Меню

Дайджест "Труд и право", 2020 г., кн. 06

Коментар

По време на извънредното положение, обявено от 13.03.2020 г. върху цялата територия на Република България, бяха направени промени в Кодекса на труда (КТ), които са част от трудовото законодателство и могат да се прилагат в случаи на обявено извънредно положение.

Два месеца по-късно, на 13 май тази година, със Закона за изменение и допълнение на Закона за здравето (обн. ДВ, бр. 44 от 2020 г.) бяха допълнени текстовете на Кодекса на труда, като специалните мерки, които могат да предприемат работодателите или работниците и служителите винаги, когато е обявено извънредно положение, ще важат и в случаите на обявена извънредна епидемична обстановка.

Промените влизат в сила от 14.05.2020 г.

Съгласно чл. 63 от Закона за здравето при непосредствена опасност за живота и здравето на гражданите от епидемично разпространение на заразна болест по чл. 61, ал. 1, с цел защита и опазване живота и здравето на гражданите, се обявява извънредна епидемична обстановка. Извънредна епидемична обстановка се обявява за определен период от време с решение на Министерския съвет по предложение на министъра на здравеопазването въз основа на извършена от главния държавен здравен инспектор оценка на съществуващия епидемичен риск. Според § 1, т. 45 от Допълнителните разпоредби на закона
„извънредна епидемична обстановка по чл. 63, ал. 1“ е налице при бедствие, предизвикано от заразна болест, което води до епидемично разпространение с непосредствена опасност за живота и здравето на гражданите, предотвратяването и преодоляването на което изисква извършване на повече от обичайните дейности по защита и опазване живота и здравето на гражданите.

Със свое Решение № 325 от 14.05.2020 г., на основание чл. 63, ал. 2, във връзка с ал. 3, т. 1, 2, 3, 5, 7 и 8 от Закона за здравето Министерският съвет обявява извънредна епидемична обстановка на територията на Република България, свързана с епидемичното разпространение на COVID-19 и съществуващата непосредствена опасност за живота и здравето на гражданите, считано от 14.05.2020 до 14.06.2020 г.

С измененията на нормативната уредба се предвижда ползваният през 2020 г. неплатен отпуск до 60 работни дни да се зачита за трудов и осигурителен стаж. Съгласно чл. 160, ал. 1 КТ работодателят по искане на работника или служителя може да му разреши неплатен отпуск независимо от това дали е ползвал или не платения си годишен отпуск и независимо от продължителността на трудовия му стаж.

Следва да се има предвид, че неплатеният отпуск, регламентиран в чл. 160, ал. 1 КТ, не е субективно право на работника и служителя. Той представлява една правна възможност и зависи от волята и преценката на работодателя, дали и кога да предостави отпуска. Следователно работодателят може да откаже да даде разрешение за ползване на този вид отпуск. Видно от наименованието на отпуска, по време на неговото ползване на работника или служителя не се изплаща трудово възнаграждение. Отпускът по чл. 160, ал. 1 КТ може да се ползва от всеки един работник или служител, който работи по трудово правоотношение, без значение от колко време работи в предприятието. За целта се подава заявление за ползване и ако работодателят е съгласен да разреши неплатения отпуск, той издава заповед затова. Заявлението за ползване на неплатен отпуск по реда на чл. 160, ал. 1 КТ трябва да бъде в писмена форма, свободен текст, като задължително се посочват: срокът, за който работникът или служителят иска да ползва неплатен отпуск, и датата, от която да започне ползването на отпуска. Въз основа на заявлението и на основание чл. 160, ал. 1 КТ работодателят издава заповед, с която отпускът се разрешава, като се посочва за какъв период от време и считано от коя дата. Важно е заповедта да бъде писмена, тъй като времето на ползване на неплатен отпуск по чл. 160, ал. 1 КТ има важни правни последици с оглед определяне на трудовия стаж и осигурителните права на работника и служителя. В Кодекса на труда не се съдържа ограничение за размера (продължителността) на неплатения отпуск, който работодателят може да разреши на работника или служителя, поради което размерът може да се уговори между страните по трудовото правоотношение.

