Sidebar

Меню

трудово правоотношение

  • Практически проблеми на трудовото право, свързани с прекратяването на трудовото правоотношение

    Прекратяването на трудовото правоотношение често провокира конфликти и не случайно с него са свързани най-големият брой индивидуални трудови спорове, разглеждани от съдилищата. Многообразието на тези спорове е голямо, защото и основанията за прекратяване на трудовия договор са многобройни и всяко от тях има своите специфики. Не е възможно всички те да бъдат разгледани в следващите редове, но пък е удачно „пред скоби“ да бъде изведена една по-обща бележка: правораздаването по трудови спорове в България за съжаление е бавно и една от причините за това е претоварването на съдебната система с голям брой дела, голяма част от които могат изобщо да не бъдат водени. Не е необходимо всеки трудов спор да се решава от съда, ако страните са в състояние да го преодолеят сами. Например в разпоредбата на чл. 344, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) е указана възможността законността на уволнението да се оспорва пред работодателя или пред съда. Препоръчително е работниците и служителите да атакуват уволненията, които считат за незаконосъобразни, първо пред работодателя, особено при спорове, които не се отличават с особена фактическа и правна сложност. Възможно е работодателят сам да удовлетвори исканията на служителя, като отмени уволнителната си заповед и възстанови лицето на предишната му работа. Така ще се стигне до разрешаване на спора с минимален разход навреме, средства и енергия, което е в интерес и на двете спорещи страни.

    Разбира се, дори страните по трудовото правоотношение да положат всички усилия за доброволно решаване на споровете помежду си, те могат да се окажат безрезултатни и да стане наложителна намесата на съда. По-долу са очертани няколко съществени въпроса, по които се наблюдават колебания в практиката. Ето защо, струва ми се, е добре да се помисли за прецизирането на тези въпроси на законово ниво, доколкото уредбата им очевидно съдържа неясни моменти и непълноти.

    Умишлено са избрани три различни по правната си природа основания за прекратяване на трудовото правоотношение - от работника или служителя, от работодателя, и прекратяване в резултат на съгласуваната воля на двете страни.

    1. Прекратяване на трудовото правоотношение от работника или служителя без предизвестие поради неизпълнение на задълженията на работодателя

    Използваното тук понятие „прекратяване поради неизпълнение на задълженията на работодателя“ обобщава няколко различни основания за прекратяване на трудовия договор по чл. 327, ал. 1, т. 2-3а КТ (забавяне в изплащането на трудовото възнаграждение или на обезщетение; незаконосъобразна промяна на мястото или характера на работата и на трудовото възнаграждение; неизпълнение на други задължения на работодателя; прекратяване на договора поради значително влошаване на условията на труд при новия работодател след настъпила промяна по чл. 123 или 123а КТ). Сходното между тях е, че работникът или служителят упражнява правото си да прекъсне незабавно трудовоправната връзка, тъй като насрещната страна по договора е в неизпълнение на своите ангажименти. Социалното оправдание на това законодателно решение е неизправността на работодателя по трудовия договор. Така на работника или служителя се дава възможност да се освободи бързо от правоотношението, по което не получава дължимо плащане и/или поведение, за да може да сключи друг договор, който да му осигури необходимите средства за издръжка. В допълнение, за да санкционира незаконосъобразното поведение на работодателя и да гарантира на служителя препитание в тази нелека ситуация, законът предвижда и специално обезщетение. Съгласно чл. 221, ал. 1 КТ при прекратяване на трудовото правоотношение от работника или служителя без предизвестие в случаите по чл. 327, ал. 1, т. 2, 3 и 3а КТ работодателят му дължи обезщетение в размер на брутното трудово възнаграждение за срока на предизвестието - при безсрочно трудово правоотношение, и в размер на действителните вреди - при срочно трудово правоотношение.

    На пръв поглед тази законодателна концепция изглежда напълно логична и социално оправдана, но при по-внимателен прочит се разкриват многобройните несъвършенства на уредбата. Част от тях са „технически“ и са плод на несъгласуваност между действащите нормативни актове. Забавянето в изплащане на обезщетение по общественото осигуряване е хипотеза, загубила значението си, доколкото обезщетенията се изплащат директно от осигурителния орган на осигурените лица, а не чрез работодателя. Основният проблем обаче е друг, и той е на концептуално ниво. Неизпълнението на работодателските задължения е формулирано твърде общо, а преценката дали е налице такова е оставена изцяло на работника или служителя. Кое забавено изплащане на трудово възнаграждение е „съставомерно“? Ако заплатите в предприятието се плащат например до 5-то число на следващия месец, дава ли основание плащането на 6-то число за едностранно прекратяване на трудовия договор от служителя? „Отвореният финал“ на разпоредбата на чл. 327, ал. 1, т. 3 КТ също дава възможност за всякакви интерпретации. Неизпълнението на всички „други задължения, уговорени с трудовия договор или с колективния трудов договор, или установени с нормативен акт“ може да включва маловажни случаи, които да дадат на работника или служителя формалния повод да се позове на тази разпоредба, за да се освободи от трудовото правоотношение. Що се отнася до „значителното влошаване на условията на труд при новия работодател“ след промяна по чл. 123 или 123а КТ, законът не съдържа никакви указания кое влошаване е значително - и тук свободата на преценка на служителя е неоправдано широка. Необходимо е да се отбележи още, че липсва срок, в който той да се възползва от правото си на едностранно прекратяване на трудовия договор без предизвестие по чл. 327, ал. 1, т. 2-3а КТ. Оказва се, че това право може да бъде упражнено при всяко неизпълнение на задължение на работодателя, независимо колко време е минало, и без значение дали междувременно задължението не е изпълнено (например към момента на отправяне на изявлението за прекратяване на трудовия договор възнаграждението да е вече изплатено).

