За дистанционните форми на работа и „правото на изключване“

От 11.08.2023 г. до 11.09.2023 г. на Портала за обществени консултации на Министерския съвет тече срокът за обществено обсъждане на проект на Закон за изменение и допълнение на Кодекса на труда.
Сред анонсираните цели, предлаганите промени са насочени към усъвършенстването на нормативната уредба, във връзка с работата от разстояние и регламентирането на отговорност за изплащане на трудови възнаграждения на работници и служители на изпълнителя при веригите от подизпълнители.
Според мотивите на законопроекта новите правила ще създадат по-голяма гъвкавост и сигурност при работата от разстояние, включително по отношение на организацията на здравословните и безопасните условия на труд, отчитането на работата и контрола на работното време. Предвид все по-масовото внедряване на алгоритмичното управление (и т.нар. „изкуствен интелект“) при организирането на работата, се предлага въвеждането на изисквания за информиране на работниците и служителите при използването на такива системи, както и възможност да се поиска преразглеждане от човек на взетите автоматизирани решения, когато те засягат правата на работещите.
С промените се регламентира още т.нар. „право на изключване“, т.е. правото на работника или служителя да не осъществява електронна комуникация с работодателя по време на регламентираните почивки, за да не се допуска нарушаване на законоустановените почивки и за подобряване на възможностите за съчетаването на професионалния и личния живот. Посочено е, че с промените се осигурява и съответствие на националното законодателство с изискванията на Директива 2014/67/ЕС, като се предвиждат недискриминационни мерки при регламентиране на отговорност за изплащане на трудовото възнаграждение на работниците и служителите при веригите от подизпълнители.
Водени от съображението, че нерядко първоначално внесените предложения претърпяват съществени промени при гласуванията в Парламента, и в крайна сметка обнародваният нормативен акт съдържателно се различава от тях, тук умишлено ще бъдат спестени коментарите по всички предлагани нови разпоредби, за които – разбира се – ще има време, когато (и ако) те се превърнат в действащо право.
Заслужава си обаче да се припомнят някои принципни въпроси, свързани с работата от разстояние, които са били дискутирани и преди на страниците на списанието[1], както и да се потърси отговор на въпроса – в състояние ли са предложените промени да преодолеят отдавна набелязаните в правната литература законови несъвършенства. Интересна е и концепцията на българския законодател за „правото на изключване“, което всъщност е обект на дебати във всички европейки страни.

За „дистанционните форми на работа“

1. Терминът „дистанционна работа“, чиято употреба се наложи не само в публичното пространство, а и в административната и съдебната практика през последните години, не е легален, т.е. Кодексът на труда (КТ) не си служи с него. При все това той удачно обобщава възможните форми на погане на труд извън служебните помещения на работодателя. Те са уредени в глава пета, раздел VIIIа, чл. 107б – 107ж КТ („Допълнителни условия за извършване на надомна работа“) и раздел VIIIб, чл. 107з – 107п КТ („Допълнителни условия за извършване на работа от разстояние“). Още от приемането на тези правила в Кодекса на труда през 2011 г. уредбата страдаше от неясни и объркващи адресатите си формулировки, а и от редица непълноти. Може би единствено поради по-ограниченото приложно поле на тези форми на работа до 2020 г. практическото значение на посочените проблеми не беше толкова голямо, колкото стана след обявяването на извънредното положение поради пандемията от Ковид-19. Масовото преминаване към дистанционна работа тогава разкри колко некачествена всъщност е правната уредба. А кампанийното „антикризисно“ законодателство не само че не реши, а и задълбочи някои редица проблеми.[2]

Погледнато през тази призма, без съмнение е необходима реформа в режима на дистанционните форми на работа. Наложителността ѝ е факт отдавна, а и настоящият момент е много подходящ, след като пандемията ясно доказа, че „гъвкавостта“ в трудовите отношения е полезна както за работодателите, така и за работниците и служителите.

