1. Трудовото възнаграждение е главният стимул за встъпване на гражданите в трудови правоотношения. То е насрещната престация, която работодателят дължи на работника или служителя срещу използването на работната му сила. Неговото реално получаване представлява жизнено важен интерес на работника или служителя. Затова и законодателството установява редица гаранции за изплащането му.
Основните гаранции за изплащането на трудовото възнаграждение са предмет преди всичко на важни международноправни актове. За България са в сила Конвенция № 95 на МОТ за закрила на работната заплата от 1949 г. и Конвенция № 173 за вземанията на работниците в случай на несъстоятелност на работодателя от 1992 г. Някои гаранции са предвидени и в чл. 4 от Европейската социална харта.
В правото на ЕС е уредено само изплащането на трудовото възнаграждение в случаите на несъстоятелност на работодателя. На него са посветени Директива на Съвета 80/987/ЕИО за сближаването на законодателствата на държавите-членки, относно закрилата на работниците и служителите при неплатежоспособност на работодателя им и Директива 2002/74/ЕО за нейното изменение и допълнение.
Българското законодателство установява гаранциите за изплащане на работната заплата основно в Кодекса на труда, но също така в Закона за задълженията и договорите, Търговския закон и Гражданския процесуален кодекс.
Зачестилите напоследък проблеми, свързани със забава в изплащането на трудовите възнаграждения, изискват работниците и служителите да познават своите права, а работодателите – своите задължения.
2. Задължението за изплащане на трудовото възнаграждение е основно задължение на работодателя по трудовото правоотношение. То е установено в чл. 124 КТ и е уредено в чл. 128 КТ.
Според чл. 128, т. 2 КТ работодателят е длъжен в установените срокове да плаща уговореното трудово възнаграждение за извършената работа. Това, което се дължи, е уговореното трудово възнаграждение. А трудовото възнаграждение се определя при сключването на трудовия договор. То е елемент от необходимото (задължително) съдържание на трудовия договор. Съгласно чл. 66, ал. 1, т. 7 КТ при сключването на трудовия договор страните трябва да определят размера на основното и на допълнителните трудови възнаграждения с постоянен характер, както и периодичността на тяхното изплащане. Оттук следва, че работодателят дължи:
а. изплащане на уговореното при сключването на трудовия договор трудово възнаграждение. Неговият размер е посочен в писмения трудов договор (чл. 62, ал. 1 КТ). Всякакви други уговорки, вън от отразеното в трудовия договор, са без правно значение и не се ползват с никаква закрила.
В един случай работодателят може да не изплати цялото дължимо трудово възнаграждение. Той е уреден в чл. 245 КТ. Става дума за финансови затруднения, които не позволяват на работодателя да изплати цялото възнаграждение. В такъв случай той дължи ежемесечно 60 на сто от уговореното възнаграждение, но не по-малко от минималната работна заплата, установена за страната. Остатъкът до пълния размер остава дължим, заедно със законната лихва. Предпоставка за прилагане на това правило е добросъвестност на работника или служителя – качествено изпълнение на възложената работа в определеното количество и в поставените срокове;
б. изплащане на трудовото възнаграждение в определените срокове. Тези срокове и периодичността на изплащането се определят в трудовия договор. Ако нищо не е уговорено, на основание чл. 270, ал. 2 КТ трудовото възнаграждение се изплаща на два пъти (авансово и окончателно) през календарния месец.
3. Законодателството установява общи правила за гарантиране изплащането на трудовото възнаграждение, които се прилагат по всички трудови правоотношения, и специални правила – за случаите на неплатежоспособност на работодателя.
4. Сред основните общи гаранции за изплащането на трудовото възнаграждение трябва да бъдат посочени:
а. изплащането в пари. Според Конвенция № 95 на МОТ заплатата трябва да се изплаща в пари, които имат легален курс като национална разменна единица. Недопустимо е да се изплаща в стоки, и в частност в стоки, произвеждани от работодателя. Затова чл. 269 КТ предвижда, че заплатата се изплаща в пари. В натура могат да бъдат изплащани само допълнителни трудови възнаграждения, за които това е предвидено изрично. Паричната форма на плащане на работната заплата е гаранция в две насоки.