Работодателят няма право да предоставя неплатен отпуск на работника или служителя без негово съгласие. Работодателят няма право едностранно да задължи нито отделен работник, нито някое трудово звено или пък целия персонал на предприятието да ползва принудително отпуск по чл. 160, ал. 1 КТ. Ако работодателят принуждава работника или служителя да си пусне неплатен отпуск, това е нарушение на трудовото законодателство и последният може да подаде сигнал в съответната инспекция по труда. Ползването на неплатен отпуск не е поставено в зависимост от ползван преди това платен годишен отпуск. Няма пречка, след като страните са съгласни, неплатеният отпуск да се ползва както преди лицето да е ползвало целия или част от размера на полагащия му се платен отпуск, така и след това. Неплатеният отпуск се изчислява в работни дни. Тъй като размерът на неплатения отпуск се определя в работни дни, ползването му също се осъществява в работни дни по календар, независимо от начина на изчисляване на работното време (подневно или сумирано).

По реда на чл. 173а, ал. 1 КТ, когато поради обявено извънредно положение или обявена извънредна епидемична обстановка със заповед на работодателя или със заповед на държавен орган е преустановена работата на предприятието, на част от предприятието или на отделни работници и служители, работодателят има право да предостави платения годишен отпуск на работника или служителя и без негово съгласие, включително на работник или служител, който не е придобил 8 месеца трудов стаж. Времето, през което се ползва отпуск, се признава за трудов стаж. В този случай няма ограничение на размера на отпуска, който работодателят може да предостави на работника или служителя без негово съгласие, но е поставено условие за преустановена работата на предприятието, на част от предприятието или на отделни работници и служители. Необходима предпоставка за прилагане на чл. 173а, ал. 1 КТ е наличието на заповед на работодател или на държавен орган по чл. 120в, ал. 1 и 2 КТ за преустановяване на работата при обявено извънредно положение/извънредна епидемична обстановка.

Другите хипотези, при които работодателят може да пусне работника или служителя в платен отпуск без неговото съгласие, са регламентирани в чл. 173, ал. 4 КТ и чл. 37б от Наредбата за работното време, почивките и отпуските (НРВПО) и това са, когато:

1. работодателят е обявил престой повече от 5 работни дни. Работодателят може да обяви престой, когато по производствени причини се налага преустановяването на работата в даден участък или работно място поради организационно-технически причини - повреда на машини, недостиг на суровини, енергия и други. Това е въпрос на управление на предприятието, поради което зависи от преценката на работодателя;

2. едновременното ползване на отпуска от всички работници и служители е предвидено в нормативен акт или в правилника за вътрешния трудов ред;

3. работодателят писмено е поканил работника или служителя да поиска да ползва отпуска си до края на календарната година, за която се полага, но работникът или служителят не е направил това до края на същата календарна година. В тези случаи работодателят има право да предостави платения годишен отпуск на работника или служителя до изтичане на давностния срок по чл. 176а, ал. 1 КТ. Съгласно практиката на дирекциите „Инспекция по труда“ само при липса на действия от страна на работника (не е ползвал платеният си годишен отпуск до края на годината, за която се полага), в началото на следващата календарна година работодателят ще може принудително да пусне в платен годишен отпуск работника си, като му предостави дължимия му се, но неизползван отпуск за предходната година. В чл. 37г, ал. 2 НРВПО е регламентирано задължение за работодателя:1. да удостоверява писмено предоставянето или отлагането на ползването на отпуска;2. да докаже, че своевременно е уведомил работника или служителя за своите действия.

Съгласно ал. 2 на чл. 173а КТ работодателят е длъжен да разрешава ползването на платен годишен отпуск или на неплатен отпуск при обявено извънредно положение или в случаите на обявена извънредна епидемична обстановка по искане на:

1. бременна работничка или служителка, както и на работничка или служителка в напреднал етап на лечение ин-витро;

2. майка или осиновителка на дете до 12-годишна възраст или на дете с увреждане независимо от възрастта му;

3. работник или служител, който е самотен баща или осиновител на дете до 12-годишна възраст или на дете с увреждане независимо от възрастта му;

4. работник или служител, който не е навършил 18-годишна възраст;

5. работник или служител с трайно намалена работоспособност 50 и над 50 на сто;

6. работник или служител с право на закрила при уволнение по чл. 333, ал. 1, т. 2 и 3 КТ - трудоустроен работник или служител или боледуващ от болест, определена в наредба на министъра на здравеопазването.

Преценката относно вида на отпуска - платен годишен отпуск или неплатен отпуск, принадлежи на работника или служителя. Работодателят няма право да откаже ползването на отпуска през периода на извънредното положение или в случаите на обявена извънредна епидемична обстановка на лице, което има право съобразно чл. 173а, ал. 2 КТ. Платеният годишен отпуск включва както платения годишен отпуск за текущата календарна година, така и отпуска за предходни календарни години, който не е погасен по давност. Времето, през което се ползва отпускът, се признава за трудов стаж. Ползването на отпуска става чрез отправено искане от работника или служителя до работодателя.

