Sidebar

Меню

Коментар

Темата за контрола, който може да упражнява работодателят над работниците и служителите в предприятието като част от мерките за гарантиране на трудовата дисциплина, придобива все по-голямо значение в последните години, с развитието на съвременните технически средства за електронно отчитане, наблюдение и пр.
Особено дискусионни в правната литература и практиката са въпросите относно видеонаблюдението на работното място, въпреки че те не изчерпват изцяло разглежданата материя. Електронното отчитане и контрол на достъпа, реализирано чрез биометрични системи (например с анализ на пръстови отпечатъци и др.), може да повдигне аналогични възражения - за твърде интензивна намеса в личното пространство на лицата, неправомерно обработване на лични данни и най-общо - превишаване на пределите на работодателската власт, извън разумното и необходимото за едно нормално протичане на трудовия процес.

1. Трудовото законодателство съдържа относително малко на брой правила, които да послужат за ориентир, кои мерки за контрол са допустими и в кои случаи ще бъде пресечена границата между организацията на съвместната работа и вмешателството в личното пространство на работниците и служителите.1
В правомощията на работодателя е приемането на правилник за вътрешния трудов ред, в който се урежда и организацията на труда в предприятието, съобразно особеностите на неговата дейност (чл. 181, ал. 1 КТ). Правилникът подлежи на съгласуване с представителите на работниците и служителите, но в крайна сметка съдържанието му се определя от волята и преценката на работодателя. Следователно в тези вътрешни правила могат да са заложени механизми за контрол по отношение на спазването на трудовата дисциплина, достъпа и охраната на сградата и др., но, разбира се, не бива да се стига до крайности. Разпоредбата на чл. 127, ал. 2 КТ задължава работодателя да пази достойнството на работника или служителя по време на изпълнение на работата по трудовото правоотношение. Мерки, които биха влезли в разрез с този принцип, са недопустими.

2. Следователно първият въпрос, на който следва да си отговори работодателят, когато планира въвеждането на нови технически мерки за контрол на работното време и достъпа, е колкото с правен, толкова и с морален характер: действително ли тези мерки са необходими и не отиват ли отвъд обичайните практики за обезпечаване на трудовата дисциплина. Само ако наистина се установи необходимост от въвеждането им, има смисъл да се изследва и въпросът за тяхната допустимост. 
Необходимостта от въвеждане на разглежданите мерки може да възникне от два източника: в изпълнение на нормативно установено задължение или само като способ за оптимизиране на трудовия процес. В първия случай работодателят няма особена свобода на действие и място за преценка - той трябва да предприеме мерките, предписани от специалния закон, регулиращ дейността му. Става дума за дейности, свързани с повишени рискове, и произтичащите от тях изисквания за физическа сигурност - например правила за достъп и охрана на помещения, в които се съхранява и обработва класифицирана информация, мерките за сигурност в банки и др. (Подобни случаи са познати и на административната практика: например в преписки от 2007 и 2008 г. Комисията за защита на личните данни изследва допустимостта на видеонаблюдението в казино, като приема, че то не само е допустимо, но е и задължително за игралните салони, но по принцип не се допуска в административни помещения и стаи за почивка на персонала.)
Когато въвеждането на специални технически способи за контрол не произтича директно от закона, но работодателят счита, че такива са необходими за оптимизиране на трудовия процес, възниква и значително по-сложният въпрос за намирането на баланса в „пропорционалността“ на мерките. Следващите редове целят да предложат някои практически насоки по този въпрос.

