“Можеш да купиш ръцете на един човек,
но не можеш да купиш сърцето му.
Там е неговият ентусиазъм,
там е неговата лоялност.”
Стивън Кови
“Лоялността” като понятие
“Кандидатите за тази длъжност трябва да имат практически опит, да са отговорни и лоялни към фирмата…” това изискване е залегнало в една обява, която прочетох наскоро.
Мисля си за тези колеги, които са я съчинили, как ли ще реагират на ширещото се напоследък схващане в другата крайност, че “лоялен към фирмата е този, който не може да си намери работа другаде”. В медиите и особено в интернет можете да прочетете множество литературни упражнения за гъдел на егото по темите: Признак на посредственост ли е лоялността? Морална или рационална категория е лоялността? На кой е необходима и докога може да продължава? В духа на тези разсъждения Джоб Тайгър обяви конкурс за есе под надслов: “Лоялността към компанията – защо и докога?”
В практиката често се наблюдава склонността на хората да заемат крайни позиции – ако не е едното, то тогава е другото. Или е черно или е бяло, сякаш няма други цветове. Нещо подобно се случва и в дискусията на тема лоялност.
Според мен, не може да се разчита на универсална, абстрактна лоялност или на вярност по принцип. Лоялността е феномен, който се проявява спрямо нещо конкретно и касае конкретни взаимоотношения. Колегите от “Човешки ресурси”, които се надяват да намерят “винаги готов” лоялен по-принцип кандидат, трябва да отчитат факта, че той ще влезе във взаимоотношения с тях, че за него те са компанията, и ако ги възприеме и хареса, ще бъде лоялен. В противен случай, действително ще попаднат на лицемерен или на ограничен човек. От друга страна, не мога да се съглася, че лоялността е признак за посредственост, че тя е само морална категория и не е свързана с рационален интерес или полза. Лоялността е култура на отношението на човека към близките си, към колегите, към работата, към обществото, към законите и дори към себе си. Последствията от липсата на тази култура са пряко свързани с максимата “Не прави на другите това, което не искаш те да правят на теб”.
Според психолозите лоялността е човешко състояние, породено от отношение към нещо или към някого. Това е състояние, което ни дава възможност да правим определени избори и да имаме определено поведение. Това определено поведение се разпознава от другите като привързаност, преданост, вярност, почтеност, добросъвестност и пр.
Какво по-точно означава лоялността в трудовите отношения?
В най-общи линии, това е връзката между служител и работодател – абстрактен, неписан психологически договор, в който работодателят се съгласява да предостави материалите и ресурсите, от които служителят има нужда, за да си свърши работата, съчетан със съгласието на служителя да работи на оптимално ниво за постигане целите на компанията.
Лоялността е, образно казано, лепилото, което свързва един служител с работата му и тази връзка е функция на доверието, уважението и верността, които работодателят се стреми да развие у служителите си. Лоялността е причината, поради която много служители запазват работата си, когато са изправени пред избор.
Психологическият договор с работодателя и лоялността
Човек започва работа и изпълнява своите задължения на основата на трудов договор между него и работодателя. Освен този договор в предприятието съществуват множество или по-скоро цяла планина от задължителни и регламентиращи режими на поведение – норми, правила, заповеди, наредби, указания, инструкции, наръчници, процедури и пр. Но това, което му оказва въздействие, не е лавината от документи и таблата с указания, а невидимите, но влиятелни феномени (Фиг. 1), които наричаме организационна култура, психически климат, междуличностни отношения, групови правила, ценности, норми, предразсъдъци и пр.
Изобщо човек се присъединява към една организация формално – чрез своя трудов договор, и неформално – по силата на т.нар. “психологически договор”, който подрежда отношенията между неговите собствени ценности и тези на организацията. В зависимост от характера на този психологически договор, се реализират и конкретните прояви на лоялност към предприятието.
Фиг. 1.
Механизми на изграждане на формалния и неформалния договор с организацията
Управлението на хората във видимата част е администриране на персонала. Управлението на процесите в невидимата част е управление на човешкия потенциал на фирмата. И не е необходимо да бъдеш специалист, за да разбереш, че решаващи за трудовото поведение са неформалните отношения в организацията, на основата на които се изгражда психологическият договор с работодателя, отношението към компанията, в т.ч. и лоялността. Хората могат да се ангажират и да работят всеотдайно, но могат и да имитират работа, като въвличат малка част от своя личен капацитет. Народопсихологията на българина е родила знаменити фрази от типа:
“Ако много ти се работи, седни, почини си и ще ти мине!” или “Ако има спешна работа, скрий се някъде и ще я възложат на някой друг! Ако не я възложат, значи не е спешна.”