В чл. 7, ал. 2 от Закона за мерките и действията по време на извънредното положение е регламентирано, че работодателите и органите по назначаване може да предоставят до една втора от платения годишен отпуск на работника или служителя и без негово съгласие, като разпоредбата не е обвързана с преустановяване на работата. В разпоредбата няма предвидено ограничение отпускът да е само основен платен годишен отпуск, или да е единствено за текущата година.

По реда на чл. 175, ал. 1 КТ, когато през време на ползването на платения годишен отпуск на работника или служителя бъде разрешен друг вид платен или неплатен отпуск, ползването на платения годишен отпуск се прекъсва по негово искане и остатъкът се ползва допълнително по съгласие между него и работодателя. Отпускът на работника или служителя може да бъде прекъсван по взаимно съгласие на страните, изразено писмено.

В чл. 167а, ал. 1 КТ е регламентирано право на отпуск за отглеждане на дете до навършване на 8-годишна възраст в размер на 6 месеца на всеки от родителите (осиновителите), ако работят по трудово правоотношение. Със съгласие на единия родител (осиновител) другият родител (осиновител) може да ползва до 5 месеца от неговия отпуск. Родителският отпуск е неплатен, т.е. за времето на неговото ползване не се дължи възнаграждение от работодателя и не се изплаща обезщетение от държавното обществено осигуряване. Неплатеният отпуск по чл. 167а КТ се ползва след използването на отпуските по чл. 164, ал. 1 (за отглеждане на дете до 2-годишна възраст) и чл. 164б, ал. 1, 2, 3 и 5 (при осиновяване на дете до 5-годишна възраст), т. е. отпускът по чл. 167а КТ се ползва след изтичането на срока на отпуска по чл. 164, ал. 1 и чл. 164б, но може да се ползва и когато преди него не е ползван отпуск за бременност и раждане и за отглеждане на малко дете и осиновяване. Условие за ползване на отпуска е детето да не е настанено в заведение на пълна държавна издръжка. Родителският отпуск се зачита за трудов и осигурителен стаж.

Когато са изпълнени посочените изисквания, отпускът по чл. 167а КТ представлява субективно право на работника или служителя и работодателят е длъжен да му го предостави при поискване. Отпускът може да се ползва наведнъж или на части. Когато се ползва на части, продължителността му не може да бъде по-малка от 5 работни дни. Съгласно чл. 49, ал. 1 НРВПО, отпускът за отглеждане на дете до 8-годишна възраст по чл. 167а, ал. 1 КТ се ползва въз основа на писмено заявление за всеки отделен случай, подадено от майката или бащата (осиновителката или осиновителя) най-малко 10 работни дни преди датата, от която желае да ползва отпуска, в което се декларира, че детето не е настанено в заведение на пълна държавна издръжка. В случай на неспазване на срока за уведомяване работодателят може да не разреши ползването на отпуска от датата, посочена в заявлението, и да изчака да изтекат десет дни от уведомяването. Ако лицето няма право на този отпуск, работодателят незабавно го уведомява писмено за това.

Според чл. 333, ал. 1 КТ в случаите по чл. 328, ал. 1, т. 2, 3, 5 и 11 и чл. 330, ал. 2, т. 6 работодателят може да уволни само с предварително разрешение на инспекцията по труда определени категории работници и служители. Закрилата по чл. 333, ал. 1 КТ се прилага само при прекратяване на трудов договор на някое от изчерпателно изброените основания: закриване на част от предприятието (чл. 328, ал. 1, т. 2 КТ); съкращаване на щата (чл. 328, ал. 1, т. 2 КТ); намаляване на обема на работа (чл. 328, ал. 1, т. 3 КТ); липса на качества за ефективно изпълнение на работата (чл. 328, ал. 1, т. 5 КТ); промяна на изискванията за изпълнение на длъжността, ако работникът или служителят не отговаря на тях (чл. 328, ал. 1, т. 11 КТ); дисциплинарно уволнение (чл. 330, ал. 2, т. 6 КТ). Закрилата по чл. 333, ал. 1 КТ се прилага спрямо работник или служител, който е започнал ползването на разрешения му отпуск.

