Коментар
С Постановление № 10 на Министерския съвет от 20.01.2011 г. е приета Наредба за безплатното работно и униформено облекло (ДВ, бр. 9 от 28.01.2011 г.). С параграф единствен на Заключителната разпоредба се отменя Наредбата за безплатното работно и униформено облекло, приета с Постановление № 72 на Министерския съвет от 1986 г. за приемане на наредби по прилагането на Кодекса на труда от 1986 г. (обн. ДВ, бр. 8 от 1987 г., изм. бр. 38 от 1990 г.). Наредбата е приета на основание чл. 296, ал.1 от Кодекса на труда, съгласно която работодателят осигурява на работниците и служителите безплатно работно и униформено облекло при условия и по ред, установени от Министерския съвет или в колективния трудов договор. Наредбата влиза в сила от 01.02.2011 г.
Наредбата от 1986 г. се считаше за морално остаряла и неотговаряща на съвременните икономически и производствени отношения, поради което се наложи да бъде изготвена и приета нова наредба, с цел тя да отговори в най-голяма степен на съвременните изисквания на трудовите отношения в областта на здравословните и безопасни условия на труд.
С новата наредба се определят условията и редът за осигуряване на работниците и служителите с безплатно работно и униформено облекло.
Работното облекло се осигурява с цел да се запази личното облекло на работниците и служителите при извършване на възложената работа.
Униформеното облекло се осигурява, когато при изпълнение на задълженията се налага отличаване на работниците и служителите от останалото население, както и с оглед дейността на предприятието.
Наредбата не се прилага:
а) за лични предпазни средства или специално работно облекло, предназначени за опазване на здравето и безопасността на работниците и служителите, и предоставяни по реда на Наредба № 3 от 2001 г. за минималните изисквания за безопасност и опазване на здравето на работещите при използване на лични предпазни средства на работното място (ДВ, бр. 46 от 2001 г.);
б) в случаите, когато осигуряването на безплатно работно и/или униформено облекло е уредено със закон или с друг нормативен акт.
Например:
- В разпоредбата на чл. 175, ал. 2 от Закона за Министерството на вътрешните работи е предвидено, че министърът на вътрешните работи определя вида и модела на униформеното облекло, реда за предоставянето и носенето му, както и другите принадлежности, свързани с изпълнението на служебните задължения на държавните служители, върху които са поставени символи и отличителни знаци на структурите на МВР.
- Съгласно чл. 175, ал. 1-3 от Закона за отбраната и въоръжените сили военнослужещите носят униформа и отличителни знаци, определени със заповед на министъра на отбраната. Правилата за носене на униформа и отличителните знаци се определят с уставите на въоръжените сили.
Със заповедта по ал. 1 министърът на отбраната определя реда за носене на униформа и отличителни знаци от пенсионираните военнослужещи, ветераните от войните и военноинвалидите.
Работното и униформено облекло се осигурява от работодателя и поради това то е актив на предприятието. Предназначението му е да се носи от работниците и служителите, да служи за запазване на личното облекло и поради тази му специфика то се отчита като материали по установения ред до момента на предоставянето му на правоимащите работници и служители.
След получаването му от работниците и служителите, работното и униформеното облекло се изписва на разход в издръжката на предприятието. За срока на неговото износване може да се води оперативна (извънсчетоводна) отчетност.
В глава III от наредбата са установени задълженията на работодателя при осигуряване на работно и униформено облекло.
Първо: Работното и/или униформеното облекло трябва да бъде подходящо и в съответствие със спецификата на извършваната работа и на работното място. Това означава, че трябва да бъде удобно, да позволява свободни действия на лицето при извършване на съответната работа, която изпълнява, и да бъде съобразено с конкретните условия на работното място. В ал. 1 на чл. 8 от наредбата са конкретизирани изискванията, на които работното и униформеното облекло трябва да отговарят:
1. да осигуряват защита на личното облекло на работника или служителя;
2. да отговарят на условията на съответното работно място;
3. да са съобразени с индивидуалните особености на работниците и служителите;
4. да не създават риск за здравето и безопасността на работниците и служителите.