    Във всички посочени случаи прекратяването на трудовото правоотношение настъпва от момента, в който работодателят получи писменото изявление на работника или служителя (аргумент от чл. 335, ал. 2, т. 3 КТ). Работодателят не би могъл „да откаже“ да прекрати трудовия договор, като твърди, че липсват основания за упражняването на това право от работника или служителя.Съдебната практика потвърждава този извод. В Решение № 18 от 19.01.2007 г. на ВКС по гр. д. № 668/2004 г., III г. о., Решение № 266 от 05.06.2007 г. на ВКС по гр. д. № 1416/2004 г., II
    г. о., Решение № 542 от 09.12.2009 г. на ВКС по гр. д. № 5375/2008 г. и др. са разглеждани случаи, при които работодателят е отричал наличието на предпоставки за прекратяване на трудовия договор по чл. 327, ал. 1, т. 2 или 3 КТ, поради което е приел, че въпреки постъпилото изрично писмено изявление от работника или служителя за прекратяване на договора, трудовото правоотношение продължава да съществува. Неявяването на работа на работника или служителя на работа в тези случаи е квалифицирано като тежко нарушение на трудовата дисциплина и е наложено наказание дисциплинарно уволнение. Служителите са атакували уволнителните заповеди като незаконосъобразни с аргумента, че към момента на уволненията трудовите им правоотношения вече са били прекратени на друго основание. ВКС приема този довод и отменя извършените дисциплинарни уволнения. До същото заключение достига и по-новата практика. Според Решение № 289 от 18.11.2014 г. на ВКС по гр. д. № 1289/2014 г.,
    IV г. о. „разпоредбата на чл. 335, ал. 2, т. 3 КТ не поставя момента на прекратяване на трудовия договор в зависимост от това, дали фактически е налице основанието за прекратяване на трудовия договор. … писменото изявление на работника за прекратяване на трудовото му правоотношение на някое от основанията по чл. 327, ал. 1 КТ води до автоматично прекратяване на трудовото правоотношение, независимо от това, дали е налице посоченото в изявлението на работника или служителя основание. При незаконно (без основание) прекратяване на трудово правоотношение по чл. 327, ал. 1 КТ, работодателят разполага само с възможност да претендира от работника или служителя обезщетение за вредите, които е понесъл от неоснователното прекратяване на трудовия договор, но не и с право да иска възстановяването на вече прекратеното трудово правоотношение.“

    Без съмнение изводът - при сега действащата уредба - е верен, но крайният ефект е несправедлив. Работодателят има интерес да установи, че упражненото от работника или служителя право на едностранно прекратяване на трудовия договор по чл. 327 КТ не съществува. Макар да не е мислимо принудителното продължаване на трудово правоотношение, което работникът или служителят вече не желае, за работодателя не е без значение основанието за прекратяване на договора: както от гледна точка на дължимите обезщетения, така и по други съображения. Възможно е например той да е мотивиран да установи, че изпълнява точно задълженията си, за да защити репутацията си, да намали риска от напускане на други служители на същото основание и пр. Този интерес едва ли е ефективно защитен чрез възможността на работодателя „да претендира от работника или служителя обезщетение за вредите, които е понесъл от неоснователното прекратяване на трудовия договор“. Работникът винаги може да прекрати договора си едностранно по чл. 326 КТ с предизвестие, без да излага каквито и да било мотиви. Следователно вредите на работодателя от прекратяване по чл. 327, ал. 1 КТ в общия случай ще се сведат до размера на обезщетение за неспазено предизвестие. (Разбира се, ако работодателят е изплатил на работника или служителя обезщетение по чл. 221, ал. 1 КТ, той ще може да претендира и връщането му.)Воденето на дело с такъв материален интерес често ще се окаже икономически неоправдано, и съзнавайки този факт - някои служители са склонни да злоупотребят с правото си да прекратят договора без предизвестие. Затова е разумно това право да претърпи поне някои законови ограничения, за да не бъде използвано произволно.

    2. Прекратяване на трудовото правоотношение от работодателя с предизвестие, поради сключване на договор за управление на предприятието

    Сред основанията за прекратяване на трудовото правоотношение от работодателя с предизвестие предвиденото в чл. 328, ал. 2 КТ е може би най-неясно формулираното, което му отрежда и място в тези редове. Доста показателен в това отношение е и фактът, че често при първоначалния прочит на разпоредбата читателят не успява да разбере кой сключва договор за управление. Погрешно се приема, че това е досегашен служител по трудово правоотношение, чийто трудов договор се прекратява, за да сключи договор за управление по Търговския закон. Едва по-задълбоченото осмисляне на текста разкрива, че става дума за встъпването в длъжност на нов управител, член на съвета на директорите и пр., който получава правото да уволни заварените членове на управленския екип по трудово правоотношение, като част от стратегията си за изпълнение на бизнес-задачите на дружеството.

    Следователно, за да се приложи това основание за уволнение, на първо място е необходимо трето лице да сключи договор за управление на предприятието. По силата на договора за управление изпълнителят става представител на предприятието-работодател, и упражнява от негово име работодателската власт, в това число чрез сключване и прекратяване на трудовите договори със служителите. Това е гражданскоправен по своята природа договор, договор за поръчка. В него се предвижда определен резултат - постигането на задачи, установени в бизнес план.

    Уволнението на основание чл. 328, ал. 2 КТ не може да се извърши в неограничен период от време след сключването на договора за управление. Предвиден е 9-месечен срок, в който изпълнителят по такъв договор може да уволни служители от ръководството на предприятието. Срокът започва да тече „от започване на изпълнението на договора за управление“. Според практиката на ВКС този момент не се свързва по необходимост с вписването на името на съответния управител или член на съвета на директорите в търговския регистър, защото спрямо работниците и служителите представителната власт на това лице възниква още със сключването на договора за управление. Още тук е заложен един опасен „подводен камък“ в уредбата - как се доказва фактическото встъпване на изпълнителя по договора за управление в длъжност и споровете, които може да предизвика това. Например в Решение № 86 от 23.02.2012 г. на ВКС по гр. д. № 1561/2011 г., IV г. о. се посочва, че „ … в хипотезата на чл. 328, ал. 2 КТ правото на работодателя на едностранно прекратяване на трудовите договори със служителите от ръководството на предприятието следва да бъде упражнено в 9-месечен срок от започване на изпълнението по договора за управление. … Напълно възможно е това изпълнение фактически да започне преди датата на вписване на подлежащото на вписване обстоятелство в търговския регистър (относно новоизбрания представляващ дружеството). Няма пречка изпълнителят по договора да встъпи в длъжност като започне да извършва управление преди вписването на промяната в представителството.“ Ако законът беше определил като начална дата на срока момента на вписването в търговския регистър, без съмнение решението щеше да е по-ясно и да предизвиква по-малко спорове сред адресатите на уредбата.