3. „Пропорционалността“ между характера и целта на определена мярка е принцип, с който борави законодателството за защита на личните данни, и именно оттам трябва да започне анализът дали планираните от работодателя контролни способи са допустими или не. През призмата на защитата на личните данни всъщност се разкрива и основната разлика между практиките, използвани в миналото, и нововъведенията в последните години. Например отчитането на началото, края на работното време и времето за почивка може да става и с т.нар. „перфокарти“, познати преди години, и със съвременните биометрични системи за контрол, които, разбира се, са значително по-надеждни. Обикновено правата на достъп се съхраняват в информационна система, която записва и архивира всички преминавания през контролираните точки и генерира необходимите справки при запитване. (Тези системи впрочем са приложими не само за контрол на работното време и достъпа в сгради и помещения, а и в други случаи, когато се налага идентификация на лицата. Например биометричен четец може да се използва като ключ за активиране на определени устройства, за да се осуети употребата им от неоторизирани лица и др.) Така на практика се събират и съхраняват данни за физическата идентичност на лицата, т.е. се обработват лични данни, които имат особен режим на защита в действащото законодателство. Безспорно лични данни се съдържат и във видеозаписите от средствата за наблюдение, „тъй като (те) съдържат информация, която по смисъла на чл. 2, ал. 1 от Закона за защита на личните данни е способна да разкрие физическата идентичност на лицето, което е записано(Становище на КЗЛД относно задължението на администраторите на лични данни да заявят регистър „Видеонаблюдение“, когато обработват лични данни чрез видеозапис от средства за наблюдение 2).
Съгласно чл. 17, ал. 1 от Закона за защита на личните данни (ЗЗЛД), преди да започване обработването на лични данни, администраторът е длъжен да подаде заявление за регистрация в КЗЛД. Обикновено самото работодателско качество предпоставя възникването на това задължение, защото всеки работодател събира и обработва лични данни на своите работници и служители с оглед възникването, съществуването и прекратяването на трудовите правоотношения.3 Затова в някои случаи въвеждането на допълнителни технически мерки за контрол на достъпа и работното време няма да е свързано с нови задължения за работодателя по смисъла на ЗЗЛД, различни от тези, на които той вече е носител в качеството си на администратор на лични данни, поддържащ регистър за персонала. В други случаи обаче е задължително заявяването на нов регистър за лични данни (по-конкретно става дума за видеонаблюдението). В цитираното по-горе становище на КЗЛД изрично е указано, че „преди започване обработването на лични данни чрез видеозапис от средства за наблюдение съществува задължение за заявяване на регистър „Видеонаблюдение“ в Регистъра на администраторите на лични данни и на водените от тях регистри, поддържан от Комисията за защита на личните данни на основание чл. 10, ал. 1, т. 2 от Закона за защита на личните данни.

4. Наред със задълженията, произтичащи от ЗЗЛД, видеонаблюдението често поставя и други правни въпроси.
Законът за частната охранителна дейност (ЗЧОД) регламентира различни охранителни дейности, които могат да се осъществяват и чрез технически системи за сигурност. Например по реда на ЗЧОД търговците и юридическите лица могат да извършват дейност по самоохрана на имуществото си, осъществявана от техни служители. За целта се издават лицензи от директора на Главна дирекция „Охранителна полиция“ или от упълномощени от него лица. Тези дейности обикновено са свързани с видеонаблюдение, при което трябва да бъдат спазени редица изисквания по ЗЧОД: гражданите се уведомяват чрез информационни табла за използването на технически средства за наблюдение и контрол на обекта, без да се уточнява тяхното местоположение (чл. 30, ал. 4 ЗЧОД); получените видеозаписи се унищожават най-късно в 30-дневен срок след извършването им, за което се съставя протокол от ръководителя на охранителната дейност, освен в случаите когато те съдържат данни за извършено нарушение на обществения ред или престъпление (чл. 30, ал. 5 ЗЧОД) и др.
Наистина, посоченият правен режим е с по-общо значение, което надхвърля изследваната тук тема за работодателските правомощия във връзка с контрола над персонала. Той е маркиран за пълнота, а и за да се акцентира на обстоятелството, че монтирането на „незаконни” видеокамери в едно предприятие може да се окаже административно нарушение по смисъла на различни закони и виновните лица да понесат санкции в значителни размери.

