Дайджест „Труд и право“, 2023 г., кн. 11
Съгласно ПМС № 193 от 12 октомври 2023 г. за определяне размера на минималната работна заплата за страната[1], от 1 януари 2024 г. минималната месечна работна заплата става 933 лв., а минималната часова работна заплата – 5,58 лв., при нормална продължителност на работното време 8 часа и при 5-дневна работна седмица. Размерът на минималната месечна работна заплата се определя за пълен работен месец.
Темата за минималната работна заплата е разглеждана и друг път на страниците на списание „Труд и право“, затова тук няма да бъде представяна подробно.[2]
Целта на следващите редове е по-скоро в напомнянето на някои основни правила в правния режим на минималната работна заплата, както и в опита да се прогнозира в каква насока ще са следващите му изменения (колкото и трудна да е подобна задача при динамичния законодателен процес у нас).
Понятие за минимална работна заплата
От разпоредбата на чл. 244 от Кодекса на труда (КТ) може да се изведе, че МРЗ е минимален размер на трудовото възнаграждение, принципно приложим към всички трудови правоотношения, регулиран от Министерския съвет, който се определя за всяка календарна година по механизъм, установен в чл. 244, ал. 2 КТ. Тя е основна заплата и към нея на общо основание се прибавят допълнителните трудови възнаграждения, които се дължат по трудовото правоотношение. МРЗ се прилага за най-ниско квалифицирания труд и представлява един гарантиран минимум на средства за издръжка на заетите с такъв труд лица и техните семейства. Затова понякога тя се обозначава и като „минимална цена на труда“ – определена на часова, дневна или месечна база.[3] Според чл. 10, ал. 2 НДРЗ „минималната работна заплата е най-ниското трудово възнаграждение за отработено време или за извършена работа“.
Размерът на минималната месечна работна заплата се определя за пълен работен месец, затова отклонения „надолу“ от него са допустими, когато работното време по трудовото правоотношение е по-малко от законоустановеното (при непълно работно време по чл.138 и чл. 138а КТ и при договорите за допълнителен труд и за работа през определени дни от месеца по чл. 110, чл. 111, чл. 114 КТ). Долната граница на възнаграждението в тези случаи се определя пропорционално спрямо минималното възнаграждение за пълно работно време (напр. при работа на 4 часа – ½ от минималната работна заплата и т.н.)
Страните по заварени и нововъзникващи трудови правоотношения за пълно работно време не могат да договарят заплати, по-ниски от МРЗ. Такава уговорка би била недействителна поради противоречие със закона.
Правна уредба
Не всички страни, включително в рамките на ЕС, установяват единна минимална работна заплата. Впрочем, и Директива (ЕС) 2022/2041 на Европейския парламент и Съвета относно адекватните минимални работни заплати в Европейския съюз не определя конкретно равнище на МРЗ, което държавите-членки да достигнат. До 15 ноември 2024 г. (срокът за транспониране на Директивата във вътрешните законодателства) тези от тях, които имат законоустановени МРЗ (в т.ч. България), трябва да въведат процедурна рамка за определянето и актуализирането им.