    Може би най-дискусионният в практиката въпрос е този относно кръга на служителите, които могат да бъдат уволнени на разглежданото основание. Според законовата разпоредба, това са „служители от ръководството на предприятието“, а съгласно легалната дефиниция на § 1, т. 3 от ДР на КТ в „ръководството на предприятието“ се включват ръководителят на предприятието, неговите заместници и други лица, на които е възложено ръководството на трудовия процес, включително и в поделение на предприятието. Очевидно е, че това понятие търпи различни интерпретации и не са изолирани случаите, в които на основание чл. 328, ал. 2 КТ се извършват уволнения на служители, чиито функции трудно могат да бъдат определени като „ръководни“. Ориентирите трябва да се търсят в съдебната практика, която признава за ръководни служители началници на служби и отдели, главния счетоводител на предприятието и други служители, които имат правомощия да възлагат задачи на подчинени, да контролират тяхното изпълнение и т.н. Организационните правомощия на низови нива в предприятието (например началник смяна) обикновено не се приемат за ръководни позиции. Спорен е въпросът и по отношение на главния юрисконсулт, вътрешни одитори и др. - във всеки конкретен случай трябва внимателно да се преценява до каква степен те могат да вземат самостоятелни решения, имат ли подчинени служители, могат ли да контролират работата им и пр.

    Многократно се е поставял въпросът приложимо ли е разглежданото основание за уволнение при последващо сключване на договор за управление със същото лице. В практиката е утвърдено разбирането, че няма пречка в 9-месечен срок след сключването на нов договор за управление, макар и със същото физическо лице - изпълнител, да се извършат уволнения по чл. 328, ал. 2 КТ (вж. например Решение № 1702 от 30.06.2003 г. на ВКС по гр. д. № 2052/2001 г., III г. о., според което „в тежест на работодателя е … да установи в процеса с допустимите от ГПК доказателствени средства, че възложената му за изпълнение през новия мандат стопанска програма и цел е различна от предходната, което обуславя и правомерността на предприета от него промяна в сформирания при предходния му управленски мандат ръководен екип, който се явява заварен, по смисъла на посочената законова разпоредба. В противен случай, уволнението по този ред се явява самоцелно.“). Решение № 249 от 4.07.2013 г. на ВКС по гр. д. № 1358/2012 г., IV г. о., ГК стига по-далеч като приема, че„при сключване на нов по време договор за управление, независимо дали той е с ново лице или такова, което е имало предходен договор за управление, дали бизнеспрограмата следва да е нова, сходна или идентична като съдържание, е без значение“.

    Могат да се посочат и други дискусионни въпроси във връзка с основанието за прекратяване на трудовото правоотношение по чл. 328, ал. 2 КТ, но и изложените са достатъчно, за да илюстрират, че в уредбата му има твърде много неясноти, които се нуждаят от законово прецизиране. Вероятно по този начин ще се преодолеят и доста колебания в съдебната практика.

    3. Прекратяване на трудовото правоотношение по инициатива на работодателя срещу уговорено обезщетение

    Прекратяването на трудовото правоотношение по общата воля на страните е възможно най-безконфликтният начин за прекъсване на трудовоправната връзка. То не е негативно правно явление - напротив, такова прекратяване е желана стъпка в отношенията между страните, когато по една или друга причина те ги считат за изчерпани.

    Трудовото ни законодателство познава два механизма за прекратяване на трудовия договор по взаимно съгласие: „обикновеното“ взаимно съгласие по чл. 325, ал. 1, т. 1 КТ (обикновено, в смисъл че то не е поставено в зависимост от други условия) и прекратяване по инициатива на работодателя срещу уговорено обезщетение (чл. 331 КТ). Последното дава възможност на работодателя да се освободи от нежеланата за него трудовоправна връзка, като „откупи“ съгласието на работника или служителя. Механизмът най-често се използва, когато е невъзможно постигането на взаимно съгласие за прекратяване на трудовия договор по чл. 325, ал. 1, т. 1 КТ, а не е налице и основание за едностранно прекратяване от работодателя. Така донякъде се преодоляват ограниченията, които трудовото законодателство поставя пред уволненията: не е необходимо да се посочва конкретната причина за взетото решение, и няма значение дали с поведението си работникът или служителят е дал повод за вземането му. Достатъчно е работодателят да формулира предложение с конкретен размер на обезщетението, което работникът или служителят да е готов да приеме, за да се сложи край на трудовите отношения.

    Размерът на предложеното обезщетение не може да бъде по-малък от четирикратния размер на последното получено месечно брутно трудово възнаграждение от работника или служителя (чл. 331, ал. 1 КТ). Горна граница не е предвидена. Както и при общата хипотеза на прекратяване по взаимно съгласие по чл. 325, ал. 1, т. 1 КТ, от получаването на предложението работникът или служителят има 7-дневен срок за приемането му. Той може да приеме с изрично писмено изявление или да откаже предложението - било изрично, било като не се произнесе в срок. В случай че приеме, прекратяването по принцип настъпва веднага (макар че е възможно страните да договорят и по-късна дата, от която договорът да се счита за прекратен).