5. От изложеното дотук следва, че техническите мерки за контрол на работното място, включително видеонаблюдението, са принципно допустими, но към използването им трябва да се подхожда много внимателно. Наред със спазването на нормативноустановени технически изисквания (когато има такива), работодателят винаги трябва да държи сметка, че получената чрез техническите средства за контрол информация е обект на специална защита и не може да се третира по произволен начин. Когато е убеден в необходимостта от въвеждането на подобни мерки, препоръчително е той да положи усилия и да убеди работниците и служителите, че монтирането на съответните устройства повишава сигурността в обекта и е от общ интерес за всички. Изричното съгласие на титуляра на личните данни е сигурно условие за допустимост на обработването им. То може да бъде обективирано например в нарочни декларации от работниците и служителите.
Към този извод навежда и прегледът на административната практика. В споменатия по-горе случай с видеокамерите, монтирани в казино, КЗЛД е дала задължителни предписания за демонтиране на инсталираните камери в административните помещения и в обособената стая за почивка на персонала. В последващо свое становище Комисията е отговорила утвърдително на въпроса дали демонтираните камери в административните офиси и в стаята за почивка могат да бъдат поставени отново, ако всички работници и служители подпишат декларации, изразяващи изричното им съгласие за извършване на видеонаблюдение в изброените помещения.4 В становището изрично се указва, че „монтирането на системи за видео и звукозапис в административните офиси и в обособените стаи за почивка на работници и служители следва да се извършва при спазване разпоредбите на чл. 2, ал. 2, чл. 4, ал. 1, т. 2 и чл. 23 ЗЗЛД“, т.е. най-общо данните да се обработват законосъобразно и да са предприети необходимите мерки за защитата им от случайно или незаконно унищожаване, от случайна загуба, от неправомерен достъп, изменение или разпространение, както и от други незаконни форми на обработване.

6. Получаването на изрично съгласие от всеки от работниците и служителите за обработване на личните му данни, събрани по този начин, е безспорно препоръчително, но не винаги е практически осъществимо.
Ако част от персонала не изрази съгласието си с въведените технически способи за контрол от работодателя, по принцип те пак могат да се приложат на основание чл. 4, ал. 1, т. 3 ЗЗЛД (когато обработването на данните е необходимо за изпълнение на задължения по договор, по който физическото лице, за което се отнасят данните, е страна). Работодателят може да аргументира решението си с мотива, че обработването на данните се налага с оглед изпълнението на трудовите права и задължения. Допустимо е и обработването на лични данни, когато се налага да се защитят животът и здравето на физическото лице, за което те се отнасят (чл. 4, ал. 1, т. 4 ЗЗЛД). Така видеонаблюдението евентуално може да се обоснове и по съображения за сигурност за персонала. Разбира се, рискът от атакуване на работодателските действия пред КЗЛД и опасността Комисията да забрани такова обработване тук ще бъде по-голям. Не е за пренебрегване и фактът, че ЗЗЛД предвижда глоба или имуществена санкция в размер от 10 000 до 100 000 лв. за неправомерно обработване на лични данни. Затова при липса на изрично съгласие от страна на работниците и служителите, е разумно работодателят по-скоро да се въздържа от монтирането на видеокамери в работните помещения.
Накрая, едва ли е необходимо изрично да се аргументира, но все пак следва да се отбележи, че всички форми на заснемане, записване и пр., накърняващи етичните правила и засягащи човешкото достойнство (например в помещения за преобличане или санитарни помещения), са в противоречие със закона.

Андрей АЛЕКСАНДРОВ, старши консултант в адвокатско дружество „Камбуров и съдружници“
__________
1 Сходни разсъждения могат да се развият и на плоскостта на правото на държавна служба. Неприкосновеността на личната сфера и опазването на достойнството са общочовешки ценности и се отнасят в еднаква степен за лицата, полагащи наемен труд по трудово или по служебно правоотношение.
2 Становището е достъпно на интернет-страницата на КЗЛД, на адрес: http://www.cpdp.bg/?p=element_view&aid=365.
3 Изключение е предвидено в чл. 46, ал. 1 от Правилника за дейността на КЗЛД и нейната администрация: ако администраторът на лични данни обработва данни, свързани с трудови или членствени правоотношения на не повече от 15 физически лица, КЗЛД може да го освободи от задължение за регистрация. Освобождаването от задължение за регистрация обаче не изключва тези администратори от контрола на КЗЛД, респективно не ги освобождава от останалите им задължения по закона.
4 Становището е достъпно в Интернет на страницата на КЗЛД, на адрес: http://www.cpdp.bg/?p=element_view&aid=48.

Книги

  • Актуални

  • Очаквани