Меню

Обществена тайна е, че в последните години Общото събрание на гражданската колегия (ОСГК) на Върховния касационен съд (ВКС) все по-често постановява тълкувателни решения, чиято цел би трябвало да е унифициране на съдебната практика по даден въпрос чрез налагане на задължително за съдилищата тълкуване на съответните правни норми. Практически обаче тълкувателните решения на ВКС нерядко излизат извън тази си непосредствена цел, като „дописват“ закона и се превръщат в специфичен източник на правото. Особено в сферата на трудовото право тази тенденция има твърде негативни последици, доколкото допълнително усложнява и без това многостепенната и объркваща адресатите си система от правила за поведение.

Наред с правните задължения, произтичащи от международни актове, правото на ЕС, всички видове вътрешноправни нормативни актове, специфичните за трудовото право „недържавни източници“ (като колективните трудови договори), правоприлагането в областта на трудовото право трябва да отчита и тълкувателните решения на ВКС. Често това се оказва непосилно предизвикателство пред работодателите, които не са в състояние да отделят ресурс за постоянно юридическо обслужване и/или поддържане на щатни бройки за експертни длъжности в управлението на човешките ресурси, които да следят за всички „новости“ в материята.

От друга страна, още от римското право е известен принципът, че „непознаването на закона не е оправдание за неспазването му“. Затова, колкото и да е трудно това понякога, наложително е да се полагат постоянни усилия за запознаване с промените в трудовото ни право, в т.ч. и с тълкувателните решения на ВКС. В противен случай могат да бъдат допуснати грешки, които да струват скъпо на работодателя в съда.

В следващите редове ще се спрем на три от най-новите тълкувателни решения на ВКС от значение за трудовото право. Целите и обемът на това изложение не позволяват пълното възпроизвеждане на мотивите им, които могат да бъдат открити на официалната интернет-страница на ВКС:

· Тълкувателно решение № 4 на ОСГК на ВКС по Тълкувателно дело № 4/2017 г. беше постановено през февруари 2021 г. То дава отговор на спорни в практиката въпроси относно основанията за уволнение по чл. 328, ал. 1, т. 5, 6 и 11 КТ.[1]

· Тълкувателно решение № 5/2019 г. на ОСГК на ВКС, постановено през октомври 2021 г., отговаря на въпроса: „Кога е налице закриване на част от предприятието, вътрешна реорганизация и съкращение на щата и какво правно значение имат тези три форми за правото, съответно за задължението на работодателя да извърши подбор, когато се преустановява осъществяването на някоя дейност и когато същата дейност продължава да се осъществява в същото или друго населено място?“[2]

Тълкувателно решение № 3/2019 г. на ОСГК на ВКС беше постановено през декември 2021 г. по въпроса: „От кога тече двуседмичният срок за явяване на работа по чл. 345, ал. 1 КТ – само от получаване на нарочно съобщение от първоинстанционния съд, разгледал делото, или и от узнаването за влязлото в сила решение за възстановяване на предишната работа, което не съдържа съобщение за явяване на работа в определен срок?“[3]

I. Тълкувателно решение № 4 на ОСГК на ВКС по Тълкувателно дело № 4/2017 г.

Предмет на това Тълкувателно решение са три безвиновни основания за прекратяване на трудовия договор от работодателя с предизвестие – липса на качества за ефективно изпълнение на работата, липса на образование или професионална квалификация, промяна на изискванията за изпълнение на длъжността, ако работникът или служителят не отговаря на тях. По-конкретно, в решението си ВКС анализира следните въпроси:

1. Налице ли е основанието по чл. 328, ал. 1, т. 6 КТ за прекратяване на трудовия договор, ако работникът или служителят не притежава необходимото образование или професионална квалификация за изпълнение на длъжността:

А/ Когато при сключването на трудовия договор, изискванията за образование или професионална квалификация са били въведени от работодателя;

Б/ Когато при сключването на трудовия договор, изискванията за образование или професионална квалификация са били нормативно установени.

2. Промяната на кои изисквания за заемане на длъжността след сключване на трудовия договор са основание за прекратяването му по чл. 328, ал. 1, т. 11 КТ – всички изисквания или не се включват тези за промяна на образованието и професионалната квалификация?

3. В заповед за прекратяване на трудов договор на основание чл. 328, ал. 1, т. 5 КТ задължен ли е работодателят да посочи липсващите качества на работника или служителя за ефективно изпълнение на работата (чрез изброяването им или като изложи конкретни данни, мотивирали волята му да приложи това основание за уволнение) или това не е необходимо?

А) На първо място следва да се посочи, че сходствата в основанията по чл. 328, ал. 1, т. 6 и 11 КТ често са налагали правната литература и съдебната и административна практика да разясняват същността им и разликите между тях. Голяма част от „заварената“ съдебна практика не е загубила актуалността си и след постановяването на цитираното Тълкувателно решение, но в някои насоки могат да се очакват промени.

Константно се приема, че липсата на образование или квалификация означава липса на съответно по вид и степен образование, съответно допълнителни специализации и др. п., които се изискват за длъжността. Заповедта за уволнение трябва да посочва точно поради каква липса – на образование или на квалификация се извършва прекратяването на трудовото правоотношение, и в какво се изразява тя.

