Необходимостта от въвеждането на Европейското рамково споразумение за “работа от разстояние”

Целта на настоящия анализ е извършването на оценка на необходимостта от въвеждане на Европейското рамково споразумение за “работа от разстояние”, подписано на 16.07.2002 г. между социалните партньори на европейско ниво и намирането на най-подходящия начин за неговото приемане и прилагане в нашата страна.

В българското трудово законодателство не се налага цялостна реформа на съществуващата правна рамка. До края на 2006 г. беше завършен процесът на транспониране на директивите от областта на трудовото право, във връзка с поетите от Р България ангажименти по присъединяването към Европейския съюз. Към настоящия момент Кодексът на труда (КТ) осигурява чрез различни механизми гъвкавост на пазара на труда, отчитайки интересите на социалните партньори. Работодателите имат възможност да адаптират своята работна сила към динамично променящата се среда. По отношение на работещите правната рамка е изградена на принципа на равнопоставеност в правата и задълженията на тези, чиято заетост е постоянна и на тези, които работят по срочни трудови договори или по договори за допълнителен труд, при условията на непълно работно време и при други условия на полагане на труд по трудово правоотношение. Част от съществуващите правни ограничения на гъвкавата заетост са съобразени с ратифицирани от Република България конвенции на Международната организация на труда, както и с директиви на ЕС, транспонирани в българското трудово законодателство.
Реформа в българското трудово законодателство би могла да се осъществи чрез законодателни решения и/или саморегулативни методи, свързани със стимулирането на различните форми на заетост. Това би осигурило трудова реализация на работници и служители от разнообразни сектори и нива, както и на голяма част от онези работници, които са били безработни или са работили в сивия сектор.
Целта е да се постигне и поддържа равнопоставеност между класическите трудови отношения и т. нар. нетипична заетост, тъй като предимствата на класическото трудово отношение пред нетипичните форми на заетост са много и разнообразни. Отношенията на заетост, които имат за своя правна основа безсрочния трудов договор, заедно със защитата при уволнение, регулирането на пенсионната възраст и стимулирането на професионализма в труда, откриват пред заетите перспективата за трудова реализация, а по този начин и за личностна и социална реализация.
Като гъвкави форми на заетост, които биха могли да се ползват от работниците и служителите със семейни задължения, според действащото българско трудово законодателство следва да се посочат трудовите договори за непълен работен ден (където е постигнат добър баланс между “гъвкавост на работното време и сигурност за работниците и служителите”) и срочните трудови договори по смисъла на чл. 68, ал. 1, т. 1-2 КТ, както и ненормираният работен ден за длъжности, които поради особения характер на работата се определят със заповед от работодателя след консултации с представители на синдикалните организации и с представители на работниците и служителите в предприятието (чл. 139а КТ). Надомната работа или плаващото работно време също могат да се посочат като гъвкава форма при заетостта на лица със семейни задължения. Напоследък често се среща и дистанционната форма за полагане на труд чрез използване на съвременните технически постижения, но тя не е изрично уредена в българското законодателство. Например изпълняване на трудови задължения чрез компютърни мрежи и системи би подпомогнало участието на трудовия пазар на лица с малки деца или членове на семейството, за които се изисква физическо полагане на специфични грижи.
Нуждата от по-голяма гъвкавост на пазара на труда поражда все по-различни договорни форми на заетост.
Гъвкавата работа предполага преди всичко използване на средствата на информационните и комуникационните технологии за работа от разстояние. Работата от разстояние не може да се прилага навсякъде, но е подходяща за широк кръг дейности в счетоводството, информационното обслужване (в най-широкия смисъл), медиите, застраховките, консултативната дейност, научното обслужване, разработката на софтуер и други. Могат да се дадат редица примери за професии, подходящи за гъвкава работа: архитекти, счетоводители, брокери, преводачи, коректори, одитори, журналисти, системни анализатори, програмисти, инженери, обслужващ персонал – за въвеждане на данни, машинописци, персонал за справки в указатели, телепродавачи и други.