От една страна, парите са всеобщ еквивалент на всички стоки и услуги. Това позволява на работника или служителя да използва заплатата си за нужди, каквито намира за необходими.
От друга страна, парите са родово определена вещ, а родът не погива. Поради това при паричните задължения е невъзможна обективна невъзможност за изпълнение. Според чл. 81, ал. 2 ЗЗД обстоятелството, че длъжникът не разполага с парични средства за изпълнение на задължението му, не го освобождава от отговорност. Работодателят, който няма парични средства, не е освободен от задължението да изплаща работната заплата;
б. началото на писменото доказателство. Член 270, ал. 3 КТ изисква получаването на трудовото възнаграждение да се доказва само с писмени доказателства – подпис на работника или служителя върху ведомост, частна разписка и др.;
в. допустими удръжки. Удръжката е приспадане без съгласието на работника или служителя на част от дължимото му вземане за трудово възнаграждение за вземания на други лица срещу него.
Без съгласието на работника или служителя удръжки са допустими само на изрично посочени в чл. 272, ал. 1 КТ основания:
Първо, получени аванси.
Второ, получени в повече суми в резултат на счетоводно-технически грешки. Това са грешки в аритметичното пресмятане на трудовото възнаграждение.
Трето, данъци, за които това е предвидено в специални закони. Понастоящем такъв е само данъкът върху доходите, предвиден в Закона за данъците върху доходите на физическите лица.
Четвърто, осигурителни вноски за сметка на работника или служителя. Техният размер е определен в Кодекса за социално осигуряване.
Пето, запори. Запорът е средство за принудително изпълнение на парични задължения на работника или служителя, когато изпълнението е насочено върху вземането му за трудово възнаграждение. Той се налага по установен в Гражданския процесуален кодекс ред.
Шесто, удръжки за ограничена имуществена отговорност на работника или служителя за вреди, причинени на работодателя по небрежност при или по повод изпълнението на трудовите задължения. Те се налагат по установен в чл. 210 КТ ред.
Общият размер на удръжките не може да надвишава установени в чл. 446 ГПК граници. Те са определени в зависимост от размера на трудовото възнаграждение и наличието или липсата на задължение на работника или служителя за издръжка на деца;
г. солидарна отговорност при промяна на работодателя. В случаите на промяна на работодателя поради преустройство на предприятието, промяна на собствеността или на начина на използването й (чл. 123, ал. 1 и чл. 123а, ал. 1 КТ) за възникналото преди промяната вземане за трудово възнаграждение отговарят солидарно двамата работодатели (чл. 123, ал. 4, т. 2 и чл. 123а, ал. 2 КТ). Това означава, че работникът или служителят може да предяви иск срещу всеки от двамата работодатели, който му дължи цялото трудово възнаграждение;
д. привилегированост на вземането. Вземането на работника или служителя за трудово възнаграждение, който се явява кредитор на работодателя, е привилегировано, т.е. при недостиг на средства то се изплаща преди други вземания. То е поставено на първо място сред общите привилегии (чл. 136, ал. 1, т. 5 ЗЗД). Преди него се изплащат само вземанията, за които са установени специални привилегии – например обезпечени са със залог или ипотека;
е. съдебна защита. Неизплащането на трудовото възнаграждение може да породи спор. Това е индивидуален трудов спор по изпълнението на трудовото правоотношение (чл. 357, ал. 1 КТ). Тези спорове се разглеждат по съдебен ред (чл. 360, ал. 1, изр. 1 КТ). Компетентен е районният съд по мястото на живеене, съответно местонахождението на седалището на работодателя или по мястото, където работникът или служителят обичайно полага труда си – по негов избор. За предявяването на иска е установена тригодишна давност (чл. 358, ал. 1, т. 3 във връзка с ал. 2, т. 2, изр. 2 КТ). Тя започва да тече от деня, в който е трябвало да се извърши плащането на трудовото възнаграждение. Това се отнася за всеки месец поотделно. За разглеждането на исковете относно трудово възнаграждение чл. 310, т. 1 ГПК допуска бързо производство. Производството е безплатно за работника или служителя (чл. 359 КТ). Уважаването на осъдителния иск за заплащане на трудово възнаграждение позволява изпълнението на съдебното решение да бъде осъществено и принудително чрез предвидените в Гражданския процесуален кодекс способи за принудително изпълнение на парични притезания (претенции);