Изискванията за образование или квалификация може да са въведени в нормативен акт или в длъжностната характеристика за съответната длъжност. Ако изискването е въведено по преценка на работодателя (напр. изискване за висше икономическо образование за експерт с контролни функции, което не произтича пряко от нормативен акт), по принцип целесъобразността му не подлежи на съдебен контрол. Практиката и правната литература в последните години бяха единодушни в заключението си, че работодателят не може да въвежда нови, произволни изисквания, преследващи единствената цел да бъде освободено заемащото към момента длъжността лице (такова би било например въвеждането на изискване за висше икономическо образование за заемането на длъжност „продавач – консултант“). В такъв случай съдът следва да приеме, че е налице злоупотреба с право от страна на работодателя и да отмени уволнението.

Промяната в изискванията за заемане на длъжността е сходно основание за прекратяване на трудовия договор на разгледаното по-горе, като променените изисквания могат да са от всякакъв характер, с изключение на образованието и професионалната квалификация. Такива са изискванията за предходен трудов стаж, владеене на чужди езици, компютърна грамотност и т. н. По принцип за това основание важи всичко, казано за основанието по чл. 328, ал. 1, т. 6 КТ – необходимостта от мотивиране на уволнителната заповед с ясно посочване на изискванията, които съответният работник или служител не покрива. И тук трябва да се внимава и да се правят само такива промени, които са обективно необходими за изпълнението на конкретната работа.

Б) Противоречията в практиката започваха оттук и се свързваха основно с въпросите има ли значение откъде произтича изискването за образование или професионална квалификация (от закона или от преценката на работодателя) и кога е настъпила липсата на образование или професионална квалификация (изначално служителят не е покривал изискването или то впоследствие е променено и служителят е престанал да отговаря на него). Противоречиво решаван се оказа и въпросът за съотношението между основанията за прекратяване по чл. 328, ал. 1, т. 6 КТ и т. 11 КТ.

Анализът на съдебната практика, проведен от ВКС с оглед постановяването на цитираното Тълкувателно решение, е показал, че едни съдебни състави приемат, че двете основания за уволнение предвиждат промяна на изискванията за заемане на определена длъжност, след като е възникнало трудовото правоотношение, но в хипотезата на чл. 328, ал. 1, т. 6 КТ промяната се отнася до изискванията за образование и квалификация, а по чл. 328, ал. 1, т. 11 КТ - всички останали изисквания, необходими за изпълнение на трудовата функция. В другото становище се приема, че двете основания за уволнение с едностранно предизвестие от работодателя по чл. 328, ал. 1, т. 6 и т.11 КТ уреждат възможността за прекратяване на трудовия договор с работник, който не отговаря на изискванията за заемане на определена длъжност, но в зависимост от това дали трудовият договор е сключен при начално несъответствие с изискванията за заемане на длъжността или тези изисквания са променени впоследствие.

В) Според ОСГК на ВКС основанието по чл. 328, ал. 1, т. 6 КТ за прекратяване на трудовия договор представлява нов юридически факт, който може да настъпи само при валидно сключен трудов договор. Когато минималните изисквания за образование или професионална квалификация не са предвидени в нормативен акт, работодателят може да определя тези изисквания с длъжностната характеристика и/или в щатното разписание. С оглед особеностите на конкретната работа и нуждите на предприятието, работодателят може да въведе и по-високи изисквания за образование и квалификация за заемане на определена длъжност от нормативно установените или при сключването на индивидуалния трудов договор да приеме, че работникът или служителят притежава нужните умения и образование, които са достатъчни за изпълнение на съответната трудова функция. Сключването на трудов договор при начална липса на изискванията на работодателя за определена длъжност не е пречка за съществуване на самия договор, а преценката на работодателя, че определен кандидат може да изпълнява възложената работа в интерес на предприятието, е възможно да бъде оправдана от гледна точка на професионалния опит на работника или служителя на същата или сходна позиция, или от липсата на друг кандидат за вакантната длъжност.

Ако работодателят сам е въвел изисквания за заемане на длъжността, които впоследствие е „дерогирал“, назначавайки лице, което не ги покрива, той не може да използва основанието по чл. 328, ал. 1, т. 6 КТ за прекратяване на договора, тъй като това би представлявало злоупотреба с право. (Единственото отклонението, което допуска ВКС от направения извод, е за случаите, когато работодателят не е знаел и не е могъл да узнае за съответните обстоятелства – напр. при постъпване на работа не са били представени документи за притежаваното от работника или служителя образование и/или професионална квалификация съгласно Наредба № 4 от 11.05.1993 г. за документите, които са необходими при сключване на трудов договор).