    Съгласно чл. 331, ал. 3 КТ, ако обезщетението не бъде платено в едномесечен срок от датата на прекратяване на трудовия договор, основанието за неговото прекратяване се смята за отпаднало. Това правило търпи сериозна критика. Възможно е работодателят да предложи обезщетение във висок размер, работникът или служителят да се съгласи и да се счита за освободен от трудовия си договор, дори и да сключи нов такъв с друг работодател. Ако работодателят обаче се окаже некоректен и не плати обещаното обезщетение, трудовият договор „автоматично“ се подновява, т.е. служителят пак е обвързан от него и дължи полагането на труд. Не е изключено дори да бъде дисциплинарно уволнен, ако не се явява на работа. Въпреки че изводът звучи абсурдно, той се подкрепя от буквалното тълкуване на разпоредбата (вж. и Решение № 729 от 18.11.2010 г. на ВКС по гр. д. № 320/2010 г., IV г. о.: „Правото на обезщетение на основание чл. 331 КТ възниква от постигнато съгласие за прекратяване на трудовото правоотношение на това основание, съответно при липса на съгласие за прекратяване на трудовото правоотношение на основание чл. 331 КТ няма прекратяване на това основание. Ако има прекратяване на това основание, работникът има право на обезщетение (вземане) на основание чл. 331, ал. 2 КТ до изтичане на едномесечния срок по ал. 3 (от прекратяването), след това основанието се счита отпаднало по силата на чл. 331, ал. 3 КТ. С отпадане на основанието отпада и правото на обезщетение.“). Затова и много служители се притесняват да приемат подобни предложения, ако не са уверени, че работодателят действително ще изплати обезщетението в срок. Далеч по-разумно би било прекратяването на договора да е окончателно, а неизплатеното в срок обезщетение да остава дължимо с всички произтичащи от това последици, както и възможността да се претендира лихва за забава.

    Въпрос от съществено практическо значение за работниците и служителите, чиито трудови правоотношения са прекратени на основание чл. 331 КТ, е и какъв ще бъде размерът на обезщетението за безработица, което ще получат от общественото осигуряване.Според чл. 54б, ал. 3 КСО безработните лица, чиито правоотношения са били прекратени по тяхно желание или с тяхно съгласие, или поради виновното им поведение, на основание чл. 325, т. 1 и 2, чл. 326 и 330 КТ и изчерпателно изброени аналогични основания по други закони, получават минималния размер на паричното обезщетение за безработица за срок 4 месеца. Цитираното правило на чл. 54б, ал. 3 КСО обаче не важи за случаите на прекратяване по чл. 331 КТ: в тези хипотези срокът и размерът на обезщетението се определя по общите правила (в този смисъл са и отговорите на МТСП на въпроси, поставени чрез сайта на министерството). Според продължителността на осигурителния стаж и ако са изпълнени останалите законови предпоставки, обезщетението може да се изплаща за период до 12 месеца и ще се определя в зависимост от загубения осигурителен доход.

    Оказва се, че в общата хипотеза на прекратяване на трудовото правоотношение по взаимно съгласие работникът или служителят обикновено не получава обезщетение от работодателя и ще вземе минимума от общественото осигуряване, а при прекратяване по чл. 331 КТ, наред с обезщетението от най-малко четири брутни месечни трудови възнаграждения от работодателя, може да получи и по-голямо обезщетение от НОИ. Така осигурителното законодателство прокарва напълно неоправдана разлика между два аналогични режима на прекратяване на трудовото правоотношение по общата воля на страните. Единственото логично обяснение за подобно разминаване е законодателен пропуск.

    Краткият преглед на правния режим на тези три основания за прекратяване на трудовото правоотношение показва големия брой и сложността на правните проблеми, които те поставят. За съжаление решаването на повечето от тях налага законодателни изменения, каквито правната теория не веднъж е предлагала, но засега изглежда, че липсва воля за приемането им.

    Д-р Андрей АЛЕКСАНДРОВ,директор на Дирекция „Трудово право“ в Адвокатско дружество „Камбуров и съдружници“

  • Практически проблеми на трудовото право, свързани с трудовото възнаграждение

    Въпросите, свързани с трудовото възнаграждение - неговите компоненти, определяне, изменение и изплащане, извършването на удръжки и т.н., поставят редица правни проблеми. Доколкото трудовото възнаграждение е основен, а често и единствен доход и средство за издръжка на работниците и служителите, и техните семейства, без съмнение тези проблеми са от екзистенциално значение за полагащите наемен труд лица. От гледна точка на работодателите изплащаните трудови възнаграждения са най-голямото перо в разходите за труд, от което в голяма степен зависят стопанската ефективност на дейността на предприятието, себестойността на произвежданата продукция и крайните финансови резултати.

    Големият брой и сложността на възникващите в тази материя въпроси не позволят детайлното им изследване в следващите редове, но това не е и нужно. Целта на поредицата „Практически проблеми на трудовото право“ е да очертае и да предложи решения на отделни, често възникващи колебания във връзка с различни институти на трудовото право, резултат от законови непълноти, неудачно формулирани разпоредби или вътрешни противоречия в уредбата. И този път ще се ограничим до няколко теми, обуславящи специфични затруднения. Те не са изненадващи, предвид „пъстротата“ на понятийния апарат, използван от законодателя в тази материя - основно и допълнителни, нетно (наричано още „чисто“) и брутно, уговорено, секвестируемо и несеквестируемо трудово възнаграждение, и пр. Разкриването на точния смисъл, вложен в понятието „трудово възнаграждение“ в определена законова разпоредба, често се оказва предизвикателство пред правоприлагането.

    1. Кое е „уговореното“ трудово възнаграждение?

    Трудовото ни законодателство използва термина „уговорено“ трудово възнаграждение в различни свои разпоредби, без да го дефинира изрично. Така например сред основните задължения на работодателя по трудовото правоотношение е да плаща на работника или служителя уговореното трудово възнаграждение за извършената работа (чл. 128, т. 2 КТ). Според чл. 206, ал. 1 КТ за вреда, причинена на работодателя по небрежност при или по повод изпълнението на трудовите задължения, работникът или служителят отговаря в размер на вредата, но не повече от уговореното месечно трудово възнаграждение.Работникът или служителят може да прекрати трудовия договор писмено, без предизвестие, когато работодателят промени мястото или характера на работата или уговореното трудово възнаграждение, освен в случаите когато има право да извърши такива промени, както и когато не изпълни други задължения, уговорени с трудовия договор или с колективния трудов договор, или установени с нормативен акт (чл. 327, ал. 1, т. 3 КТ) и т.н. Практиката често се е изправяла пред колебанието кое възнаграждение се уговаря - брутното възнаграждение, нетното възнаграждение или основната работна заплата.

