Въпроси и отговори
В последните месеци голяма част от света е обзета от безпокойство, нерядко граничещо и с паника, пред заплахата от т. нар. „коронавирус“ – причинител на заболявания, вариращи от настинка до остри респираторни симптоми, пневмония, бъбречна недостатъчност и дори смърт. Медийното пространство е изпълнено с новини по темата, които засягат както здравните, така и някои от правните й аспекти. По-конкретно, много работодатели се изправят пред въпросите как да гарантират здравето и работоспособността на работниците и служителите в предприятието и до каква степен могат да се намесват в личното пространство на лицата, като изискват и обработват допълнителна информация за здравословното им състояние. Колебания предизвикат и трудово- и осигурителноправните последици от поставянето под карантина.
На някои от най-често поставяните въпроси в тази връзка ще потърсим отговор в следващите редове.
- Какви са правните последици на поставянето под карантина на плоскостта на трудовото и осигурителното право?
Българското трудово и осигурително законодателство разграничават две големи групи причини, свързани със здравословното състояние на работника или служителя (а понякога – и на неговите близки), които правят невъзможно полагането на труд и съответно – придобиването на трудови доходи.
Временната неработоспособност, причинена от общо заболяване, професионална болест или трудова злополука и установена от медицинските органи по съответния ред, намира трудовоправните си последици в използването на специален вид отпуск, а осигурителното право регламентира обезщетение, което осигурените лица получават вместо загубеното трудово възнаграждение за съответния период.
При „приравнените на общо заболяване случаи“ работникът или служителят е принципно работоспособен, но е възпрепятстван да полага труд поради опасността да застраши здравето на други лица или заради семейни ангажименти, свързани със здравословното състояние на негови близки. Тези случаи са „приравнени“ по правните си последици на временна неработоспособност поради общо заболяване, т. е. законът свързва с тях същите права – на отпуск и на обезщетение от системата на държавното обществено осигуряване.
- Съгласно чл. 162, ал. 1 КТ работникът или служителят има право на отпуск и при належащ медицински преглед или изследване, карантина, отстраняване от работа по предписание на здравните органи, гледане на болен или на карантиниран член от семейството, гледане на здраво дете, върнато от детско заведение поради карантина в заведението или на детето и др.
Карантината е мярка за предотвратяване на разпространението на заразни болести и се изразява в ограничаване на възможността за движение на лицето за времето, през което е под карантина, откъдето произтича и невъзможността му да полага труд. Отстраняването от работа по предписание на здравните органи е сходна по характера си мярка, с която на лицето се налага забрана да осъществява трудовата си дейност, защото е преболедувало от заразна болест, установено е, че е вирусоносител или е било в контакт със заразно болен. Тя се налага, ако осигуреният не може да бъде трудоустроен на друга подходяща работа през това време.
Всички тези отпуски се разрешават от здравните органи. Съгласно чл. 6, ал. 2 от Наредбата за медицинската експертиза (НМЕ) отпускът поради временна неработоспособност (включително в приравнените случаи) се оформя с болничен лист. Осигуреният е длъжен да представи болничния лист или да уведоми работодателя/осигурителя до два работни дни от издаването му. Важно е да се подчертае, че болничният лист създава задължения и за двете страни по трудовия договор: за работника или служителя – да не се явява, а за работодателя – да не го допуска до работа. Страните не могат да постигнат съгласие разрешеният отпуск да не се ползва, да се ползва само част от периода и т. н.
Наредбата за медицинската експертиза съдържа редица специални правила за издаването на болничен лист при карантина. При карантина на болен или контактен осигурен, наложена съгласно разпоредбите за борба със заразните болести, болничен лист се издава еднолично от лекуващия лекар за срока на карантинния период. (По общо правило личните лекари издават болнични листове до 14 дни.) Когато осигурен се разболее през време на дадения му отпуск за карантина, независимо дали заболяването е поради болестта, за която е оставен под карантина, или поради друга болест, не следва да се издава друг болничен лист до изтичане на срока, за който е издаден болничният лист за карантина, и т. н. (чл. 37 НМЕ).
- Съгласно чл. 43 и 45 КСО парично обезщетение за временна неработоспособност поради карантина или отстраняване от работа по предписание на здравните органи се изплаща съответно за времето, за което осигуреният е под карантина или за времето на отстраняване от работа, ако осигуреният не може да бъде трудоустроен на друга подходяща работа през това време, но за не повече от 90 календарни дни през една календарна година. Парично обезщетение при условията и в размера на паричното обезщетение за временна неработоспособност поради общо заболяване се изплаща и в другите „приравнени случаи“, например за гледане на здраво дете, върнато от детско заведение поради карантина – докато трае карантината.