Трудовото поведение е продукт на човешките чувства, интереси, отношение, доверие и лоялност. Преживяването на трудовите отношения с компанията е катализатор на ентусиазма и съпричастността, които от своя страна са в основата на механизма на разгръщане на човешкия потенциал. Човекът не е машина, действието на която можеш да програмираш с една команда или заповед. За хората компанията не е застинало, неодушевено юридическо лице. Хората изпитват емоции, търсят смисъл и преживяват отношенията с предприятието и това, което се случва в тяхната среда. Хората разчитат на доходите от компанията. Хората се стремят да се усъвършенстват и да гарантират по добро качество на живот чрез компанията. Често забравяме, че човек работи, за да задоволи своите потребности, в съответствие със своите интереси. И от тази позиция, от този ъгъл на мислене, той допринася за интересите на фирмата. Ако компанията и служителят имат споделени ценности, ако човекът практически осъзнава, че неговите интереси зависят от успеха и целите на компанията, работодателят може да се разчита на неговата лоялност.
Законът и лоялността
Когато някоя от страните по договора не изпълни задълженията си, психологическият договор, който и без друго трудно се съставя, се прекъсва. След това е много сложно да се възстанови доверието, което е съществувало. Ето защо, лоялността не е задължение само на едната страна в трудовите отношения.
Лоялността на работещите към компанията е функция от лоялността на работодателя към тях.
Няма да има лоялни служители, ако работодателят не е коректен към тях, ако не подпомага тяхното професионално усъвършенстване и квалификация, ако накърнява тяхното човешко достойнство. Ако работодателят нарушава закона, не спазва нормите за безопасност на труда и не изпълнява задълженията си по трудовото правоотношение, надали ще може да се надява на добросъвестно отношение от работещите при него.
Действително законът се опитва да регулира отношенията между работодателя (предприятието) и наетата работна сила. Но отношението на служителите към закона също е повлияно от отношението към работодателя.
Кодексът на труда определя лоялността като задължение при предоставянето на работна сила. Лоялността като правна категория не е сборно понятие, а конкретно и самостоятелно задължение на работника или служителя по трудовото правоотношение (чл. 125, чл. 126, т. 9 КТ). Според закона лоялността към компанията е точното и добросъвестно изпълнение на трудовите задължения, които произтичат от трудовия договор, от вътрешнофирмените правила и изисквания, от нормативните актове, свързани с дейността.
Трудовото правоотношение е кредит на доверие от работодателя към наетия служител или работник. Законът изисква лоялност и коректност, което означава, че наетото лице не може да злоупотребява под никаква форма с доверието на предприятието към него, или:
- трябва да има честно, почтено и добронамерено отношение към предприятието;
- да не заблуждава работодателя и да не му предоставя невярна и неточна информация;
- с поведението си да не накърнява интересите на предприятието;
- да не извлича неправомерни блага от предприятието;
- да не използва служебното си положение и предоставените му фирмени и други ресурси за неправомерно облагодетелстване.
Коректното отношение и лоялността съгласно закона изискват от наетото лице да пази доброто име на предприятието, в което полага своя труд. Това означава, че служителят (работникът) не може да изразява мнение и да разпространява сведения, които злепоставят работодателя и накърняват интересите на предприятието, освен ако няма законни основания за това. Като нелоялно и некоректно се тълкува поведение на лице, които разпространява сведения и изразява отношения, които могат да доведат до материални загуби или отдръпване на клиенти, партньори, инвеститори, акционери и пр.
Днес почти всяко българско предприятие работи в изострена конкурентна външна среда. В тази връзка законът третира разпространението на поверителни за предприятието сведения като нарушение. Некоректно и нелоялно е поведението на лице, което използва или разпространява поверителна за предприятието информация, за да извлече лична изгода. Също така, като некоректно и нелоялно отношение се тълкува поведение, в резултат на което е изтекла поверителна фирмена информация поради невнимание или нехайство. Отговорност на служителя (работника) в тази връзка може да се търси само ако предприятието не е определило със свой акт и разяснило на персонала по подходящ начин, каква информация, кои сведения представляват търговска тайна.
Как се създава и поддържа лоялност към компанията?
Както подчертахме по-горе, с формални договори и заповеди няма да постигнем лоялност към работодателя. Няма да успеем и да си я купим, защото тя е в сърцата на хората. А и да ни пази господ от такива, които търгуват с лоялността си!