2. Съществуващите в момента дефиниции на двете форми на дистанционна работа – надомната работа и работата от разстояние – позволяват да се разкрият сходствата и различията помежду им:

Сравнението на текстовете ясно показва, че работата от разстояние всъщност е вид надомна работа. Особена е трудовата функция, доколкото е свързана с използването на информационни технологии, предполага програмно (софтуер) осигуряване, интернет свързаност и т.н. Следователно трудов договор за работа от разстояние може да се сключи например с разработчик на софтуер, но не и със сладкар, който да произвежда продукцията в дома си. Вън от това съществена разлика между двете форми няма.

Близостта между надомната и дистанционната работа обуславя и аналогични критики към уредбата на двата института. Безпредметно е например изрично да се предвижда, че работникът или служителят, извършващ работа от разстояние, има право на трудово възнаграждение. Ако нямаше такова право, той изобщо нямаше да придобие качеството работник или служител.

3. Представеният за обществено обсъждане проект за изменение и допълнение на Кодекса на труда засяга единствено режима на работата от разстояние, а не и на надомната работа, което може да се определи като негова слабост. Така например в мотивите на законопроекта четем: „Предвижда се освен основните елементи на трудовото правоотношение (работно време, трудово възнаграждение, размер на платения годишен отпуск и др.) в трудовия договор да се уговарят и мястото на работата от разстояние, както и периодите на работа от разстояние и на работа в помещение на работодателя, при уговорен смесен режим на работа (хибриден модел на работа). Чрез уговаряне в трудовия договор на конкретното място, от което ще се извършва работата от разстояние, се създава сигурност в отношенията между страните. По този начин нито една от страните няма да има право едностранно да променя уговореното място на работата от разстояние. Това осигурява възможност работодателят да гарантира безопасните и здравословните условия на труд и да осъществява контрол при изпълнение на работата. Създава се и сигурност за работника или служителя, който следва да предложи подходящо помещение и работно място извън територията на предприятието за извършването на работа от разстояние. Уговарянето в трудовия договор на периодите на работа от разстояние и на работа в помещение на работодателя, при уговорен смесен режим на работа (хибриден модел на работа), е гаранция за ясното и точно изпълнение на задълженията на страните по трудовото правоотношение. По този начин чрез взаимно споразумение е възможно да се уговори режим на работа, който отговаря на интересите както на работодателя, така и на работника или служителя. Това ще допринесе за осигуряване на ефективен производствен процес и подобряване на възможностите на работника или служителя за съвместяване на личния и професионалния живот.“

Всичко посочено е напълно валидно и за надомната работа – тя също може да се извършва от място, избрано от работника или служителя, вкл. и извън неговия дом, съответно се поставят въпросите за информираността на работодателя кое е това място, как е оборудвано то и пр. Както при работата от разстояние, така и при надомната работа, най-дискусионните теми са свързани с осигуряването на здравословни и безопасни условия на труд в помещение/помещения, които са извън територията на предприятието и работодателят трудно може да упражни ефективен контрол. Ако ще се предвижда задължение на работника или служителя да предостави на работодателя информация за характеристиките на осигуреното от него работно място при работата от разстояние, няма логична причина същото да не важи и за надомната работа. Изобщо, ако промените се приемат в предложения вид, ще е налице неоправдано от нищо разминаване в уредбата на два сходни института, и нищо чудно скоро да бъде осъзната необходимостта от аналогични изменения и в раздел VIIIа за надомната работа.