Какво представлява работата от разстояние? (“Telework” /дистанционната работа/)
За работата от разстояние започва да се говори в Европа преди няколко години. Европейската комисия спонсорира различни изследвания върху работата от разстояние, като средство за развиване на икономическа активност и създаване на възможности за работа в провинциалните области и изоставащите в икономическо отношение райони.
Като работа от разстояние се дефинира всяко използване на информационните и комуникационните технологии, което позволява трудовите/служебните задължения или част от тях да се изпълняват далеч от мястото на работата, където се очакват резултатите от тях или където обичайно биха се изпълнявали (обикновено седалището на предприятието).

Видове работа от разстояние
Често работа от разстояние се използва погрешно като синоним на “надомна работа”. Понятието “работа от разстояние” включва:

работа от дома – като алтернатива на ходенето на работа/престирането на работна сила на определено работно място в предприятието на работодателя;
мобилна работа – динамична разновидност на работата от разстояние, при която ръководителят, експертът или обслужващият персонал предоставят услуги в движение, ползват възможности за отдалечен достъп до системите на фирмата и/ или на клиента;
телецентрове – регионални бизнес центрове, специално оборудвани с достъп до високо скоростни информационни и комуникационни технологии, продукти и разработки, предназначени за хора, които по една или друга причина не желаят да работят в дома си, но предпочитат да си спестят разходите, времето и неудобствата от пътуването до седалището на работодателя;
телеселища – телецентрове от по-голям мащаб (селище) с по-добри възможности за социализация в сравнение с работата от дома;
функционално преразпределение – концентриране на доскоро разположени в близост до клиента бизнес функции и в резултат доставяне на услуги от разстояние. Например: “front office” – продажби преди извършвани на място, които сега се извършват по телефона или по компютърни мрежи, и “back office” – услуги и работа по поддръжката, които вече могат да се свършат от всяка точка на света с помощта на отдалечен достъп до системите.

Ползи и предимства от въвеждането на работата от разстояние

“Работата от разстояние” (telework) е форма на “гъвкава работа”, която може да доведе до:

откриване на нови работни места;
преструктуриране на работните места (особено в малките и средните предприятия) при значителна икономия на разходи за наем на големи офис площи; за транспорт на работниците и служителите; за паркиране;
“социално включване” на определени категории хора в неравностойно положение (предимно на хора с увреждания и на хора, които полагат грижа за болен член на семейството);
намаляване на недостига от определени категории специалисти – източниците на свободна работна ръка вече не са ограничени с даден географски район или дори държава, което води до увеличаване на достъпа до по-квалифицирани работници/ служители;
постигане на добър баланс между семейния и професионалния живот – много родители могат да съчетават работата с грижите за децата, а работодателите имат възможност да задържат на работа ценни и квалифицирани работници/ служители, като използват работата от дома, като алтернатива на отпуска по майчинство или връщането към работа на пълен работен ден;
намаляване на съкращенията или на прекратяване на трудовите правоотношения при преместване на предприятието в друго населено място – работодателят може да предложи на работниците и служителите, които не желаят да се преместят, дистанционна работа;
спестяване на времето, изгубено за пътуване до работното място, на неудобствата и стреса;
по-висока ефективност на работниците/служителите, вследствие повишената степен на доверие, отговорност, автономност на решенията;
повишаване на производителността – гъвкавата работа позволява на определени работници/служители да увеличат производителността си, като им се дава възможност да работят според предпочитанията си – например работа у дома, което им позволява по-добра концентрация;
намаляване на разходите при кризи – работата не се нарушава при лошо време, наводнения, пожари, сигнали за бомби, стачки и транспортни аварии;
разработване на нови продукти и услуги, посредством методите на гъвкавата работа;
ползи за средата:

– облекчаване на трафика в големите градове;
– ограничаване на екологичното замърсяване.