    На първо място следва да се отбележи, че законът не ограничава страните в преддоговорните си отношения да преговарят за нетен или за брутен размер на трудовото възнаграждение. Срещат се и двете практики, но - за да бъде постигнато съгласие и да се сключи договор - и двете договарящи страни трябва да са наясно с условията, които предлагат или приемат. Ако например работодателят предлага брутно трудово възнаграждение от 1000 лв., логично е да уточни това, а не да оставя бъдещият служител с впечатлението, че реално ще получава тази сума. В дадения пример, след удръжките за сметка на служителя за осигурителни вноски и данъка по ЗДДФЛ чистата сума за получаване (или т.нар. „нетно“ възнаграждение) ще остане под 800 лв., което би представлявало съществено разминаване с първоначалните му очаквания.

    Без значение дали в хода на преговорите, предхождащи сключването на трудовия договор, е обсъждан нетен или брутен размер на възнаграждението, в самия договор задължително се включват основното и допълнителните трудови възнаграждения с постоянен характер,1 както и периодичността на тяхното изплащане (чл. 66, ал. 1, т. 7 КТ). С други думи, в договора по правило се посочва брутният размер на възнаграждението. Допълнителните трудови възнаграждения също подлежат на договаряне, най-малкото защото трудовото законодателство определя само техните минимални размери. По пътя на индивидуалното или колективното трудово договаряне може да се постигне увеличаване на тези размери.

    Следователно „уговореното“ трудово възнаграждение е възнаграждението, което се уговаря между страните по трудовия договор (чл. 66, ал. 1, т. 7 КТ), в споразумението по чл. 107 КТ или в колективния трудов договор по чл. 50 и сл. КТ. То обхваща както основното, така и допълнителните трудови възнаграждения с постоянен характер. То се използва за определяне на обезщетенията по чл. 206, 207, 208 КТ и др.2

    2. За характера на някои премиални възнаграждения

    Действащото законодателство урежда разнообразни допълнителни трудови възнаграждения. Такива са посочени в глава V от НСОРЗ - увеличеното възнаграждение за положен извънреден труд, за нощен труд, за придобит трудов стаж и професионален опит, за образователна и научна степен „доктор“ или за научна степен „доктор на науките“ и др. Съгласно чл. 13, ал. 1 НСОРЗ с колективен трудов договор, с вътрешни правила за работната заплата и/или с индивидуален трудов договор могат да се определят и други допълнителни трудови възнаграждения за: постигнати резултати от труда - текущо, за година или за друг период; промени в условията на труд с временен характер, които водят до допълнително нервно-психическо натоварване, и в други условия, увреждащи здравето на работника; участие в печалбата; други. Тази разпоредба дава правното основание да се изплащат допълнителни трудови възнаграждения и извън изрично уредените в трудовото законодателство.

    Както беше посочено, според чл. 66, ал. 1, т. 7 КТ допълнителните трудови възнаграждения с постоянен характер и периодичността на тяхното изплащане са задължителен елемент от съдържанието на индивидуалния трудовия договор. Кои са тези възнаграждения е определено в чл. 15 НСОРЗ. На първо място, с постоянен характер са допълнителните трудови възнаграждения за образователна и научна степен „доктор“ или за научна степен „доктор на науките“ и за придобит трудов стаж и професионален опит. Освен тях „за допълнителни възнаграждения с постоянен характер се считат и допълнителните възнаграждения, които се изплащат постоянно заедно с полагащото се за съответния период основно възнаграждение и са в зависимост единствено от отработеното време“.

    Въпросът кои допълнителни трудови възнаграждения са с постоянен характер има важно практическо значение, защото възнаграждения, които нямат такъв характер, не участват например при формирането на базата, от която се изчислява възнаграждението за платен годишен отпуск по чл. 177 КТ и на обезщетенията по Кодекса на труда. Ето защо, характерът на едно допълнително трудово възнаграждение може да породи спорове между страните. Тълкувателните затруднения в тази насока могат да се онагледят с два примера от административната и съдебната практика:

    • Във въпрос, поставен на интернет-страницата на МТСП, служителка посочва, че трудовото й възнаграждение се състои от: (а) основна заплата; (б) бонус, който „всеки месец е различен и се дава, ако има заслуги“; и (в) допълнително трудово възнаграждение за трудов стаж и професионален опит. Поставя въпроса, дали в изчисляването на базата за отпуск ще се включи и бонусът, който е получила през последния месец. В отговора на МТСП се отчита, че щом се изплаща ежемесечен бонус в различен размер, вероятно става дума за възнаграждение за постигнати резултати от труда. Следователно това е възнаграждение по чл. 17, ал. 1, т. 2 НСОРЗ и то се включва в брутното трудово възнаграждение за определяне на възнаграждението по платен годишен отпуск по чл. 177 КТ.
    • Обратно, в Решение № 847 от 14.01.2011 г. на ВКС по гражд. д. № 1558/2009 г., IV г.о. е изследвана базата за изчисляване на обезщетението по чл. 222, ал. 3 КТ (т.нар. благодарствено плащане при прекратяване на трудовия договор, след като работникът или служителят е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст) и е формулирано заключението: „Целевата награда и месечната премия поради предназначението си да стимулират трудовото участие и да наградят показан висок трудов резултат явно не спадат към допълнителните трудови възнаграждения с постоянен характер.“ С този аргумент съдът отрича включването на тези възнаграждения в разглежданата база.

    Следователно премиите и бонусите са плащания с различно предназначение и характер и не винаги се включват в базата за определяне на възнаграждението по чл. 177 или на обезщетенията по чл. 228 КТ.3 Бонусът ще се включва в базата, ако отговаря на условията за това: изплаща се постоянно заедно с полагащото се за съответния период основно възнаграждение и е в зависимост единствено от отработеното време. С такъв характер наистина могат да са някои допълнителни трудови възнаграждения по смисъла на чл. 13, ал. 1, т. 1 НСОРЗ - за постигнати резултати от труда. Обратно - ако премията (бонусът) не се изплаща постоянно и не зависи единствено от отработеното време, няма основание тези плащания да се включват в базата. Ако например през декември работодателят изплати бонус по случай успешното приключване на голям проект или 13-а заплата за посрещане на коледните и новогодишните празници, тези плащания очевидно са с инцидентен характер. В разглежданата хипотеза, ако през януари на следващата година служител ползва платен годишен отпуск, няма основание изплатеният декемврийски бонус да се включи в базата за изчисляване на възнаграждението за отпуска, защото така служителят практически би получил бонус два пъти. Подобен ефект е нелогичен, неприемлив е от гледна точка на работодателя, а в крайна сметка е и несправедлив спрямо останалите служители.

