Въпросите, свързани с трудовото възнаграждение – неговите компоненти, определяне, изменение и изплащане, извършването на удръжки и т.н., поставят редица правни проблеми. Доколкото трудовото възнаграждение е основен, а често и единствен доход и средство за издръжка на работниците и служителите, и техните семейства, без съмнение тези проблеми са от екзистенциално значение за полагащите наемен труд лица. От гледна точка на работодателите изплащаните трудови възнаграждения са най-голямото перо в разходите за труд, от което в голяма степен зависят стопанската ефективност на дейността на предприятието, себестойността на произвежданата продукция и крайните финансови резултати.
Големият брой и сложността на възникващите в тази материя въпроси не позволят детайлното им изследване в следващите редове, но това не е и нужно. Целта на поредицата „Практически проблеми на трудовото право“ е да очертае и да предложи решения на отделни, често възникващи колебания във връзка с различни институти на трудовото право, резултат от законови непълноти, неудачно формулирани разпоредби или вътрешни противоречия в уредбата. И този път ще се ограничим до няколко теми, обуславящи специфични затруднения. Те не са изненадващи, предвид „пъстротата“ на понятийния апарат, използван от законодателя в тази материя – основно и допълнителни, нетно (наричано още „чисто“) и брутно, уговорено, секвестируемо и несеквестируемо трудово възнаграждение, и пр. Разкриването на точния смисъл, вложен в понятието „трудово възнаграждение“ в определена законова разпоредба, често се оказва предизвикателство пред правоприлагането.
1. Кое е „уговореното“ трудово възнаграждение?
Трудовото ни законодателство използва термина „уговорено“ трудово възнаграждение в различни свои разпоредби, без да го дефинира изрично. Така например сред основните задължения на работодателя по трудовото правоотношение е да плаща на работника или служителя уговореното трудово възнаграждение за извършената работа (чл. 128, т. 2 КТ). Според чл. 206, ал. 1 КТ за вреда, причинена на работодателя по небрежност при или по повод изпълнението на трудовите задължения, работникът или служителят отговаря в размер на вредата, но не повече от уговореното месечно трудово възнаграждение.Работникът или служителят може да прекрати трудовия договор писмено, без предизвестие, когато работодателят промени мястото или характера на работата или уговореното трудово възнаграждение, освен в случаите когато има право да извърши такива промени, както и когато не изпълни други задължения, уговорени с трудовия договор или с колективния трудов договор, или установени с нормативен акт (чл. 327, ал. 1, т. 3 КТ) и т.н. Практиката често се е изправяла пред колебанието кое възнаграждение се уговаря – брутното възнаграждение, нетното възнаграждение или основната работна заплата.
На първо място следва да се отбележи, че законът не ограничава страните в преддоговорните си отношения да преговарят за нетен или за брутен размер на трудовото възнаграждение. Срещат се и двете практики, но – за да бъде постигнато съгласие и да се сключи договор – и двете договарящи страни трябва да са наясно с условията, които предлагат или приемат. Ако например работодателят предлага брутно трудово възнаграждение от 1000 лв., логично е да уточни това, а не да оставя бъдещият служител с впечатлението, че реално ще получава тази сума. В дадения пример, след удръжките за сметка на служителя за осигурителни вноски и данъка по ЗДДФЛ чистата сума за получаване (или т.нар. „нетно“ възнаграждение) ще остане под 800 лв., което би представлявало съществено разминаване с първоначалните му очаквания.
Без значение дали в хода на преговорите, предхождащи сключването на трудовия договор, е обсъждан нетен или брутен размер на възнаграждението, в самия договор задължително се включват основното и допълнителните трудови възнаграждения с постоянен характер,1 както и периодичността на тяхното изплащане (чл. 66, ал. 1, т. 7 КТ). С други думи, в договора по правило се посочва брутният размер на възнаграждението. Допълнителните трудови възнаграждения също подлежат на договаряне, най-малкото защото трудовото законодателство определя само техните минимални размери. По пътя на индивидуалното или колективното трудово договаряне може да се постигне увеличаване на тези размери.