Осигурителното законодателство определя периода, за който се изплаща обезщетение, без да го дефинира като „отпуск“, тъй като отпуските са трудовоправен институт и се използват само от някои категории осигурени лица – работниците и служителите по трудово правоотношение. За тях значение има уредбата и в двата нормативни акта: използване на отпуск по чл. 162, ал. 1 КТ и изплащане на обезщетение от общественото осигуряване съгласно чл. 43-45 КСО.
Дневното парично обезщетение за временна неработоспособност поради общо заболяване и приравнените му случаи се изчислява в размер 80 на сто от среднодневното брутно трудово възнаграждение, върху което са внесени или дължими осигурителни вноски. Дневното парично обезщетение за временна неработоспособност поради общо заболяване не може да надвишава среднодневното нетно възнаграждение за периода, от който е изчислено обезщетението.
- Трябва ли работодателят да плаща болнични на служители, които са под карантина?
Както беше посочено, поставянето под карантина е ситуация, приравнена по правните си последици на временната неработоспособност поради общо заболяване. Ето защо и тук се прилага правилото, че осигурителят (работодателят) изплаща на осигуреното лице за първите три работни дни от временната неработоспособност 70 на сто от среднодневното брутно възнаграждение за месеца, в който е настъпила временната неработоспособност, но не по-малко от 70 на сто от среднодневното уговорено възнаграждение.
Ако лицето няма изискуемия 6 месечен осигурителен стаж като осигурено за риска „Общо заболяване и майчинство“ по чл. 40, ал. 1 КСО, то няма право и на възнаграждение за първите три работни дни от временната неработоспособност.
- Може ли работодателят да прекрати договора по време на карантина или боледуване?
Трудовото ни законодателство предвижда т.нар. предварителна закрила при уволнение на определени категории работници и служители. В персоналния й обхват попадат и лицата, започнали използването на разрешен им отпуск. Закрилата се прилага при уволнение поради закриване на част от предприятието или съкращаване на щата; при намаляване на обема на работата; при липса на качества на работника или служителя за ефективно изпълнение на работата; при промяна на изискванията за изпълнение на длъжността, ако работникът или служителят не отговаря на тях; при дисциплинарно уволнение. Тя се изразява в необходимостта да се получи предварително разрешение от Инспекцията по труда за планираното уволнение.
Следователно не е изключено и прекратяването на трудов договор на някое от посочените основания със служител, ползващ отпуск поради временна неработоспособност, но процедурата е сложна и твърде дълга от гледна точка на работодателите. При отпуски с относителна кратка продължителност обикновено се изчаква завръщането на служителя на работа, преди да бъдат предприети подобни действия.
Прекратяването на договора на други основания не изисква предварително разрешение от Инспекцията по труда и няма пречка да настъпи и по време на ползване на отпуск по издадения болничен лист – например прекратяване по взаимно съгласие, поради изтичане на срока на сключен срочен трудов договор и т. н.
- Ако служителят отсъства, без да е представил болничен лист за поставяне под карантина, какво следва да предприеме работодателят?
Отсъствието от работа без уважителна причина (медицински документ, удостоверяващ състояние на временна неработоспособност или приравнен случай) или разрешен отпуск може да се квалифицира като нарушение на трудовата дисциплина с всички произтичащи от това последици, включително възможността на работника или служителя да бъде наложено дисциплинарно наказание. За да бъде наложеното наказание законосъобразно обаче, трябва да са изпълнени всички изисквания на дисциплинарното производство, уредени в Кодекса на труда, включително служителят да е поканен да представи устни или писмени обяснения относно нарушението. Обикновено практическите затруднения, които срещат работодателите при т.нар. „самоотлъчки“, са свързани с намирането на работника или служителя, за да му бъдат поискани обяснения или да му бъдат връчени документи. В такива случаи комуникацията най-често протича в писмен вид, чрез изпращане на писма с обратни разписки.
