст или на дете с увреждане независимо от възрастта му;
  3. работник или служител, който е самотен баща или осиновител на дете до 12-годишна възраст или на дете с увреждане независимо от възрастта му;
  4. работник или служител, който не е навършил 18-годишна възраст;
  5. работник или служител с трайно намалена работоспособност 50 и над 50 на сто;
  6. работник или служител с право на закрила при уволнение по чл. 333, ал. 1, т. 2 и 3 КТ - трудоустроен работник или служител или боледуващ от болест, определена в наредба на министъра на здравеопазването.

Преценката относно вида на отпуска – платен годишен отпуск или неплатен отпуск, принадлежи на работника или служителя. Платеният годишен отпуск включва както платения годишен отпуск за текущата календарна година, така и отпуск за предходни календарни години, който не е погасен по давност. За разлика от общия ред за ползване на неплатен отпуск, в хипотезата на чл. 173а, ал. 2, работодателят няма право да откаже неплатения отпуск на свой работник или служител, попадащ в изброената категория лица.

  1. Кога можем да прекъснем ползването на платения си годишен отпуск?

По реда на чл. 175, ал. 1 КТ, когато през време на ползването на платения годишен отпуск на работника или служителя бъде разрешен друг вид платен или неплатен отпуск, ползването на платения годишен отпуск се прекъсва по негово искане и остатъкът се ползва допълнително по съгласие между него и работодателя.

Важно е да се знае, че законът е предвидил и възможност отпускът на работника или служителя да бъде прекъсван по взаимно съгласие на страните, изразено писмено.

  1. Отлагане ползването на платения годишен отпуск

Ползването на платения годишен отпуск може да се отложи за следващата календарна година или от работодателя, или от работника (служителя), когато са налице изискванията, предвидени в чл. 176 КТ.

Отлагане ползването на платения годишен отпуск от работодателя

Съгласно чл. 176, ал. 1, т. 1 КТ ползването на платения годишен отпуск може да се отложи за следващата календарна година от работодателя поради важни производствени причини при условието на чл. 173, ал. 5, изречение трето от КТ.

За работодателя съществува известно ограничение във възможността да отложи платения годишен отпуск за следващата година. Ограничението е в разпоредбата на чл. 173, ал. 5 КТ, която го задължава да даде възможност на работника да ползва не по-малко от половината от полагащия му се за календарната година платен годишен отпуск. Следователно, при тази хипотеза работодателят има право да отложи ползването на не повече от половината от полагащия се за календарната година платен годишен отпуск за следващата календарна година, без да е необходимо съгласие на работника или служителя.

Важно е да се обърне внимание на факта, че разпоредбата на закона регламентира „половината от полагащия се отпуск”, което означава, че работодателят ще може да отложи не само 10 работни дни, а половината от полагащия се за календарната година платен годишен отпуск - например в случаите когато работникът или служителят ползва удължен платен годишен отпуск, или ако например страните са уговорили в трудовия си договор размер на платен годишен отпуск от 24 вместо 20 дни, тогава работодателят би имал право да отложи 12 от тях по реда на чл. 176, ал. 1, т. 1 КТ.

Работодателят може да отложи ползването на платения годишен отпуск както на отделен работник или служител, така и на работниците и служителите от съответното организационно (структурно) звено (чл. 37г, ал. 1 НРВПО).

Работодателят отлага ползването на отпуска в писмена форма и своевременно уведомява работника или служителя (чл. 37г, ал. 2 НРВПО).

Отлагане ползването на платения годишен отпуск от работника или служителя

Съгласно чл. 176, ал. 1, т. 2 от КТ ползването на платения годишен отпуск може да се отложи за следващата календарна година от работника или служителя - когато ползва друг вид отпуск или по негово искане със съгласието на работодателя.

Работникът или служителят следва да подаде писмено искане до работодателя за отлагане на ползването на платения годишен отпуск за следващата календарна година, освен когато работникът или служителят ползва друг вид законоустановен отпуск (например отпуск за временна неработоспособност, за бременност, раждане, за осиновяване, за отглеждане на малко дете и т.н.).