    В обобщение, премиалните възнаграждения са ефективно средство за повишаване на мотивация на персонала, но ако са формулирани неясно, те могат да се превърнат в източник на спорове между страните по трудовото правоотношение. Затова е препоръчително работодателите да обръщат специално внимание на уредбата на такива допълнителни възнаграждения във вътрешните актове, които издават. Ако става дума за плащания с поощрителен характер, добре е това да се посочи изрично, като се включи и указание, че съответният бонус се изплаща по преценка на работодателя и не представлява субективно право на служителите. Ако е ясно, че такива допълнителни трудови възнаграждения нямат постоянен характер, това означава, че липсва и основание те да се включват в базата за изчисляване на възнаграждението по чл. 177 КТ и обезщетенията по чл. 228 КТ. Няма пречка същият подход да се използва и когато подобни допълнителни трудови възнаграждения произтичат от индивидуалния или колективния трудов договор: с оглед постигане на максимална яснота може да се уговори дали става дума за възнаграждения с постоянен или с „инцидентен“ характер.

    3. За максималния размер на удръжките от трудовото възнаграждение

    Разпоредбата на чл. 272 КТ определя допустимите удръжки от трудовото възнаграждение, които могат да се правят без съгласието на работника или служителя, като установява, че общият размер на месечните удръжки не може да надвишава размера, установен с Гражданския процесуален кодекс. В чл. 446, ал. 1 ГПК е регламентиран т.нар. „несеквестируем доход“. Цитираният текст предвижда, че ако изпълнението е насочено върху трудовото възнаграждение или върху друго каквото и да е възнаграждение за труд, както и върху пенсия, чийто размер е над минималната работна заплата, може да се удържа само:

    • ако осъденото лице получава до 300 лв. месечно - една четвърт част, ако е без деца, и една пета, ако е с деца, които то издържа;
    • ако осъденото лице получава от 300 до 600 лв. месечно - една трета част, ако е без деца, и една четвърт, ако е с деца, които то издържа;
    • ако осъденото лице получава от 600 до 1200 лв. месечно - една втора част, ако е без деца, и една трета, ако е с деца, които то издържа;
    • ако осъденото лице получава над 1200 лв. месечно - горницата над 600 лв., ако е без деца, и горницата над 800 лв., ако е с деца, които то издържа.

    През последните години тълкуването на тази разпоредба породи дискусии в практиката и в правната теория - дали думите „чийто размер е над минималната работна заплата“ в чл. 446, ал. 1 ГПК се отнасят само към пенсиите или и към трудовите възнаграждения. Наложи се ВКС да вземе отношение по този въпрос в Тълкувателно решение № 2 от 2013 от 26.06.2015 г.:„Нсеквестируемият минимум е определен абсолютно - в размер на минималната работна заплата и това се отнася както за всяко възнаграждение за труд, така и за пенсията. Няма основание да се приеме, че законодателят третира различно длъжниците, които получават доходи от полагането на труд, от тези, които получават доходи от пенсия. Какъвто и да е източникът на дохода, абсолютно несеквестируемата част е еднаква за всички длъжници - минималната работна заплата. Секвестируемата част се определя по различен начин според величината на дохода (след приспадане на дължимите върху него данъци и задължителни осигурителни вноски) и обстоятелството, дали длъжникът е с деца, които той издържа.“С ПМС № 375 от 28.12.2015 г. е определена минимална работна заплата за страната от 420 лв. месечно, считано от 01.01.2016 г. Следователно работниците и служителите, получаващи трудово възнаграждение до този размер, нямат секвестируема част от заплатата.

    Разпоредбата на чл. 446, ал. 2 ГПК предвижда, че месечното трудово възнаграждение по ал. 1 се определя, след като се приспаднат дължимите върху него данъци и задължителни осигурителни вноски. Следователно за целите на определянето на секвестируемата, респективно несеквестируемата част от дохода по трудовото правоотношение, се взема нетният размер на възнаграждението.

    Необходимо е да се съобрази също характерът на вземането, чието изпълнение се търси. Ограниченията за секвестируемост на дохода не се отнасят до задължения за издръжка. В тези случаи присъдената сума за издръжка се удържа изцяло, а удръжките за другите задължения на осъдения и за задължения за издръжка за минало време, се правят върху остатъка от всичките му доходи (чл. 446, ал. 3 ГПК).

    Разбира се, ограниченията относно секвестируемата и несеквестируемата част от трудовото възнаграждение се отнасят за удръжки, които могат да се правят без съгласието на работника или служителя. Ако той е дал съгласието си за други удръжки (напр. за връщане на заем, отпуснат от работодателя), няма пречка остатъкът за изплащане от трудовото възнаграждение да е под минималната работна заплата.

    4. Частично изплащане на дължимото трудово възнаграждение

    Поради екзистенциалното значение на трудовото възнаграждение като средство за издръжка на работника или служителя и неговото семейство, законодателят се стреми да създаде гаранции за изплащането му. В разпоредбата на чл. 245 КТ, озаглавена „Гарантиране на изплащането на трудовото възнаграждение“ е предвидено, че при добросъвестно изпълнение на трудовите задължения на работника или служителя се гарантира изплащането на трудово възнаграждение в размер 60 на сто от брутното му трудово възнаграждение, но не по-малко от минималната работна заплата за страната. Разликата до пълния размер на трудовото възнаграждение остава изискуема и се изплаща допълнително заедно със законната лихва.