ж. едностранно прекратяване на трудовото правоотношение от работника или служителя. Забавата в изплащането на трудовото възнаграждение или на обезщетения по Кодекса на труда е основание за прекратяване на трудовото правоотношение от работника или служителя без предизвестие (чл. 327, ал. 1, т. 2 КТ). Няма срок за забавата – тя е налице и при неколкодневно, и при неколкомесечно неизплащане, стига вземането за трудово възнаграждение да не е погасено с тригодишната давност. Работникът или служителят следва да отправи писмено заявление за прекратяване на трудовото правоотношение, което произвежда действие от момента на получаването му от работодателя. В тези случаи работникът или служителят има право и на обезщетение от работодателя (чл. 221, ал. 1 и ал. 4, т. 1 КТ). При прекратяване на трудово правоотношение за неопределено време обезщетението е в размер на брутното трудово възнаграждение за срока на предизвестието. Размерът на обезщетението по срочно трудово правоотношение се определя от действително претърпените от работника или служителя вреди. Те се изразяват в брутното трудово възнаграждение на работника или служителя за времето, през което е останал без работа, но не повече от остатъка от срока на правоотношението.
5. Специални гаранции са установени за изплащането на трудовото възнаграждение при неплатежоспособност на работодателя. Българското законодателство предвижда и двата възможни способа за гарантиране на вземането за трудово възнаграждение, предвидени в Конвенция № 173 на МОТ и Директиви 80/987/ЕИО и 2002/74/ЕО. Тези способи са:
а. привилегированост на вземането за трудово възнаграждение. Член 722, ал. 1, т. 4 ТЗ поставя вземането на трудово възнаграждение на четвърто място сред вземанията, които се изплащат с предимство от осребреното имущество на обявения в несъстоятелност длъжник-работодател. Това се отнася за вземанията за трудово възнаграждение, възникнали преди датата на решението за откриване на производството по несъстоятелност;
б. гаранционен фонд. Това е фонд „Гарантирани вземания на работниците и служителите“ при НОИ. Уреден е в Закона за гарантираните вземания на работниците и служителите при несъстоятелност на работодателя.
Средствата по фонда се набират от вноски на работодателите-търговци.
Те се разходват за изплащане на трудови възнаграждения.
Право на получаване на възнаграждения от този фонд имат работниците и служителите, които са в трудово правоотношение с обявения в несъстоятелност работодател към датата на обявяване на съдебното решение за откриване на производството в несъстоятелност или чието трудово възнаграждение е прекратено до 3 месеца преди тази дата
(чл. 4, ал. 1 ЗГВРС).
Трудовите възнаграждения и обезщетения, чието плащане се осъществява от фонда, са посочени в чл. 22 ЗГВРС. Техният размер зависи от времето, през което работникът или служителят е бил в трудово правоотношение със съответния работодател.
6. Наред с посочените по-горе възможности за работника или служителя, виновното неизплащане на трудовото възнаграждение е основание и за административнонаказателна отговорност на работодателя и на виновните длъжностни лица. Тя се изразява в глоба за физическите и имуществена санкция за юридическите лица за нарушаване на разпоредбите на трудовото законодателство относно задължението за плащане на трудово възнаграждение (чл. 414, ал. 1-2 КТ). Отговорността се налага от контролните органи за спазване на трудовото законодателство. Те могат да налагат отговорността служебно или въз основа на сигнал. Сигнал може да отправя както всеки работник или служител, така и синдикалните организации (чл. 406 КТ). Контролните органи са длъжни да опазват в тайна източника на сигнала за нарушение (чл. 403, ал. 1, т. 2 КТ).
Проф. д-р Красимира СРЕДКОВА