Следователно „уговореното“ трудово възнаграждение е възнаграждението, което се уговаря между страните по трудовия договор (чл. 66, ал. 1, т. 7 КТ), в споразумението по чл. 107 КТ или в колективния трудов договор по чл. 50 и сл. КТ. То обхваща както основното, така и допълнителните трудови възнаграждения с постоянен характер. То се използва за определяне на обезщетенията по чл. 206, 207, 208 КТ и др.2
2. За характера на някои премиални възнаграждения
Действащото законодателство урежда разнообразни допълнителни трудови възнаграждения. Такива са посочени в глава V от НСОРЗ – увеличеното възнаграждение за положен извънреден труд, за нощен труд, за придобит трудов стаж и професионален опит, за образователна и научна степен „доктор“ или за научна степен „доктор на науките“ и др. Съгласно чл. 13, ал. 1 НСОРЗ с колективен трудов договор, с вътрешни правила за работната заплата и/или с индивидуален трудов договор могат да се определят и други допълнителни трудови възнаграждения за: постигнати резултати от труда – текущо, за година или за друг период; промени в условията на труд с временен характер, които водят до допълнително нервно-психическо натоварване, и в други условия, увреждащи здравето на работника; участие в печалбата; други. Тази разпоредба дава правното основание да се изплащат допълнителни трудови възнаграждения и извън изрично уредените в трудовото законодателство.
Както беше посочено, според чл. 66, ал. 1, т. 7 КТ допълнителните трудови възнаграждения с постоянен характер и периодичността на тяхното изплащане са задължителен елемент от съдържанието на индивидуалния трудовия договор. Кои са тези възнаграждения е определено в чл. 15 НСОРЗ. На първо място, с постоянен характер са допълнителните трудови възнаграждения за образователна и научна степен „доктор“ или за научна степен „доктор на науките“ и за придобит трудов стаж и професионален опит. Освен тях „за допълнителни възнаграждения с постоянен характер се считат и допълнителните възнаграждения, които се изплащат постоянно заедно с полагащото се за съответния период основно възнаграждение и са в зависимост единствено от отработеното време“.
Въпросът кои допълнителни трудови възнаграждения са с постоянен характер има важно практическо значение, защото възнаграждения, които нямат такъв характер, не участват например при формирането на базата, от която се изчислява възнаграждението за платен годишен отпуск по чл. 177 КТ и на обезщетенията по Кодекса на труда. Ето защо, характерът на едно допълнително трудово възнаграждение може да породи спорове между страните. Тълкувателните затруднения в тази насока могат да се онагледят с два примера от административната и съдебната практика:
- Във въпрос, поставен на интернет-страницата на МТСП, служителка посочва, че трудовото й възнаграждение се състои от: (а) основна заплата; (б) бонус, който „всеки месец е различен и се дава, ако има заслуги“; и (в) допълнително трудово възнаграждение за трудов стаж и професионален опит. Поставя въпроса, дали в изчисляването на базата за отпуск ще се включи и бонусът, който е получила през последния месец. В отговора на МТСП се отчита, че щом се изплаща ежемесечен бонус в различен размер, вероятно става дума за възнаграждение за постигнати резултати от труда. Следователно това е възнаграждение по чл. 17, ал. 1, т. 2 НСОРЗ и то се включва в брутното трудово възнаграждение за определяне на възнаграждението по платен годишен отпуск по чл. 177 КТ.
- Обратно, в Решение № 847 от 14.01.2011 г. на ВКС по гражд. д. № 1558/2009 г., IV г.о. е изследвана базата за изчисляване на обезщетението по чл. 222, ал. 3 КТ (т.нар. благодарствено плащане при прекратяване на трудовия договор, след като работникът или служителят е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст) и е формулирано заключението: „Целевата награда и месечната премия поради предназначението си да стимулират трудовото участие и да наградят показан висок трудов резултат явно не спадат към допълнителните трудови възнаграждения с постоянен характер.“ С този аргумент съдът отрича включването на тези възнаграждения в разглежданата база.
Следователно премиите и бонусите са плащания с различно предназначение и характер и не винаги се включват в базата за определяне на възнаграждението по чл. 177 или на обезщетенията по чл. 228 КТ.3 Бонусът ще се включва в базата, ако отговаря на условията за това: изплаща се постоянно заедно с полагащото се за съответния период основно възнаграждение и е в зависимост единствено от отработеното време. С такъв характер наистина могат да са някои допълнителни трудови възнаграждения по смисъла на чл. 13, ал. 1, т. 1 НСОРЗ – за постигнати резултати от труда. Обратно – ако премията (бонусът) не се изплаща постоянно и не зависи единствено от отработеното време, няма основание тези плащания да се включват в базата. Ако например през декември работодателят изплати бонус по случай успешното приключване на голям проект или 13-а заплата за посрещане на коледните и новогодишните празници, тези плащания очевидно са с инцидентен характер. В разглежданата хипотеза, ако през януари на следващата година служител ползва платен годишен отпуск, няма основание изплатеният декемврийски бонус да се включи в базата за изчисляване на възнаграждението за отпуска, защото така служителят практически би получил бонус два пъти. Подобен ефект е нелогичен, неприемлив е от гледна точка на работодателя, а в крайна сметка е и несправедлив спрямо останалите служители.