► Когато при сключване на трудов договор с работодател, който се е съгласил, че притежаваните от работника или служителя образование или професионална квалификация са достатъчни за изпълняваната работа, но бъде установено, че изискванията за заемане на съответната длъжност са нормативно установени, което прави невъзможно запазването на трудовото правоотношение, работодателят може да поиска трудовият договор да бъде обявен за недействителен с иск по чл. 74 КТ. Докато не бъде обявена недействителността на трудовия договор с влязло в сила решение на съда съгласно чл. 74, ал. 2 КТ ще е налице действително правоотношение, което може да бъде прекратено от работодателя на всяко едно от изчерпателно изброените основания за прекратяването му. В този случай, не се изключва възможността за прекратяване на трудовото правоотношение по чл. 328, ал. 1, т. 6 КТ, тъй като при сключване на трудовия договор, за страните са възникнали всички права и задължения, вкл. правото на работодателя да прекрати трудовия договор с едностранно предизвестие. Поради това, основанието за прекратяване по чл. 328, ал. 1, т. 6 КТ е приложимо и когато трудовият договор е сключен в нарушение на нормативно установените изисквания за заемане на съответната длъжност, тъй като до момента на обявяване на недействителността от съда (който трябва да прецени дали работникът или служителят е действал добросъвестно при сключването, съгласно чл. 75, ал. 1 КТ) ще е налице валидно трудово правоотношение, което няма пречка да бъде прекратено при наличие на предвидените в закона хипотези.

► По отношение на различията между основанията по чл. 328, ал. 1, т. 6 КТ и чл. 328, ал. 1, т. 11 КТ, ВКС приема тезата, че и при двете се изисква работодателят да е въвел нови изисквания за заемане на длъжността, след като вече е възникнало трудовото правоотношение (изначалната липса на образование е релевантна само, ако изискването е законоустановено). Двете основания обаче не се дублират: промяна на изискванията за изпълняваната работа по т. 11 не включват тези за образование или професионална квалификация в хипотезата на чл. 328, ал. 1, т. 6 КТ, т.е. разпоредбата на чл. 328, ал. 1, т. 11 КТ има предвид промяна на всякакви други изисквания, но не и на тези за образование и професионална квалификация, тъй като по отношение на тях съществува разпоредбата на чл. 328, ал. 1, т. 6 КТ.

Намирам изводите на ВКС по поставените въпроси са обосновани и разумни, като се изключи допуснатата „алтернативност“ на прекратяване на трудовия договор по чл. 328, ал. 1, т. 6 КТ и обявяването на трудовото правоотношение за недействително (чл. 74 – 76 КТ) в хипотезата на изначално непокрити нормативни изисквания. Ако например за лекар бъде назначено лице без медицинско образование и специалност, или за юрисконсулт – лице без юридическо образование и т.н., тези пороци правят трудовото правоотношение недействително. Недействителността на трудовия договор има различни последици от прекратяването му, а смесването на двата института е неоправдано. При недействителността например от значение е дали работникът или служителят е действал добросъвестно при сключване на договора и това определя правните последици от обявяването на трудовото правоотношение за недействително. Очевидно при прекратяване на трудовото правоотношение на безвиновно основание въпросът за добросъвестността не се поставя.

Г) По отношение на частта от ТР № 4 на ОСГК на ВКС, засягаща липсата на качества за ефективно изпълнение на работата (чл. 328, ал. 1, т. 5 КТ), не може да не се отбележи, че „новото“ спрямо досегашната практика е със скромно значение и Тълкувателното решение спокойно можеше да не се занимава с този въпрос. Струва ми се, че по темата дали уволнителната заповед по чл. 328, ал. 1, т. 5 КТ следва да е мотивирана, отговорът е повече от очевиден и не е било нужно ВКС специално да го разяснява.

Според ВКС фактическият състав на основанието включва следните елементи: трайно неефективно изпълнение на работата във времево, количествено или качествено отношение, причинено от липсата на качества за изпълнение на работата. Липсващите качества означават фактическа липса на знания, умения и навици за изпълнение на работата.

Основанието за прекратяване на трудовия договор по чл. 328, ал. 1, т. 5 КТ е формулирано като общо оценъчно и неопределено понятие - „липсата на качества за изпълнение на работата“. Съдържанието на това понятие включва следните признаци: трайно неизпълнение на трудово задължение в качествено, количествено или във времево отношение, причинено от липса на знания, умения или навици. Доколкото всяко отделно по вид неизпълнение, както и всяка отделна липса на знания, умения или навици, биха могли да станат причина за прекратяване на трудовия договор, то за да индивидуализира волеизявлението си при прекратяване на трудовия договор по чл. 328, ал. 1, т. 5 КТ, работодателят следва да посочи фактическата причина за прекратяване на договора.

Правилото, че работодателят следва да посочи фактическото основание в заповедта за прекратяване на трудовия договор по чл. 328, ал. 1, т. 5 КТ, е в съответствие с принципите за гарантиране и защита правото на труд и законоустановеност на основанията за уволнение. Правото на защита произтича от упражненото право на уволнение, но за да може работникът или служителят да упражни правото си на защита, работодателят следва да посочи фактическото основание за уволнение. За индивидуализация на волеизявлението е достатъчно в писмената заповед за прекратяване по чл. 328, ал. 1, т. 5 КТ да се изброят кои знания, умения или навици липсват или да се посочи в какво се състои трайното неефективно изпълнение на работата (начинът по който работникът се справя с възложената работа). И в двата алтернативни варианта се постига целта на закона и работникът или служителят може да упражни правото си на защита.