В момента се обсъжда и мярка за подкрепа на родители, които трябва да останат в къщи, за да гледат децата си, които да имат право да ползват допълнителен целеви платен отпуск за 2020 г., в случай че са използвали вече платения си отпуск.

При обявено извънредно положение или обявена извънредна епидемична обстановка работодателят може (но не е длъжен) да възлага на работника или служителя без негово съгласие да извършва временно надомна работа и/или работа от разстояние. В този случай се изменя само мястото на работа, без да се променят другите условия по трудовия договор. Промяната се извършва със заповед на работодателя, в която се определят условията по чл. 107в, ал. 2 и/или чл. 107и, ал. 2 КТ. Работникът или служителят също има право да предложи на работодателя да премине към работа от разстояние, като условията и редът се уговарят чрез допълнително споразумение (чл. 107з, ал. 5 КТ) - тази хипотеза не е обвързана с наличието на извънредно положение или извънредна епидемична обстановка.

Съгласно чл. 120в, ал. 1 КТ, при обявено извънредно положение или в случаите на обявена извънредна епидемична обстановка работодателят може (не е длъжен) със заповед да преустанови работата на цялото предприятие, на част от него или на отделни работници и служители за целия период или за част от него до отмяната на извънредното положение или на обявената извънредна епидемична обстановка. Инициативата принадлежи на работодателя.

Съгласно чл. 120в, ал. 2 КТ, когато при обявено извънредно положение или в случаите на обявена извънредна епидемична обстановка работата на предприятието или на част от него е преустановена със заповед на държавен орган, работодателят е длъжен да не допуска работниците или служителите до работните им места за периода, определен в заповедта. В тази хипотеза работодателят може да се възползва от компенсации с цел запазване на заетостта на работниците и служителите.

Член 267а КТ предвижда, че за времето на преустановяване на работата в случаите по чл. 120в КТ работникът или служителят има право на брутното си трудово възнаграждение.

По реда чл. 138а, ал. 2 КТ в предприятието или в негово звено работодателят може (не е длъжен) да установи за целия период на обявено извънредно положение/ обявена извънредна епидемична обстановка или за част от този период непълно работно време за работниците и служителите, които работят на пълно работно време. Работодателят може да упражни това право по отношение на работници или служители, които работят на пълно работно време, т. е. ако в предходен момент страните по трудовото правоотношение са договорили работа при непълно работно време, хипотезата на чл. 138, ал. 2 КТ не е възможна. Минималната продължителност на непълното работно време, която може да установи работодателят, е не по-малка от половината от законоустановената продължителност на работното време за периода на неговото изчисляване.

По отношение на правото на работодателя да установи непълно работно време за работниците и служителите, които работят на пълно работно време, е налице времево ограничение - отмяната на извънредното положение/обявената извънредна епидемична обстановка. Ако в заповедта по чл. 138а, ал. 2 КТ работодателят е определил по-дълъг срок, за който установява непълно време, в първия ден след отмяната на извънредното положение или извънредната епидемична обстановка работното време на съответните работници или служители по силата на закона се възстановя в своята нормална продължителност.

Следва да се има предвид също така, че нито Законът за мерките и действията по време на извънредното положение, нито КТ регламентира мярка, която да е свързана с възможност за едностранно намаляване от работодателя на размера на договореното между страните трудово възнаграждение. Съгласно чл. 119 КТ трудовото правоотношение може да се изменя с писмено съгласие между страните за определено или неопределено време.

На основание чл. 63, ал. 4 и 11 и чл. 63в от Закона за здравето, чл. 73 АПК, във връзка с Решение № 325 на МС от 14.05.2020 г., министърът на здравеопазването издава Заповед № РД-01-262 от 14.05.2020 г., с която се въвеждат противоепидемични мерки на територията на страната, считано от 14.05.2020 до 14.06.2020 г., като всички работодатели и органи по назначаването, в зависимост от спецификата и възможностите на съответната трудова дейност, организират дистанционна форма на работа на служителите си (надомна работа/работа от разстояние).

Когато е невъзможно прилагането на дистанционна форма на работа, работодателите или органите по назначаването задължително организират провеждането на изброени противоепидемични мерки като дезинфекция, недопускане до работните помещения на лица с прояви на остри респираторни болести, инструктаж, създаване на организация, която да осигури физическа дистанция между лицата най-малко от 1,5 м, осигуряване на лични предпазни средства на персонала и т.н.

Мариана ВАСИЛЕВА, юрист в администрацията на Министерския съвет