4. Като оставим настрана, че предложените промени засягат единствено работата от разстояние, по същество част от тях са дискусионни. Както беше посочено, може би най-трудно решимият проблем при дистанционните форми на работа е осигуряването на здравословни и безопасни условия на труд. Отговорността на работодателя за изпълнението на това задължение е еднаква, независимо дали трудът се полага в служебни помещения или извън територията на предприятието. Фактически обаче работодателите нямат нито ресурса, нито възможността да контролират и да вземат адекватни мерки за организирането на работната среда в домовете на служителите си. Като някакво криворазбрано „решение“ на този проблем законодателят изглежда ще наложи допълнителни тежести на работодателите: да събира, съхранява и обработва информация относно характеристиките на осигуреното от работника или служителя работно място за извършване на работа от разстояние. Въз основа на получената информация работодателят ще трябва да направи преценка за възможността работата да се осъществява във връзка с утвърдените в предприятието правила и нормативните изисквания по безопасност и здраве при работа. „По този начин работодателят ще може да изпълни задължението си да гарантира към датата на възникване или изменение на трудовото правоотношение работни места за извършване на работа от разстояние, които отговарят на минималните изисквания за здравословни и безопасни условия на труд, определени в Закона за здравословни и безопасни условия на труд и в нормативните актове по прилагането му“ (из мотивите на законопроекта). Нещо повече, предвижда се и задължение на работодателя да осигурява на работещите от разстояние подходящо обучение и инструктаж по безопасност и здраве при работа в съответствие със спецификата на индивидуалното му работно място и на професията.

Казано накратко, работодателите може да се окажат натоварени с допълнителни административни задължения, чието изпълнение коства време и материален ресурс. Особено за предприятия с голям числен състав, анализирането на характеристиките на осигуреното от работника или служителя работно място за извършване на работа от разстояние и адаптирането на инструктажите по безопасност и здраве към индивидуалното работно място може да се окажат непосилна задача. Това по-скоро би демотивирало много работодатели изобщо да прилагат работата от разстояние, отколкото да послужи за реализирането на декларираните от законопроекта цели за създаване на по-гъвкави възможности за организиране на работния процес.

Правилно в оценката на въздействието на предлаганите изменения се посочва, че в правото на Европейския съюз и международните стандарти на Международната организация на труда няма задължителни за изпълнение актове, които да регулират работата от разстояние. (Европейското рамково споразумение за работа от разстояние е подписано между социалните партньори в Европейския съюз, като няма задължителна сила за държавите членки.) Затова и предлаганите изменения не могат да се мотивират с обичайното „европейско“ оправдание. Струва ми се, че много по-реалистично и адекватно би било въвеждането на задължение на работника или служителя да информира работодателя си за избраното от него място на работа и да декларира познаването и спазването на общите правила за здраве и безопасност. Вменяването на задължение на работодателя да анализира получената информация и едва ли не да консултира служителя по въпросите на безопасността в дома му (или друго определено от последния място) с голяма вероятност ще се окаже поредната „мъртва“ законова разпоредба.

……………………………….

Пълният текст на статията ще откриете в бр. 9/2023 г. на сп. „Труд и право“ (бел. ред.).

Доц. д-р Андрей АЛЕКСАНДРОВ, Институт за държавата и правото при Българската академия на науките, Югозападен университет „Неофит Рилски“ – Благоевград
_____
[1] Вж. напр. Средкова, Кр., За „специфичното“ в правната уредба на специфичните трудови правоотношения. – В: Актуални проблеми на трудовото и осигурителното право. Т. 6, С.: УИ „Св. Климент Охридски“, 2013, 26 – 39; Великова – Стоянова, А. Същност и условия за работа от разстояние. В: Юбилеен сборник, посветен на 80-годишнината на проф. д.ю.н. Васил Мръчков. С.: ИК Труд и право, 2014, 263–276.; Мръчков, В. Работата от разстояние – законова уредба, обща характеристика и особености. – Труд и право, 2016, № 3, Приложение; Александров, А. Затруднява ли дистанционната работа размяната на документи между страните по трудовото правоотношение. – Труд и право, 2021, № 4, с. 17–25 и др.
[2] Александров, А., Извънредното положение не може да е оправдание за извънредно некачественото трудово законодателство. – Съвременно право, 2020, № 1, с. 61–73.