II. Тълкувателно решение № 5/2019 г. на ОСГК на ВКС (закриване на част от предприятието, реорганизация и съкращаване на щата)

А) Противоречивата съдебна практика, обусловила необходимостта от това тълкувателно решение, накратко се свежда до следното:

► Някои съдебни състави приемаха, че закриване на част от предприятието е налице, когато се преустановява дейността на едно негово обособено звено, така че за в бъдеще осъществяваната от него до този момент дейност няма да бъде извършвана от други структури на предприятието. Затова не е налице закриване на част от предприятието, а само вътрешна реорганизация, в случаите, когато – макар и обособеното звено да се закрива като структура – не се преустановява за в бъдеще извършваната от него дейност, а тя продължава да се изпълнява от друго обособено звено или се разпределя между други обособени звена.

► Според другото становище закриване на част от предприятието има не само при пълното преустановяване на дейността му, а и тогава, когато основната дейност на закритата част няма да се осъществява занапред и работодателят не се нуждае повече от работната сила, която е била ангажирана за извършването ѝ.

При премахване на щатна бройка от щатното разписание на предприятието съкращаването е фиктивно, когато дейността на закритата длъжност е запазена като съществена част от трудовата функция на друга длъжност, и е реално /действително/ когато част от трудовата функция на премахнатата длъжност е преминала към една или няколко други длъжности, но не съставлява тяхната основна дейност, а е прибавена към съществуващите преди това трудови функции. По аналогия се приема, че когато част от дейността на закритото звено на предприятието е преминала към друго звено, без да съставлява основната му дейност, е осъществено реално закриване на част от предприятието.

► По въпроса дали работодателят има задължение да извърши подбор, когато се преустановява осъществяването на някоя дейност и когато същата дейност продължава да се осъществява в същото или друго населено място, практиката на ВКС е също противоречива. Според едното становище при реално осъществено закриване на част от предприятието подбор работодателят може /но не е длъжен/ да не уволни работниците и служителите в частта от предприятието, чиято дейност е закрита, а други, работещи в други поделения на предприятието, чиято дейност се запазва. Другото застъпено становище е, че работодателят е длъжен да извърши подбор, ако в оставащите структурни звена на предприятието /в същото населено място/ съществуват длъжности за същите или несъществено се отличаващи се трудови функции.

Б) Според мотивите на ТР № 5/2019 г. разликата между основанията по чл. 328, ал. 1, т. 2, пр. 1 КТ и чл. 328, ал. 1, т. 1 КТ е само количествена. При основанието по чл. 328, ал. 1, т. 1 КТ е налице пълно закриване на предприятието и преустановяване за в бъдеще на неговата цялостна дейност, като то престава да съществува като работодател. Основанието по чл. 328, ал. 1, т. 2, пр. 1 КТ е налице при преустановяване на дейността на определено организационно обособено звено от предприятието, но което няма признаците на работодател по § 1 , т. 1 ДР на КТ. Същественото е закриваното звено да е било обособено в състава на предприятието и неговата структура. Основната характеристика за относителна самостоятелност на съответното обособено структурно звено е организационно – управленската. Това структурно звено следва да е обособена и относително самостоятелна организационна единица в цялостната структура на предприятието /негово поделение, клон, цех, отдел, сектор и пр./с относително самостоятелно ръководство в управленската йерархия. Със закриването на съответната част от предприятието отпада необходимостта от осъществяване на съответната дейност, което налага прекратяването на трудовите договори на работниците и служителите, заети в осъществяването на закритата част от дейността.

► Закриването на част от предприятието трябва да се различава от случаите на вътрешно организационно преустройство на предприятието. Вътрешна реорганизация е налице, когато дейността на предприятието или на част от него се реорганизира по нов начин чрез сливане, вливане, отделяне или разделяне. При нея дейността на съответното поделение или звено продължава да съществува, но се разпределя между други звена или се слива с някои съществуващи звена. В тези случаи не е налице закриване на част от предприятието, защото дейността продължава да се осъществява, но под други организационни форми. Сама по себе си, реорганизацията не е правопораждащо основание за упражняване правото на уволнение, но може да е свързана с намаляване на броя на заетите с извършването на съответната дейност лица, което да доведе до цялостно премахване на длъжностите, свързани с осъществяването на дейността, така и до намаляване на щатните бройки, предвидени за тези длъжности. Тогава ще е налице основанието по чл. 328, ал.1, т. 2, пр. 2 КТ – „съкращаване на щата“ за прекратяване на трудовия договор на работник или служител, който заема съкращаваната длъжност. В хипотезата на „закриване на част от предприятие“ решаващото е дали е преустановена за в бъдеще изцяло съответната дейност на организационно обособеното звено или тя продължава да се осъществява в останалите структури на работодателя. Това е въпрос на конкретна фактическа обстановка, която следва да се преценява от съда при оспорено уволнение по чл. 328, ал. 1, т. 2, пр. 1 КТ – дали се касае за закриване на част от предприятието или за вътрешноорганизационно преустройство, при което съответните дейности не се закриват, а е променено наименованието на отдела, службата или съответното звено, или дейността му е разпределена, слята или влята в дейността на други поделения и звена на предприятието. Това ще бъдат случаи на фиктивни закривания на част от предприятието, които всъщност са вътрешна реорганизация на предприятието и за тях следва да се прилага чл.123 КТ.