В обобщение, премиалните възнаграждения са ефективно средство за повишаване на мотивация на персонала, но ако са формулирани неясно, те могат да се превърнат в източник на спорове между страните по трудовото правоотношение. Затова е препоръчително работодателите да обръщат специално внимание на уредбата на такива допълнителни възнаграждения във вътрешните актове, които издават. Ако става дума за плащания с поощрителен характер, добре е това да се посочи изрично, като се включи и указание, че съответният бонус се изплаща по преценка на работодателя и не представлява субективно право на служителите. Ако е ясно, че такива допълнителни трудови възнаграждения нямат постоянен характер, това означава, че липсва и основание те да се включват в базата за изчисляване на възнаграждението по чл. 177 КТ и обезщетенията по чл. 228 КТ. Няма пречка същият подход да се използва и когато подобни допълнителни трудови възнаграждения произтичат от индивидуалния или колективния трудов договор: с оглед постигане на максимална яснота може да се уговори дали става дума за възнаграждения с постоянен или с „инцидентен“ характер.
3. За максималния размер на удръжките от трудовото възнаграждение
Разпоредбата на чл. 272 КТ определя допустимите удръжки от трудовото възнаграждение, които могат да се правят без съгласието на работника или служителя, като установява, че общият размер на месечните удръжки не може да надвишава размера, установен с Гражданския процесуален кодекс. В чл. 446, ал. 1 ГПК е регламентиран т.нар. „несеквестируем доход“. Цитираният текст предвижда, че ако изпълнението е насочено върху трудовото възнаграждение или върху друго каквото и да е възнаграждение за труд, както и върху пенсия, чийто размер е над минималната работна заплата, може да се удържа само:
- ако осъденото лице получава до 300 лв. месечно – една четвърт част, ако е без деца, и една пета, ако е с деца, които то издържа;
- ако осъденото лице получава от 300 до 600 лв. месечно – една трета част, ако е без деца, и една четвърт, ако е с деца, които то издържа;
- ако осъденото лице получава от 600 до 1200 лв. месечно – една втора част, ако е без деца, и една трета, ако е с деца, които то издържа;
- ако осъденото лице получава над 1200 лв. месечно – горницата над 600 лв., ако е без деца, и горницата над 800 лв., ако е с деца, които то издържа.
През последните години тълкуването на тази разпоредба породи дискусии в практиката и в правната теория – дали думите „чийто размер е над минималната работна заплата“ в чл. 446, ал. 1 ГПК се отнасят само към пенсиите или и към трудовите възнаграждения. Наложи се ВКС да вземе отношение по този въпрос в Тълкувателно решение № 2 от 2013 от 26.06.2015 г.:„Нсеквестируемият минимум е определен абсолютно – в размер на минималната работна заплата и това се отнася както за всяко възнаграждение за труд, така и за пенсията. Няма основание да се приеме, че законодателят третира различно длъжниците, които получават доходи от полагането на труд, от тези, които получават доходи от пенсия. Какъвто и да е източникът на дохода, абсолютно несеквестируемата част е еднаква за всички длъжници – минималната работна заплата. Секвестируемата част се определя по различен начин според величината на дохода (след приспадане на дължимите върху него данъци и задължителни осигурителни вноски) и обстоятелството, дали длъжникът е с деца, които той издържа.“ С ПМС № 375 от 28.12.2015 г. е определена минимална работна заплата за страната от 420 лв. месечно, считано от 01.01.2016 г. Следователно работниците и служителите, получаващи трудово възнаграждение до този размер, нямат секвестируема част от заплатата.
Разпоредбата на чл. 446, ал. 2 ГПК предвижда, че месечното трудово възнаграждение по ал. 1 се определя, след като се приспаднат дължимите върху него данъци и задължителни осигурителни вноски. Следователно за целите на определянето на секвестируемата, респективно несеквестируемата част от дохода по трудовото правоотношение, се взема нетният размер на възнаграждението.
Необходимо е да се съобрази също характерът на вземането, чието изпълнение се търси. Ограниченията за секвестируемост на дохода не се отнасят до задължения за издръжка. В тези случаи присъдената сума за издръжка се удържа изцяло, а удръжките за другите задължения на осъдения и за задължения за издръжка за минало време, се правят върху остатъка от всичките му доходи (чл. 446, ал. 3 ГПК).
Разбира се, ограниченията относно секвестируемата и несеквестируемата част от трудовото възнаграждение се отнасят за удръжки, които могат да се правят без съгласието на работника или служителя. Ако той е дал съгласието си за други удръжки (напр. за връщане на заем, отпуснат от работодателя), няма пречка остатъкът за изплащане от трудовото възнаграждение да е под минималната работна заплата.