В контекста на разглежданите тук въпроси следва да се отбележи, че добилата напоследък медийна популярност „доброволна“ карантина, т.е. изолирането на лице по собствена инициатива поради опасения от заразно заболяване, не е правновалидна причина за отклонение от трудовите му задължения. При липса на медицински документ, удостоверяващ обективната необходимост от отсъствие, работникът или служителят може на общо основание да понесе дисциплинарни санкции.
Разбира се, няма пречка и е препоръчително работодателят да потърси безконфликтно решение на подобни ситуации, като предложи на служителя да ползва платен или неплатен отпуск. Такъв подход по принцип изисква съгласието и на засегнатия служител, тъй като ползването на отпуск не може да бъде разпоредено едностранно от работодателя. Изключение се допуска само в изчерпателно посочени в закона случаи, например при ползване на отпуск едновременно от всички служители (чл. 173, ал. 4 КТ). Казано с други думи, ако работодателят прецени, той може временно да преустанови дейността на цялото или част от предприятието и да разпореди ползването на полагаемия се платен годишен отпуск на всички служители.
Ако някои (или всички) служители нямат неизползван платен годишен отпуск, но работодателят въпреки това иска временно да спре дейността, докато епидемиологичната обстановка се нормализира, той няма право да застави служителите да използват неплатен отпуск. Затварянето на предприятието в такава ситуация може да се квалифицира като престой по причини у работодателя, за който той дължи брутното трудово възнаграждение на работниците и служителите (вж. чл. 267 КТ).
- Имат ли работодателите специфични задължения по силата на други закони при опасения за разпространението на заразни заболявания?
А) При отговора на този въпрос следва на първо място да се съобразят общите задължения на работодателите за осигуряване на здравословни и безопасни условия на труд, произтичащи от Кодекса на труда и Закона за здравословните и безопасни условия на труд. Съгласно чл. 275, ал. 1 КТ работодателят е длъжен да осигури здравословни и безопасни условия на труд, така че опасностите за живота и здравето на работника или служителя да бъдат отстранени, ограничени или намалени. Това общо задължение трябва да се разбира в смисъл, че работодателят е длъжен да положи разумни усилия и да предприеме всички зависещи от него мерки за опазване на здравето и работоспособността на персонала, в т. ч. чрез ограничаване на рисковете, обозначаване на съществуващи опасности и източници на вредни фактори, даване на съответни инструкции на работещите и т. н. Конкретни стъпки в тази насока при наличие на повишена опасност от пренасянето на заразни заболявания могат да бъдат: осигуряването на по-голям брой и по-чести почивки и инструктиране на работещите за повишаване на личната им хигиена, осигуряване на санитарни принадлежности и материали, ограничаване на служебните пътувания до места, където са установени случаи на заболявания и др.п.
Б) На следващо място, работодателят трябва да отчита деликатния баланс между ръководството на общия трудов процес и ограничаването на намесата в личното пространство на работника или служителя като субект на лични данни. Тук се поставят редица правни, а и етични въпроси, свързани с личната неприкосновеност на лицата: допустимо ли е работодателят да изисква информация за дестинациите на неслужебните им пътувания, може ли да събира и обработва чувствителни категории лични данни относно здравния им статус и т.н. Отговор на тези въпроси трябва да се търси през призмата на Общия регламент за защита на данните (Регламент (ЕС) 2016/679 на Европейския парламент и на Съвета от 27.04.2016 г. относно защитата на физическите лица във връзка с обработването на лични данни и относно свободното движение на такива данни и за отмяна на Директива 95/46/EО), който започна да се прилага от 25.05.2018 г. във всички държави членки на Европейския съюз и доведе до промени и в националното ни законодателство по защита на личните данни.
Най-общо, регламентът запази концептуалното правило, че обработването на лични данни е законосъобразно, ако е налице поне едно от следните условия, изчерпателно изброени в чл. 6, пар. 1:
- a) субектът на данните е дал съгласие за обработване на личните му данни за една или повече конкретни цели;
б) обработването е необходимо за изпълнението на договор, по който субектът на данните е страна, или за предприемане на стъпки по искане на субекта на данните преди сключването на договор;
в) обработването е необходимо за спазването на законово задължение, което се прилага спрямо администратора;
г) обработването е необходимо, за да бъдат защитени жизненоважните интереси на субекта на данните или на друго физическо лице;
д) обработването е необходимо за изпълнението на задача от обществен интерес или при упражняването на официални правомощия, които са предоставени на администратора;
е) обработването е необходимо за целите на легитимните интереси на администратора или на трета страна, освен когато пред такива интереси преимущество имат интересите или основните права и свободи на субекта на данните.