    Въпреки че въпросът донякъде се отклонява от темата на настоящото изложение, намирам за удачно тук накратко да бъде засегната една дискусионна теза, застъпвана от проф. д.ю.н. Мръчков и основана на посочената разпоредба. Според автора4 работникът или служителят не може да прекрати едностранно трудовото си правоотношение без предизвестие на основание чл. 327, ал. 1, т. 2 КТ (при забава в изплащането на трудовото възнаграждение), ако е получил частично плащане в размер 60 на сто от брутното му трудово възнаграждение, но не по-малко от минималната работна заплата за страната. В този случай поведението на работодателя е правомерно, а остатъкът от вземането остава изискуемо, затова и законът не предоставя на работника или служителя правото на едностранно прекратяване на трудовото правоотношение без предизвестие като средство за защита.

    Макар и буквалното тълкуване на чл. 245 и чл. 327, ал. 1, т. 2 КТ да подкрепят изложения извод, крайният резултат не е особено справедлив. Наистина, временният недостиг на средства на работодателя да изплаща трудови възнаграждения не го освобождава от задължението му. От социалнозакрилни съображения е оправдано и поставянето на долна граница, под която работодателят не може да слезе, за да се гарантира един екзистенц минимум за лицата, които разчитат на трудовите си възнаграждения. Минималната работна заплата по принцип има точно такава функция. Безпредметно е обаче да се отрича правото на работника или служителя да се освободи бързо и лесно от трудов договор, по който фактически не получава договореното си възнаграждение. Наред с това, законодателното решение при уредбата на това основание за прекратяване на трудовото правоотношение съдържа един нелогичен момент: забавата дори само от един ден в изплащането на цялото трудово възнаграждение би дало основание на работника или служителя да се възползва от правото си по чл. 327, ал. 1, т. 2 КТ, но получаването на минимална работна заплата с месеци при договорен по-висок размер на трудовото възнаграждение не му дава такова право. Това законово решение със сигурност заслужава преосмисляне.

    Предвид сложната и многопластова уредба на трудовото възнаграждение, в заключение заслужава изрично да се подчертае и практическата важност на разработването и приемането на вътрешни правила за работната заплата в предприятието по смисъла на чл. 22 НСОРЗ. Този вътрешен акт често се подценява, като някои работодатели или изобщо не издават такъв, или съдържанието му възпроизвежда дословно отделни законови разпоредби, което де факто го обезсмисля. Същевременно разработването на ясни и детайлни вътрешни правила за възнагражденията в предприятието, техните компоненти и изплащане може да способства за предотвратяването на възможни бъдещи спорове между страните по трудовото правоотношение. Разбира се, изготвянето на юридически прецизни вътрешни правила за работната заплата предполага задълбочени познания на законовата уредба в областта, защото тези правила не могат да противоречат на нормативните актове и на условията, договорени в колективния трудов договор (чл. 22, ал. 2 НСОРЗ).

    Д-р Андрей АЛЕКСАНДРОВ,директор на Дирекция „Трудово право“ в Адвокатско дружество „Камбуров и съдружници“
    ___________
    1 Сред допълнителните трудови възнаграждения с постоянен характер практически най-важно място заема възнаграждението за придобит трудов стаж и професионален опит, известно и с предходното си наименование „клас прослужено време“. То е регламентирано в чл. 12 от Наредбата за структурата и организацията на работната заплата. Минималният му размер е 0,6 на сто месечно върху основната работна заплата за всяка година придобит трудов стаж и професионален опит. Размерът на допълнителното трудово възнаграждение се увеличава с придобиването на всяка следваща година стаж. За разлика от по-старата уредба, новата законодателна концепция цели това възнаграждение да се плаща за натрупаните през годините по-висока лична квалификация, знания, умения и рутина, а не само на базата на прослуженото време. Въведени са различни правила за формиране на възнаграждението при един и същ работодател и при смяна на работата.
    2 Така Мръчков, В., Трудово право, IХ изд., С., Сиби, 2015, с. 403.
    3 Вж. по-подробно Александров, А., За някои практически проблеми, свързани с премиалните възнаграждения. - Труд и право, 2012, № 10, с. 38-45.
    4Мръчков, В., Трудово право, с. 600.

  • Трудови отношения 2016

    Книга годишник. Излиза за деветнадесета поредна година!

  • Трудови отношения 2017

    Двадесето юбилейно издание на книгата-годишник!

  • Трудови отношения 2018

    Двадесет и първо издание на книгата-годишник!

Предстоящи учебни семинари

Данъчно облагане и счетоводно приключване на 2017 г.

17 - 24 октомври 2017 г.
ПАЛМА ДЕ МАЙОРКА, МАГАЛУФ, Hotel Spa Flamboyan-Caribe 4*
Лектор: Д-р Антон Свраков, Регистриран одитор и счетоводен консултант
Цена: 1 720.00 лв.
Остават 2 свободни места!

Практически въпроси по прилагане на Закона за обществените поръчки

18 – 20 октомври 2017 г.
София, пл. "Позитано" № 2, Бизнес Перформ Център
Лектори: Мариана Кацарова, Цветан Стоевски, Елена Димова, Александър Александров
Цена с ДДС: 300.00 лв.

Промените в уредбата на трудовите отношения и социалното осигуряване. Практически въпроси, казуси, практика на МТСП, НОИ, ИА „ГИТ“ И ВКС

18 – 20 октомври 2017 г.
София, пл. "Македония" № 1, КНСБ, ет. 2, Конферентна зала "Европа"
Лектори: Теодора Дичева, Д-р Михаил Илиев, Марио Първанов, Елка Атанасова, Даниела Асенова
Цена с ДДС: 336.00 лв.

Практически въпроси по прилагането на международните счетоводни стандарти в българия за 2017 г.

25 - 27 октомври 2017 г.
София, пл. "Македония" № 1, КНСБ, ет. 2, Конферентна зала "Европа"
Лектор: Д-р Антон Свраков
Цена с ДДС: 300.00 лв.