► Закриване на част от предприятието и съкращаване в щата са отделни основания за уволнение, макар и да се включени в една законова разпоредба – чл. 328, ал. 1, т. 2 КТ. Основанието за уволнение по чл. 328, ал. 1, т. 2, пр. 2 КТ е налице винаги, когато е извършено съкращаване на щата, независимо от обусловилите го причини и в този случай, при оспорване на законността на уволнението, извършено на това основание, предмет на установяване по делото е извършено ли е реално съкращаване на щата. Съкращаването на щата означава намаление, премахване за в бъдеще на отделни бройки от утвърдения общ брой на работниците или служителите. При премахване на определено звено в едно предприятие и дейността, извършвана в него, работодателят разполага с две възможности за прекратяване на трудовите правоотношения с работниците и служителите от това звено – прекратяване на трудовия договор на основание чл. 328, ал. 1, т. 2, пр. 1 КТ – „закриване на част от предприятието“ или на основание чл. 328, ал. 1, т. 2, пр. 2 КТ – „съкращаване на щата“, като изборът на предвидената в закона възможност е негово право, което не подлежи на съдебен контрол, както и преценката му дали да се премахне едно или друго звено и дейността, извършвана в него.

► Правото на подбор по смисъла на чл. 329 КТ е субективно право на работодателя, което съпровожда неговото право на уволнение. То може да се прилага само когато уволнението на работника или служителя се извършва на следните три основания: при закриване на част от предприятието, при съкращаване в щата и намаляване обема на работата. Същността на субективното право на подбор означава, че работодателят може да го упражнява, ако и когато сметне за необходимо, при уволнение на някое от посочените основания. Но има случаи, при които упражняването на правото на подбор от работодателя е задължително. Те се отнасят до някои хипотези на основанието „съкращаване в щата“, когато то засяга една или повече от множество еднородни, близки или сходни трудови функции, при които неизбежно работодателят извършва преценка измежду всичките работници и служителите кои да бъдат уволнени и кои да останат на работа. При съкращаване на единствена щатна длъжност, прекратяването на трудовия договор с работника и служителя, който я заема, се предхожда от подбор по преценка на работодателя.

Със закриването на съответната част от предприятието отпада необходимостта от осъществяване на съответната дейност, което налага и прекратяване на трудовите договори на работниците и служителите, заети в осъществяването на закриваната част от дейността. При реално осъществено закриване на част от предприятието подбор не е възможен, защото няма между кого да се извърши. В такава хипотеза работодателят може /но не е длъжен/ да не уволни работниците и служителите в частта от предприятието, чиято дейност е закрита, а други, работещи в други поделения на предприятието, чиято дейност се запазва. Това следва от характера на субективното право на подбор, използването на което зависи от преценката на работодателя.

ОСГК на ВКС достига до следните изводи:

- Закриване на част от предприятието по смисъла на чл. 328, ал. 1, т. 2, пр. 1 КТ е налице, когато от структурата на предприятието е премахнато определено негово организационно обособено звено и е прекратена дейността на това звено.

- При вътрешната реорганизация се извършват структурни промени, при които някои звена се променят чрез сливане, вливане, отделяне, разделяне и др., но дейността им се запазва.

- Съкращаване в щата по смисъла на чл. 328, ал.1, т. 2, пр. 2 КТ има, когато се заличават всички щатни бройки за определена длъжност или се намаляват част от тях.

- Вътрешната реорганизация не е основание за прекратяване на трудовия договор, поради което няма основание да бъде извършен подбор.

- При закриване на част от предприятието работодателят има право, но не и задължение за подбор, т.е. извършването му е по негова преценка. Работодателят може да упражни правото на подбор, когато в оставащите организационно обособени звена на предприятието в същото населено място има работници или служители на длъжности с еднакви или с несъществено отличаващи се трудови функции.

Ще си позволя да обърна внимание, че изводите в ТР № 5/2019 г. не са безспорни. Това показват и особените мнения на някои от подписалите го съдии. Така например споделям изцяло съображението, посочено в особените мнения: „В тълкувателното решение се приема, че работодателят може да упражни правото си на подбор и същевременно, че подбор не е възможен, защото няма между кого да се извърши. Не са изложени никакви съображения как ще се упражни правото на подбор като няма между кого да се извърши този подбор. Ако може да се упражни правото на подбор в определени случаи, то в същите би могло и да се изпълни задължението за подбор.

… Задължителният подбор по чл. 329 КТ е гаранция срещу накърняване на правата на работниците и служителите от работодателя, гаранция срещу злоупотреба с права. При възприетото тълкуване се създава и възможност за по-неблагоприятно третиране на работници или служители в зависимост от субективната преценка на работодателя за избор на основание за уволнение и невъзможността при идентични по съществото си хипотези да се установи, че те работят по-добре и имат по-висока квалификация.“