Второ: На основание чл. 6, ал. 2 от наредбата работодателят провежда предварителни консултации със:
– представителите на синдикалните организации;
– представителите на работниците и служителите по чл. 7, ал. 2 от Кодекса на труда;
– с комитета/групата по условия на труд.
Консултациите включват въпроси, свързани с определянето на:
1. работните места и видовете работа, за които се осигурява работно и/или униформено облекло;
2. работниците и служителите, които имат право на работно и/или униформено облекло;
3. вида, характеристиките и отличителните знаци на работното и/или униформеното облекло;
4. срока за износване на работното и/или униформеното облекло;
5. условията за ползване, включително почистването на работното и/или униформеното облекло.
Необходимо е да поясним, че всяко от задълженията, установени в посочените пет точки, изисква предварителна подготовка, особено по отношение определянето на работните места и видовете работи, за които ще се прецени необходимостта от ползване на работно и униформено облекло. Поради това, за разлика от задължението за провеждане на консултации от работодателя при решаването на редица въпроси, свързани с правата на работниците и служителите, при определяне на правото на работно и/или униформено облекло се изисква участието на по-широк кръг от органи в предприятието, които имат задължението да защитават интересите на работещите пред работодателя. Наред с представителите на синдикалните организации в предприятието и представителите на работниците и служителите по чл. 7, ал. 2 КТ, консултации задължително се провеждат и с членовете на комитетите или групите по условия на труд.
Важно е да подчертае, че на ниво предприятие, когато работодателят следва да се консултира с представители на синдикалните организации, е без значение дали те членуват в национално представителните организации на работниците и служителите, или не. С други думи, всички синдикални организации в предприятието имат право да участват в консултациите, независимо от броя им или представителността.
Когато в предприятието има синдикални организации, условията по чл. 6, ал. 2 могат да се уговорят и в колективен трудов договор (КТД), като задължително трябва да се спазват изискванията, установени в наредбата.
В разпоредбата на чл. 27, ал. 1 от Закона за здравословни и безопасни условия на труд (ЗЗБУТ) е предвидено, че в търговските дружества и в другите предприятия и организации с повече от 50 работещи се учредяват комитети по условия на труд в състав не повече от 10 души. В търговските дружества и в другите предприятия и организации с персонал от 5 до 50 работещи включително, както и в отделните структурни звена на дружествата, предприятията и организациите по чл. 27, ал. 1 се изграждат групи по условия на труд (чл. 28, ал. 1 ЗЗБУТ). Видно от посочените разпоредби, навсякъде, където има повече от 50 души работници или служители, задължително се сформира комитет по условия на труд, а в по-малките предприятие от 5 да 50 души се сформира група по условия на труд.
Трето: Работодателят е длъжен да информира работниците и служителите за взетото решение за определяне правото на работно и/или униформено облекло. Информацията трябва да съдържа: работните места и видовете работа, за които се осигурява работно и/или униформено облекло, работниците и служителите, които имат право, вида, характеристиките и отличителните знаци, срока за износване и условията за ползване, включително почистването на работното и/или униформеното облекло. Тази информация като минимум трябва да се доведе до знанието на работниците и служителите.
В наредбата няма повече указания за реда и начина, по който работниците и служителите следва да бъдат информирани. Поради това, има възможност това да се направи свободно, по начин, който може да бъде установен по време на консултациите, с колективния трудов договор или с правилника за вътрешния трудов ред в предприятието. Независимо какъв подход ще бъде избран, той трябва да гарантира, че всички работници и служители ще бъдат информирани за решението.
Четвърто: Работното и/или униформеното облекло се предоставя на работника или служителя в готов вид в деня на постъпването му на работа (чл. 8, ал. 2 от наредбата). Предоставеното облекло трябва да бъде годно за употреба и отговарящо на изискванията на наредбата. Работникът или служителят може да откаже да извърши работа, за която е определено да се осигурява работно облекло, когато то не му е предоставено.