Граждански и търговски обезпечения

1 – 3 ноември 2017 г.
София, пл. "Македония" № 1, КНСБ, ет. 2, Конферентна зала "Азия"
Лектори: Проф. д.ю.н. Иван Русчев, Проф. д-р Поля Голева, Проф. д-р Камелия Касабова, Проф. д.ю.н. Методи Марков, Костадинка Недкова
Цена с ДДС: 300.00 лв.

Актуални въпроси на търговското право

8 - 10 ноември 2017 г.
София, пл. "Македония" № 1, КНСБ, ет. 2, Конферентна зала "Азия"
Лектори: Бистра Николова, Валентина Гигова, Диана Митева, Костадинка Недкова
Цена с ДДС: 300.00 лв.

Данъчно облагане и счетоводно приключване на 2017 г.

16 - 17 ноември 2017 г.
София, пл. "Македония" № 1, КНСБ, ет. 2, Конферентна зала "Европа"
Лектори: Велин Филипов, Лорета Цветкова, Валентина Василева
Цена с ДДС: 336.00 лв.

Данъчно облагане и счетоводно приключване на 2017 г. Актуални въпроси на ДОПК

22 - 24 ноември 2017 г.
София, пл. "Македония" № 1, КНСБ, ет. 2, Конферентна зала "Европа"
Лектори: Людмила Мермерска, Велин Филипов, Калина Златанова, Росен Иванов
Цена с ДДС: 336.00 лв.
Местата за семинара са запълнени!
Заповядайте на същите семинари през месец ноември:
1. 16 - 17 ноември 2017 г., Конферентна зала "Европа"
2. 29 ноември - 1 декември 2017 г., Конферентна зала "Европа"

Данъчно облагане и счетоводно приключване на 2017 г.

29 ноември - 1 декември 2017 г.
София, пл. "Македония" № 1, КНСБ, ет. 2, Конферентна зала "Европа"
Лектори: Димитър Войнов, Евгения Попова, Калина Златанова, Доц. д-р Бойка Брезоева
Цена с ДДС: 336.00 лв.

Граждански процес

6 – 8 декември 2017 г.
София, пл. "Македония" № 1, КНСБ, ет. 2, Конферентна зала "Европа"
Лектори: Красимир Влахов, Емануела Балевска, Боян Балевски, Стефан Кюркчиев
Цена с ДДС: 300.00 лв.

Годишно счетоводно приключване на 2017 г. за бюджетните предприятия. Указания на Министерство на финансите. Практически насоки при прилагане на амортизации в отчетността на бюджетните организации

6 – 7 декември 2017 г.
София, пл. "Македония" № 1, КНСБ, ет. 2, Конферентна зала "Азия"
Лектори: Теодора Бакърджиева, Мария Цветанова
Цена с ДДС: 240.00 лв.

Данъчно облагане и счетоводно приключване на 2017 г.

9 ноември 2017 г.
Добрич, ул. България 3, ет. 2, Висше училище по мениджмънт (Международен колеж срещу Община Добрич)
Лектор: Димитър Войнов
Цена: 120.00 лв.

Данъчно облагане и счетоводно приключване на 2017 г.

10 ноември 2017 г.
Стара Загора, Бул. Цар Симеон Велики 100, Хотел "Верея", Конферентна зала
Лектор: Димитър Войнов
Цена: 120.00 лв.

Данъчно облагане и счетоводно приключване на 2017 г.

14 ноември 2017 г.
Плевен, бул. "Цар Борис III" № 2, Конферентна зала на хотел "Ростов"
Лектор: Димитър Войнов
Цена: 108.00 лв.

Нови моменти и актуални въпроси на данъка върху добавената стойност за 2017 и 2018 г.

24 ноември 2017 г.
Русе, пл. "Свобода" 5, Хотел "Дунав Плаза", Конферентна зала
Лектор: Мина Янкова
Цена: 108.00 лв.

Данъчно облагане и счетоводно приключване на 2017 г.

28 ноември 2017 г.
Бургас, Комплекс "Славейков" 93 Хотел "Мираж", Конферентна зала "Мираж"
Лектор: Анета Георгиева, Евгения Попова
Цена: 120.00 лв.

Данъчно облагане и счетоводно приключване на 2017 г.

14 декември 2017 г.
Русе, пл. "Свобода" 5, Хотел "Дунав Плаза", Конферентна зала
Лектор: Димитър Войнов
Цена: 108.00 лв.

Нови моменти и практически въпроси по данъка върху добавената стойност за 2017 и 2018 г

15 декември 2017 г.
Плевен, бул. "Цар Борис III" № 2, Конферентна зала на хотел "Ростов"
Лектор: Мина Янкова
Цена: 108.00 лв.

Годишно счетоводно приключване на бюджетните организации. Указания на министерство на финансите

12 януари 2018 г.
Русе, пл. "Свобода" 5, Хотел "Дунав Плаза", Конферентна зала
Лектор: Теодора Бакърджиева
Цена: 108.00 лв.

Промените в социалното и здравното осигуряване за 2018 г.

23 януари 2018 г.
Русе, пл. "Свобода" 5, Хотел "Дунав Плаза", Конферентна зала
Лектор: Вержиния Заркова
Цена: 108.00 лв.

Книги

  • Актуални

  • Очаквани

Данъчно облагане и счетоводно приключване на 2017

Книга-годишник + CD
Двадесет и четвърто издание на книгата-годишник!

Граждански процесуален кодекс

Приложен коментар. Проблеми на правоприлагането. Анализ на съдебната практика
Второ преработено и допълнено издание. Луксозно изпълнение с твърди корици.

Социално осигуряване - 2017

Двадесет и първо издание на книгата-годишник!

Практически въпроси на собствеността

Проблеми на гражданския и търговския оборот
Трето преработено и допълнено издание

Обезпеченията в материалното и в процесуалното право

Изчерпателен коментар на правната уредба и анализ на съдебната практика

Новото данъчно законодателство през 2018 г.

Двадесет и първо издание на книгата-годишник!

Трудови отношения 2018

Двадесет и първо издание на книгата-годишник!

Счетоводство - 2018 г.

Девети по ред годишник с актуално приложно знание за счетоводството и за независимия финансов одит

Социално осигуряване - 2018

Двадесет и второ издание на книгата-годишник!