4. Частично изплащане на дължимото трудово възнаграждение
Поради екзистенциалното значение на трудовото възнаграждение като средство за издръжка на работника или служителя и неговото семейство, законодателят се стреми да създаде гаранции за изплащането му. В разпоредбата на чл. 245 КТ, озаглавена „Гарантиране на изплащането на трудовото възнаграждение“ е предвидено, че при добросъвестно изпълнение на трудовите задължения на работника или служителя се гарантира изплащането на трудово възнаграждение в размер 60 на сто от брутното му трудово възнаграждение, но не по-малко от минималната работна заплата за страната. Разликата до пълния размер на трудовото възнаграждение остава изискуема и се изплаща допълнително заедно със законната лихва.
Въпреки че въпросът донякъде се отклонява от темата на настоящото изложение, намирам за удачно тук накратко да бъде засегната една дискусионна теза, застъпвана от проф. д.ю.н. Мръчков и основана на посочената разпоредба. Според автора4 работникът или служителят не може да прекрати едностранно трудовото си правоотношение без предизвестие на основание чл. 327, ал. 1, т. 2 КТ (при забава в изплащането на трудовото възнаграждение), ако е получил частично плащане в размер 60 на сто от брутното му трудово възнаграждение, но не по-малко от минималната работна заплата за страната. В този случай поведението на работодателя е правомерно, а остатъкът от вземането остава изискуемо, затова и законът не предоставя на работника или служителя правото на едностранно прекратяване на трудовото правоотношение без предизвестие като средство за защита.
Макар и буквалното тълкуване на чл. 245 и чл. 327, ал. 1, т. 2 КТ да подкрепят изложения извод, крайният резултат не е особено справедлив. Наистина, временният недостиг на средства на работодателя да изплаща трудови възнаграждения не го освобождава от задължението му. От социалнозакрилни съображения е оправдано и поставянето на долна граница, под която работодателят не може да слезе, за да се гарантира един екзистенц минимум за лицата, които разчитат на трудовите си възнаграждения. Минималната работна заплата по принцип има точно такава функция. Безпредметно е обаче да се отрича правото на работника или служителя да се освободи бързо и лесно от трудов договор, по който фактически не получава договореното си възнаграждение. Наред с това, законодателното решение при уредбата на това основание за прекратяване на трудовото правоотношение съдържа един нелогичен момент: забавата дори само от един ден в изплащането на цялото трудово възнаграждение би дало основание на работника или служителя да се възползва от правото си по чл. 327, ал. 1, т. 2 КТ, но получаването на минимална работна заплата с месеци при договорен по-висок размер на трудовото възнаграждение не му дава такова право. Това законово решение със сигурност заслужава преосмисляне.
Предвид сложната и многопластова уредба на трудовото възнаграждение, в заключение заслужава изрично да се подчертае и практическата важност на разработването и приемането на вътрешни правила за работната заплата в предприятието по смисъла на чл. 22 НСОРЗ. Този вътрешен акт често се подценява, като някои работодатели или изобщо не издават такъв, или съдържанието му възпроизвежда дословно отделни законови разпоредби, което де факто го обезсмисля. Същевременно разработването на ясни и детайлни вътрешни правила за възнагражденията в предприятието, техните компоненти и изплащане може да способства за предотвратяването на възможни бъдещи спорове между страните по трудовото правоотношение. Разбира се, изготвянето на юридически прецизни вътрешни правила за работната заплата предполага задълбочени познания на законовата уредба в областта, защото тези правила не могат да противоречат на нормативните актове и на условията, договорени в колективния трудов договор (чл. 22, ал. 2 НСОРЗ).
Д-р Андрей АЛЕКСАНДРОВ, директор на Дирекция „Трудово право“ в Адвокатско дружество „Камбуров и съдружници“
___________
1 Сред допълнителните трудови възнаграждения с постоянен характер практически най-важно място заема възнаграждението за придобит трудов стаж и професионален опит, известно и с предходното си наименование „клас прослужено време“. То е регламентирано в чл. 12 от Наредбата за структурата и организацията на работната заплата. Минималният му размер е 0,6 на сто месечно върху основната работна заплата за всяка година придобит трудов стаж и професионален опит. Размерът на допълнителното трудово възнаграждение се увеличава с придобиването на всяка следваща година стаж. За разлика от по-старата уредба, новата законодателна концепция цели това възнаграждение да се плаща за натрупаните през годините по-висока лична квалификация, знания, умения и рутина, а не само на базата на прослуженото време. Въведени са различни правила за формиране на възнаграждението при един и същ работодател и при смяна на работата.
2 Така Мръчков, В., Трудово право, IХ изд., С., Сиби, 2015, с. 403.
3 Вж. по-подробно Александров, А., За някои практически проблеми, свързани с премиалните възнаграждения. – Труд и право, 2012, № 10, с. 38-45.
4Мръчков, В., Трудово право, с. 600.