Използваният в разпоредбата на чл. 8, ал. 2 от наредбата израз “се предоставя на работника или служителя в готов вид” означава, че се предоставя работно или униформено облекло, а не се предоставят пари за закупуването му от самия работник или служител. Този извод се налага и от текста на ал.4 на чл. 8, където категорично е заявено, че не се допуска заменянето на работно и/или униформено облекло с пари.
Съгласно чл. 10, ал. 1 НБРУО работното и/или униформеното облекло се осигурява за индивидуално използване. Изключение се допуска, само ако работодателят предприема подходящи мерки за недопускане възникването на хигиенни и здравословни проблеми за лицата, които го ползват, ако те са две или повече.
Пето: Един от важните въпроси е определянето на срока за износване на работното и/или униформено облекло. Този въпрос се обсъжда още при провеждане на консултациите между работодателя, представителите на синдикалните организации, представителите по чл. 7, ал. 2 КТ и членовете на комитетите или групите по условия на труд. Разпоредбата на чл. 7 от наредбата предвижда критерии, които да се имат предвид при определяне на срока за износване. Това са:
1. видът и характеристиките на работното и/или униформеното облекло;
2. условията на работа;
3. продължителността на работното време;
4. сертификатът на работното и/или униформеното облекло, когато такъв се изисква, и инструкциите на производителя;
5. други фактори, които могат да окажат влияние върху срока на износване и пригодността на работното и/или униформеното облекло.
Срокът на износване на работното и/или униформеното облекло започва да тече от деня на предоставянето му на работника или служителя. Предвидена е възможност при отсъствие на работника или служителя за период повече от 3 месеца работодателят да удължи срока на износване на работното и/или униформеното облекло. Разпоредбата не конкретизира причината за отсъствието на работника или служителя, поради което за удължаване на срока за износване е достатъчно да е налице самият факт на отсъствието.
Шесто: Работодателят е длъжен при загубване, унищожаване или повреждане на работното и/или униформено облекло, преди да изтече срокът на износване, да го подмени с ново. Подмяната с друго работно или униформено облекло се удостоверява с протокол.
Когато работното и/или униформеното облекло е загубено, унищожено или повредено по вина на работника или служителя, той носи имуществена отговорност по Кодекса на труда за остатъчната стойност на облеклото до изтичане на срока на износване.
Съгласно чл. 15 от наредбата работниците и служителите незабавно уведомяват работодателя, когато работното и/или униформеното облекло е загубено, унищожено или повредено, с оглед предприемане на необходимите мерки.
Седмо: Работодателят осигурява необходимите условия и места за съхраняване на личното и работното и/или униформеното облекло на работниците и служителите.
Работодателят осигурява резерв от работно и/или униформено облекло с оглед незабавното заменяне на загубено, унищожено или повредено работно и/или униформено облекло.
Глава III от НБРУО установява задълженията на работниците и служителите, свързани с ползването на работното и униформено облекло. Работникът или служителят е длъжен:
– да носи работното и/или униформеното облекло при изпълнение на възложената работа;
– да спазва условията за използване на работното и/или униформеното облекло, определени от работодателя;
– да опазва работното и/или униформеното облекло като имущество на работодателя.
Предоставеното работно и/или униформено облекло работникът или служителят връща на работодателя в следните случаи:
1. при прекратяване на трудовото правоотношение;
2. при преминаване на друга работа в предприятието, за която не е необходимо носенето на предоставеното облекло;
3. след приключване на работата в предприятието, когато е работник или служител в предприятие, което осигурява временна заетост;
4. след изтичане на срока на износване.
Работникът или служителят може да задържи облеклото при условия, определени от работодателя. Редът и начинът за определяне на условията за задържане на работното и униформено облекло не са установени в наредбата. Това дава свобода на работодателя да избира по какъв ред и начин да предоставя на работниците и служителите облеклото, когато са налице основанията, при които те трябва да го върнат. Това може да стане още при провеждането на консултациите по чл. 6, ал. 2 от наредбата, с отделен акт, както и по ред и условия, установени в правилника за вътрешния трудов ред.
Стефанка СИМЕОНОВА, консултант към Дирекция “Индустриални отношения” в МТСП