Разбира се, при наличието на нормативноустановена МРЗ, най-същественият въпрос е как следва да бъде определена тя. Какво показва сравнението между действащото ни вътрешно законодателство, Конвенция № 131 на Международната организация на труда за определяне на минималната работна заплата[4], която също е част от вътрешното ни законодателство, и новата директива, чието транспониране предстои:
| Национално законодателство | Конвенция № 131 на МОТ | Директива (ЕС) 2022/2041 |
| Чл. 244, ал. 2 и 3 КТ: Минималната работна заплата за страната за следващата календарна година се определя до 1 септември на текущата година в размер на 50 на сто от средната брутна работна заплата за период от 12 месеца, който включва последните две тримесечия на предходната година и първите две тримесечия на текущата година.Определената по този ред минимална работна заплата за страната не може да е по-ниска от определената за предходната година. | Член 1Всеки член на Международната организация на труда, който ратифицира настоящата Конвенция, се задължава да създаде система за определяне на минималната работна заплата, която обхваща всички групи наети лица, чиито условия на трудова заетост са такива, че обхващането им би било целесъобразно. | Член 1 Предмет С цел подобряване на условията на живот и труд в Съюза, и по-специално на адекватността на минималните работни заплати на работниците, за да се допринесе за постигането на социална конвергенция във възходяща посока и за намаляването на неравенството в заплащането настоящата директива установява рамка за: а) адекватност на законоустановените минимални работни заплати с цел постигане на достойни условия на живот и труд; б) насърчаване на колективното договаряне за определяне на работните заплати; в) подобряване на ефективния достъп на работниците до правата на защита на минималната работна заплата, когато тези права са предвидени в националното право и/или в колективни трудови договори.… |
| Раздел III от Наредбата за договаряне на работната заплата Принципи, начини и процедури за определяне на минималната работна заплата за странатаЧл. 10. (1) Минималната работна заплата е най-ниското трудово възнаграждение за отработено време или за извършена работа.(2) При определянето на минималната работна заплата за страната да се отчитат: потребностите на трудещите се и на техните семейства; стойността на живота и измененията в нея; общото равнище на работната заплата в страната; системата на социално подпомагане; равнището на живот на другите социални групи; икономическите фактори, вкл. изискванията за икономическото развитие на страната, равнището на производителността на труда и поддържането на целесъобразно равнище на заетостта.Чл. 11. Минималната месечна работна заплата за страната, определена от Министерския съвет, се гарантира при добросъвестно изпълнение на задълженията и не зависи от постигнатите резултати и платежоспособността на работодателя. Тя е основа за определяне на минималните размери на социалните и осигурителните плащания. Чл. 12. Установената минимална заплата за страната може да се завишава при договарянето в отраслите, предприятията и организациите. Минималната работна заплата, определена чрез договаряне, не може да бъде по-ниска от тази, определена от Министерския съвет. | Член 3 Елементите, които трябва да бъдат взети предвид при определянето на нивото на минималната работна заплата включват, доколкото е възможно и целесъобразно във връзка с националните практики и условия: (a) потребностите на работниците и техните семейства, като се вземат предвид общото равнище на заплатите в страната, разходите за живот, обезщетенията за социално осигуряване и относителния жизнен стандарт на други социални групи; (б) икономическите фактори, включително изискванията за икономическо развитие, нивата на производителност и желанието за постигане и поддържане на високо равнище на заетост. Член 4 Всеки член, който ратифицира тази Конвенция се ангажира да създаде и/или поддържа механизми, адаптирани към националните условия и изискванията, според които минималната работна заплата за групите от наети лица, обхванати от системата за определяне на минималната работна заплата в изпълнение на член 1 от Конвенцията, може да се определя и преразглежда периодично. Във връзка със създаването, функционирането и изменението на тези механизми, се предвижда обстойна консултация с представителни организации на работодатели и работници, които са заинтересовани или, ако такива организации не съществуват, с представители на заинтересованите работодатели и работници. | Член 5Процедура за определяне на адекватни законоустановени минимални работни заплати 1. Държавите членки, в които има законоустановени минимални работни заплати, установяват необходимите процедури за определяне и актуализиране на законоустановените минимални работни заплати. Тези процедури за определяне и актуализиране се ръководят от критерии, определени с оглед допринасяне за адекватността на законоустановените минимални работни заплати, с цел да се постигне достоен стандарт на живот, да се намали бедността сред работещите, както и да се насърчат социалното сближаване и социалната конвергенция във възходяща посока и да се намали разликата в заплащането между половете. Държавите членки определят тези критерии в съответствие с националните си практики, като ги закрепват в съответното национално право, в решения на компетентните си органи или в тристранни споразумения. Критериите се определят по ясен начин. Държавите членки могат да вземат решение относно относителната тежест на тези критерии, включително относно елементите, посочени в параграф 2, като вземат предвид своите национални социално-икономически условия. 