Евентуални проблеми и недостатъци от въвеждането на работата от разстояние
Изследванията върху работата от разстояние показват, че съществуват различни проблеми и недостатъци, за които все още не е намерено решение. Различните държави са в различен стадий на справяне с проблемите, които на места са строго специфични. Такива например са:

липса на правна регламентация в местното трудово и данъчно законодателство;
проблеми с поддръжката на инфраструктурата и технологиите;
намаляване на прякото взаимодействие между работниците/служителите, които извършват гъвкава работа по различно време;
нежелание на ръководството на предприятието за въвеждане на дистанционната работа;
затруднен контрол върху работниците/служителите посредством физическо присъствие;
проблеми, свързани със сигурността на информацията и данните;
опасност работниците и служителите, извършващи дистанционна работа, да възприемат договорите си като двустепенна система, която ги разделя и поставя в по-неблагоприятно положение в сравнение с работниците и служителите, работещи в предприятието;
припокриване на семеен и професионален живот, неумение за разпределение на времето и самодисциплина;
допълнителни разходи за: оборудване (хардуер и софтуер); за допълнителни телекомуникации; обучение и издръжка на работниците и служителите, които работят от домовете си и т.н.

Гореизложеното налага задълбочено изследване и осмисляне на проблемите на национално равнище, тъй като за да бъде въведена успешно, работата от разстояние трябва да донесе ползи, които надвишават разходите по въвеждането й (както за работодателя, така и за работниците и служителите).
На 16.07.2002 г. Европейската конфедерация на профсъюзите – ETUC, Съюзът на конфедерациите на индустриалците и работодателите – UNICE, Европейската асоциация на занаятчиите и малките и средните предприятия – UEAPME и Европейският център на предприятията с обществено участие и предприятията от основен икономически интерес – CEEP, подписаха рамково споразумение за работата от разстояние (известна с английския термин “telework”).
Подписването на споразумението отваря нови възможности пред европейското тристранно сътрудничество, тъй като създава основа за провеждане на преговори на национално ниво. Броят на хората, които работят от разстояние, постоянно расте. Някои оценки предвиждат към 2010 г. в рамките на Европейския съюз да работят от разстояние (teleworking) 17 000 000 души. Според страните, подписали рамковото споразумение, в контекста на тези очаквания, подписването на подобен документ допринася съществено за постигане на целта, поставена в Лисабон – Европа да има най-конкурентоспособната икономика, базирана на знанието (“knowledge – based economy”) в целия свят.
Преговорите по доброволното рамково споразумение за работата от разстояние започват на 20.09.2001 г. след официални консултации между социалните партньори и Европейската комисия за необходимостта от модернизация на трудовите и индустриалните отношения. Според член 138 от Договора за ЕС, Европейската комисия трябва да се консултира със социалните партньори, признати за представителни на това ниво, преди да прави предложения в областта на социалната политика. След провеждането на такива консултации, социалните партньори могат да започнат помежду си преговори на ниво Европейски съюз. Според член 139 от Договора за ЕС, за да се приложи споразумение, сключено на европейско ниво, социалните партньори могат да постъпят по един от двата посочени по-долу начина:

– или да поискат Европейската комисия да изпрати тяхното споразумение в Съвета на ЕС (Съвет на министрите), който да го превърне в европейска директива;
– или със съгласието на своите членове да го прилагат в съответствие с процедурите и практиките, специфични за социалното партньорство в страните – членки на ЕС.

В рамковото споразумение работата от разстояние (дистанционната работа) се дефинира като: “форма на организиране и/или изпълнение на служебните задължения, посредством употребата на информационни технологии, в рамките на трудово правоотношение, при която работата, която може да бъде извършвана и в помещенията на работодателя, се изнася извън тях като правило”.
Споразумението поставя ударение на това, че Европа трябва да насърчава развитието на работата от разстояние (telework) по такъв начин, че гъвкавостта на организация на работните места и социалната сигурност да вървят ръка за ръка, при високо качество и на работните места и на извършваната работа. Последното е неизбежно в случай, че Европа иска да бъде лидер в развитието на информационното общество.
Подчертава се, че работата от разстояние (telework) е начин на организиране на работата, който може да отговаря на нуждите и на работодателите и на работниците. Споразумението се основава на общото признание на страните по него, че работещите от разстояние (teleworkers) се ползват от същата защита (гарантирана от приложимото законодателство и колективните трудови договори), както хората, работещи в помещения, осигурени им от работодателя.