Бих добавил и още едно възражение към цитираното тълкувателно решение, а именно в частта му: „В хипотезата на „закриване на част от предприятие“ решаващото е дали е преустановена за в бъдеще изцяло съответната дейност на организационно обособеното звено или тя продължава да се осъществява в останалите структури на работодателя. Това е въпрос на конкретна фактическа обстановка, която следва да се преценява от съда при оспорено уволнение по чл. 328, ал. 1, т. 2, пр. 1 КТ – дали се касае за закриване на част от предприятието или за вътрешноорганизационно преустройство, при което съответните дейности не се закриват, а е променено наименованието на отдела, службата или съответното звено, или дейността му е разпределена, слята или влята в дейността на други поделения и звена на предприятието. Това ще бъдат случаи на фиктивни закривания на част от предприятието, които всъщност са вътрешна реорганизация на предприятието и за тях следва да се прилага чл. 123 КТ.“ Както е известно, разпоредбата на чл. 123 КТ урежда запазването на трудовото правоотношение при промяна на работодателя, например случаите, когато юридическото лице в качеството му на работодател претърпи преобразуване. Сливането на две търговски дружества е търговскоправен институт, който влече последици на плоскостта на трудовото право, уредени в чл. 123 КТ. Сливането на два отдела в едно търговско дружество е вътрешноорганизационен въпрос за работодателя, и изобщо не може да се поставя темата за приложението на чл. 123 КТ.

Въпреки че – без съмнение – Тълкувателно решение № 5/2019 г. търпи критики, то вече е факт и следва да се познава и съобразява. В известен смисъл, то дава свобода на работодателите да изберат основанието „закриване на част от предприятието“ и да избегнат подбора, която не биха имали при основанието „съкращаване на щат“. При преимуществено „социалния“ уклон на българския трудов съд и склонността му да поставя интересите на работниците и служителите пред тези на работодателите, дори само това обстоятелство заслужава специално внимание.

III. Тълкувателно решение № 3/2019 г. на ОСГК на ВКС от декември 2021 г. (от кой момент тече двуседмичният срок за явяване на работа по чл. 345, ал. 1 КТ)

Съгласно чл. 344, ал. 1 КТ, работникът или служителят има право да оспорва законността на уволнението пред работодателя или пред съда и да иска признаване на уволнението за незаконно и неговата отмяна; възстановяване на предишната работа; обезщетение за времето, през което е останал без работа поради незаконното уволнение и поправка на основанието за уволнение, вписано в трудовата книжка или в други документи. Когато е водил успешно иск за обявяване на незаконността на уволнението и възстановяване на работа, работникът или служителят има правото да се върне на предишната си работа. Той обаче не е задължен да го направи, и често се случва във времето до постановяване на съдебното решение да се е дезинтересирал от подобна възможност. В тези случаи се използва основанието се ново прекратяване на трудовия договор по чл. 325, ал. 1, т. 2 КТ.

► Правилото е, че работникът или служителят може да заеме предишната си длъжност, ако в двуседмичен срок от получаване на съобщението за възстановяване се яви на работа, освен ако този срок не бъде спазен по уважителни причини (чл. 345, ал. 1 КТ). Ако работникът или служителят не се яви да заеме работата в посочения срок, налице е посоченото ново основание за прекратяване на трудовото правоотношение. То е от категорията на т.нар. „общи основания за прекратяване на трудовия договор“, при които прекратяването е резултат от взаимното съгласие на страните или се налага от обективно обусловени причини, затова и не се дължи предизвестие. Всяка от страните по трудовия договор може да се позове на такова основание за прекратяване, но е по-вероятно към този ред да прибегне работодателят. За него ситуацията на неизвестност създава сериозни практически затруднения: от една страна е ясно, че незаконно уволненият служител има правото да заеме отново длъжността си, но работодателят често не знае дали това право ще бъде реално упражнено. Служителят може, но не е задължен да се върне в предприятието и да заеме отново длъжността. Ако незаконно уволненият служител се върне, за да бъде възстановен, а междувременно е назначено друго лице, то трябва да бъде уволнено по реда на чл. 328, ал. 1, т. 8 КТ, което е свързано с допълнителни разходи за обезщетения. Затова точният момент, след който може да се издаде заповед за прекратяване по чл. 325, ал. 1, т. 2 КТ, е от съществено значение за работодателя.

Началният момент, от който тече двуседмичният срок по чл. 345, ал. 1 КТ, често се тълкува неправилно. Буквалният прочит на разпоредбата ясно показва, че този срок тече от получаване на съобщението за възстановяване, след като работникът или служителят бъде възстановен на предишната му работа. Съобщението за възстановяване следва да се изпрати от първоинстанционния съд. Това трябва да стане, когато съдебното решение влезе в сила (когато са изчерпани възможностите за обжалването му или в срока за обжалване заинтересованата страна, в случая работодателят, не предприеме действия за неговото обжалване).

За съжаление практиката познава случаи, в които съдилищата не изпращат такива съобщения. Резултатът от пропуска да бъде изпратено съобщение е, че и двуседмичният срок по чл. 345, ал. 1 КТ не започва да тече. Това дава формално основание на работодателя да не допусне на работа възстановения работник или служител, което обезсмисля времето и енергията, инвестирани в решаването на трудовия спор. Бездействието на съда може да увреди също и работодателския интерес. След като срокът не започва да тече, той няма как и да изтече, а това означава, че не може да се издаде заповед за ново прекратяване по реда на чл. 325, т. 2 КТ. Административната практика приема, че в такава ситуация е неприложимо каквото и да било друго основание за прекратяване на трудовото правоотношение. Според становище на МТСП с изх. № 26-146 от 20.04.2011 г., дори по взаимно съгласие на страните трудовият договор не може да бъде прекратен, преди двуседмичният срок от получаване на съобщението за възстановяването от съда да е изтекъл.