Ако работодателят приеме и може да обоснове, че с изискваната от служителите информация относно пътувания, контакти, здравословно състояние и пр. се обезпечава сигурността на лицата на територията на предприятието и се покриват специфичните законови задължения по ЗЗБУТ, обработването на тези данни ще е оправдано. Не трябва да се забравят обаче и принципите на Регламента за добросъвестно, законосъобразно и прозрачно обработване на данните, ограничаване на целите на обработването и свеждане на данните до минимум. Казано по-кратко, работодателите трябва внимателно да преценят интензивността на намесата си в личната сфера на работниците и служителите и да я ограничат до минимално необходимото за постигане на заложените цели. Например налагането на задължение на работниците и служителите периодично да информират работодателя за здравния статус на семействата си и други свои близки може да се оцени от надзорния орган (Комисията за защита на личните данни – КЗЛД) като непропорционална мярка, влизаща в разрез с принципите на законодателството по защита на данните.
В) Накрая заслужава да се споменат и задълженията на работодателите по силата на антидискриминационното законодателство. Законът за защита от дискриминация (ЗЗДискр.) предвижда комплекс от задължения за работодателя за създаването на недискриминационна среда за упражняване правото на труд. Според чл. 18 ЗЗДискр. „работодателят в сътрудничество със синдикатите е длъжен да предприеме ефективни мерки за предотвратяване на всички форми на дискриминация на работното място“. В чл. 4, ал. 1 ЗЗДискр. са посочени белезите, на основата на които е недопустимо неравното третиране на лицата: пол, раса, народност, етническа принадлежност, човешки геном, гражданство, произход, лично или обществено положение, увреждане и др.
Оттук могат индиректно да се изведат някои забрани за възможни работодателски действия, например недопускане до работа на работници и служители от определена раса или народност. Ако подобни действия не са мотивирани от конкретни, надлежно удостоверени данни за състоянието на лицето и възможните рискове, произтичащи от него, те биха представлявали „класически“ дискриминационен акт и могат да ангажират отговорността на работодателя по ЗЗДискр. Засегнатите лица могат да потърсят защита на накърнените си права по административен (пред Комисията за защита от дискриминация – КЗД), или по съдебен ред.
- Права на служителите при опасност за живота и здравето им, и бездействие на работодателя
Поставя се и въпросът дали работниците и служителите могат сами да поемат инициативи за предпазването си от епидемични заразни заболявания, ако работодателят не е сторил това, и по-конкретно – да преустановят работа до отминаване на опасността.
Трудовото законодателство предвижда една подобна възможност в разпоредбата на чл. 283 КТ: работникът или служителят има право да откаже изпълнението или да преустанови работата, когато възникне сериозна и непосредствена опасност за живота или здравето му, като незабавно уведоми прекия ръководител. В тези случаи продължаването на работата се допуска само след отстраняване на опасността, по нареждане на работодателя или на непосредствения ръководител. До упражняването на това право би могло да се стигне и ако например работодателят допусне на работа служител във видимо недобро здравословно състояние, а колегите му отказват да се излагат на риск от зараза.
Разбира се, правото на отказ да се изпълнява възложената работа следва да се използва само в изключителни случаи, когато опасността е наистина сериозна и застрашава непосредствено живота и здравето на работещите. Мотивите за упражняването му са от естество да генерират спорове, а ако се окаже, че предпоставките не са били налице, съответните служители могат да понесат отговорност за действията си. Затова е и по-скоро слабо вероятно в практиката действително да се стигне до подобни случаи.
Може би най-добрата препоръка, която може да се даде и към работодателите, и към работниците и служителите в настоящия момент, е да реагират предпазливо, но с разум и мярка пред опасността от разпространение на вирусни заболявания. Без да се подценяват съществуващите рискове, преценката за тяхната значимост следва да бъде оставена на медицинските специалисти, а не на медийната оценка на ситуацията и в крайна сметка – масовата психоза. Ако здравните власти не са дали подобни указания, няма основание за преустановяване на трудовата дейност. Разбира се, желателно е да се вземат адекватни превантивни мерки, каквито здравните експерти вече неведнъж са препоръчвали.
Доц. д-р Андрей АЛЕКСАНДРОВ, ИДП при БАН, съдружник и директор на Дирекция „Трудово право“ в Адвокатско дружество „Камбуров и съдружници“