Споразумението включва следните основни области:

Доброволен характер на работата от разстояние

Работата от разстояние е доброволна, както за работещия, така и за съответния работодател. Работата от разстояние може да бъде включена като част от първоначалната длъжностна характеристика на даден работник/служител, така и в един по-късен момент (посредством изменение на трудовото правоотношение по взаимно съгласие на страните). Регламентирано е задължение за работодателя да предоставя съответната писмена информация на работещия от разстояние работник/служител.

Предвидена е възможност и за отказ от извършване на дистанционна работа, който предполага връщане на работника/служителя на работа в помещенията на работодателя по негова молба. Страните могат да договорят условията за прекратяване на споразумението за дистанционна работа и връщане към предишния режим на работа.

Условия за наемане

Регламентирана е клауза за равенство в правата. Отчита се и спецификата на работата от разстояние, което може да изисква допълнителни колективни или индивидуални споразумения между страните.
Във връзка с тази точка, следва да се има предвид следното:
Много работници/служители, които извършват работа от дома си, констатират значителни предимства. Ако трудовото възнаграждение е на едно ниво с това на работещите в помещенията на работодателя, то размерът му трябва да се запази.

Защита на данните, с които се работи

В споразумението е регламентирано, че работодателят носи отговорност за защитата на данните (софтуера), които работникът/служителят използва и обработва за професионални цели. Работодателят е длъжен да предостави информация на работника/ служителя за съществуващите законови и вътрешни правила на предприятието по отношение защитата на данните и съответните санкции в случай на неспазване на правилата, а работещият от разстояние се задължава да ги спазва.

Защита на личния живот на работещия от разстояние (т. нар. “privacy”)

В споразумението е регламентирано, че работодателят следва да уважава личния живот на работещия от разстояние.

Оборудване за работата от разстояние

Kато общо правило, работодателят носи отговорността да осигури, инсталира и поддържа оборудването, необходимо за редовна дистанционна работа, освен ако работникът/служителят от разстояние не използва свое оборудване. Ако работата от разстояние се извършва редовно, работодателят компенсира или покрива разходите, причинени пряко от работата, и по-специално разходите, свързани с комуникациите (включително могат да се включат и разходи за отопление и ток). Работодателят осигурява на работещия от разстояние необходимото оборудване за техническа поддръжка. Работодателят носи отговорност по силата на националното законодателство и колективните трудови договори за разходите за загуби и вреди, нанесени на оборудването и данните, използвани от работещия от разстояние.

Работещият от разстояние поема задължение да се грижи добре за осигуреното му оборудване и да не събира или разпространява незаконни материали по Интернет.

Осигуряване на здравословни и безопасни условия на труд

В споразумението е регламентирано, че работодателят носи отговорност за защитата на професионалното здраве и безопасността на работещия от разстояние в съответствие с Директива 89/391 и съответните поддирективи, националното законодателство и колективните трудови договори. Работодателят е длъжен да уведомява работещия от разстояние за вътрешната политика на предприятието по отношение на професионалното здраве и безопасността и по-специално за изискванията за устройствата за дисплеи.
Работещият от разстояние трябва да прилага политиката за безопасност правилно. За да се увери, че съответните разпоредби за здравето и безопасността се прилагат правилно, работодателят, представители на работниците/служителите и/или съответните компетентни органи трябва да имат достъп до мястото за дистанционна работа в рамките на националното законодателство и колективните трудови договори. Ако работещият от разстояние работи от дома си, за да бъде осигурен такъв достъп, е необходимо предварително уведомяване и съгласие от страна на работещия от разстояние. Работещият от разстояние има право да изисква посещения с цел инспекция.
Във връзка с тази точка, следва да се има предвид следното:
В повечето държави работодателите са задължават по закон да правят оценка на риска за здравето и безопасността на работното място в домашните офиси. Оценката може да взима предвид дали съществуват рискове за семейството, предизвикани от наличието на оборудване и консумативи за работа в дома, разполагането на мебели, кабели и др., както и дали са предоставени нужните пожарогасителни приспособления и мерки за сигурност. В договора за дистанционна работа трябва да се включват подробности за оценката на здравето и безопасността (например честотата на извършване, времето за предварително уведомяване, лицата, които трябва да я извършват и др.)
Лицата, които работят от дома си, трябва да получават същите инструкции относно здравето и безопасността на работното място както и тези, които работят в помещенията на работодателя.
Изискванията за здраве и безопасност на работниците и служителите могат да са различни за различните страни. В повечето страни се дават насоки за здравето и работата от дома. Например Изпълнителният орган по въпросите на здравето и безопасността в Обединеното кралство издава брошура относно безопасността на работното място, предназначена за лицата, които работят от дома си (Работа от дома: Насоки за работодателите и служителите в областта на здравето и безопасността на работното място ISBN: 071761204Х).