В опит да се потърси разумно решение на описаните практически проблеми с уведомяването на служителите за съдебното решение, с което са възстановени на работа, в последните години различни състави на ВКС започнаха да постановяват разнородни съдебни решения, нерядко „дописващи“ закона. Например в Решение № 440 от 10.06.2010 г. на ВКС по гр. д. № 537/2009 г., IV г. о. се посочва, че „когато не е изпращано съобщение от съда, но работникът несъмнено е узнал за влязлото в сила решение за възстановяването му на работа, двуседмичният срок по чл. 345, ал. 1 КТ тече от момента на узнаването”. „Когато от доказателствата по делото е установено по безсъмнен начин, че работникът е узнал за решението, то независимо дали е получил в последващ момент нарочното уведомление от съда за възстановяването му на работа, срокът, съобразно правилото на чл. 8 КТ за добросъвестно упражняване на трудовите права и задължения, тече от момента на узнаването.“ (Решение № 228 от 29.09.2016 г. на ВКС по гр. д. № 1559/2016 г., IV г. о.)

► Тълкувателно решение № 3/2019 г. на ОСГК на ВКС от 02.12.2021 г. е постановено по въпроса: „От кога тече двуседмичният срок за явяване на работа по чл. 345, ал. 1 КТ – само от получаване на нарочно съобщение от първоинстанционния съд, разгледал делото, или и от узнаването за влязлото в сила решение за възстановяване на предишната работа, което не съдържа съобщение за явяване на работа в определен срок?“

ОСГК на ВКС синтезира противоречивата практика по поставения въпрос, като посочва:

► Според едното от застъпените в практиката становища съдът е този, който следва да изпрати съобщение до работника или служителя по чл. 345, ал.1 КТ и от получаването му започва да тече срокът по чл. 345, ал. 1 КТ. При липса на съобщение по чл. 345, ал. 1 КТ не тече срок за явяване на работа, респективно счита се, че срокът започва да тече от момента на изявяване воля от страна на работника или служителя да се върне отново на работа при положителен резултат от провеждане на иска по чл. 344, ал. 1, т. 2 КТ. Снабдяването с изпълнителен лист за присъдените съдебни разноски и упълномощаването на адвокат за образуване на изпълнително производство за принудителното им събиране не означава узнаване за влязлото в сила решение за възстановяване на предишната работа и от този момент не тече двуседмичният срок по чл. 345, ал. 1 КТ за явяване на работника или служителя на предишната работа.

► Според другото становище срокът по чл. 345, ал. 1 КТ тече от получаване на изпратеното от първоинстанционния съд съобщение след влизане в сила на решението за възстановяване на работа; ако не е изпратено такова съобщение – от момента, в който работникът или служителят се е явил в предприятието да започне работа; а ако е узнал за влизане в сила на решението за възстановяване на работа по друг начин, независимо от полученото впоследствие съобщение от съда, срокът тече от узнаването. Целта на разпоредбата, задължаваща съда да уведоми работника или служителя за влязлото в сила решение, е както с оглед защита на интереса му да узнае, че може да упражни правото си на труд незабавно, така и предвид интереса на работодателя да съкрати, преобразува или да назначи друго лице на длъжността в случай, че възстановеният работник или служител не се яви своевременно на работа. Изпращането на съобщението от съда е не само с цел да се уведоми работника или служителя за правата му, но и да се постави началото на срока по чл. 345, ал.1 КТ, т.е. да се установи по категоричен начин, че работникът или служителят е узнал, че е възстановен на работа. Когато от доказателствата по делото обаче е установено по безсъмнен начин, че работникът или служителят е узнал за решението, то независимо дали е получил в последващ момент нарочното уведомление от съда за възстановяването му на работа, срокът, съобразно правилото на чл. 8 КТ за добросъвестно упражняване на трудовите права и задължения, тече от момента на узнаването. С упълномощаването на адвокат на определена дата за представителство пред съдебен изпълнител във връзка с издадения изпълнителен лист въз основа на влязлото в сила решение за събиране на присъдените деловодни разноски е налице узнаване за влязлото в сила решение за възстановяване на предишната работа и от този момент тече двуседмичният срок по чл.345, ал.1 КТ за явяване на работа.

Б) ОСГК на ВКС намира за правилно първото становище. Нормата на чл. 345, ал. 1 КТ – пише в мотивите на Решението – е императивна и специална, дерогира общите правила за узнаване на влязлото в сила решение и задължава първоинстанционния съд, разгледал делото, да изпрати на работника или служителя нарочно съобщение за възстановяването му на работа, независимо от влизането в сила по правилата на ГПК на съдебното решение по иска с пр. осн. чл. 344, ал. 1, т. 2 КТ. Нормата на чл. 345, ал. 1 КТ цели яснота и правна безспорност в отношенията на страните по трудовото правоотношение. Уведомяването в този случай е специална процедура – съобщението по чл. 345, ал. 1 КТ се изпраща от първоинстанционния съд след влизане на решението за възстановяване на работа в сила, получава се лично от работника или служителя в разумен срок след приключване на исковото производство и полученото съобщение поставя началото на срока по чл. 345, ал. 1 КТ.

