Коментар
Съгласно чл. 275, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) работодателят е длъжен да осигури здравословни и безопасни условия на труд, така че опасностите за живота и здравето на работника или служителя да бъдат отстранени, ограничени или намалени.
Със Закона за здравословни и безопасни условия на труд (ЗЗБУТ) са уредени правата и задълженията на всички участници в трудовия процес относно осигуряването на безопасност и здраве при работа, като работниците и служителите също имат задължения във връзка с безопасността и здравето при работа.
В чл. 126 КТ са регламентирани задълженията на работника или служителя, като изрично е определено, че той следва да се явява на работа в състояние, което му позволява да изпълнява възложените задачи, да спазва правилата за здравословни и безопасни условия на труд, да спазва вътрешните правила, приети в предприятието, и други. Също така в чл. 33 ЗЗБУТ е установено изричното задължение за всеки работещ да се грижи за здравето и безопасността си, както и за здравето и безопасността и на другите лица, пряко засегнати от неговата дейност, в съответствие с квалификацията му и дадените от работодателя инструкции.
Работодателят има задължение да запознае работниците и служителите с установените правила за безопасност и здраве при работа. Това се извършва с провеждане на инструктаж по безопасност и здраве при работа, който се изготвя в съответствие с оценката на риска в предприятието. Работодателят следва да укаже на работниците и служителите, че са задължени да се явяват на работа в състояние, което им позволява извършването й, в това число да не се явяват на работа при проява на грипоподобни симптоми, както и със задълженията им да използват предоставените им лични предпазни средства.
Правото на работодателя да отстранява работника или служителя от работа, е регламентирано в чл. 199, ал. 1 КТ. Тази разпоредба предвижда, че работодателят или непосредственият ръководител може да отстрани временно от работа работник или служител, който се явява в състояние, което не му позволява да изпълнява трудовите си задължения. Временното отстраняване от работа по чл. 199, ал. 1 КТ се извършва от работодателя, за да предотврати настъпването на тежки последици за самия работник или служител, както и за да предпазни останалите работници и служители в предприятието. Следователно вината на работника или служителя за настъпването на обективната пречка за изпълнение на работата, която е основание за отстраняването му, е без значение.
Важен момент преди започване на процедурата по отстраняване от работа на работника или служителя е да бъде установено дали са налице основания за това.
В зависимост от управленската структура на предприятието, работодателят или непосредственият ръководител установяват наличието на основания за отстраняване.
В случаите, когато основанията за отстраняване се установят от непосредствения ръководител, той незабавно следва да уведоми за това работодателя. Окончателната преценка за наличието на основания за отстраняване от работа се извършва от работодателя.
В законодателството не са предвидени изрично видът и формата на акта, чрез който работодателят реализира правото си на отстраняване от работа. Обосновано е това да се извърши чрез издаване на нарочен документ в писмена форма, например чрез заповед. Писмената заповед може да улесни доказването на основанията за отстраняването при възникване на трудов спор, свързан с правата и задълженията на страните по повод на извършваната работа.
Разпоредбата на чл. 284, ал. 2 КТ задължава работниците и служителите да използват специалното работно облекло и личните предпазни средства по предназначението им. Поради това неизпълнението на задълженията за използване на лични предпазни средства е нарушение на трудовата дисциплина, което може да е основание както за започване на дисциплинарно производство, така и за отстраняване от работа на съответния работник или служител. В чл. 199, ал. 2 КТ се предвижда, че отстраняването продължава, докато работникът или служителят възстанови годността си да изпълнява определената му работа. Ето защо, когато е установен случай, при който работник или служител не използва личните предпазни средства, е възможно бързо да бъде отстранено нарушението чрез поставянето им, поради което не следва да се засягат правата му по отношение на начисляване и изплащане на трудовото възнаграждение. Това обаче не ограничава възможността на работодателя да започне дисциплинарно производство спрямо работника или служителя за неизпълнение на конкретните му задължения.