Организация на работата

В споразумението е регламентирано, че в рамките на приложимото законодателство, колективните трудови договори и вътрешните правила на предприятието, работещият от разстояние сам определя организацията на своето работно време.
Стандартите за натоварване и ефективност на работещия от разстояние са същите като стандартите за служителите, работещи в помещенията на работодателя. Работодателят гарантира, че работещият от разстояние няма да бъде изолиран от останалата част от работниците/служителите на предприятието, като например му/й се дава възможност да се среща с колегите си редовно и има осигурен достъп до фирмената информация.

Повишаването на квалификацията

В споразумението е регламентирано, че работещите от разстояние имат същия достъп до обучения и възможности за професионално развитие, каквито имат работещите в помещенията на работодателя и подлежат на същите стандарти за оценка, които важат за останалите служители.
Работещите от разстояние получават необходимото обучение, съобразено с техническото оборудване, което е на тяхно разположение и с характеристиките на тази форма на организация на работата. Прекият ръководител на работещия от разстояние и неговите/нейните преки колеги могат също да се нуждаят от обучение за тази форма на работа и нейната организация.

Въпроси, свързани с колективните права

В споразумението е регламентирано, че работещите от разстояние имат същите колективни права, каквито имат служителите, работещи в помещенията на работодателя. За тях важат същите условия за участие и възможност за избор в органи, които представляват работниците и служителите или осигуряват представителството на работниците и служителите.
До този момент, ETUC, UNICE и CEEP са сключили три рамкови споразумения, отнасящи се съответно до отпуските поради раждане на дете, почасовата работа и работата на непълен работен ден и за срочните трудови договори. И трите рамкови споразумения са приложени в практиката като европейски директиви. Споразумението за работа от разстояние (telework) е първото споразумение, което ще се приложи по доброволен път, предвиден в член 139 от Договора за ЕС.