Разпоредбата на чл.345, ал.1 КТ не само конкретизира средството, чрез което работникът или служителят следва да бъде известен за окончателното възстановяване на работа – съобщение, но и категорично изисква то да бъде получено. Получаването на съобщението като обективен факт гарантира правната сигурност, за разлика от узнаването като субективен факт. С получаване на съобщението до знанието на работника или служителя е доведено влизането в сила на решението за възстановяването му на работа и за него става ясен срокът, в който може да се яви, за да заеме работата, на която е възстановен. Извеждането на друг начален момент на срока не съответства на съдържанието и смисъла на разпоредбата на чл. 345, ал. 1 КТ и е резултат от разширително тълкуване на правната норма, което може да доведе до неблагоприятни последици и за двете страни по трудовото правоотношение.

Основен критерий за преценка на добросъвестността при упражняването на трудовите права и задължения по чл. 8 КТ са изискванията на законите, като правата и задълженията се осъществяват в обема и според съдържанието им, предвидени в нормативната уредба.

Правно значение за началото и респ. за изтичането на срока, с който се преклудира правото на възстановения на работа работник или служител да я заеме, според изричната разпоредба на закона има фактът на получаване от него на съобщението от съда за влязлото в сила решение за възстановяването му на работа. Ако съобщението не е получено от работника или служителя, срокът по чл. 345, ал. 1 КТ започва да тече само когато с явяването си в предприятието или по друг несъмнен начин /напр. с писмена молба до работодателя/ работникът или служителят изяви пред него желанието си да се върне на работата, на която е възстановен.

По изложените съображения, ОСГК на ВКС взема следното решение:

Двуседмичният срок за явяване на работа по чл. 345, ал. 1 КТ започва да тече само от получаването от страна на работника или служителя на нарочното съобщение за възстановяване на работа, изпратено от разгледалия делото първоинстанционен съд. Ако не е получено съобщение срокът започва да тече от деня, в който с явяване в предприятието или по друг начин работникът или служителят изяви пред работодателя желанието си да се върне на работата, на която е възстановен.

Ще си позволя и тук да изразя личното си мнение, че изводите в цитираното Тълкувателно решение № 3/2019 г. на ОСГК на ВКС са погрешни, а правилна е позицията на съдиите, подписали това решение с особено мнение.

Правило трима върховни съдии посочват, че „тълкуването и прилагането на чл. 345, ал. 1 КТ не следва да противоречи на житейската логика. Тя изисква да се приеме, че срокът по чл. 345, ал. 1 КТ тече от получаване на съобщението от първоинстанционния съд, но в случаите, когато работникът или служителят е узнал по друг категоричен начин за влязлото в сила решение за възстановяването, срокът тече от узнаването, независимо от полученото по-късно съобщение. … Да се приеме, че преди да е получил съобщението работникът или служителят узнава за възстановяването, само когато се е явил в предприятието или по друг начин е изявил пред работодателя желание да се върне на работа, е тълкуване на чл. 345, ал. 1 КТ в противоречие с принципа по чл. 8 КТ. Несъответно на конституционното си основание и целта на закона, такова тълкуване ограничава приложно поле на чл. 345, ал. 1 КТ“.

Ако си послужим за пример с цитираната в самото Тълкувателно решение практика на ВКС, абсурдно е да се поставя под съмнение дали работник или служител, който се е снабдил с изпълнителен лист за присъдените съдебни разноски и е упълномощил адвокат за образуване на изпълнително производство за принудителното им събиране, е узнал за влязлото в сила съдебно решение. Като му признава „правото“ да чака нарочно съобщение от съда за възстановяването, за което отдавна е узнал, ОСГК на ВКС практически дава възможност за злоупотреба с право на недобросъвестни служители, които целят единствено създаването на напрежение и „разиграването“ на бившите си работодатели. Считам, че подобно поведение следва да бъде санкционирано, а не толерирано.

Доц. д-р Андрей Александров, Институт за държавата и правото при БАН
______
[1] Вж. интернет-адрес: http://www.vks.bg/talkuvatelni-dela-osgk/vks-osgk-tdelo-2017-4-reshenie.pdf
[2] Вж. интернет-адрес: http://www.vks.bg/talkuvatelni-dela-osgk/vks-osgk-tdelo-2019-5-reshenie.pdf
[3] Вж. интернет-адрес: http://www.vks.bg/talkuvatelni-dela-osgk/vks-osgk-tdelo-2019-3-reshenie.pdf
 

Акценти

Книга-годишник Социално осигуряване – 2022

Една новина, която ще зарадва всички наши читатели, колеги и приятели:

Прочети още...

Светли Християнски празници!

На всички колеги и приятели
на ИК „Труд и право“ и НКЦ „Решение“

Прочети още...

Нека да мислим зелено!

ИК „Труд и право“ подкрепя и се присъединява към световните тенденции и глобални инициативи за опазване на околната среда.

Прочети още...

Новото данъчно законодателство през 2022 година

Излезе от печат годишникът „Новото данъчно законодателство през 2022 година“

Прочети още...

Трудови отношения – 2022

Излезе от печат първото ни издание за тази година – книгата-годишник „Трудови отношения – 2022“.

Прочети още...