С оглед на продължаващата пандемия от COVID-19 e важно работодателите да не допускат работници и служители или външни лица, които проявяват симптоми на остри заразни заболявания. Ето защо отстраняването на работници и служители с такива симптоми може да се приеме като обоснована мярка за ограничаване на разпространението на заразата и за запазване на живота и здравето на останалите работници и служители в предприятието.
При явяване на работа на работник или служител, който проявява симптоми на заразно заболяване, в това число повишена телесна температура и/или силна кашлица, е необходимо лицето да се отстрани и да се предприемат мерки за установяване на здравното му състояние, включително и експертиза на работоспособността. Експертизата на временната неработоспособност се извършва от здравните органи по ред, определен в Наредбата за медицинската експертиза (НМЕ).
При описаната хипотеза работникът или служителят следва да се насочи за определяне на работоспособността му от компетентните здравни органи. Разпоредбата на чл. 16, ал. 1 НМЕ предвижда, че всички лабораторни изследвания и лечебни процедури (физиотерапия, рентгенова терапия и др.) на работоспособни осигурени лица могат да се извършват в работно време с разрешението на работодателя, без да се издава болничен лист. В този случай лекарят, който прави изследването или консултацията, издава служебна бележка на осигурения, в която отразява часа на явяването и часа на приключването на изследването (чл. 16, ал. 2 НМЕ).
Когато здравните органи установят временна неработоспособност, те издават болничен лист, който е основание за ползване на отпуск по чл. 162 КТ и е за периода до възстановяване на работоспособността. По време на ползване на този отпуск се изплаща обезщетение от държавното обществено осигуряване. Осигуреният (работникът или служителят) е длъжен да представи болничния лист или да уведоми работодателя/осигурителя до два работни дни от издаването му. В случаите, при които лекуващият лекар или ЛКК са констатирали състояние на неработоспособност, но осигуреният откаже да му се издаде болничен лист, последният задължително се издава и служебно се изпраща на работодателя/осигурителя, където работи осигуреният (чл. 9, ал. 3 НМЕ). Важно е да се има предвид, че осигуреният не може по своя преценка без разрешение от лекуващия лекар или ЛКК, издали болничния лист, да се върне на работа преди изтичане на разрешения отпуск. Осигурителите (работодателите) също нямат право да допускат на работа осигурените (работниците и служителите), които се намират в отпуск поради временна неработоспособност (чл. 18, ал. 1 НМЕ).
Когато лекарят установи, че няма основание за ползване на отпуск за временна неработоспособност и работникът или служителят може да изпълнява служебните си задължения, работодателят е длъжен да го допусне до работа. В този случай явяването пред здравните органи може да се установи с издадена служебна бележка, като не трябва да се ограничава правото на работника или служителя да получава трудовото си възнаграждение. Още повече че при евентуален трудов спор може да се приеме, че отстраняването от работа е незаконосъобразно и работодателят дължи обезщетение в размер на брутното трудово възнаграждение на работника или служителя за времето на незаконното отстраняване на основание чл. 214, ал. 1 КТ.
Трябва да се има предвид, че съгласно чл. 8, ал. 1 КТ трудовите права и задължения се осъществяват добросъвестно съобразно изискванията на законите.
Добросъвестността при осъществяване на трудовите права и задължения се предполага до установяване на противното (чл. 8, ал. 2 КТ). За да не се начисли и изплати пълният размер на трудовото възнаграждение на работника или служителя, работодателят следва да разполага с доказателства и да е установил недобросъвестността при изпълнението на правата и задълженията на лицето. Поради това, единствено когато работникът или служителят има симптоми на заразна болест и му е указано да се яви пред здравен орган за оценка на работоспособността, но лицето не е изпълнило нарежданията на работодателя, е налице основание за прилагане на разпоредбата на чл. 199, ал. 3 КТ, съгласно която през времето, докато трае отстраняването, работникът или служителят не получава трудово възнаграждение.
Ненко САЛЧЕВ, началник на отдел „Трудово право и условия на труд“ в Дирекция „Трудово право, обществено осигуряване и условия на труд“ в МТСП