Първата алтернатива на чл. 139(2) от Договора за ЕС, към който се отнася рамковото споразумение регламентира, че автономните споразумения се въвеждат “в съответствие с процедурите и практиките, специфични за социалните партньори и за държавите членки”. Поради тази причина избраните инструменти и процедури за тяхното прилагане следват обичайната практика за справяне с подобни въпроси в контекста на националните индустриални отношения.
Според Доклада на Комисията от 04.07.2008 г. за въвеждането на Рамковото споразумение за дистанционната работа, въпреки че периодът за въвеждане на работата от разстояние е изтекъл през 2005 г., а социалните партньори са представили своите доклади през 2006 г., процесът на въвеждането все още не е приключил, поради което могат да се очакват по-нататъшни действия през идните години. Националните системи на индустриални отношения имат своя собствена динамика, което означава, че за различните държави съществуват различни приоритети в различно време. Следователно, Европейското споразумение би могло да бъде въведено като част от пакетни споразумения или заедно с други въпроси. В някои държави членки например преговори в рамките на колективното трудово договаряне по въпросите на условията на труда (извън заплатите и работното време) се състоят на всеки 5 години. Поради това работата от разстояние би могла да се превърне в близките години в един от аспектите на периодичното секторно колективно договаряне, а Европейското споразумение да продължи да предоставя полезни насоки в това отношение.
Прилагането на Европейското рамково споразумение за “работата от разстояние”, подписано на 16.07.2002 г. между социалните партньори на европейско ниво, е залегнало като цел в Пакта за икономическо и социално развитие на РБългария до 2009 година. “Работата от разстояние” не е включена в разпоредбите на Кодекса на труда.
В тази връзка, нашата страна е изправена пред необходимостта от избор на подходящите инструменти за въвеждането на това споразумение. Според някои експерти, в съответствие с европейската практика, би било подходящо прилагането на Европейското рамково споразумение за “работата от разстояние” да се осъществи чрез инструментите на колективното договаряне на ниво отрасъл, бранш и предприятие. Няма пречка в отрасловите и браншовите колективни трудови договори да бъдат обсъждани и договорености, които да доведат до “транспониране” на европейското доброволно рамково споразумение за “работата от разстояние”. Друг начин за въвеждането на доброволното рамково споразумение за дистанционната работа е подписването на доброволно национално бипартитно споразумение между синдикалните и работодателските организации, което би било прецедент в българските индустриални отношения. Биха могли също така да се предприемат и законодателни действия за нормативно уреждане на работата от разстояние (така, както е направено в някои от по-новите страни членки на ЕС – Полша, Унгария, Словакия и Чешката република). Би могло да се възприеме и един смесен подход – посредством включване на част от споразумението в разпоредбите на Кодекса на труда, и саморегулацията чрез широко използване на инструментите на колективното договаряне на ниво отрасъл, бранш и предприятие. Изборът на най-подходящия за нашата страна инструмент за въвеждане и прилагане на рамковото споразумение за работата от разстояние може да бъде взет в сътрудничество и след провеждането на консултации със съответните заинтересувани страни – организациите на работниците и служителите и на работодателите.
В заключение, според Доклада на Комисията от 4 юли 2008 г. за въвеждането на Рамковото споразумение за дистанционната работа, на този етап приемането на това споразумение може да се счита за успех. Като цяло, специфичните цели, поставени от Комисията (и споделени от социалните партньори), са постигнати, както посредством самото рамково споразумение, така и чрез неговото въвеждане на национално ниво. Въвеждането на споразумението несъмнено допринася за постигане целите на Лисабон за модернизиране на трудовите пазари и за достигане на по-динамична, базирана на знанието икономика. Рамковото споразумение и автономният процес на неговото приемане поставят основите за едно устойчиво и балансирано развитие на работата от разстояние в Европа. Анализите сочат, че съществуват и области за подобряване в някои от държавите-членки по отношение на процеса по въвеждането, последващите мерки и съдържанието на инструментите.

Обхватът на рамковото споразумение би могъл да се усъвършенства посредством:

започване или насърчаване на преговорите в страните, в които процесът на въвеждане все още не е завършил или дори не е започнал;
изследване на възможностите за съвместни инструменти, приети, както от организациите на работодателите, така и от тези на работниците и служителите в случаите, когато единственото решение до този момент е едностранното приемане на споразумението.

Влиянието на някои мерки за въвеждане на споразумението би могло да се увеличи посредством:

подобряване осмислянето на рамковото споразумение в някои страни чрез допълнителни инструменти, като например съвместни насоки;
предоставяне на препоръки от национално представените организации на социалните партньори съответно на по-ниските нива, посредством периодично секторно договаряне;
засилване на усилията за разпростиране на незадължителните насоки, договорени от социалните партньори в някои страни и създаване на предпоставки за тяхното спазване от отделните работодатели и представителите на синдикалните организации на местно ниво. В този случай би било полезно да се наблюдава процеса на развитие на ниво предприятие.

На последно място, специфичните цели на рамковото споразумение биха могли да бъдат постигнати по-успешно в някои страни посредством:

въвеждане на тези части от споразумението, които в някои държави-членки все още са останали неуредени, и споразумението се прилага частично;
допълнително изясняване на следните, свързани със съдържанието, аспекти:

– връзката между традиционната работа от дома и дистанционната работа в националното законодателство;
– защитата на работещите от разстояние, които са “привидно” самонаети и др.