2. Националните критерии, посочени в параграф 1, включват най-малко следните елементи: а) покупателната способност на законоустановените минимални работни заплати, като се взема предвид издръжката на живота; б) общото равнище на работните заплати и тяхното разпределение; в) темпа на растеж на работните заплати; г) дългосрочните равнища и развитието на националната производителност. 3. Без да се засягат задълженията, определени в настоящия член, държавите членки могат допълнително да използват автоматичен механизъм за коригиране на индексирането на законоустановените минимални работни заплати въз основа на подходящи критерии и в съответствие с националните закони и практики, при условие че прилагането на този механизъм не води до намаляване на законоустановената минимална работна заплата. 4. Държавите членки използват ориентировъчни референтни стойности, от които да се ръководят при своята оценка на адекватността на законоустановените минимални работни заплати. За тази цел те могат да използват ориентировъчни референтни стойности, които обикновено се използват на международно равнище, например 60 % от брутната медианна работна заплата и 50 % от брутната средна работна заплата, и/или ориентировъчни референтни стойности, използвани на национално равнище. 5. Държавите членки гарантират, че редовното и своевременно актуализиране на законоустановените минимални работни заплати се извършва най-малко на всеки две години, а за държавите членки, които използват механизъм за автоматично индексиране, посочен в параграф 3 – най-малко на всеки четири години. |
Струва ми се, че сравнителният анализ на текстовете ясно доказва, че българското законодателство далеч не съдържа някакви оригинални открития и разрешения в материята. Много е вероятно бъдещите промени да целят „отчитането“ на формалното задължение за транспониране на Директивата, без да допринесат съществено за подобряване на съществуващата уредба. Разбира се, ако с тях се поправи не особено ясната и объркваща формулировка на новата ал. 2 в чл. 244 КТ (ДВ, бр. 14 от 2023 г.), това ще е безспорен позитив. По-важното обаче е друго – размерът на МРЗ действително да се определя чрез социален диалог, и да преследва и сега заложените в законодателството ни функции: гарантиране на достоен живот чрез задоволяване на потребностите на работещите и на техните семейства; отчитане на стойността на живота и измененията в нея, общото равнище на работната заплата в страната и т.н. В противен случай ежегодно ще ставаме свидетели на едни и същи оплаквания, повтаряни от години: че МРЗ се формира по еднолично решение на представителите на изпълнителната власт, че тя е твърде висока и обременителна за бизнеса (според организациите на работодателите) или крайно недостатъчна (според оценката на синдикатите).
Факт е, че ръстът на минималната работна заплата през годините е впечатляващ: от 75 лв. през 2000 г. до 780 лв. през 2023 г. Увеличението от 1 януари 2024 г. пък е безпрецедентно: с малко над 150 лв., спрямо нивото и от тази година – най-големият ръст за последните две десетилетия. В процентно изражение покачването е с приблизително 20%.
На пръв поглед всичко това изглежда чудесно за работещите с най-ниски доходи, но повдига и редица сериозни въпроси: каква е гаранцията за техните права и интереси, ако работодателите оценят новите минимални нива на заплащане като непосилни и се ориентират към намаляване на разходите си за труд чрез съкращаване на персонала? Не е ли доближаването на МРЗ до средната за страната несправедливо спрямо лица, които не полагат нискоквалифициран труд и получават възнаграждения, надвишаващи, но не със значителна сума размера на МРЗ – как държавата ще гарантира запазването на стандарта на живот и достойното съществуване на тези лица?
Изобщо, темата за държавната политика по отношение на доходите е много по-широка от тази за МРЗ, а фокусирането ѝ само върху един частен въпрос (макар и засягащ голям брой лица) не допринася за намирането на устойчиви решения, още по-малко за създаването на усещане за обществена удовлетвореност.
Доц. д-р Андрей АЛЕКСАНДРОВ, Институт за държавата и правото при Българската академия на науките, Югозападен университет „Неофит Рилски“ – Благоевград
_______
[1] Обн. ДВ, бр. 87 от 17.10.2023 г.
[2] Вж. например, Александров, А., Минималната работна заплата – гаранция за достойни условия на живот и труд, или демагогия. – Труд и право, 2023, № 1, с. 59–69.
[3] Директива (ЕС) 2022/2041 на Европейския парламент и Съвета относно адекватните минимални работни заплати в Европейския съюз дефинира „минимална работна заплата“ като минималното възнаграждение, определено със закон или с колективни трудови договори, което работодателят, включително в публичния сектор, е длъжен да заплати на работниците за извършената през определен период работа.
[4] Конвенцията е приета на 22 юни 1970 г. в Женева и е ратифицирана от България през 2018 г. (ДВ, бр. 12 от 06.02.2018 г.). Съгласно чл. 5, ал. 4 от Конституцията на Република България (КРБ), международните договори, ратифицирани по конституционен ред, обнародвани и влезли в сила за Република България, са част от вътрешното право на страната. Те имат предимство пред тези норми на вътрешното законодателство, които им противоречат.