Тогава, как?
Когато става дума за лоялни служители, мениджмънтът няма с кого другиго да се оправдава. Всичко зависи от него, от служителите с ръководни позиции на различните нива, защото става дума за взаимоотношенията с тях, защото за хората те са компанията. И ако ръководителите внимават как се отнасят с хората си, ако умеят да общуват, ако са приети и уважавани заради техните човешки и професионални качества, ако се справят, работещите ще бъдат лоялни към компанията.
Насърчаването на лоялност означава да се грижим за добрата репутация на фирмата в очите на хората, които сме наели да работят за нея. Става дума не за търговската марка на продуктите и имиджа на компанията пред обществеността, а за работодателя като търговска марка.
Лоялността към компанията преминава през две фази на развитие:
1. Доверие към работодателя
2. Съпричастност и отдаденост на компанията
Как се създава доверие? Като общувате открито и честно с хората. Като им давате доказателства, че могат да ви вярват.
Според Ролф Хедкуист (Фиг. 2) доверието е последното стъпало на стълбата, по която трябва да се изкачите успешно във взаимоотношенията с хората си, за да имате репутацията на добър работодател пред тях.
Фиг. 2
Стълбата на доверието
Как се създава съпричастност и отдаденост?
Като насърчавате желателното поведение на хората в компанията. Като развивате подходяща организационна култура. Като се отплащате за лоялността. Като създавате визия за перспектива и възможности за развитие. Като ангажирате хората във вземането на решения и управлението на промяната.
Не може да постигнете съпричастност, ако вашите работници и служители не са запознати с целите на компанията, с нейната история и стратегия за бъдещето, ако не сте формулирали мисията, която тя изпълнява в обществото. Трябва да изисквате персонални и екипни планове и програми, адекватни на целите и стратегията.
Трябва да инвестирате в развитието и обучението. Трябва да разполагате със справедливи и обективни правила за работната заплата, атрактивни и конкурентни системи за оценяване и стимулиране на постиженията и дългосрочната ангажираност на служителите. Трябва да поемете по-широка корпоративна социална отговорност към хората, които работят за вас, към техните семейства и населеното място, където е компанията. Трябва да управлявате различията между хората в компанията и да стимулирате изявата на най-доброто от всяко поколение.
Какво печели работодателят от лоялността на неговите работници?
Защо са толкова важни лоялните служители за успеха на бизнеса?
Защото те са в основата на човешкия и организационният капитал на фирмата. Защото можете да разчитате на тях. Защото те помагат за създаването на ценности, на култура и корпоративна история, защото внушават почтеност към компанията. Защото те са ваши емисари. Хората, които са работили сравнително дълго време и коректно за вас, знаят пътя, правилата и кое как се прави в компанията. Лоялността стабилизира и прави фирмата устойчива. Намалява текучеството и инвестициите в реорганизация на компанията, елиминирайки времето и разходите, които са необходими, за да се търсят нови хора, да се интервюират, подбират, обучават, адаптират и да влизат в ритъм. И не на последно място – лоялните служители обикновено също са доволни и продуктивни.
Днес конкурентната борба се води преди всичко в сферата на човешкия капитал и интелектуалните активи на фирмите. Защо ли? Да се спрем на един пример, използван в икономическата литература. По данни на NASDAQ за 2005 г. пазарната капитализация на активите на две от най-крупните компании в света е изглеждала така
Както се вижда от таблицата, пазарните активи на тези компании надвишава повече от 5 пъти техните материални активи по счетоводен баланс. Откъде идва тази огромна разлика? Ами от стойността, която добавят нематериалните активи на компаниите. От стойността на човешкия капитал, организационния капитал, информационния капитал. Става дума за професионализма, за знанията, уменията, за ентусиазма, креативността и съпричастността на хората, които работят в тези компании.
Графика 3
Нарастващо значение на НМА
Данни на NASDAQ
От графика 3 се вижда, че ако преди десетки години човекът е бил придатък към лопатата и инвестициите в машини, технологии, пазарни стратегии и пр. са давали най-висок ефект, сега е точно обратното – инвестициите в човешкия капитал, в интелектуалните активи на компаниите се отблагодаряват многократно. А що се отнася до това каква е ролята на лоялността към компанията за ефекта от човешкия капитал, мисля, че вече можете да си отговорите сами.
Ст. ас. д-р Томчо ТОМОВ, мениджър “Човешки ресурси” в ТепроМетал ЕАД, председател на Асоциацията за развитие на човешкия потенциал в индустрията