Когато ползва друг вид законоустановен отпуск писмено искане не е необходимо, тъй като отлагането става по силата на закона. Причината в този случай за отлагането на платения годишен отпуск е ползването на друг вид отпуск, като законът не определя неговия минимален размер. Отлагането на целия или на част от размера на платения годишен отпуск в тази хипотеза се налага, тъй като ползването на другия законоустановен отпуск е довело до невъзможността да се ползва платеният годишен отпуск.

Важно е да се знае, че Кодексът на труда не предвижда законово ограничение в максималния размер на отлагания отпуск, т.е. може да са отложи целият или част от платения годишен отпуск.

Следва да се има предвид, че както в КТ, така и в НРВПО не е посочен изрично срок за подаване на писменото искане за отлагане на ползването. Тъй като в чл. 173, ал. 5, изр. 1 КТ е предвидено, че работникът или служителят използва платения си годишен отпуск до края на календарната година, за която се отнася, би могъл да се направи изводът, че писменото искане може да бъде подадено най-късно до края на съответната календарна година.

Когато ползването на отпуска е отложено от работодателя поради важни производствени причини и когато по искане на работника или служителя ползването на платения годишен отпуск е отложено със съгласието на работодателя по реда на чл. 176, ал. 1, т. 2 КТ, работодателят отлага ползването на отпуска в писмена форма и своевременно уведомява работника или служителя (чл. 37г, ал. 2 НРВПО). Най-правилно би било изпълнението на задължението да се удостоверява с поставяне върху заповедта на текст, указващ получаването/запознаването със заповедта, дата и подпис на работника или служителя, но и всеки друг писмен документ би бил допустим.

Съгласно чл. 176, ал. 2 КТ, когато отпускът е отложен или не е ползван до края на календарната година, за която се отнася, работодателят е длъжен да осигури ползването му през следващата календарна година, но не по-късно от 6 месеца, считано от края на календарната година, за която се полага.

Всъщност чл. 176, ал. 2 КТ регламентира две възможности: „отпускът да е отложен за следващата календарна година“ или „отпускът да не е ползван до края на календарната година, за която се отнася“.

Разликата между двете хипотези се състои в това, че в първия случай има съгласие между работника (служителя) и работодателя, изразено писмено, за отлагане на пълния размер или на част от платения годишен отпуск за съответната година, докато при втората хипотеза – работникът (служителят) не е поискал и работодателят не е отложил част от платения годишен отпуск и същевременно работникът или служителят не е ползвал платения годишен отпуск до края на календарната година, за която се отнася.

Ако работодателят обаче не разреши ползването на отпуска до края на 6-ия месец на следващата календарна година, работникът или служителят има право сам да определи времето на ползването му, като уведоми за това работодателя писмено най-малко 14 дни предварително. Според чл. 37д НРВПО в тази хипотеза работникът или служителят има право сам да определи времето за ползване на платения годишен отпуск до изтичането на давностния срок по чл. 176а, ал. 1 КТ. След изтичане на давностния срок правото на ползване на платения годишен отпуск се погасява по давност. Погасява се и правото на заплащане на погасения по давност отпуск при прекратяване на трудовия договор.

Важно е да се знае, че работникът или служителят може по този ред принудително да ползва само платения си годишен отпуск от предходни години, но не и този, дължим му се за настоящата година.

Когато ползването на платения годишен отпуск е отложено при условията и по реда на чл. 176, ал. 1 КТ, правото на работника или служителя на ползването му се погасява по давност след изтичане на две години от края на годината, в която е отпаднала причината за неползването му (чл. 176а, ал. 2 КТ).

Мариана ВАСИЛЕВА, юрист в администрацията на Министерския съвет

Акценти

Книга-годишник Социално осигуряване – 2022

Една новина, която ще зарадва всички наши читатели, колеги и приятели:

Прочети още...

Светли Християнски празници!

На всички колеги и приятели
на ИК „Труд и право“ и НКЦ „Решение“

Прочети още...

Нека да мислим зелено!

ИК „Труд и право“ подкрепя и се присъединява към световните тенденции и глобални инициативи за опазване на околната среда.

Прочети още...

Новото данъчно законодателство през 2022 година

Излезе от печат годишникът „Новото данъчно законодателство през 2022 година“

Прочети още...

Трудови отношения – 2022

Излезе от печат първото ни издание за тази година – книгата-годишник „Трудови отношения – 2022“.

Прочети още...